担保行业薪酬设计方案(案例)

担保行业薪酬制度方案模板一、总则第一条为适应担保行业的发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，提高员工的工作积极性和创造性，建立一套科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，根据国家有关劳动人事法规、政策和公司其他有关规章制度，制定本方案。

第二条本方案适用于公司全体员工的薪酬管理，包括工资、奖金、福利等方面。

第三条本方案的原则是：公平竞争、激励约束、效率优先、兼顾公平、可持续发展。

第四条本方案的目标是：建立与公司发展相适应的薪酬体系，吸引和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度，促进公司业绩的提升。

二、薪酬结构第五条薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利补贴和长期激励四大部分。

第六条基本工资是根据员工岗位、职责和能力等因素确定的，体现员工的固定收入水平。

第七条绩效奖金是根据公司业绩、部门业绩和个人绩效等因素确定的，体现员工的业绩收入水平。

第八条福利补贴包括社会保险、住房公积金、节日慰问、生日关怀等，体现公司对员工的关怀和保障。

第九条长期激励包括股票期权、股权激励等，体现员工对公司长期发展的贡献和分享公司成长收益的机会。

三、薪酬等级第十条薪酬等级根据员工岗位、职责和能力等因素分为多个等级，每个等级对应一定的薪酬范围。

第十一条薪酬等级的划分和调整应遵循内部公平性、外部竞争性和激励性原则。

四、薪酬考核第十二条薪酬考核分为年度考核和绩效考核，考核结果作为调整员工薪酬的依据。

第十三条年度考核主要评价员工的工作绩效、能力和态度等方面，绩效考核主要评价员工的业务成果和业绩贡献。

第十四条薪酬考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的客观性和准确性。

五、薪酬发放第十五条薪酬发放时间为每月固定日期，工资和奖金部分通过银行转账方式发放，福利补贴根据实际情况发放。

第十六条薪酬发放应严格遵守国家有关劳动报酬的法律法规，确保员工的合法权益。

六、薪酬调整第十七条薪酬调整根据公司经营状况、市场状况和员工个人绩效等因素进行，调整方式包括普调、专项调薪等。

某融资担保公司薪酬管理制度薪酬管理制度是融资担保公司为了合理、科学地管理和发放员工的薪资而制定的一系列规定和措施。

该公司高度重视薪酬管理制度的建立和优化，旨在激励员工的积极性和创造性，提高企业整体绩效。

以下是该公司薪酬管理制度的主要内容：一、薪资结构设计：1.1岗位分级：根据岗位职责、工作内容及绩效要求，将员工岗位进行分级，并建立相应的薪酬等级体系。

1.2岗位薪资:每个岗位根据其价值与贡献程度确定相应的薪资范围，并将标准薪资与绩效工资相结合，形成岗位薪资制度。

1.3薪资福利：除了基本工资外，还包括绩效奖金、年终奖、福利待遇、补贴和津贴等，以提高员工的积极性。

二、绩效管理：2.1绩效目标：根据公司整体目标和各部门的职责，设定明确的绩效目标，并与员工的个人目标相衔接。

2.2绩效评估：通过定期考核和绩效评估，对员工的工作表现、能力和成果进行评价，并基于评估结果调整薪资和奖金。

2.3绩效激励：通过绩效激励政策，将员工的薪资和奖金与其绩效直接挂钩，奖励优秀表现和超额完成目标的员工。

三、福利待遇：3.1社会保险：公司参照国家相关法律法规，为员工购买基本社会保险，包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和生育保险等。

3.2带薪休假：员工享有带薪年假、婚假、产假、丧假等法定休假，并可以根据公司规定享受其他额外的带薪休假。

四、薪资平等和公正：4.1男女薪资平等：公司坚持男女同工同酬的原则，保障男女员工在同等工作岗位上享有相同的薪资和福利待遇。

4.2公平竞争：公司通过公正的薪酬体系和评估制度，保证薪资的公平分配，并严格按照规定程序进行薪酬的调整和发放。

五、薪资保密：5.1薪资保密原则：公司要求员工对自己的薪资信息保密，不得随意透露给他人，以维护公司的商业机密和员工之间的平等性。

5.2薪资公开机制：设立薪资公开机制，对员工的薪资制度和发放情况进行定期或不定期公示，增加员工对薪资的透明度和信任度。

以上是融资担保公司薪酬管理制度的主要内容。

担保公司薪酬管理制度第一章总则第一条根据公司及劳动管理部门有关规定，结合公司实际状况，制定并执行本方案。

工资标准主要依据公司经营打算、效益目标和公司可持续进展战略，结合公司收入水平及同类公司收入水平制定。

其次条公司领导收入，按公司相关规定执行。

第三条本方案适用于本公司各类员工。

其次章基本内容第四条工资体系构成：员工薪酬＝基本工资+奖金+通讯补贴+交通补贴第五条岗位划分与工资标准第六条奖金1、业务部门(1)业务奖金与效益挂钩，以超过保底保费收入的金额按比例提取奖金。

详细经营指标和计提比例，由各年度经济责任制确定。

(2)业务奖金自收到保费的当季兑现20%，当年末兑现40%，担保解除后兑现40%。

(3)部门奖金由部门主管安排，需按工作实绩拉开安排档次。

2、管理岗位的奖金视公司总体经营状况核发。

3、新聘请的综合部员工在试用期3个月内不享受奖金。

第七条岗位定级及晋级方法：一、工资分为五档，依据个人力量及实际工作业绩，进行考核晋级；二、一般员工，入职时以岗位核发工资，入职后可依据工作业绩及工作年限〔月对月计算〕确定档次。

1、工作未满3年的，原则上定为一档；2、工作满3年以上且考核合格的，横向进一档；之后每满3年再进一档；五档封顶。

三、员工依据工作业绩、工作年限、考核状况确定档次。

考核优秀的，视详细状况可横向、纵向晋级。

若表现优异，可不受工龄限制，直接晋级。

四、新聘请人员试用期为三至六个月，试用期间表现突出可提前转正。

试用期结束，考核合格后根据以上相应规定执行。

试用期工资按应聘岗位第一档工资的70%计发。

五、新参与工作的毕业生，可按学历不同适当分开档次定岗。

第八条考核方法本方案仅制定考核的主要原则。

公司将依据业务部门和综合部门的实际状况，另外制定全面的、量化的考核方法。

每年进行一次全面的考核，日常进行动态管理。

第三章薪酬的日常管理规定第九条工资的发放时间。

每月5日为工资发放时间，若本月5日为休假日，可提前一天或二天。

武汉长和资担保有限公司绩效计提考核方案一、基本原则1．1 工资收入由基本工资、绩效工资组成。

1．1．1基本工资：包括职位基本工资、工龄工资、学历工资、岗位津贴等。

1．1．2绩效工资：包括担保业务收入应计提绩效提成的工资和年终超额奖。

1．2 超额奖：根据各项业务实际收入完成情况额外计提的奖励。

1．3 通讯费、交通费：交通、通讯费用按照相应的工作量享受补贴。

1．4 福利费：五险+公积金。

1．5 营销费用；每完成担保收入后，按照担保收入的2%由管理层支配。

二、原则与目的武汉品诚融资担保有限公司薪酬制度和绩效考核制度制订的依据是目前市场担保行业的薪酬标准，采取“业绩导向、效率优先、公平合理、略高于行业标准”的原则，体现公司以人为本的原则；同时，为激励员工的业务拓展，在薪酬考核上，根据业务收入，使员工能在业务拓展中每一次收入都能看到或得到更多报酬的美好愿景：该制度只是指导性的原则，具体的个人入职薪酬以及相关待遇以公司管理层的决定为准。

三、工资薪酬结构及组成说明3.1工资薪酬结构:基本工资绩效工资3.2工资组成说明:3.2.1职位基本工资按员工级别确定。

3.2.2工龄、学历工资按每工作满一年，次年每月增加30—50元工龄工资。

3.2.3岗位津贴以员工每个工作岗位工量为准计发。

四、绩效计提标准及分配原则4.1绩效计提成的---比例为担保费收入的10%；业务发生银行放贷，担保公司收到保费后的次月开始按担保周期按月平均发放计提的70%，剩下30%在解除担保时发放，如到期发生客户不能正常还贷需由公司代偿的，则在公司取得追偿收入时发放，否则将取消发放并追究代偿责任。

4．2．绩效的分配原则:4．2．1.绩效考核的30%用于奖励参与该项目的主办客户经理.4．2．2.绩效考核的10%用于奖励参与该项目的协办客户经理4．2．3.绩效考核的5%用于奖励该的项目的业务组主管4．2．4.绩效考核的25%用于奖励业务部门经理4．2．5.绩效考核的5%用于奖励风险管理部经理；4．2．6.绩效考核的5%用于奖励评审委员；4．2．7.绩效考核的10%用于奖励风险经理；4．2．8.绩效考核的5%用于奖励该的项目的风险小组主管4．2．9.绩效考核的3%用于奖励全体后台员工，由管理层决定具体分配方案；4．2．10.营销费用每笔均提取比例为担保费收入的2%，客户经理自己拓展的项目来源将直接发放，公司不再另行支出与单笔业务相关的招待费、公关费及相关营销费用等，其它项目提取的营销费用由公司财务部代为管理，根据工作需要总经理批准、部门经理签字方可支取；在担保费用收取后的次月凭正规的费用单据报销；自已拓展项目营销费用可直接发放。

担保公司薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度目的本着对内具有激励性、公平性，对外具有竞争力的原则，充分发挥薪酬福利在企业发展中的积极作用，结合公司具体情况，制定本制度。

适用范围适用于集团总部及各分公司。

薪酬构成及发放形式3.1 月工资构成包括：基本工资、补助；3.1.1基本工资：用于保证员工基本生活需要的工资;3.1.2补助：公司为员工提供交通补助、午餐补助、通讯补助等;3.1.3月工资不得低于当地社会最低生活保障。

3.2 计算方式3.2.1员工工作时间以每天8小时为标准；3.2.2每日工资=员工基本工资÷国家当前计薪工作日(21.75)；3.2.3小时工资=员工基本工资÷国家当前计薪工作日÷83.3 发放形式3.3.1 考勤计算周期为每月部门进行审核，各分公司财务部门在每月2日下班前提报集团人力资源管理中心，遇节假日顺延2个工作日；3.4.2 每月4日下班前，集团人力资源管理中心将各分公司《工资表》审批完毕，并转至财务管理部门。

薪酬管理4.1因转正、晋职、晋级、降职、降级、调动、奖励、违纪等而进行的奖惩及调薪，按审批执行日期在当月工资中体现。

4.2工资标准属于公司机密与个人隐私，任何员工不得公开或私下询问，探听和议论薪资属于不尊重他人的行为，如遇有攀比议论他人工资奖金者，并在公司内造成恶劣影响的，公司将给予相应处罚。

福利给付5.1社会统筹保险和住房公积金5.1.1 各分公司按照当地的规定为每位能够将个人劳动关系调转到所属公司的员工提供完备的五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金）福利；5.1.2 员工在试用期时公司即为其缴纳社会保险，转正后为其缴纳公积金；5.1.3 员工在缴纳五险一金的，应按照员工入职日或转正日为计算点。

当月10日(含10日)之前入职或转正的，可在当月缴纳五险一金；当月10日之后入职或转正的，公司在次月为其缴纳五险一金。

第一章总则第一条为规范本企业薪酬管理制度，确保薪酬体系与公司发展战略相一致，激发员工工作积极性，提高企业竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于本企业全体正式员工及试用期员工。

第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬体系公平合理，确保员工付出与回报相匹配。

2. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工潜能，提高工作效率。

3. 可行性原则：薪酬体系应结合企业实际情况，确保制度实施的有效性。

4. 动态调整原则：根据市场行情和企业发展，适时调整薪酬体系。

第二章薪酬结构第四条本企业薪酬由以下部分组成：1. 基本工资：保障员工基本生活，稳定员工收入。

2. 岗位工资：根据员工岗位责任、所需技能、劳动强度等因素确定。

3. 绩效工资：根据员工绩效表现，给予一定的奖励。

4. 年终奖：根据公司业绩和员工贡献，给予年终奖金。

5. 其他福利：包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。

第三章薪酬发放第五条基本工资、岗位工资按月发放，绩效工资、年终奖按年度发放。

第六条薪酬发放时间：每月5日前发放上月工资，年终奖在次年1月10日前发放。

第七条薪酬发放方式：采用银行转账或现金支付。

第四章薪酬调整第八条薪酬调整分为以下几种情况：1. 岗位调整：员工晋升或降职，薪酬相应调整。

2. 绩效考核：根据员工绩效考核结果，调整绩效工资。

3. 年度调薪：结合企业经济效益和员工工作表现，进行年度调薪。

第五章薪酬管理职责第九条企业人力资源部门负责薪酬制度的制定、实施和监督。

第十条企业财务部门负责薪酬的计算、发放和核算。

第十一条企业各部门负责人负责监督本部门员工薪酬的发放和执行。

第六章附则第十二条本制度由企业人力资源部门负责解释。

第十三条本制度自发布之日起施行。

第十四条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。

薪酬制度设计思路一、设计步骤二、薪酬管理现状诊断再担保公司属专业服务机构，员工能力素质是企业发展的关键因素，现行薪酬制度主要问题有：1.工资标准无法反映企业经营绩效，工资总额占业务收入比重过高；2.以职位、层级为标准，无法体现能力、业绩差异；3.业务、风控等专业岗位与一般管理岗位无法体现差异性；4.年薪制员工缺乏正常加薪机制。

三、薪酬策略考虑因素：发展战略、发展阶段、国企背景、外部环境、内部条件1.原则：战略导向、相对公平、激励有效、外部竞争、经济性、合法性2.岗位和个人薪酬水平空间：建立扁平化组织，减少管理层级差异、增大专业能力差异，综合考虑个人学历、资历、能力、业绩等因素确定各职等薪酬幅度。

3.薪酬内部差距：员工能力、业绩不同薪酬差距较大，员工岗位层级不同薪酬差距较小；结合国有企业特点，高管平均收入不高于其他员工平均收入的5倍。

4.薪酬总体水平：总体维持与总公司及其他子公司间的合理平衡，考虑国有企业的稳定性略低于市场同行业薪酬水平，中级以上员工保持与市场的竞争力。

5.薪酬构成：采取折衷薪酬模式，固定薪酬占较大比例，浮动薪酬一般不超过50%，根据岗位性质与公司、部门、个人业绩确定挂钩比例。

四、岗位评价六、薪酬水平设计（一）根据宽带薪酬设计要求，确定四个职等1.职等一：董事长、总经理（起点资深级）2.职等二：副总经理、总监（起点中级）3.职等三：经理、副经理（起点中级）4.职等四：员工（二）各职等带宽副总经理及以上适用年薪制：A1+B1+C1+C2+C3+C4+C5+D总监及以下适用岗位绩效工资制：A1+A2+B2+C+D2、助理级资格未达到，只享受职务工资和福利保险，不享受津补贴和奖金3、引进助理级及以上员工按拟定级档的80%预发4、实行年薪制员工根据职业能力可参照上述标准确定基础年薪5、员工职业能力考评标准和方案另行制订6、职业能力考评标准思路（引进社会人才可根据考察结果定级）：①助理级：本科学历或岗位相关初级职称；担保行业从业资格证书；行业或岗位相关法律法规政策和公司内部各项制度；直接上级评价②主管级：①相关标准；岗位相关调研论文1篇；岗位工作独立完成案例1个；上年评分项目符合合格标准；实务考试；直接上级评价③高级级：①相关标准；主管级2年；岗位相关中级职称；岗位相关调研论文发表3篇；连续2年评分项目符合合格标准；实务考试；直接上级评价；评审会多数通过④资深级：①相关标准；岗位相关高级职称；岗位相关调研论文发表5篇；上一职级连续2年加分项目符合合格标准；实务考试；直接上级评价；评审会多数通过7、职级升降要素：①同一职级内每年根据评分项目得分情况升降②上一职级须满下一职级2年，且连续2年评分项目符合合格标准年度评分项目（70分以上晋1级，90分以上晋2级，60分以下降1级，40分以（三）绩效工资1.实行年薪制员工绩效工资根据岗位工资（基本薪酬）的一定比例，每年根据公司发展需要制订考核标准，每月按一定比例预发2.年薪制员工个人绩效根据岗位不同确定与公司绩效、部门绩效挂钩比例和考核（四）绩效奖金1.实行岗位绩效工资制员工绩效奖金以岗位工资为基数计算2.管理部门绩效奖金根据公司年度业绩指标超过标准情况按规定计发3.业务部门绩效奖金根据部门年度业绩指标超过标准情况按规定计发4.绩效奖金每月按奖金基数的50%预发给部门，部门可在此标准内制订与个人业6.奖金计算依据：再担保业务：在保余额不低于上年基础上，新开发客户余额增加部分收入第一年100%，第二年80%，第三年50%政策性担保业务：在保余额不低于上年基础上，新开发客户余额增加部分收入第一年50%，第二年30%，第三年20%商业性担保业务：新开发客户第一年30%，第二年20%，第三年10%其他无风险业务：收入的50%（五）间接薪酬1.缴纳保险依据为岗位工资2.缴纳住房公积金依据为岗位工资+津补贴+绩效工资基数3.员工达到规定的标准可享受外派培训4.除全员享受带薪年休假外，符合规定要求的员工可享受额外带薪休假5.全员按规定享受物资福利和奖励6.非经济薪酬全员按统一标准操作（六）扣减因素1.风险金按月扣除，高管10万、中层及中级以上5万，助理级及以下2万不再扣2.风险金扣除标准：再担保业务：总体超出风控率指标部分，按奖金分配比例扣除政策性担保业务：总体超出风控率指标部分，按奖金分配比例扣除商业性担保业务：个体超出风控率指标部分，按奖金分配比例扣除3. 缺勤工资按规定扣减，包括职务工资和津补贴八、薪酬执行、控制与调整（一）员工薪酬进入1.现有员工按不低于原基础工资、职务工资、津补贴三块合计套入2.新进员工按评价标准确定（二）薪酬成本控制（三）薪酬调整1.视最低工资标准，平均工资增长，物价上涨，总公司及行业薪酬水平等因素调整最低级档，其他级档同比例调整2.同一职级每年根据项目评分情况调整，不同职级按就近考虑，能力提升相应调整，考核达不到要求相应调整，工资调整每年一次。

担保公司员工收入分配制度1. 前言担保公司作为承担贷款风险、提供担保服务的机构，其员工是保障公司可持续发展的重要资源。

设计合理的员工收入分配制度，不仅能够激励员工积极工作、提高工作效率，也能够增强组织凝聚力、降低员工流失率。

本文将着重介绍担保公司员工收入分配制度的设计、实施以及评估。

2. 设计方案根据担保公司的特点和行业特性，建议员工收入分配制度应遵循以下原则：2.1. 公平原则建立公平的薪酬分配机制是任何公司的首要任务。

在担保公司中，实现公平性的三个关键点是：执行上透明公正、工作强度匹配薪酬、薪酬差异小于相应价值之差。

2.2. 激励原则除了薪酬外，担保公司需要提供具有激励性的奖励制度，如年终奖、分红、期权等。

这些奖励的项目和标准必须要明确，要表现出公司的积极诚意，而不该被视为一种不成文的承诺。

2.3. 灵活原则在制定员工收入分配制度时，公司应考虑员工的工作内容和工作贡献，以此为依据调整员工薪酬及激励政策。

同时也要充分关注公司现金流状况，确保员工薪酬和企业利益的平衡。

3. 实施方案担保公司员工收入分配制度的实施是一个体系化的过程，应包括以下几个方面：3.1. 收集薪酬数据首先，需要了解公司现有员工的薪酬数据及其对员工的评价，包括但不限于薪资标准、薪资结构、年终奖、激励措施、福利待遇等。

3.2. 定义薪酬策略根据公司现有的薪酬数据，制定符合担保公司行业特点、支持公司发展的薪酬策略，包括但不限于确定员工的薪资结构、分红、奖励等方面的政策。

3.3. 制定绩效评估标准担保公司员工收入分配制度的制定应该与绩效评估的制定相结合。

制定绩效评估标准时，应确保评估标准与担保公司的业务特点密切相关，同时体现公平公正的原则，以便激励员工为公司提供优质服务。

3.4. 实施员工收入分配制度担保公司员工收入分配制度的实施应该由公司管理层负责。

同时，在实施的过程中，需要充分了解员工对制度的反馈和意见，及时调整制度以符合员工的需求。

安徽省龙人投资担保有限公司薪筹制度和绩效考核制度（讨论稿）一、释义1．1 工资性收入由基本工资、绩效工资组成。

1．1．1基本工资：包括职位基本工资、工龄工资、学历工资、职称工资、午餐补贴及年终职位工资的双薪部分。

1．1．2绩效工资：包括公司所有员工的年终绩效奖和单项奖。

1．1．3单项奖/提成：根据各单项业务实际收入完成情况计提的奖励。

1．2 通讯费、交通费：交通费包括个人报销费用及公车使用费；通讯费指个人报销费用部分。

交通、通讯费用按照相应的级别享受补贴；。

1．3 福利费：1）员工体检费用；2）员工旅游费用；3）员工过节费用；4）其他员工福利费用；1．4 营销费用；每完成担保收入后，按照担保收入的2%-3%由管理层支配，其中分配给客户经理对外营销的项目每笔营销费用不高于2%；二、原则与目的安徽省龙人投资担保有限公司薪酬制度和绩效考核制度制订的依据是目前合肥银行业和担保公司的薪酬标准，采取“业绩导向、效率优先、公平合理、略高于行业标准”的原则；同时，为激励员工的业务拓展，在薪酬考核上，减少薪金级别的业务量的距离，使员工能在业务拓展中每一次收入都能看到或得到更多报酬的希望：该制度只是指导性的原则，具体的个人入职薪酬以公司管理层的决定为准。

三、工资级别标准、交通、通讯费用报销标准见附表四、工资薪酬结构及组成说明4.1工资薪酬结构:基本工资 绩效工资4.2工资组成说明:4.2.1职位基本工资按员工级别确定。

4.2.2工龄工资按每工作满一年，次年每月增加50元工龄工资。

4.2.3午餐补贴以员工每个工作出勤日为准计发。

4.2.4绩效考核的分配---计提比例为担保费收入的2%；业务发生银行放贷，担保公司收到保费后的次月开始按担保周期按月平均发放计提的80%，剩下20%在解除担保时发放，如到期发生客户不能正常还贷需由公司代偿的，则在公司取得追偿收入时发放，否则将取消发放并追究代偿责任。

4．2．4．1绩效考核的40%用于奖励参与该项目的主办客户经理.4．2．4．2绩效考核的15%用于奖励参与该项目的协办客户经理4．2．4．3绩效考核的10%用于奖励该项目的业务部门主管4．2．4．4绩效考核的10%用于奖励风险管理部经理；4．2．4．6绩效考核的5%用于奖励评审专员；4．2．4．7绩效考核的5%用于奖励法务专员；4．2．4．8绩效考核的15%用于奖励全体后台员工，由经营班子决定具体分配方案；4．2．5 营销费用主要用于客户经理自己拓展的项目来源，比例为担保费收入的2%，在担保费用收取后的次月凭正规的费用单据报销,不能提供费用单据的,可计入工资发放。

融资担保公司薪酬制度本文介绍了一家融资担保公司的薪酬制度，目的是鼓励员工在控制风险的前提下，促进公司业务稳定增长，并建立具有公司特色的价值分配和内在激励机制。

本办法适用于该公司的各类业务。

基本原则包括职位价值导向、效率优先兼顾公平、可持续发展和市场导向。

工资报酬结构包括职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和分享超额利润、单项奖等部分。

员工工资标准总额由职位工资基数、绩效工资基数和住房补贴组成。

职位工资根据职位等级、性质、个人任职资格以及公司行业规模等因素决定。

住房补贴根据职级给予不同标准。

年终双薪根据全年实际月平均职位工资、绩效奖金以及参加考核月数发放。

绩效奖金根据员工的业绩表现给予相应的奖金。

投行业务包括管理咨询、战略规划、财务顾问、投融资顾问、金融服务咨询、创新担保、投资业务、委贷业务、资金或基金托管与合作业务以及其他公司认定的投行业务。

投行业务人员的绩效工资基数以职位工资为基础，绩效奖金根据每月考核结果发放，上不封顶。

5. 职级升降3. 准业务系列人员3.1 准业务范畴及定义3.2 投行业务人员绩效工资基数3.3 工资计算准业务人员月度工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金根据每月绩效考核得分进行核算，上不封顶。

计算公式为：月度绩效工资=（绩效考核分/100）×绩效工资基数。

绩效考核分数由实际任务量/业务收入的90分加上上级评价减去减分事项得出。

实际任务量为业务收入减去代偿支出（风险部）。

本文介绍了公司的薪酬体系和职级考核制度。

准业务经理的收入目标值根据职级确定，职级考核得分低于80分的员工将被降级或辞退。

非业务系列员工的浮动工资根据综合绩效考核情况发放，考核基本依循对口各管理部的专业要求和公司的实际工作要求。

职级调整依据员工的日常工作表现、工作量和能力，由部门经理提出申请，按规定进行报批。

职级确认标准未在文章中提及。

n Level:General Manager, Vice President, Assistant General Manager General ManagerBusiness Department Head, Market Department Head, Comprehensive Department HeadFinance Department Head, Risk Department Head, Approval Managern:ChairmanTotal Annual Salary (RMB):420,000___,000300,000240,000180,000Salary Level:16151413n Level:Approval ManagerFinance Department Head, Risk Department HeadMarket Department Head, Comprehensive Department Head Business Department HeadGeneral Managern:-----Total Annual Salary (RMB): 108,00072,00084,000300,000-Salary Level:13121210-13n Level:Personal Client Manager Corporate Client Manager Investment Banking Client Manager n:---Total Annual Salary (RMB):---Salary Level:5-145-145-14Annual Target Goal (10,000 RMB): 5-256-307-3540-250n Level:Risk ManagerAsset n Specialistn:--Total Annual Salary (RMB):--Salary Level:5-105-10Annual Target Goal (10,000 RMB): ≤ 10% repayment rate≤ 5% repayment rate≤ 1% repayment rate≥ 30% recovery rate≥ 50% recovery rate≥ 70% recovery rate≤ 5% repayment rate≤ 1% repayment rate Repayment Rate: ≤ 1.00%≤ 0.50%≤ 0.10%≤ 0.05%≤ 0.01% Recovery Rate:≥ 80%≥ 90%固定电话费用标准为各部门负责人为1200元/月；业务人员或非业务人员为2200元/月；手机报销标准为实报实销。