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本科毕业论文浅析中国企业人才差异化管理策略姓名：学号：.指导教师姓名职称学生单位专业名称论文提交日期论文答辩日期2009年月日目录1.企业人才差异化管理理论 (3)2.企业实施人才差异化管理的背景 (3)3.企业人才差异化管理的不足 (4)4.企业实施人才差异化管理的原则 (5)5.企业实施人才差异化管理的途径 (6)参考文献 (9)致谢 (9)浅析中国企业人才差异化管理策略摘要：知识经济时代,智力资本是知识经济的主体。
人才作为第一生产要素,作为企业的隐形资产,是现代企业生存、发展和创造效益最为关键的因素。
个人由于先天遗传素质、后天努力、外界环境或偶然因素的不同而呈现出个体差异性。
处于同一组织中的个体由于其个性差异的存在会对组织绩效产生不同的影响。
差异化人才管理能够充分利用个体差异带来的互补增值效应。
为了使企业发展的更好，对人才的管理应通过采取用好已有人才、引进急需人才、培养储备人才等相结合的方式,把人才作为企业发展壮大的根本动力,以人才管理整体效益的提升来促进企业的全面发展。
关键词：人才差异差异化管理处于同一组织中的个体由于其个性差异的存在会对组织绩效产生不同的影响。
同一个个体存在于不同的组织中，所起到作用的大小甚至性质也可能有所不同，这既取决于组织的性质也取决于组织对个体差异性的不同认识和利用。
如何看待组织中的个体差异，如何减少由个体差异带来的冲突，并充分利用个体差异带来的互补增值效应，以便更有效地达成组织目标，是人才管理必须面对的问题。
1.企业人才差异化管理理论差异化管理是企业为适应现代社会化大生产高度发达、市场竞争全球化和白热化形势，采取不同于竞争对手的产品、价格、服务和战略，从而达到扩大市场份额和竞争优势，赢得企业发展的目的。
在差异化管理过程中，实施倾斜和照顾时，管理者也要因人而异，认真对待核心人才之间的差异，不能妄凭主观判断，随意地调配提拔，也不能仅仅凭借主观经验，缺乏对事实差异化的调查、分析与评估，强加于核心员工差异化，却不考虑员工的特长和意愿，乱点鸳鸯谱，结果造成诸如“专业不对口”、“能力得不到发挥”等抱怨，使初衷很好的措施结果却适得其反，造成企业成本加大，人才浪费。
企业人力资源管理的差异化策略探究企业人力资源管理是现代企业发展的重要组成部分，与企业经济效益和员工幸福感密切相关。
随着市场竞争日益激烈，企业必须借助人力资源的战略性优势来提高企业竞争力。
差异化策略是企业在人力资源管理中常用的一种策略，下面我们将探究企业人力资源管理的差异化策略。
一、理解差异化策略差异化策略是企业在竞争过程中采用的一种策略。
具体来说，差异化策略是通过对企业独特的产品、企业文化、服务等方面进行差异化创新，以获得竞争优势。
这种差异化的创新在人力资源管理中也非常关键。
二、差异化策略在人力资源管理中的运用差异化策略在人力资源管理中涉及多个方面。
首先，在人才引进方面，企业可以有针对性地招聘高素质、多才多艺的人才。
这些人才可以为企业提供独特的技能和经验，从而提高企业的竞争力。
其次，在员工培训和发展方面，企业可以开发独特的培训项目，为员工提供更好的培训经验和职业发展机会，让他们在技能和知识方面更加优秀。
还有，企业可以在员工福利方面实行差异化策略。
比如，在普通员工福利的基础上，为优秀员工提供更多的激励措施，比如股票期权、高额奖金等，以留住这些优秀员工。
最后，在企业文化建设方面，企业也可以尝试创新，打造独特的企业文化。
这些企业文化可以激励员工的创造性和归属感，从而提高员工的工作热情和投入度。
三、差异化策略的优势采用差异化策略的企业可以获得多种优势。
首先，差异化策略可以帮助企业更好地吸引和留住人才。
企业提供有针对性的薪酬福利，培养员工的技能和经验，打造独特的企业文化，吸引了更多高素质人才。
其次，采用差异化策略的企业可以与其他企业形成区别。
如果企业无法区别于竞争对手，就很难在竞争过程中获得优势。
差异化策略可以让企业更加独特，更加有竞争力。
最后，差异化策略可以提高企业的服务水平。
企业注重员工的技能培训和福利待遇，员工的工作积极性和创造性就更高，能够为企业提供更好的服务和质量。
正如上文所述，差异化策略对于企业人力资源管理是非常重要的。
人事制度差异化管理
人事制度差异化管理是指在员工的招聘、薪酬、晋升、培训等方面，根据员工的不同特点和需求，制定不同的管理规定和政策。
差异化管理有助于激发员工的潜力，提高员工的工作积极性和满意度，从而提高企业的运营效益。
首先，在员工招聘方面，差异化管理可以通过面向不同岗位和职级的员工，设定不同的招聘要求和标准。
例如，对高级职位的招聘可以更注重员工的经验和能力，对基层职位的招聘则可以更注重员工的学历和专业背景。
这样，可以确保企业招到适合岗位要求的人才，提高员工的工作效率和质量。
其次，在薪酬管理方面，差异化管理可以根据员工的工作表现和贡献，给予不同的薪酬待遇。
通过设立绩效奖金、年终奖金等薪酬制度，可以激励员工积极工作，提高员工的工作满意度。
同时，对于表现出色的员工，还可以采取晋升、提升岗位、职位增加等措施，以更好地激励和留住优秀人才。
此外，在培训和发展方面，差异化管理可以根据员工的发展需求和个人意愿，制定个性化的培训计划和发展路径。
通过提供各种培训机会和学习资源，帮助员工提升自己的专业能力和技术水平，从而满足员工的成长需求和职业发展目标。
最后，在福利待遇方面，差异化管理可以根据员工的个人情况和需求，提供个性化的福利待遇。
例如，对于婚育员工可以提供结婚礼金和生育津贴，对于长期在公司工作并有较高贡献的员工，可以提供退休金或股权激励等福利待遇。
这样，不仅能
够提高员工的福利满意度，也能够增强员工对企业的忠诚度和归属感。
总之，人事制度差异化管理是一种灵活且个性化的管理方式，通过根据员工的不同特点和需求制定不同的管理规定和政策，可以提高员工的工作积极性和满意度，为企业的可持续发展奠定基础。
关于现代企业人力资源管理模式的研究——人力资源差异化管理浅析Zhangjs68[摘要：二十一世纪，人力资源已成为现代企业的核心竞争力。
本文通过总结人力资源差异化管理的特征，并结合部分著名现代企业的实践，提出了现代企业实施人力资源差异化管理的具体措施]关键词：人力资源差异化管理特征与措施二十一世纪，人力资源已成为现代企业的核心竞争力，人才是现代企业的创业之本、竞争之本、发展之本。
随着我国市场经济的进一步发展、规范和成熟，我国现代企业制度的逐步建立和完善，人力资源管理已纳入了我国现代企业战略管理的重要组成部分，成为了现代企业管理的重要内容。
由于各现代企业的资金规模、人员规模、管理体制、产出标的有所不同，人力资源个体在素质、能力、态度、绩效各方面的千差万别，因此，现代企业在进行人力资源管理时，一定要适应人力资源个体的需求，实行人力资源的差异化管理，最大限度地发挥人力资源的效用。
一、差异化管理的特征1.差异化管理是人力资源管理的要求差异化管理就是企业为了稳定人才队伍，提高其工作积极性和创造性而采取的对不同的人才实施不同的管理手段，特别是对少部分（20%）的核心人才实施倾斜和照顾的一种管理模式，是人力资源管理区别于企业其他职能管理的重要特点。
企业员工相互之间在素质、能力、态度、绩效各方面都千差万别，这强化了人力资源管理的复杂性和困难性，这要求我们在人力资源管理工作中必须充分实现差异化管理。
差异化管理适应了人力资源复杂性的特点。
2.差异化管理具有主观能动性差异化管理主体的一方是企业的人力资源，由于人力资源具有能动性的特点（人力资源的能动性特点主要表现为人的思维分析能力以及人的主观需求两个方面），这决定了人力资源管理比其他任何职能管理都更复杂、更困难。
另外，对人力资源实行管理的也是企业的管理者，管理者也是人，不同的管理者就有不同的管理思维、不同的主观需求，这些都决定了人力资源差异化管理有主观能动性存在。
3.差异化管理是以客观事实为依据尽管差异化管理带有一定的主观能动性，但是，从人力资源个体的不同的学识水平、工作经历、个性特征、工作表现、忠诚度、贡献大小等多个方面全面考虑，来制定差异化的管理策略时，是以客观存在的事实为依据的。
华为人才的差异化管理华为是一家以研发创新驱动的企业，为了支持其持续发展，华为对人才的管理十分重视。
华为的人才管理以差异化为基础，在不同职级、岗位和阶段采用不同的管理方式，以激发每一位员工的潜能，促进其成长和发展，不断提高企业的创新和竞争力。
一、人才保障华为注重招聘时的选拔和培养，利用各种渠道、方式、手段广泛地发掘人才，坚持因材施教，注重挖掘员工的个人优势和潜力，为企业未来的技术创新和经营管理储备人才。
同时，华为会针对不同的工作需求和员工特征，制定相应的员工福利，保障其物质条件和生活质量，吸引和留住优秀人才。
华为还注重对员工的职业发展规划和管理，提供多元的职业晋升机会，并鼓励员工积极创新和尝试，帮助他们实现职业理想。
二、差异化的激励和薪酬机制华为采用不同的激励和薪酬机制，激励员工发挥潜力，提高员工的工作积极性和责任感。
具体来说，华为根据员工的职级、表现和贡献等因素，区分激励方式和薪酬标准，鼓励员工在各自的职业领域中取得成功。
对于高潜能的员工，华为还设置了股权激励机制，以股份分红、期权等方式激励员工对企业的创新和发展做出贡献。
三、全员的培训和发展机制华为充分发挥内部培训和发展机制的作用，为员工提供全面和专业的培训和发展课程，以满足员工的职业需求和公司的战略需求。
华为建立了系统的职业发展规划体系，帮助员工制定个人职业目标，并为其提供多元化的学习和发展机会，推动员工在职业生涯中不断成长和提升。
此外，华为还鼓励知识共享和学习交流，建立了知识管理平台和实践机制，促进员工之间的反哺和学习，为企业的创新和发展提供有力保障。
四、多元化的文化和工作方式华为致力于创造多元化的工作文化和方式，为员工提供自主、灵活和平衡的工作环境和条件，鼓励员工表达和实践自己的想法和观点，崇尚创新和创造，让员工在工作中得到自我实现和成长。
华为注重员工的健康和平衡，通过开展体育运动、教育培训、文化活动等丰富多彩的活动，为员工提供身心的放松和恢复。
华为人才的差异化管理首先，华为注重人才梯队建设。
华为非常重视人才培养和发展，在公司的发展中，一直强调人才是企业发展的核心。
华为通过制定完善的职业发展规划，为员工提供广阔的晋升空间和职业发展渠道。
通过优秀员工的不断输送、引进外部优秀人才和结合业务发展需要，形成了一支卓越的人才梯队。
这种管控的能力，帮助华为获得了稳定的人才储备，形成了在市场竞争中稳步增长的人才优势。
其次，华为实行差异化薪酬管理制度。
华为采用的是绩效工资制度，在这个制度下，华为把个体员工的业绩贡献放在第一位，并以此制定员工的薪酬方案。
华为对职业发展的重视，使得每个员工都有了自己明确的职业规划和发展路径，而这也为差异化薪酬制度打好了基础。
按照绩效贡献设定薪酬方案，既激励了员工，提高了员工的积极性和创造性，同时也提高了员工的工作效率和工作质量，减少了不必要的矛盾和管理难度，是华为人才管理的核心。
再次，华为注重建立以人为本的企业文化。
作为“人才为本”的企业，华为一直在弘扬一种以人为本的企业文化，以员工满意度为导向，强化企业文化建设的深刻内涵，以促进员工情感正向、价值观正向的建设为目的。
这对于华为建设一个张弛有度的、积极向上的员工集体极为重要，为华为培养了大批员工文化相符合的人才，帮助华为打造了有活力的企业文化。
最后，华为注重创新和开放。
华为持续创新和适应不断变化的市场趋势，开放思考和协作，吸引和激励了众多的人才。
华为帮助员工充分发挥个人优势和智慧，在良好的工作环境下，推动企业创新和发展，从而积极营造创新氛围和团队精神。
综合来看，华为人才的差异化管理制度，充分考虑到员工个性化的需求和成长需要，以人为本，为员工提供了优秀的职业发展空间和创造性工作环境，从而激发了员工的工作积极性和创造力，形成了一支强大的人才梯队，帮助华为在市场竞争中立于不败之地。
华为人才的差异化管理华为非常注重培养人才。
华为坚持以人为本的理念，注重为员工提供优秀的培训和发展机会。
华为建立了一套完善的培训体系，包括基础培训、专业技能培训和管理培训等，为员工提供全面的培训支持。
华为还鼓励员工参与各种学习和技能提升活动，如研究生和博士培养计划等。
通过这样的培养机制，华为能够不断提升员工的技能水平和专业素养，为其更好的发挥才能奠定了基础。
华为注重激励员工的积极性。
华为采用一系列激励措施来激发员工的工作热情和创造力。
华为实行高绩效奖励制度，通过绩效考核和绩效奖金等方式，对表现优秀的员工进行奖励，提升其工作动力和工作效率。
华为还采用股权激励计划，将公司的股权分配给优秀的员工，使员工能够通过公司发展获得更多的回报。
华为还鼓励员工创新和提出新想法，为员工提供创新创业的机会和平台。
通过这些激励措施，华为能够激发员工的工作热情和创造力，进而提升企业的竞争力。
华为注重管理归属感。
华为通过建立一种高度自治的管理模式，使员工更加有归属感和自主性。
华为采用“订单驱动”和“细分市场”的管理方式，将公司的目标和任务分解到每个员工的个人目标和任务中，使员工能够清楚地知道自己的责任和任务。
华为还注重团队合作和沟通，建立了一套完善的信息分享和沟通渠道，使员工能够更好地协同合作。
华为注重对员工的关怀和关注，提供良好的工作环境和发展机会，增强员工的归属感。
通过这样的管理方式，华为能够激励员工的积极性，增强团队的凝聚力和协作能力。
华为人才的差异化管理是华为成功的重要原因之一。
华为注重培养人才、激励员工的积极性和管理归属感，使员工能够充分发挥自己的才能，促进企业的持续发展。
华为的成功经验给其他企业提供了很多有益的启示和借鉴。
人力资源管理中的差异化方法随着社会的发展，企业对人力资源的管理越来越重视。
传统的人力资源管理模式已经无法满足现代企业发展的需求。
为了更好地适应市场需求和企业竞争力的提升，人力资源管理必须走差异化的路线。
一、差异化概念差异化是一种策略。
其核心是通过让企业与其竞争对手不同而产生竞争优势。
在人力资源管理中，差异化体现在企业为员工提供与其他企业不同的福利和待遇，从而吸引和留住优秀人才，提升企业的创新能力和市场竞争力。
二、差异化策略的意义实施差异化策略的企业能够吸引并留住更多的人才。
尤其是在当前人才市场竞争激烈的情况下，重视员工福利和待遇的企业更能够赢得员工的好感和认可。
此外，差异化策略也有助于企业提高员工的归属感和忠诚度，降低员工离职率，进一步提升企业的稳定性和可持续发展性。
三、差异化策略的实施方式实施差异化策略需要企业从多个维度出发，为员工提供与其他企业不同的福利和待遇，包括：1. 薪资待遇为员工提供更高的薪资和福利待遇，以吸引高素质的人才。
同时，企业还可以根据员工业绩和贡献，给予额外的奖励和津贴，以激励员工的积极性和干劲。
2. 工作环境提供舒适、整洁、宽敞的工作环境，为员工创造一个舒适、愉悦的工作氛围。
企业还可以提供各种工作娱乐活动，如聚餐、旅游等，以增强员工之间的沟通和交流。
3. 健康保障为员工提供全面的健康保障，包括医疗、养老、意外保险等，以满足员工对健康的需求和关注。
此外，企业还可以为员工提供各种健康管理服务，如健身房、健康检查等，提高员工的健康水平和工作效率。
4. 学习培训为员工提供全面、系统的学习培训，让员工不断汲取新知识、新技能，从而提高员工的工作能力和竞争力。
企业还可以提供个性化的学习培训计划，根据员工的需求和职业规划，量身定制学习计划和培训方案，以满足员工的个性化需求。
五、差异化策略的实施难点实施差异化策略需要企业全面考虑员工的需求和企业的实际情况，制定出符合市场和企业实际情况的方案。
解析人力资源管理中的差异化竞争策略在现代竞争激烈的市场环境中，企业积极采取差异化竞争策略已经变得愈发重要。
而在这个过程中，人力资源管理的差异化竞争策略也扮演着至关重要的角色。
本文将从招聘策略、培训发展、激励机制和员工福利等方面入手，深入分析人力资源管理中的差异化竞争策略。
首先，招聘策略是企业实施差异化竞争策略的关键一环。
企业可以通过招聘人才的差异化来增强自身在市场中的竞争力。
而这种差异化可以体现在招聘的途径和标准上。
例如，企业可以选择通过社交媒体、校园招聘或者专业招聘网站来吸引不同类型的人才。
同时，企业在面试时可以根据岗位要求和企业文化，选择不同的面试方式和问题，以筛选出具备相应特质的人才，进一步形成差异化。
其次，培训发展在人力资源管理中的差异化竞争策略也非常重要。
企业可以通过培训发展措施来培养和提升员工的技能和能力。
差异化的培训发展可以从不同方面展开，比如为员工提供个性化的培训计划，根据员工的特长和发展方向进行针对性的培训，提高员工的专业素质和创新能力。
此外，企业还可以通过与高等院校或研究机构的合作，引进专业领域的顶尖培训资源，为员工提供更高质量的教育培训机会。
除了培训发展，激励机制也是人力资源管理中的差异化竞争策略之一。
差异化的激励机制可以激发员工的积极性和创造力，进而提高他们的工作效率和质量。
一种常见的差异化激励策略是根据员工的表现和贡献来确定激励幅度。
企业可以设立绩效奖金、股权激励计划或者晋升机制，给予高绩效员工更多的回报和机会。
此外，企业还可以通过提供灵活的工作制度、员工关怀服务和员工参与决策等方式，满足员工的个性需求，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
最后，员工福利也是差异化竞争策略的重要一环。
差异化的员工福利可以通过提供多样化的福利项目来吸引和留住人才。
企业可以根据员工的需求和偏好，提供弹性的福利选择。
例如，为员工提供全方位的健康保障和妥善安排的工作时间，以满足员工对健康和工作生活平衡的追求。
华为人才的差异化管理
华为自成立以来，一直致力于人才的差异化管理。
它通过推行不同的管理模式，将员工划分成不同的等级，以确保每个员工都能充分发挥其才能，为公司作出最大的贡献。
华为的差异化管理主要包括四个方面的内容：1.员工职级制度；2.薪酬体系；3.岗位分类；4.员工培养和发展。
员工职级制度是华为差异化管理的重要组成部分。
公司根据员工的技能和经验水平，将员工分为不同的职级。
每个职级都有不同的权利和责任，这种分层可以确保员工能够在相应的职务上做出贡献，同时也能够为公司提供更好的招聘和升迁机制。
薪酬体系也是华为的差异化管理的一个关键因素。
在华为，员工的工资由职级和所在职务决定。
最高级别的员工可以获得较高的起薪和年终奖金，这激励员工不断进步，并使他们感到公司对他们的认可和激励。
岗位分类是华为差异化管理的第三个要素。
华为对每个职位进行了严格的分类，并制定了相应的要求和职责。
这种管理模式确保了每个员工都有明确的职责和要求，因此能够充分发挥其所长，提高团队工作的效率。
员工培养和发展也是华为差异化管理的一项重要措施。
该公司注重培养员工的领导能力和创新能力，提供多种培训和课程，帮助员工不断进步，实现个人和公司的共同发展。
总之，华为差异化管理的主要目的是将员工分配到最合适的职务和岗位上，以最大程度地激励他们的工作热情和创造力。
华为也希望员工能够在公司中感到自己的价值和重要性，以此激励他们不断进步，为公司带来更大的贡献。
谈人才的差异化管理:论述组织如何进行人才差异化管理
有一个故事讲的是一群商人在一条船上谈生意，船在行进中出了故障，渐渐下沉，必须让乘客跳水。
船长深谙世事，知道这些商人的文化背景不同，必须采取不同的方式分别去说服他们。
于是他对英国商人说：“跳水是一种体育运动”，英国人崇尚体育，听罢即跳；他对法国商人说：“跳水是一种时髦，你没看见已经有人在跳了吗?”法国人爱赶时髦，遂跟着跳下；他对德国商人说：“我是船长，我命令你跳水”，德国人严于纪律，服从了命令；他对意大利人说：“乘坐别的船遇险可以跳水，但在我的船上不行”，意大利人多有逆反心理，说不让跳他偏要跳；对非常现实的美国人，船长就说：“跳吧，反正有人寿保险，不跳就死定了”；对中国商人则说“你家中还有80岁的老母，你不逃命怎么对得起她老人家的养育之恩!”从这一不无夸张的幽默中，我们可以悟出受不同文化、环境熏陶的人，其人生哲学、追求、价值观迥然各异，对其管理也应有所不同。
因才施管，才能有的放矢，提高人才管理的绩效。
人才管理要因才施管，首先就要会识别人才。
识别人才的差异
关于人才，有各种各样的论述，各个时代有不同的标准。
首都经贸大学黄津孚教授从学术的角度将人才定义为：“人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定条件下能做出较大贡献的人。
”他认为，人才与一般人没有质的区别，只是有的在知
识方面，有的在技能方面，有的在意志方面表现出超常水平，人才不一定是高学历的知识分子，优秀的普通劳动者也可以是人才。
这里讲的人才，不是人才学中突出其杰出性而定义的人才，不是以学历教育划分的人才，也不是人才预测、人才规划中为了统计方便，使用学历加职称的人才范围，而是指从事或有能力从事管理岗位工作或专业技术岗位工作的人，相当于人才资源概念涵盖的范围。
正如管理学家泰勒所说，不同的人，只要工作对他适合或只要他能够胜任此岗位的工作，他就是第一流的工人，就是人才。
按照这样的思想，我们可以将一个组织内的人才分为四类：开拓型人才：指那些能吃苦，勤奋向上，对环境适应能力极强的人。
创新型人才：指那些思维敏捷、博学超群，自己有明确目标，并能努力实现目标的人。
实用型人才：指在既定条件下，能按照上级的目标、步骤努力完成任务的人。
平庸型人才：指给予了良好的条件、明确的目标与步骤，仍不能胜任工作的人。
按照我们前面的界定，这类人本不能叫做人才，这里权且叫做人才吧。
这四类人才的特点是，开拓型人才由于具备相当的能力，能承担重任，在实践中显得有些恃才傲物，不善于与人合作，但对组织的贡献可能最大，对组织的忠诚度最高；创新型人才思维敏锐，富于想像，不安于现状，当环境条件变得不利于其专长发挥时，极容易跳槽，对组织的忠诚度较低；实用型人才比较循规蹈矩，也有用武之地，对组织的忠诚度仅次于开拓型人才，是最稳定的群体平庸型人才懒于承担责任，不听指挥，很难与人合作，对组织的忠诚度也最低，但因自身的弱点和毛病在任何组织都不受欢迎，因此，跳槽倾向最弱。
按照“二八原则”，一个组织80％的业绩是组织内20％的人才创造的，可以将这20％的人界定为开拓型人才和创新型人才，实用型人才也很重要，平庸型人才越少越好。
如何进行差异化管理
人才管理的关键是激励。
美国哈佛大学詹姆斯教授对激励问题的专题研究结论是如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％，实施激励后，其能力则可发挥到80％～90％。
可见激励得当，一个人可顶四个人用。
因此，建立良好的激励机制，根据不同的人才，采取不同的、恰当的、适度的激励措施是管理成功的关键所在。
对于开拓型人才，由于其很重视自我价值的实现，管理者应为他们创造机会，充分放权，根据每个人的专长、能力水平、兴趣爱好，确定最佳工作岗位，使其感到自己找到了理想的表演舞台。
同时，帮助其拟定一个体现企业和个人共同发展的生涯发展规划，使其看到自己的发展前景，增强努力进取、与人合作的内在动力。
应大胆地把他们推到管理、科研、生产的重要岗位，赋予必要的参与权、决策权、处置权，使其看到自己在一步步走向成功。
真正做到“用人不疑，疑人也用”，最大限度地给予其施展才能的空间。
对于创新型人才，经常进行有效的沟通，了解他们的内心世界和需求，为其创造发挥特长的良好条件，提高其对组织的忠诚度和与人合作的意识，克服浮躁心理，增强稳定性，真正解决好“用好人、留住人、吸引人”这一深层次的关系组织命运的问题。
管理者要有一定的预见性，要在其有跳槽意向之前进行有效的沟通，提高其相应待遇并创造良好的工作环境。
如果等到其跳槽意向已经明确后才亡羊补牢，效果就差了。
因为他们既然已经向你表示了跳槽意向，那就表明他们已决定放弃你对他们的信任度，此时即便你对他们示好，他们也会怀疑你以后是否还会高度信任之，对你的信任度没有信心，会使他们不敢回头。
而且，明确的跳槽意向会使员工自身与领导同事之间产生一定的隔阂，若是因为你提高相应待遇而留下来，又可能被同事们耻笑为见利忘义，处于两难的尴尬境地。
再者，员工在有明显跳槽意向后被劝回，会带来一定的反面示范作用，会有更多的员工以跳槽为噱头要挟企业为其提高待遇。
对于实用型人才，要发挥其对工作认真负责、勤勤恳恳的优点，进一步提高其工作积极性，尤其要注重其创造性的发掘。
有关研究表明，许多人都具有创新的潜质，这可以说是人的本质特征。
人的创造性没能释放的很大原因是心理障碍，缺乏自信心，总觉得自己不行。
因此，应有意识地通过如团队培训这种形式，营造一种使每个成员与人坦诚交流的氛围，形成一种自由的、直接的、开放的沟通，增强成员的彼此互动，提高他们的开放和接纳度，激发其创造性。
对于平庸型人才，当然一辞了之最省事。
但在组织内这类人才不可避免。
对其不可能一辞了之。
因为这样做，既会伤害员工的感情，又会让在职员工人人自危。
马克思曾经说过：只能用爱来交换爱。
用信任来交换信任，用尊重来交换尊重。
管理者要实施感情投资，要看到人是有思想感情、有追求的，在取得成绩时总希望得到别人的肯定在遇到困难时总希望得到别人的帮助和支持在失利时总希望得到别人的宽容呵护。
总之，他们需要得到关心，需要领导重视他们的存在和价值。
实践证明，一个组织内管理人员对下属的期望高，其下属的表现就可能是优秀的；反之，其表现就不佳了，这就是“皮格玛利翁”效应在组织管理中的应用。
为此，管理者首先要加强与下属的沟通，找到他们工作积极性不高、情绪低落的原因。
如果是对组织的某些制度、措施不满，要给予解释或改进，争取理解和支持；如果是因为自身的原因，要其限期改正，实在不行再考虑辞退。
正如美国管理大师德鲁克所说的改善落后的比提高先进的更利于提高整体绩效。
对管理者的要求
现代管理区别于传统管理的本质在于，人在企业中的核心地位的确立。
管理者的主要作用在于建立有效的激励制度，这种制度既能激励员工为企业的目标做出积极的贡献，又能满
足各种各样人的需求。
同时，这种制度能使人才始终有一种危机感，使人能经常保持一种进取精神和竞争意识。
为此，管理者应树立以人为本的现代管理意识，但又不是简单地把员工看成“组织的人”，是“对象”或“工具”，而应把企业变为“人的组织”。
在管理方法上变“制度驱使”为“面向个人”的差异化管理，尊重员工的个人价值，变“以物易人”为“以心换心”。
同时培育健康向上的企业文化，创造民主、自由、宽松、和谐的体制环境，在企业内部形成一个尊重知识、尊重人才、尊重个性自由的文化氛围。
(作者单位：四川工业学院管理系)
感谢您的阅读！。
