下载文档原格式
在整个人力成本当中，有一个概念很重要，那就是固定的人力成本。
固定人力成本：不因增加产品或服务而直接增加，亦称“固定人力成本”。
如：该公司有1000人，总经理的年薪是50万，不会因为员工增加到了1500人，总经理的工资就一定乘以1.5或者乘以1.2系数，总经理的年薪和员工的人数没有直接的关联性。
（一）基本固定人力成本：高管人员、主要职能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经理、财务主管、门卫、绿化工等，发生在他们身上的人力成本，称之为固定人力成本。
如企业有几个门，一个门一个人或者三班倒，不会因为企业产量的变动增加或减少一个保安和门卫，绿化工的多少取决于绿化面积的多少，也不取决于产品产量和服务。
（二）相对固定人力成本：是指加强内部职能或者内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员。
公司规模小的时候，可能有多个岗位或多项职责集中在一个人身上，公司规模大了，就可能会增加相应的专门人员。
【案例4】招聘专员、培训专员的分与合关于招聘专员和培训专员，很多人说这是两个岗位，当公司的招聘工作量不是特别大，内部培训也主要是限于新进员工入职培训时，此时我觉得就可以把这两个职位合并成为一个岗位的职责。
岗位与职责之间是一个辩证关系，没有说岗位和职责是固定不变的。
但是随着培训次数的增加、质量要求的提高以及课程的增加，为了改善内部的管理和内部的服务，原来合二为一的又可能要分开，增加一些新的岗位和职责，但基本上它们不会随着产量或者服务的增加而同步增加。
像为了强化内部职能，提升内部管理水平而增加的一些人员，如市场调研人员、培训师、质量分析师、ISO专员都属于相对固定的人员。
资料出自MBA巴巴商学网，推荐直达MBA巴巴浏览下载更多权威资料。
简述人力资源取得成本的主要内
1.招聘成本：包括招聘广告费、人力资源部门人员工资、招聘会展费用等，是企业为吸引合适的人才而付出的成本。
2. 培训成本：包括培训师工资、培训设备费用、培训教材费用等，是企业为提高员工技能和素质而付出的成本。
3. 福利成本：包括员工的工资福利、保险费、社会保障费等，是企业为保障员工权益而付出的成本。
4. 人力资源管理成本：包括人力资源部门的人员工资、人力资源管理软件和设备费用等，是企业为管理和发展人力资源而付出的成本。
5. 流失成本：包括员工离职后企业需要重新招聘、培训等费用，以及员工流失对企业业务和生产带来的影响等，是企业为避免员工流失而付出的成本。
以上就是人力资源取得成本的主要内涵，企业需要合理控制这些成本，以实现人力资源的有效管理和合理利用。
- 1 -。
建筑工程项目的人力资源成本在建筑行业中，人力资源成本是一个关键的考量因素。
人力资源成本不仅是指劳动力的薪资和福利待遇，还包括了招聘、培训、安全保障等方面的费用。
在建筑工程项目中，人力资源管理的有效性直接影响到项目的顺利进行和成本控制。
本文将探讨建筑工程项目中的人力资源成本管理，并提出一些实施策略。
一、人力资源成本的构成1. 薪资和福利待遇：在建筑项目中，工人薪资是最直接的人力资源成本。
薪资的计算可以根据人员的工作岗位和工作年限来确定。
此外，建筑工程项目中还需要提供适当的福利待遇，如住房、餐饮、交通等，以提高员工的生活质量和工作积极性。
2. 招聘和培训费用：为确保项目的成功进行，建筑企业需要招聘合适的人员。
招聘和培训的费用包括了职位广告宣传、应聘者筛选、面试和培训等方面的成本。
通过有效的招聘和培训，可以提高员工的能力和专业素质，从而提高项目的质量和效率。
3. 安全保障费用：建筑工程项目存在诸多潜在的安全风险，如高空作业、机械设备操作等。
为保障员工的安全，建筑企业需要投入一定的费用用于购买和维护安全设备、进行岗位培训和安全教育等。
安全保障的投入不仅可以保护员工的生命安全，还可以减少事故和意外事件对项目造成的负面影响。
二、人力资源成本管理的策略1. 有效的岗位匹配：在建筑工程项目中，人力资源的配置和管理至关重要。
建筑企业需要根据项目的特点和需求，合理地安排人员的工作岗位，确保每个岗位的人员能够充分发挥自己的能力和专长。
通过有效的岗位匹配，可以提高员工的工作效率和满意度，降低人力资源管理的成本。
2. 培养内部人才：为了降低招聘和培训的费用，建筑企业可以注重内部人才的培养和发展。
通过提供培训机会、指导和晋升通道，激励员工不断提升自己的能力和技术水平。
内部人才的培养不仅可以降低成本，还可以增加员工的忠诚度和稳定性，为企业长远发展提供人才支持。
3. 引入科技手段：随着科技的不断进步，建筑工程项目管理可以借助信息技术的支持，提高工作效率和减少成本。
企业人力资源成本费用的构成 (一)企业人力资源成本费用是指企业在管理人力资源方面对所需资金的支出，其构成主要包括如下几点：一、薪资福利费用薪资福利是企业最重要的人力资源成本之一，其范围包含了员工的基本工资、津贴、奖金、保险、福利、退休金以及社保等各种费用。
对于企业来说，为了吸引和保留人才，提高员工的生产力，增加员工的福利待遇是必不可少的，也是必要的。
二、培训费用员工不断提高自己的技能，是企业实现长期成功的重要保证。
培训费用包括企业为员工提供的各类培训或进修的费用，包括培训课程费用、差旅费用、住宿费用等。
通过培训提高员工的专业能力和工作技能，提高员工的绩效和生产效率，是企业为员工投资的长期收益。
三、招聘费用企业需要不断地进行招聘工作，以找到符合企业要求的人才。
招聘费用包括了广告费、人力招聘费用、人事咨询费、应聘者的差旅费和住宿费、面试过程中的员工工资、招聘过程中的一系列费用。
对于企业来说，为了尽快找到合适的人才，尽可能地节约招聘费用，必须高效且合理地运用各种招聘渠道，灵活运用招聘手段，以此来保证招聘成本与收益的平衡。
四、离职费用离职费用包括了员工离职后的补偿、工资清算、社保结算、税项支付以及因员工离职而引起的一些其他费用，如重新招聘、培训新员工等费用。
离职费用是企业人力资源成本的一个重要组成部分，其反映了企业员工流动情况，管理上的失误以及人力资源策略的不合理。
五、绩效考核费用企业需要实施绩效考核，以提高员工的生产力和工作能力，绩效考核费用包括了评估员工绩效的费用以及用于激励员工的奖金和其他福利待遇。
企业需要运用多种方式来确定员工的工作价值和贡献，控制绩效考核费用的同时，提高员工的工作认同感，提升公司整体的竞争力。
企业人力资源成本是企业管理重要的一部分，合理的成本控制和使用，能够大大提高企业利润和员工的工作满意度，对企业的可持续发展起到至关重要的作用。
人力资源成本的构成人力资源成本是指企业为招聘、培训、薪资、福利等方面所投入的成本。
人力资源成本的构成是企业管理者需要了解的重要内容之一，因为只有了解成本的构成，企业才能更好地控制和管理成本，实现收益最大化。
人力资源成本的构成包括以下几个方面：1.招聘成本招聘成本是指企业为寻找合适的人才所花费的费用，包括广告、中介费、面试费等。
企业在招聘过程中要花费大量的时间和精力，这些时间和精力也是招聘成本的一部分。
2.培训成本培训成本是指企业为培训员工所投入的成本，包括培训费用、培训材料费用、培训师工资等。
企业需要不断地培训员工，以保证员工的技能水平和工作能力，提高企业的竞争力。
3.薪资成本薪资成本是指企业为员工支付的薪资总额，包括基本工资、津贴、奖金、福利等。
薪资是企业吸引和留住人才的重要因素之一，但也是企业成本的主要构成之一。
4.福利成本福利成本是指企业为员工提供的各种福利费用，包括医疗保险、养老保险、住房公积金、补充医疗保险等。
企业为员工提供福利是企业社会责任的体现，也是企业吸引和留住人才的重要因素之一。
5.劳动力成本劳动力成本是指企业为员工提供劳动条件所投入的成本，包括工作场所、办公设备、通信设备、保险等。
提供良好的劳动条件可以提高员工的工作效率和满意度，但也是企业成本的一部分。
6.管理成本管理成本是指企业为管理人员所投入的成本，包括管理人员工资、培训费用、差旅费用等。
管理人员是企业决策的核心力量，对企业的发展起着至关重要的作用，但也是企业成本的一部分。
7.员工离职成本员工离职成本是指员工离职所带来的成本，包括招聘新员工的费用、培训新员工的费用、员工流失带来的生产成本损失等。
员工流失对企业的影响是非常大的，企业需要采取措施来降低员工离职率。
人力资源成本的构成包括多个方面，企业需要全面了解成本的构成，制定合理的成本控制和管理策略，以提高企业的效益和竞争力。
人力资源费用的构成人力资源费用的构成企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。
前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等;后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。
(一)人工成本人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三方面内容：1.工资项目。
即根据劳动合同以及国家相关规定，定期直接支付给本企业全体员工的劳动报酬总额，主要由计黥工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴(包括洗理卫生费，上下班交通补贴)，以及加班工资等部分组成。
2.保险福利项目。
即根据劳动合同以及国家相关规定，定期支付给本企业全体员工，或定期替员工缴纳的保险、福利费用，如基本养老保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金，以及其他费用，如根据国家《工会法》规定应提取的工会基金等。
这部分人力资源人工成本与工资项目存在一定的比例依存关系，各个项目的提取比例与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况，政府现行的法律法规和政策等有着直接的联系。
3.其他项目。
这些费用项目是在企业人力资源人工成本中，除上述两、项基本费用之外的其他一些费用预算，如“其他社会费用”“非奖励基金的奖金”“其他退休费用”等，是在发生之后才有的费用项目。
(二)人力资源管理费用人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容：1.招聘费用。
即招聘过程中发生的所有费用。
(1)招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。
(2)招聘中：选拔测试方案制订与实施的`经费、获取测试工具的经费等。
(3)招聘后：通知录取结果的经费、分柝招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。
2.培训费用。
业成本费用的构成1．1 人力资源成本1．1．1 人力资源成本构成分析方案1．1．2 人力资源成本预算管理制度第2章人力资源成本费用控制2．1 取得成本2．1．1 招聘成本控制方案2．1．2 人才测评费用预算流程人力资源总监人力资源部财务部相关部门2．2 开发成本2．2．1 培训费用管理控制办法2．2．2 员工教育经费使用规定2．3 使用成本2．3．1 员工加班费用管控办法2．3．2 员工福利费用控制办法关于做好年度预算工作通知预算管理是企业对未来经营活动进行预先规划，全程跟踪、控制的一项系统的管理活动，是公司认准和近推行的管理模式。
为了有条不紊地开展预算编制工作，现将有关事项通知如下：一、领导挂帅、统一思想、统一部署、统一行动“预算”搞得好不好，领导是关键。
各职能部门的领导是搞好预算的第一责任人。
因此，各级领导务必从思想上、行动上与公司预算编制小组保持一致，腾出精力，挤出时间，认认真真搞预算，确保201X年公司预算编制的顺利完成。
二、预算的范围预算包括销售收入、产品生产成本、辅助生产成本、材料采购、管理费用、营业费用、财务费用、定额流动资金及公共费用项目等九大类。
根据不同的预算对象，分别落实到预算责任部门。
三、算方法a)工作方法：人人动手，全员参与。
各部门根据工作性质，先做工作计划，再做预算。
b)技术方法：预算所采取的技术方法应视预算内容而定，不同预算内容采取不同的技术方法。
i.销售价格应按趋势分析加经验判断法预测；产品销售数量预算采取“零基”加任知法；ii.单位产品成本预算结合上年基数加目标成本下降比率；iii.材料采购价格采用基数法既以今年1—10月年平均采购价作为下一年度的预算采购价。
iv.费用类预算则根据不同的费用项目分别采取“零基”或“基数加分析法”（具体项目采用何种方法，详见费用预算表）；v.资金占用定额采用“零基”预算法。
四、预算责任部门和内容1．销售市场预测和营业费用的预算由销售部负责。
人力资源成本总结汇报
在现代企业管理中，人力资源成本是一个非常重要的指标，它
直接关系到企业的盈利能力和竞争力。
因此，对人力资源成本进行
总结汇报是企业管理的一项重要工作。
本文将从人力资源成本的定义、计算方法、影响因素和管理策略等方面进行总结汇报。
首先，人力资源成本是指企业为获取、使用和培养人力资源所
支出的费用，包括员工的工资、福利、培训、招聘和离职成本等。
在计算人力资源成本时，通常将直接成本和间接成本进行综合考虑，以全面反映企业的人力资源投入。
其次，人力资源成本的计算方法通常包括直接成本和间接成本
两种。
直接成本是指与员工直接相关的费用，如工资、福利和培训
费用；间接成本是指与员工间接相关的费用，如招聘和离职成本。
通过综合考虑这两种成本，可以得出企业的总人力资源成本。
再次，人力资源成本受到多种因素的影响，包括劳动力市场供
求关系、法律法规、企业规模和行业特点等。
针对这些影响因素，
企业需要制定相应的管理策略，以降低人力资源成本并提高人力资
源的利用效率。
最后，为了有效管理人力资源成本，企业可以采取一系列措施，如优化组织结构、提高员工绩效、加强培训和发展等。
通过这些措
施的实施，可以有效控制人力资源成本，并提高企业的竞争力和盈
利能力。
综上所述，人力资源成本的总结汇报对于企业管理至关重要。
只有充分了解和掌握人力资源成本的相关情况，企业才能有效管理
和运用人力资源，从而实现可持续发展和长期盈利。
希望本文的总
结汇报能够为企业管理者提供一些参考，促进企业的健康发展。
人力资源成本的类别一、分析和控制人力资源成本的意义随着现代企业的不断发展，人们感觉人力资源成本的压力越来越大。
如何看待管理过程中人力资源成本对企业的影响，如何考量人力资源成本的不可控制成本，这是摆在许多管理人士面前的问题。
1.人力资源成本的概念人力资源成本是指企业在一定时间内从事生产经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生的直接费用和间接费用的总和。
它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用和其它人力资源成本七个部分。
在这七个部分中，劳动报酬、社会保险、福利、教育等费用构成了人力资源成本的可见成本，这些成本在实际管理过程当中都可以看到，并且是可以把控的。
除此之外，管理过程中还有一些不好把控的成本。
举例而言，某企业给某员工的工资是3000元，其中包括基本工资、效益工资、加班工资和奖金。
那么，如果仅就基本工资而言，给员工1000元合适，还是2000元合适？日常财务管理和人力资源管理中，企业判断员工工资多少时首先考虑自己固定成本的压力。
当给员工2000元的基本工资时，企业的固定成本是2000元，如果某天企业效益出现问题了，管理者对员工说：“因为企业效益问题，大家的工资基础都要从原来2000元的基础上下降500元。
”员工肯定不会满意的。
相反，当给员工1000元的基本工资时，企业的固定成本是1000元，出现效益问题时管理者说：“因为企业效益不好，大家可能拿不到3000块钱了。
但即使效益再不好，企业也会给你们加500块钱的基本工资。
”这时员工当然都会很满意。
其实在这两种情况下，员工都是拿到1500元的基本工资，但员工的态度反差却非常大。
这就是非常著名的抓糖理论。
【名词解释】抓糖理论一个小朋友去买糖，遇到了两个卖糖的阿姨。
第一个阿姨先抓了多于一斤的糖，然后一块一块地把糖往下拿，最后称够了一斤。
第二个阿姨先抓了少于一斤的糖，然后一块一块地把糖往上加，最后称够了一斤。
虽然糖的数量是一样的，但孩子必然喜欢第二个阿姨。
员工的心理因素也是一样的，因此，管理者在进行管理的时候，要想让企业效益和利益最大化、有激励性，在考虑员工成本的时候，就应当马上就考虑到成本与效益之间的关系、成本与控制的关系、成本与员工激励的关系。
要点提示人力资源成本构成：①劳动报酬总额；②社会保险费用；③职工福利费用；④职工教育费用；⑤劳动保护费用；⑥职工住房费用；⑦其它人力资源成本。
2.分析和控制人力资源成本的原因市场竞争的需要随着市场竞争的加剧，人力资源成本越来越大，其原因并非给员工的工资越来越高，而在于企业的获利空间越来越小。
尤其是制造型企业，由于企业利润非常低，企业常常会选择不同的人或不同的地区，来减少人工成本的压力。
譬如，改革开放初期大量外资进入中国，现在大量外资企业向东南亚转移，都是这个原因。
过去，中国员工的工资大约人均几百元，现在则上升为2000元左右，这个标准在一级、二级城市里甚至无法维持生活。
经济全球化的需要在全球经济一体化的背景下，对现代企业而言，保持人力资源成本优势，才能保持企业优势，才能寻求生存和发展的空间。
每个企业都需要大量好的人才。
所谓“才”，就是有可被利用价值的人。
所谓好的人才，就是对企业有用的、实用的人。
如果一个企业不需要博士后，招进一名博士后不仅会让他没有用武之地，也扩大了企业的招募成本，这时博士后就不能算作好的人才。
从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要企业需要由单纯的管理型转为经营管理型，由被动转为主动。
作为企业管理者，在选择人才的时候需要考虑付出的成本，这其中就有一个适用性的问题——不是学历越高越合适。
如果需要招募一个员工做最基础的记录、管理工作，本科生做得时间久了肯定会想跳槽，其实大专生就已经绰绰有余了。
而且，随着企业的发展，随着员工对企业了解程度的加深，大专生的发展未必逊色于本科生。
因此，企业在选择人才的时候应当呈阶梯状分布，否则大量的企业人才流动就会造成大量的招募成本。
3.分析和控制人力资源成本的目的强化成本和市场竞争意识控制人力资源的目的在于强化成本和市场竞争的意识，并进行有效的控制。
只有强化市场竞争意识，才能使企业更有竞争力。
探索企业效益与员工工资收入水平的最佳结合点确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，搞清楚企业效益与员工工资收入水平的最佳结合点。
企业最关心的问题，和人力资源管理人员最关心的问题，都是人才是不是适合企业，最终能给企业做些什么。
因此，在企业运作过程中有时会出现此类现象：获得高工资的人未必是能力最强的人，往往是会说的人。
反过来，企业在发展过程中要降低人才成本，在给员工做岗位评估时就需要转换角度。
在绩效考核的时候，人力资源管理者通常会根据以下几点打分：学历、解决问题的能力、承担的责任。
其实正确的方式应当要考虑职能是简单劳动还是复杂劳动，然后再对号入座。
企业需要的人才不是学历越高越好，而是各个职位各有所需。
降低企业的不可见成本企业中的可见成本主要分为工资和福利，而不可见成本则表现为员工的流动性。
企业日常管理中，员工流失往往有两种：一种是主动流失，一种是被动流失，即末位淘汰。
当招聘的人员不符合企业要求，或者企业的期望值过高的时候，员工的主动流失率就会非常高。
如果企业招聘了能力不足的员工，被动流失率就会相应提高。
在管理过程中，主动流失率是最让人头疼的问题，所以在招聘人才的时候，很多企业都会考虑员工的跳槽次数和频率。
因为只有在一个单位踏踏实实做三到五年的人，才可能真正学习到东西。
一个员工在企业的成长历程是：进入企业后，需要三个月的适应期，熟悉本身业务、企业环境和人际环境；半年后才算初步融入企业中，能够与别人沟通，熟悉了业务和企业的流程；一年后才能在运作中放开手脚；一年到两年半时才是真正做贡献、创发展的期间；三年后可能就没有发展空间了，工资、福利和职位都不再有大的变化，这时就可能想跳槽了。
对员工的有效工作时间进行量化分析企业要看员工在可做贡献的区间内所做的贡献有多大，就需要对员工的有效工作时间进行量化分析。
所谓的有效工作时间不是指八小时的标准工作时间，而需要采用以下几种方式进行量化：第一，员工需要完成的工作有几项；第二，员工的工作性质是什么；第三，对员工工作的质量要求是什么。
将这三方面分门别类地列出来进行量化分析，就可以衡量出员工的工作时间。
例如，把交给员工的每项工作划成小时数，则A工作需要0.5小时，B工作需要 1小时，C工作需要1.5小时，D工作需要2小时。
加起来后，管理者就会发现，员工每天的有效工作时间大概是4.5到5个小时，那么，超过5个小时的基本上就是企业的优秀员工，做越基础性的工作的员工有效工作时间就越少。
通过对员工的有效工作时间进行量化分析，就可以考察企业目前员工数量是否足够。
利用薪酬制度的激励和约束作用降低产品成本薪酬制度可以激励员工的工作积极性，从而有效地降低产品成本，最终提高企业整体的经济效益。
在企业效益持续增长的基础上提高员工的收入水平企业经济效益的增长有助于员工收入水平的增加，通过形成良性循环，最终实现企业和员工的共同发展。
二、人力资源的取得成本为了保障企业的运转、工作效率和人才储备在招聘过程中而发生的费用称为人力资源的取得成本。
取得成本是企业第一项不可见的人力资源的成本。
1.招募成本企业在招募人才时，找猎头公司、在招聘网站发布消息、参加招聘会都需要付给别人费用，除此之外，人力资源部门还需要花费大量的时间，这些都是成本。
招募成本的内涵招募成本是为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括以下几个项目：直接劳务费用、直接业务费用和间接费用。
直接劳务费用，即直接付给他人的费用，这些费用的付出未必会取得真正的效果。
直接业务费用，如差旅费、广告费、宣传费等。
企业招聘的人员越多，产生的劳务费用和业务费用也就越多，所以在招聘人才的时候，一定要清楚他能够给企业带来什么。
比如，企业招聘外国人或“海归”时，目的应该在于他的思维方式、管理模式和看待问题的方法跟国内有所不同，而非单纯地认为有海归经验的人必然做得更好，否则效果往往不如中国人做得更好。
更有甚者，如果认为外国人的存在可以证明公司是一个国际性团队，这样只会给企业带来更大的人力资源成本的浪费。
间接费用，比如行政管理费、临时场地及设备使用费等。
招募成本既包括在企业内部或外部招募人员的费用，又包括吸引未来可能成为企业成员的人选的费用，如为吸引高校研究生与本科生所预先支付的委托代培费。
如何降低招募成本保证招聘的合理性。
降低招募成本需要保证招人的合理性，因为一旦招募不合理，就需要不断地继续招聘，形成一种浪费。
防止员工跳槽。
人力资源部门必须学会抓住人心，了解员工的想法，寻找需要改进的地方。
在实际工作中，很多人在每年最后一个季度筹划跳槽的事，说到底，员工跳槽无非以下几个原因：薪资、发展空间、工作环境。
即使薪资再高，如果工作环境让人心情很差，或者看不到发展空间，离职就很可能成为他的选择。
如果确定了下家，员工就可能消极怠工。
因此，人力资源部门不妨在每年最后一个季度的时候，考虑下一年度的人力资源预算，针对重要人才采取适当提升薪金等手段进行挽留，如果人力资源部门做好这项工作，跳槽的员工就会减少，招募成本也就随之下降了。
2.选择成本选择成本是指企业为选择合格的职工而发生的费用。
在招募人才的过程中，各个环节都可能会出现大量的选择成本。
初选初选是招聘的基础，企业对应聘者进行初步审核时需要花费大量时间和金钱。
面试面试新人无疑时会耗费人员的大量时间，有的面试官甚至会故意拖延时间与面试者拉起家常，这就也是一种选择成本的浪费。
测试企业在招聘时，为了保证员工的合格性，必须对员工进行各项所需能力的测试。
比如考察对方的品德，只有品德过硬的人才是可用之人，才可以在重要岗位上帮助企业发展。
调查企业有时要对一些高级员工做背景调查，这也需要花费大量的人力跟物力。
评论企业如果能够招募到给企业创造价值的人，就要对其进行分析。
如果对方水平很高，而且具有挑战欲望，那么，他在三年后跳槽的可能性就非常大。
针对这样的人才，企业为他设置的目标就不应该是日常工作，而应该是具有战略性的工作内容。
要点提示人力资源取得成本包括：①招募成本；②选择成本；③录用成本；④安置成本。
3.录用成本录用成本是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。
譬如，有的人从原企业跳槽后，可能会被收回房子，就会要求现在的企业再提供一套住房。
4.安置成本安置成本是企业将被录取的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用。
包括录用部门为安置人员所损失的时间费用、为新职工提供工作所需装备的费用、从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费，以及录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
