理性权变观点下的组织结构演变探讨

11下 2016年 第33期（总第551期）【科技与管理】 Technology and Management随着经济全球化趋势的加强，组织所面对的内外部环境也在呈现不断变化的趋势，组织的动态化管理已成为常态。

在企业发展的过程中，企业往往关注的是组织战略的调整和分析竞争对手，很少考虑组织结构的匹配问题，导致许多企业在内外界环境变化的情况下，没有及时采取措施，影响企业发展。

而且如果企业不重视信息系统的建设，在“自我封闭式”的环境里发展，很难了解行业变化。

尤其是直线制结构的企业，上下级沟通的渠道太长，信息传递速度较慢，随着企业规模的扩大，企业组织结构更需要根据不同的情景进行相应地调整。

一、权变理论与组织结构（一）权变理论权变理论又称为情境理论，是研究组织与环境关系的重要模型，20世纪六七十年代在美国出现。

Lorch在六十年代首次提出权变方法（Contingency Approach），认为不存在普遍适用于任何时间、任何地点和任何企业的组织结构和管理模式，必须因时而变、因地制宜、因势而动。

Jau R. Lawrence和JayW. Lorsch（1967）发表在管理科学季刊上的《复杂组织的分化与整合》一文认为，不同环境对组织有不同的要求，特别是那些市场不确定和技术变化极快的环境。

Luthans(1973)认为过程学说、定量学说、行为学说和系统学说等管理理论都存在缺陷，无法担当整合管理的重任,而只有权变理论能够胜任。

（二）影响组织结构设计的因素组织结构是指为了实现组织战略，组织内部上下级之间和各部门之间的相互关系。

不同的组织结构，层级之间的相互关系有很大的不同，有些组织结构中员工可能面临多头领导的局面，导致员工无所适从，影响工作。

另外，不同的组织结构，部门之间的协作程度也是不同的，直线制的组织结构一般是集权式的领导，部门之间的协作程度很低。

影响组织结构设计的因素主要有以下几个方面。

1.环境的影响在简单稳定的环境中，企业更多地是设计相对集权式的组织结构，以便加强上级领导对下属的控制力，使责任分明、命令统一；在复杂动荡的环境中，企业随时都会面临各种危机，应该设计灵活的组织结构，以便及时了解市场信息，及时调整发展战略，以避免被市场淘汰。

社会学视角下的组织中权力结构及其动态变化随着社会的发展，组织成为社会运行的重要组成部分。

在组织中，权力结构是不可避免的存在。

权力可以作为组织管理的一种手段，但权力的过度使用也容易引起组织内的不良现象。

本文将从社会学的角度出发，探讨组织中权力结构及其动态变化，以期为组织管理提供一些思路和建议。

一、权力结构的定义与特征权力结构是指组织成员在组织内部角色和地位的不同，体现为组织成员之间的相对权力和地位差异。

一般来说，权力结构是由组织的领导层次、决策过程、资源配置等方面所构成的。

与此同时，权力结构还涉及到组织成员之间的交往与沟通，以及所处的社会环境等因素，这些因素共同构成了权力结构的特征。

权力结构中的权力是一种相对的、动态的概念。

在权力结构中，权力相对分散或相对稳定，决定了组织内部的管理方式和表现形式。

同时，权力结构的稳定性与组织的长期发展相关。

权力结构的变化是必然的，因此组织管理者需要认识到权力结构的动态变化。

二、权力结构的类型及特点权力结构是在组织之中存在的，它不是一成不变的，下面简单介绍权力结构的几种类型。

1、官僚式权力结构官僚式权力结构是一种常见的组织权力结构，它具有集中的权力、处于顶层的决策者、标准化的程序等特点。

官僚式权力结构的表现形式为组织内部动态较为缓慢，角色和任务分工明确，精细的层级管理和专业化程度较高，对组织内部的员工表现出一定的监控和控制。

2、弹性权力结构弹性权力结构是近年来逐渐兴起的一种新型权力结构。

弹性权力结构是指组织内部权力分布更加灵活，员工之间随着工作任务的变化所处的权力位置也会发生相应变化。

弹性权力结构的表现形式为组织常规的组织结构被灵活化，着重解决员工的学习和成长问题，更加注重员工的参与度和自我控制能力。

3、职业式权力结构职业式权力结构将权力和职业结合起来，通过对员工的教育培训和职业发展来保证员工权力的最大化。

职业式权力结构的表现形式为组织常规的组织结构被固定化，特别注重员工学科的教育培训，以保证员工的专业技能和领导能力。

基于权变理论的DHL公司组织架构优化研究【引言】DHL作为全球领先的物流和运输公司，其组织架构的优化对于提高企业运营效率和实现持续发展至关重要。

本文将基于权变理论对DHL公司的组织架构进行研究和优化，旨在通过合理分配权力和职责，在提高工作效率和员工满意度的同时，促进公司整体发展。

【权变理论的概述】权变理论认为组织的变革和发展往往是通过成员的自主行动和权力交换而实现的。

权变理论对于组织架构的优化具有重要指导意义，其基本原则包括自然变化、权力分配、组织交流和持续反馈。

【DHL公司的组织架构分析】DHL公司目前的组织架构是鲜明的矩阵化结构，由分公司和区域办事处组成，各个部门的工作职责和目标明确，但同时也面临一些问题。

首先，由于权责不清和部门之间的沟通不畅，信息流通不畅，导致决策效率低下。

其次，由于跨功能团队分散，员工之间的协作不足，影响工作质量和速度。

再次，公司的上层管理层次繁多，决策和沟通过程冗长，阻碍了公司的敏捷性和灵活性。

【DHL公司组织架构的优化】1.强化权力下放和自主权：通过权力下放，让各个部门或团队具备独立决策和执行的权力，提高工作效率和响应速度。

同时，强调自主权，鼓励员工主动发挥想象力和创造力，提高工作质量和创新能力。

2.优化沟通和协作机制：建立快速高效的沟通渠道和协作机制，通过信息系统、在线会议和团队协作工具等技术手段，促进部门之间的交流和合作，降低层级沟通成本，提高工作效率。

3.设立跨职能团队：跨职能团队的设立可以有效解决部门之间协作不足的问题。

通过将具有不同专业背景的员工组成团队，促进不同团队之间的协作和信息共享，实现高效的工作流程和整体目标的达成。

4.强化权威和责任的统一：明确各个层级的职责和权力，规范决策和执行流程，并建立相应的监督和反馈机制，确保权威和责任的统一，避免混乱和冲突。

5.加强培训和发展机会：为员工提供持续学习和专业发展机会，提高员工能力和素质，激发员工的工作积极性和创造力，从而推动公司的持续发展和创新。

对权变管理理论的分析和研究Posted on October 25, 2012 by Ailni对权变管理理论的分析和研究什么是权变理论？权变理论(Contingency Approach/Contingency Theory)又称应变理论、权变管理理论（Contingency theory of management）权变理论（权变理论学派）是20 世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。

是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。

进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。

权变理论的兴起有其深刻的历史背景，七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。

但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。

正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，“权变”的意思就是权宜应变。

权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。

成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。

权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向发展前进了一步。

该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。

组织结构的演变趋势一、引言组织结构是组织内部各个部门之间相互连接与协调的方式和形式。

随着科技和经济的快速发展，组织结构也在不断演变。

本文将探讨组织结构的演变趋势，并对未来可能出现的变化进行分析和展望。

二、传统组织结构1.功能组织结构–按照业务领域划分部门，功能专一、职责明确–部门间沟通不畅，信息流动不顺畅2.分工细化的科层制组织结构–清晰的权力和责任划分–决策速度慢，层级较多，信息难以快速传递三、网络化组织结构1.虚拟组织–因特网和信息技术的发展，组织可以实现线上协同工作–减少地理限制，提高协同效率–需要加强沟通与协调，面临文化差异和时差等挑战2.网络化分散型组织–分散的团队通过平台和工具协作工作–可快速组建项目团队，降低成本–管理和协调困难，需要高度的协调和信任四、横向扁平化组织结构1.自主团队–小规模团队自主决策，高度自由、灵活–激发员工的创造力和积极性–难以管理和协调，需要保持团队目标的一致性2.矩阵式组织结构–跨部门组成的项目团队，便于协作和资源共享–高效利用人力资源，提高工作效率–管理复杂，权责不清晰，决策难以迅速实施五、生态化组织结构1.生态网络–组织与自然环境、社会环境形成良好的互动关系–构建可持续发展的组织生态系统–需要考虑人文环境与生态环境的协调与平衡2.开放创新平台–吸纳外部资源和创新成果，促进组织创新–提高组织的适应性和竞争力–信息保护和知识产权的问题需要重视六、未来发展趋势展望1.个性化定制的组织结构–为员工提供个性化发展和工作方式–面向人才定制的工作安排和组织形式–数据分析与智能化技术的应用将推动这一趋势2.跨界合作的组织结构–不同行业和领域之间的合作与融合–创造跨界创新和价值链的整合–需要解决文化融合和利益分配等问题七、总结随着社会变革和科技发展，组织结构不断演变。

从传统的功能组织和科层制到网络化、扁平化和生态化，组织结构趋向更灵活、高效和可持续的方向发展。

未来，个性化定制和跨界合作将成为组织结构的主要特点。

组织结构的演变趋势论述随着社会的发展和变革，组织结构也在不断演变。

从过去的层级结构到现在的平面化、网络化和自组织化的趋势，组织结构的演变一直在追求更高效的运作和更好的适应环境的目标。

以下将从多个方面来论述组织结构的演变趋势。

首先，组织结构趋向平面化。

传统的组织结构往往是以层级为主的，信息和决策在不同层级之间进行传递，导致信息的滞后和决策的缓慢。

而现在的趋势是打破层级间的壁垒，实现更加平等和自由的组织结构。

这种平面化的结构可以促进信息的快速流动和决策的实时性，使组织更加灵活和高效。

其次，组织结构趋向网络化。

随着信息技术的发展，组织可以通过网络来连接全球各地的分支机构和员工。

这种网络化结构可以打破地域的限制，实现信息和资源的共享，提高组织的整体效益。

网络化的组织结构也可以促进员工之间的交流和合作，激发创新和创造力，提高组织的竞争力。

第三，组织结构趋向自组织化。

自组织化的组织结构是指组织内部的成员可以自由地组合和协作，不受固定的层级和职能限制。

这种结构可以激发员工的主动性和创造力，使组织更具适应性和灵活性。

自组织化的结构也可以提高员工的工作满意度和参与度，从而增强组织的凝聚力和竞争力。

此外，组织结构还趋向于扁平化和灵活化。

过去的组织结构往往是由大量的中层管理人员组成，导致层级冗余和决策滞后。

而现在的趋势是将层级降低，减少管理人员的数量，实现更加扁平化的结构。

扁平化的结构可以提高信息的流通速度和决策的效率，使组织更加敏捷和灵活。

另外，组织结构还趋向于多元化和多层次的发展。

传统的组织结构通常是由一个个相对独立的部门和团队组成，各自独立运作。

而现在的趋势是将各个部门和团队之间进行深度的协作和融合，实现资源和能力的互补和共享。

多元化和多层次的组织结构可以促进跨部门和跨团队的合作，实现整体的优化和协同效应。

最后，组织结构还趋向于强调灵活性和适应性。

现在的社会变化迅速，市场需求日新月异，组织需要通过持续创新和改革来适应环境的变化。