以结果为导向的人力资源管理

人力资源管理中的“三定”管理人力资源管理中的“三定”管理“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。

以下是店铺收集整理了人力资源管理中的“三定”管理，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

一、“三定”的含义“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。

“定岗”就是企业内部所需要的岗位，先根据其工作范围和性质，按科学方法确定其数量：“定编”是指明确企业需要多少适合企业发展的个人：“定员”是指严格按照编制数额和岗位质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。

二、“三定”的基本步骤和方法1.“三定”的基本步骤第一，人员预算。

在公司进行定岗、定编、定员的工作时，首先要统计如下数据和资料：薪酬体系、职位体系;上年度的销售额、成本、利润;本年度销售额及利润。

根据以上数据测算出今年需要增加的成本总额(需财务、企划、人力共同参与)，进一步测算出预期增加的成本总额及人员和岗位。

第二，公布职位，公开报名。

按照预期的职位分类要求修订职位说明书，对外公布内设机构、编制、职位及任职条件。

并由符合定岗基本要求的人员，根据各职位的任职要求和条件，自行申请任职职位。

第三，资格审查，考试考核，民主评定。

第四，决定任命。

对最终符合要求人员发放聘任书，签订岗位责任书和劳动合同。

2.具体方法“定岗”的方法有流程优化法、组织分析法、标杆瞄准法等：“定编”的方法有预算控制法、劳动效率法、德尔菲法等：“定员”的`方法有设备定员法、岗位定员法、效率定员法等。

在此具体介绍几种常用方法：第一，标杆瞄准法。

是指企业将自己的服务、产品、成本以及经营实践，同那些相对应方面表现突出的企业(并不局限于同一行业)进行比较，以改进本企业业务表现和经营业绩的精益求精的过程。

第二，劳动效率定编法。

是指根据员工的劳动效率、生产任务以及出勤等因素计算岗位人数的一种方法。

利用这种方法确定定编，有利于克服人浮于事的现象并保证公司的劳动效率。

剖析结果导向型的绩效考评方法作者：徐建华来源：《城市建设理论研究》2013年第34期摘要：绩效考评是人力资源管理工作的重要组成部分，是人力资源管理各种职能中的核心能力，几乎贯穿于人力资源管理的各个环节。

本文主要介绍当前人力资源管理中比较常用的几种结果导向型绩效考评方法，着力分析结果导向型绩效考评方法的优缺点及适用范围，并结合实际探讨如何运用这种考评方法。

关键词：绩效考评；结果导向；考评方法中图分类号：G808.16 文献标识码： A结果导向型绩效考评方法是指根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。

以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果。

一．结果导向型绩效考评方法种类当前，人力资源管理常用的结果导向型绩效考评方法主要包括以下几种：目标管理法、直接指标法、成绩记录法、绩效标准法、文法和劳动定额法。

（一）结果导向型绩效考评方法1.目标管理法目标管理法（Management by Objectives，简称MBO）是美国著名管理学家彼得·德鲁克(Peter Druckel) 于1954 年出版的《管理的实践》一书中创立的新的管理方法。

目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。

根据目标完成的情况来确定奖励与惩罚2.直接指标法直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。

如对非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。

对管理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。

3.成绩记录法成绩记录法是新开发出来的一种方法，这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表土，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。

4.绩效标准法绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时问、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。

人事管理的管理导向
人事管理的管理导向主要包括以下几个方面：
1. 以管理为导向：人事管理的核心是管理人力资源，注重领导和管理者的角色。

管理导向强调建立有效的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等方面，以实现组织的战略目标。

2. 以结果为导向：人事管理的目标是为组织提供优秀的人力资源，以支持组织的运营和发展。

管理导向强调管理者应以实际的业绩和结果为导向，关注员工的绩效和能力，提供有效的绩效评估和激励机制，促进员工的工作动力和发展潜力。

3. 以员工为导向：人事管理的重点是管理和关心员工，满足员工的需求和期望，加强与员工的沟通和互动。

管理导向强调员工参与决策和问题解决的权利，推崇员工的自主性和主动性，关注员工的工作环境和福利待遇，建立良好的员工关系。

4. 以变革为导向：人事管理要紧跟组织发展的变革和需求，及时调整和改进人力资源管理的策略和方法。

管理导向强调管理者要具备变革管理的能力，包括变革战略的制定、组织结构和流程的调整、培训和发展的规划等，以适应组织快速变化的外部环境和内部需求。

总的来说，人事管理的管理导向是以管理为导向、以结果为导向、以员工为导向和以变革为导向，以实现组织的发展和员工的满意度为目标。

绩效考核结果在人力资源管理中的应用1. 引言绩效考核是人力资源管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估和反馈，可帮助企业确定员工的工作能力和潜力，进一步优化人力资源配置，提高组织绩效。

本文将从绩效考核结果的意义、应用场景、评估方法等多个方面，探讨绩效考核结果在人力资源管理中的应用。

2. 绩效考核结果的意义绩效考核结果是对员工工作表现的客观评价，具有以下几个重要的意义： 1. 提供反馈和改进机会。

通过绩效考核结果，员工可以了解自己的工作水平和发展潜力，及时调整和改进工作方式，提高个人能力和职业发展。

2. 促进员工激励和发展。

绩效考核结果可以作为奖惩和晋升的重要依据，激励员工积极工作，激发员工的工作热情和动力。

3. 支持组织绩效管理。

绩效考核结果可帮助组织识别高绩效员工和低绩效员工，实施差异化激励和培养，提高整体组织绩效。

3. 绩效考核结果的应用场景绩效考核结果在人力资源管理中的应用场景多种多样，包括但不限于以下几个方面：1. 职务晋升和晋级。

绩效考核结果可作为评估员工是否符合职位要求和晋升条件的依据，帮助组织决策是否进行晋升或晋级。

2. 工资调整和奖金分配。

绩效考核结果可作为决定员工工资调整和奖金分配的依据，根据绩效水平的高低给予相应的薪酬回报。

3. 员工培训和发展。

绩效考核结果可以帮助确定员工的发展需求和培训方向，制定个性化的培训计划，提高员工的工作能力和职业发展潜力。

4. 组织绩效管理和优化。

通过对绩效考核结果的分析，可以识别和管理高绩效员工和低绩效员工，实施差异化管理和激励措施，提高组织整体绩效。

4. 绩效考核结果的评估方法评估绩效考核结果需要科学的评估方法，常见的方法包括： 1. 直接上级评估法。

由员工的直接上级根据工作表现和工作目标完成情况进行评估，可以结合定期工作反馈和面谈进行评估。

2. 自评和同事评估法。

员工根据自己的工作表现进行自我评价，同时也会邀请同事进行评估，综合考虑不同角度的评价。

人力资源管理制度规划原则范文人力资源管理制度规划原则范1. 引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和成功起着至关重要的作用。

建立一个科学、合理、公正的人力资源管理制度是企业健康发展的基础。

本文将探讨人力资源管理制度规划的原则，以指导企业在制定和实施人力资源管理制度时的决策和行动。

2. 及时性原则人力资源管理制度应具备及时性，即能够及时反应和适应企业内外部环境的变化。

企业要关注社会、经济、技术等方面的变化，及时调整人力资源管理制度，以满足企业对人才的需求，提高组织的适应能力和竞争力。

3. 公平公正原则人力资源管理制度应具备公平公正原则，即对员工一视同仁，不偏不倚地对待和评价员工。

制度中的各项政策、流程和程序应能够确保员工在职场中受到公平和公正的对待，不受种族、性别、年龄、宗教等因素的歧视，从而激发员工的工作积极性和归属感。

4. 透明性原则人力资源管理制度应具备透明性，即制度的内容、执行标准、流程等应对员工公开和明确。

员工应能够清楚地了解制度的要求和规定，避免存在不确定性和二义性。

同时，企业应建立有效的沟通渠道，与员工进行及时、真实、准确的沟通，以确保员工对制度的理解和遵守。

5. 灵活性原则人力资源管理制度应具备灵活性，即能够根据特定情况和具体需求进行灵活调整和变更。

制度应能够满足企业内外部环境的变化，适应不同员工的需求和特点。

企业应对制度进行动态管理和调整，使其能够保持与企业目标的一致性和有效性。

6. 价值导向原则人力资源管理制度应具备价值导向原则，即以企业的核心价值观和文化为导向，体现企业的理念、精神和价值理念。

制度应体现和强化企业的核心价值观，引导员工的行为和决策与企业的战略一致，形成共同的价值追求。

7. 效率与效益原则人力资源管理制度应具备高效率与高效益原则，即制度的执行应能够高效、规范、自动地达成预期目标。

制度中的各项政策、流程和程序应能够合理地配置和利用人力资源，最大程度地提高员工的工作效率和组织的整体效益。

第八章职业发展课后习题答案1．在人力资源管理中，绩效考核的目的是什么？⑴绩效考核为员工任用提供依据；⑵绩效考核为公司制定员工晋升、调遣、辞退决策提供依据；⑶绩效考核为员工培训提供依据；⑷绩效考核为员工薪酬确定提供依据；⑸绩效考核是对员工进行激励的有效手段。

2．简要评述绩效考核的几种方法。

⑴品质导向型考核方法：该考核法主要包括排队法、强迫分配法、对偶比较法。

排队法：简单易行，省时省力；有时很难明确确定绩效相近的员工的前后顺序；该种方法主观性太强。

强迫分配法优点是操作方便；适用于被考核人员数量较多的情况；遵循正态分布规律，可以在一定程度上减少由于考核人员的主观造成的偏差；利于管理控制；容易引起员工不满。

对偶比较法的特点就是工作量较大，比较适合人员数目较少的部门，常用于工资管理。

⑵行为导向型考核方法：主要包括关键事件记录法、评级量表法以及行为锚定等级评价法。

关键事件法：对关键事件的行为观察客观、准确；能够为更深层的能力判断提供客观的依据；对未来行为具有一种预测的效果；记录关键事件工作耗时耗力；对关键事件的定义不明确；容易引起员工与管理者（或记录事件的人）之间的摩擦。

评级量表法：操作简单方便，可以满足多种考核目标；评级量表法的缺点是容易使考核者的偏见或晕圈效应或趋中误差进入绩效考核中；适用于组织的所有单位，针对性较差。

行为锚定等级评价法：考核标准更加明确；具有良好的连贯性和较高的信度；考核工作的独立性强；设计锚定标准需要花费相当多的人力、财力和时间；管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。

⑶结果导向型考核方法：具体方法主要有目标管理法（MBO）、成果记录法等。

目标管理法：评价标准明确，结果易于观测；易于调动员工的积极性，增强事业心和责任感；需要耗费大量时间、资金；需要主观和员工的良好合作才能实现；难以对不同员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较；该方法适用于员工素质较高的组织。

成果记录法的优点是聘用的专家具有专业性和权威性，常用于对专业人士，如律师、教师等人员的考核；成本费用一般较高。

华为人力资源管理体系框架分享管理知识，与您共成长”华为的成功，从很大意义上讲就是人力资源的成功“华为核心价值观合理的价值分配， 撬动更大的价值创造把握战略方向厚积薄发实现突破持续30年，聚集数据传送管道持续压强投入构建价值驱动企业核心价值观以客户为中心创造客户价值是守护公司 价值的必由之路，我们通 过成就客户，来成就自己以奋斗者为本用科学合理的价值评价 与分配系统，激发全体 员工全力开展价值创造坚持自我批判通过自我批判，实现不 断改进，不断进步，应对企业的外部挑战和内 部堕台长期艰苦奋斗客户需求在升级，产业在 不断演进，能不能长期坚持艰苦奋斗，决定了公司能不能活下去。

1234人力资源体系核心问题价值创造价值评价价值分配n业绩产出与岗位对接n专业贡献评价n设计薪酬要素n涉及各类岗位薪酬结构n薪酬与岗位等级匹配n特别激励方式n提升高业绩人员工作动力n全员奖励与公司业绩挂钩n核心员工薪酬竞争力n员工分类分层n岗位关键职责设计n岗位存在价值分析n岗位关键任务设计n激励要素分析华为人力资源管理核心理念价值评价价值创造价值分配企业价值循环链依据改进基础动能（后轮）牵引前提（前轮）说明为什么创造价值、为谁创造价值、 谁创造了价值目标制订，绩效执行及辅导说明创造了多少价值（结果）如何创造价值（关键行为）绩效评价，结果沟通说明价值的分配对象及如何分配价值绩效结果应用员工价值环链职位职业发展期望回报依据绩效价值循环华为人力资源管理核心理念价值评价价值创造价值分配以价值链循环为主体，由价值创造、价值评价和价值分配构成的人力资源管理体系循环劳动丨知识 企业家丨资本 培训开发 绩效管理组织发展 人才招聘机会丨期权工资丨奖金 保险 股票丨荣誉华为人力资源管理核心理念给火车头加满油狼狈组织猛将必起于卒伍宰相必发于州郡田忌赛马歪瓜裂枣少将连长二两大烟土“之”字形成长重装旅与陆战队从零起飞奖板凳要坐十年冷喜马拉雅山的水为什么不能流入亚马逊河班长的战争赛马结网原理倡导和建设“以客户为中心, 以奋斗者为本”的高绩效企 业文化人力资源管理要导向冲锋， 促进干部员工队伍持续艰苦 奋斗和公司核心价值观传承奋斗者是企业的财富，坚持 以奋斗者为本，使奋斗者得 到合理的汇报123华为人力资源管理顶层设计：人力资源管理三大核心对象以核心价值观为天，以共同平台为'地”，-“天” 一 “地”，实现差异化干部人才组织”共同的价值观，是共同发展的基础；有了共同发展的基本认知，才可能针对业务特点展开差异化的管理；共同的平台支撑，是我们在差异化的业务管理下，守护共同价值观的保障。

人力资源双轮驱动”质量管理模式下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢！本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注！Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!人力资源双轮驱动"质量管理模式1. 引言人力资源管理是企业实现战略目标的重要推动力,如何提升人力资源管理的效率和质量是企业长期发展的关键所在。

人力资源管理中存在的弱点及对策建议一、引言人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织机构中从事招聘、培训、薪酬、绩效评估等与员工相关工作的部门或职能。

在现代企业管理中，良好的人力资源管理对于组织的发展和竞争优势至关重要。

然而，传统的人力资源管理模式存在着一些弱点，本文将分析其中的问题，并提出相应对策建议。

二、人力资源管理存在的弱点1. 高级管理层与HR之间缺乏合作在某些组织中，高级管理层往往将HR仅视为执行者，缺乏充分信任和合作。

这导致HR无法有效参与决策过程，不能充分了解组织战略目标和员工需求。

2. 重视程序而忽视结果有些组织过于注重流程和规范性文件的制定，却忽视员工实际工作成果和价值。

这种倾向会使得HR更关注表面上的“完美”，而忽视了真正对组织发展有益的员工贡献。

3. 缺乏灵活性传统的人力资源管理模式相对保守，对变革和创新缺乏足够的敏感性和灵活性。

这导致在快速变化的市场环境中，HR部门无法及时调整策略和方法，以适应新的挑战和机遇。

4. 岗位描述过于固化传统的岗位描述往往过于具体，缺乏灵活性，不利于员工发展和组织升级。

一旦员工能力超出了岗位描述所规定的范围，可能会陷入职业倦怠，影响他们的积极性和工作效率。

5. 人才流失问题在某些组织中，由于薪资待遇不合理、晋升机制不明确等原因，人才流失现象比较严重。

这给企业造成了知识流失、培训投入浪费等问题，并严重影响了组织的竞争力。

三、对策建议1. 促进高级管理层与HR之间的沟通与合作建立开放、互信的沟通机制，将HR纳入决策过程并赋予其权威与责任。

高级管理层需主动向HR分享战略目标，并征求其意见和建议，从而实现人力资源管理与组织战略的有机结合。

2. 以结果为导向，重视员工贡献面向组织目标，HR需要从成果、效益层面评估员工绩效，并设计相应的薪酬体系。

将绩效考核与奖励措施相结合，促使员工更加关注产出和价值，提高他们的工作积极性。

3. 增强灵活性和变革能力HR部门应跟上时代的变化步伐，及时调整策略和方法，并推动创新与变革。

以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系, -回复人才评价一直是企业人力资源管理中的重要环节，如何科学、客观地评估人才的创新价值、能力和贡献，成为了现代企业发展中的一项关键任务。

本文将围绕着以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系展开讨论，从构建评价指标、评估方法和应用实践等方面进行解析。

一、构建评价指标构建以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，首先需要明确相应的评价指标。

创新价值是人才对企业发展带来的独特和持续的价值贡献，能力是人才完成工作任务所需要的专业知识和技能，贡献是人才在工作中表现出的工作成果和业绩。

因此，我们可以将人才评价指标划分为三个维度：创新价值、能力和贡献。

对于创新价值的评价指标可以包括：创新意识，即个人对新事物的敏感性和接受度；创新能力，即个人发现问题、解决问题和创造新价值的能力；创新成果，即个人通过创新行为所取得的成就和成果。

对于能力的评价指标可以包括：专业知识，即个人在所从事的领域内所具备的知识和专业技能；沟通协作能力，即个人与他人合作并有效沟通解决问题的能力；学习能力，即个人不断学习和适应新知识的能力。

对于贡献的评价指标可以包括：工作成果，即个人在工作中所完成的任务和工作目标；项目管理，即个人在项目中的领导能力和执行能力；团队合作，即个人在团队中所展现的合作精神和推动力。

二、评估方法在明确了评价指标之后，需要采用相应的评估方法来进行人才评价。

常用的评估方法包括绩效考核、360度评估和能力测评。

绩效考核是最常见的评估方法之一，它通过对人才工作业绩的评定来反映其能力和贡献。

绩效考核可以将评价指标进行量化，并根据量化结果给予相应的评价和奖励。

360度评估是一种多角度、全方位的评估方法，它不仅包括上级对下级的评价，还包括同事、下属和客户等对被评估人的评价。

通过多方面的评价，可以更全面地了解人才的创新价值、能力和贡献。

能力测评是一种通过测试和测量来评估人才能力的方法，它可以通过各种测验、问卷和情境模拟等方式来了解人才在专业知识、沟通协作和学习能力等方面的能力。

现代企业人力资源管理模式一、背景介绍现代企业人力资源管理模式是指企业在实践中对于员工的招聘、培训、激励、评估等方面的管理方式，是企业管理中不可或缺的一个重要部分。

随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对于人力资源的需求越来越高，人力资源管理也变得越来越重要。

二、现代企业人力资源管理模式的特点1. 以员工为中心：现代企业人力资源管理模式强调员工是企业最重要的资产，将员工视为企业发展的核心和动力。

2. 以战略为导向：现代企业人力资源管理模式将人力资源管理与企业战略相结合，制定出符合公司战略需要的人才招聘计划和培训计划。

3. 以科技为支撑：现代企业人力资源管理模式借助信息技术手段，提高招聘效率和培训质量，使得员工能够更好地适应市场需求。

4. 以绩效为衡量标准：现代企业人力资源管理模式强调绩效考核，通过考核结果来评估员工表现和激励员工，同时也可以帮助企业发现问题和改进管理。

三、现代企业人力资源管理模式的实践1. 招聘：企业通过各种渠道招聘人才，如网络招聘、校园招聘、猎头招聘等。

同时，企业还会制定符合公司战略需要的人才招聘计划。

2. 培训：企业为员工提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训和在线培训等。

通过不断提高员工的技能和知识水平，使得员工能够更好地适应市场需求。

3. 绩效考核：企业制定科学的绩效考核体系，对员工进行全面评估，并根据评估结果进行激励和奖励。

同时，绩效考核还可以帮助企业发现问题和改进管理。

4. 福利待遇：企业为员工提供有竞争力的薪酬福利待遇，并为员工提供健康保险、退休金等福利保障。

四、现代企业人力资源管理模式的优势1. 提高员工满意度：现代企业人力资源管理模式以员工为中心，注重员工的发展和福利，可以提高员工的满意度。

2. 提高企业竞争力：现代企业人力资源管理模式将人力资源管理与企业战略相结合，制定出符合公司战略需要的人才招聘计划和培训计划，可以提高企业的竞争力。

3. 提高绩效效率：现代企业人力资源管理模式强调绩效考核，通过考核结果来评估员工表现和激励员工，同时也可以帮助企业发现问题和改进管理，提高绩效效率。

聊城大学学报（社会科学版）2020年第5期人力资源三支柱模式对人力资源管理改革的意义魏国华（聊城大学商学院，山东聊城252000）摘要：近几年，随着社会的快速发展，人力资源理论知识体系的架构不断发生变化，尤其是人力资源管理三大支柱模式但RBP、HRCOE和HRSSC）理论的提出，极大地推动了人力资源管理的发展和变革。

相较于传统意义的人力资源管理来说，HRBP、HRCOE及HRSSC三个角色的产生，改变了原有人力资源管理的组织形式，使管理模式趋于清晰化，強化了人作为管理直接参与者的重要性，为实现组织的发展战略、制度及政策的落实奠定基础。

人力资源三支柱模式理论知识运用于企业改革实践，从而实现理论和实践的有机结合，进一步探究人力资源三支柱模式对人力资源管理转型的重大意义。

关键词：人力资源三支柱模式；人力资源管理改革；人力资源管理转型中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1672-1217（2020）05-0082-08收稿日期：2020-07-10基金项目：聊城大学校级科研课题（043）:心理报酬在员工薪酬激励机制中的效用研究。

作者简介：魏国华（1979-）,女，山东莘县人，聊城大学商学院讲师。

1Z—k—刖旨共享概念在20世纪90年代开始在财务领域展露，后延伸到人力资源管理中，在这种思潮和理念的影响下，著名人力资源管理专家戴维•尤里奇在1996年提出了人力资源“三支柱”概念，三支柱模型通过HRBP,HRCOE,HRSSC三个单元和企业战略目标相结合，发挥人力资源在业务发展中的导向作用，进而高效率和创造性地使内部客户满意。

在戴维•尤里奇看来，人力资源部应该重新思考自己的价值，从关注“做了什么”的职能导向转变为关注“取得了什么”的结果导向，在这种价值导向下，他认为人力资源部应该扮演好战略伙伴、效率专家、变革先锋和员工后盾四大角色，从而更好地为企业创造价值，在人力资源四角色的理论基础上，他认为应该通过建立共享服务中心、专家中心和业务伙伴来实现人力资源管理的组织和流程再造，人力资源三支柱理论框架的雏形由此出现①。

构建以业绩考核结果为导向，过程化管控为支撑的“双轨制”绩效考核体系探索摘要：按照国网公司和省公司关于全面实施绩效管理的要求，资阳公司认真学习省公司全员绩效管理实施细则，深入基层调研公司各专业部门、业务支撑机构及一线班组的绩效考核模式，整合业绩考核及同业对标两套考核体系，梳理出17个专业，213项专业职能指标，细化组织及个人考核模式，在地市公司中率先建立了基于省公司企业负责人业绩考核、同业对标管理及新绩效考核模式下以业绩考核为导向的年度绩效考核方案。

形成了考核口径统一、考核标准规范、考核尺度一致的全新绩效考核模式，为公司的制度化、规范化管理奠定了坚实的基础。

一、问题及相关背景随着国网公司与四川省电力公司绩效管理实施细则（川电人资【2017】65号）及四川省电力公司企业负责人业绩考核管理办法（川电人资【2017】47号）的出台，公司以业绩考核为导向的人力资源新型管理模式逐渐明朗。

以业绩指标为总抓手，各专业管理横向协同，共促业绩指标提升已在各地市公司形成共识。

但在现有的管理中，业绩考核指标范围较大，分解落实不到位，各专业口考核项目繁多且分散，标准尺度不一，同业对标及业绩考核指标交替，定位不清晰，表彰奖励与业绩考核并行，但未有效形成合力，成为困扰绩效考核实施的几大难题。

二、总体思路和目标建立一套既能整合业绩考核及同业对标考核体系，又能涵盖围绕专业指标进行过程管控的各项专业职能指标，明确加分界限，统一考核口径，规范考核标准和尺度，将企业指标分解到岗位，与员工个人的岗位职责形成联动。

通过指标分类及标准明细化，将企业的经营效益与员工收益进行有效关联，让员工对公司的奖惩行为一目了然，帮助员工建立目标与责任，最大程度的调动员工积极性。

三、主要做法（一）领导重视，成立绩效方案工作组，明确分工，有序推进。

为建立一套较为完善和科学的绩效考核体系，公司专门成立以分管人资的副总经理为组长，各专业部门负责人为成员的绩效方案工作组，共同开展方案的前期调研及体系设计，确保考核方案的总体思路的严密和统一。

人力资源规划的基本原理和方法人力资源规划是企业中非常重要的一项管理活动，旨在通过科学的方法和策略，确保企业拥有足够的、合适的、高素质的人力资源来适应组织的需求和目标。

本文将详细介绍人力资源规划的基本原理和方法，以帮助读者更好地理解并应用于实际工作中。

一、人力资源规划的基本原理：1. 组织和人力资源策略的一致性：人力资源规划应该与组织的战略目标保持一致，确保所招聘的人员能够为组织的发展提供支持和推动。

2. 以需求为导向：人力资源规划的首要目标是满足组织内部和外部的需求，包括人员数量、技能需求、岗位需求等，从而保证组织能够正常运转和发展。

3. 科学性和合理性：人力资源规划需要依据数据和分析结果进行决策，而不是主观臆断，确保决策的合理性和有效性。

4. 连续性和灵活性：人力资源规划应该是个持续的过程，以适应不断变化的外部环境和组织内部的需求，同时需要具备一定的灵活性，能够随时调整和优化。

二、人力资源规划的基本方法：1. 收集和分析数据：首先需要搜集和分析与人力资源相关的数据，包括组织的战略目标、市场需求、内外部环境、员工数据等等，以便对人力资源需求有一个全面的了解。

2. 预测人力资源需求：基于收集到的数据和分析结果，预测未来一段时间的人力资源需求情况，包括人员数量、技能需求、各岗位需求等，从而为组织的发展做出合理的人力资源规划。

3. 评估现有人力资源：对现有员工的能力和绩效进行评估，确定他们是否适合当前或未来的岗位，以便确定是否需要进行人员调整或外部招聘。

4. 制定人力资源策略：根据预测的需求和评估结果，制定相应的人力资源策略，包括人员招聘、培训发展、绩效管理等，以满足组织的需求和目标。

5. 实施人力资源策略：按照制定的策略和计划，有序地进行人力资源管理的各项工作，包括招聘人员、进行培训和发展、激励员工等，从而保证组织的人力资源能够有效地支持组织的运作和发展。

6. 监督和评估：定期对人力资源规划的实施情况进行监督和评估，以确定是否达到预期的目标，并及时调整和优化人力资源策略和计划。

人力资源管理中的绩效考核方法绩效考核作为人力资源管理的重要环节，能够评估员工的工作表现，并为企业提供决策和改进的依据。

本文将介绍几种常用的绩效考核方法。

一、360度评估法360度评估法是一种多角度评估员工绩效的方法，包括员工自评、同事评估、上级评估、下属评估以及客户评估等。

通过多方面的意见和反馈，能够获得全面的绩效信息，减少主观评价的偏差。

360度评估法能够提供全面的反馈，帮助员工了解自身在团队中的表现，促进个人成长和团队合作。

二、目标管理法目标管理法是一种将组织目标与个人目标相结合的绩效考核方法。

首先确定组织目标，然后制定符合目标的个人工作目标，通过定期对个人目标的评估，评估员工的工作表现。

目标管理法能够明确员工的职责和目标，激励员工努力实现目标，同时也能够衡量员工对组织目标的贡献程度。

三、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种将关键绩效指标与员工工作行为相结合的绩效考核方法。

通过明确的绩效指标来衡量员工的工作表现，如销售额、生产效率、质量指标等。

关键绩效指标法能够直接衡量员工对组织目标的实际贡献，便于管理者进行绩效评价和奖惩。

四、行为评定法行为评定法是一种将员工工作行为与绩效考核相结合的方法。

通过评估员工在工作中表现出的行为特点和工作态度，来评估员工的绩效。

行为评定法注重员工的工作态度和行为品质，能够促进员工良好的工作行为和工作习惯的养成。

五、结果导向法结果导向法是一种将工作结果与绩效考核相结合的方法。

通过评估员工的工作结果来评判绩效的好坏。

结果导向法强调员工的工作成果和实际贡献，能够直接反映员工的工作绩效和能力水平。

绩效考核旨在提高员工的工作表现和个人发展，促进企业的长期发展。

不同的考核方法适用于不同的岗位和组织类型。

在实际运用中，可以根据具体情况结合使用多种考核方法，以达到更有效的绩效评估。

同时，应该注重公正性和科学性，确保考核结果客观准确。

宝洁人力资源开发与管理人力资源是任何组织成功运作的关键因素之一，而宝洁公司作为世界上最大的快消品公司之一，其人力资源开发与管理策略一直备受关注。

本文将从宝洁公司的人力资源开发与管理战略、员工培训与发展以及激励机制方面进行探讨，以揭示该公司在人力资源管理方面的成功秘诀。

一、人力资源开发与管理战略宝洁公司非常注重人才发展和培养，并将其作为公司长期发展的核心竞争优势之一。

在人力资源开发与管理战略方面，宝洁公司主要采取以下几个方面的举措：1. 人才招聘与选拔：宝洁公司致力于招聘具有创新能力和全球眼光的人才，采取全球范围的信息化招聘方式，通过多元化的面试和评估流程，确保招聘到最适合岗位的人才。

2. 优秀人才的培养与发展：宝洁公司重视培养和发展员工的创新能力和领导潜力。

公司为员工提供丰富多样的培训和学习机会，通过内部培训、外部合作以及跨部门交流等方式，不断提升员工的专业素养和综合能力。

3. 绩效管理与激励机制：宝洁公司注重通过明确目标、激励措施和绩效评估来激发员工的工作动力。

公司推行结果导向的绩效管理体系，以及强调奖励与认可的文化氛围，鼓励员工积极投入、追求卓越。

二、员工培训与发展宝洁公司承认员工培训与发展对于公司长期竞争力的重要性，因此，在这方面投入了大量的资源。

以下是宝洁公司的员工培训与发展策略：1. 内部培训：宝洁公司设立了宝洁大学（P&G University），为员工提供多样化的培训课程，包括领导力发展、创新与创业、商业运作等方面的培训。

同时，公司鼓励员工参加内部的培训项目，提升员工的专业技能和管理能力。

2. 外部合作与学习：宝洁公司与许多知名院校、研究机构以及其他企业建立了合作关系，通过与外部合作伙伴共同推动员工的学习和发展。

公司还鼓励员工参加行业相关的培训和学术会议，拓宽员工的视野和专业知识。

3. 跨部门交流：宝洁公司鼓励员工在不同的部门、项目之间进行交流和合作。

这种跨部门的交流不仅丰富了员工的工作经验，也促进了知识和经验的共享，提高了员工的综合能力。