MBA组织行为学案例分析：林登电子公司

杰克兄弟的名字对于许多成年人来说没有任何意义。

但是,最近一次针对美国在校学生的民意测验结果表明,美国学生对杰克兄弟的熟悉程度甚于米老鼠。

宁顿公司售出的4000多万张超级杰克兄弟的软件,成为长期最畅销的电子游戏系列。

这不表明竞争对手对此无动于衷,有些对手推出了极富竞争力的产品。

例如,国际电器公司设计出优于宁顿公司所推出的偶像的产品,因此它才应该是赢家。

然而不幸的是,那么多的年轻人还是着迷于宁顿公司的产品,以至于国际电器公司只能占有不足10%的美国市场。

宁顿公司如何占领了电子游戏市场,其成功的秘诀就是在员工以及签约商中产生高度凝聚力,并获得了高生产率与高利润的回报。

在宁顿公司的研究与开发中心,一群群不修边幅的年轻工程师们聚集在屏幕前,全神贯注地反复试验、操作研发中的电子游戏软件。

有时,研究与开发中心的主任还将其200名员工分成竞争小组,相互比赛。

其结果是,工程师们学到了更多的诸如游戏是如何运行的、什么设计是有效的、什么设计是需要改进的等方面的知识。

他们热爱自己的工作,那些不愿意因下班而中断工作的员工们得到的加班费相当丰厚。

宁顿公司并未将电子游戏的开发仅仅局限于自己的研究与开发中心的人员。

90%的游戏来源于外面的签约开发商,他们承担着开发与营销新产品的风险。

如果某个开发商的某个游戏被认定值得加进宁顿公司的产品线中,那么该开发商就要与宁顿公司签约,给宁顿公司支付游戏软件的生产费用、营销与广告费用,并同意不将该游戏提供给其他公司生产。

而签约开发商也会在每一新的合作项目中会得到一笔数目可观的专利权税。

纳卡姆四年前开发的“龙之问”销售了1000多万套,如今的纳卡姆早已是百万富翁。

而他仅仅是被称为“一群自我实现的百万富翁” 签约开发商中的一位。

纳卡姆自己的公司与宁顿公司合作密切。

从宁顿公司那里,纳卡姆学会了要保持高凝聚力,应如何对待自己的员工。

最近,他带着自己的20名员工到夏威夷度假。

宁顿公司发现,开发这些游戏是如此地激动人心,以至员工们看来都忘我地投身于工作之中。

案例48 美国林肯电器公司的管理风格
林肯公司管理风格的一个特点是：力求弥合总经理、高级管理人员和工人之间的鸿沟，尽可能做到彼此平等相待。

如其第三任总经理曾介绍说：“当我早上七点半上班时，停车场的３／４已经满了，我想任何其他人一样把车停在较远的地方，因为我没有保留特别的停车地点。

我一样在自助食堂自取饭菜，因为公司并没有为总经理专设餐室”。

为了听取职工们的意见一改进工作，林肯公司从１９１４年起建立了一个由选举产生的职工代表咨询会议。

自那时以来，一直是一个月举行两次会议。

在会上，职工可以把有关的争论问题带给最高管理人员并引起他们的注意，也可以询问公司的各项政策，并提出他们的改进建议。

咨询会议的全体大会有总经理担任主席，自１９１４年第一次会议以来，咨询会议未曾有过重大改变。

由此可以得出两个结论：第一、证明该公司对咨询会议是重视的；第二、咨询会议确实起到了良好的作用。

除咨询会议之外，林肯公司还有一个由１２人中级管理人员组成的磋商会，每月召开一次，并和总经理碰面，讨论的题目比咨询会议的问题更为广泛和深刻。

林肯公司由于经营有方，公司业务蒸蒸日上。

在到１９７５年为止公司创立的８０年中，林肯公司一共只有过三位总经理。

问题
上述林肯电器公司的管理风格说明了什么问题？。

组织行为学案例分析引言。

组织行为学是研究个体、团队和组织内部行为和互动的学科，它涉及到领导、沟通、决策、团队建设等方面。

在现代企业中，组织行为学的研究和应用对于提高组织绩效和员工满意度具有重要意义。

本文将通过一个实际的案例来分析组织行为学在企业管理中的应用。

案例背景。

某公司是一家制造业企业，拥有数百名员工和多个生产车间。

由于市场竞争激烈，公司面临着生产效率低下、员工士气不高等问题。

为了解决这些问题，公司决定引入组织行为学的理论和方法，进行管理改革。

领导力与沟通。

首先，公司对领导力和沟通进行了重点研究和培训。

通过对领导者的能力和行为进行评估，公司发现一些领导者在沟通和团队建设方面存在不足。

因此，公司对这些领导者进行了培训和辅导，帮助他们提高沟通技巧和团队管理能力。

在此基础上，公司还建立了一个更加开放和透明的沟通机制，让员工更加容易地与领导者进行沟通和交流。

员工参与与激励。

其次，公司注重员工的参与和激励。

通过调研和讨论，公司发现员工在生产过程中的建议和意见往往被忽视，导致他们对工作的积极性下降。

因此，公司开始鼓励员工参与决策和问题解决，建立了一个员工参与的机制。

同时，公司也对员工进行了激励，通过奖励机制和培训计划来激励员工积极参与工作，并提高工作效率。

团队建设与协作。

另外，公司还注重团队建设和协作。

在过去，公司的生产车间存在着各种内部矛盾和冲突，导致生产效率低下。

因此，公司对生产车间进行了重新组织，建立了更加合理的团队结构和工作流程。

同时，公司也对员工进行了团队建设培训，帮助他们提高协作能力和解决问题的能力。

通过这些措施，公司成功地减少了内部矛盾，提高了生产效率。

成果与启示。

通过以上的改革和措施，公司取得了一系列的成果。

首先，生产效率得到了显著提高，产品质量也得到了提升。

其次，员工的满意度和士气也有了明显的提高，员工的离职率和迟到率也大幅下降。

最重要的是，公司的市场竞争力得到了提升，公司的业绩也实现了增长。

组织行为学-经典案例分析16XXX成立于1994年，当时的创业条件十分艰苦。

公司缺乏资金，只好向亲属借了5万元；没有场地，只能在别的公司的营业场所租了一张桌子作为自己的营业场所；没有现成的客户，只能从朋友开始介绍。

公司只有两个人，所有的推销、搬运、验货、送货等工作都由他们亲自完成，十分辛苦。

公司刚开始主要经营打印机，由于当时卖一台打印机的利润相当可观，一年下来，经营情况还不错。

第二年，公司租了一个门市，招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。

由于对整个市场发展的行情把握得比较好，公司发展速度很快，当年做得比较好的是XXX的外设产品。

他们决定招聘一个在XXXPC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，提出了加盟者与公司之间对所经营的XXXPC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月开始代理XXX的PC和服务器产品。

1997年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店雏形的味道了。

1998年，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他XXX二八分成。

这样，整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明。

随着公司业务的不断发展，公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门之间各行其事，除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高，公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的办法。

但现实的情况是，像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势。

其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。

公司领导者常常为这类事情头痛不已。

溪云初起日沉阁，山雨欲来风满楼—夹缝中寻求区域解决方案窗外阳光明媚，初夏午后炙热的光线透过大落地玻璃照在A公司华东大区经理姚天飏的身上，使得本来就已经焦躁的情绪变得更加不安起来.A公司作为全球电子化学品行业龙头，已经在中国运营近二十年。

这二十年来，A 公司在中国的销售额增长了20倍，多年成功的市场运作，使得A公司的高端电子化学品基本处于垄断地位，中低端市场也保持着近30%的市场占有率。

然而这一切随着时间推进悄然发生着变化。

近年来，由于市场的高速发展和高额的行业利润，技术壁垒被中小型供应商逐步攻破，尤其在中低端市场，供应商如雨后春笋般冒出,其极低的价格和灵活的商务操作以及差异化的竞争优势,很多客户开始转向使用这些供应商的产品,A 公司在中低端市场面临巨大的竞争压力.然而作为A公司而言，中低端市场占有近40%的销售比重，且高端市场受技术瓶颈和相关IT领域的发展情况制约，发展速度受限.因此中低端市场是A公司在可预知的几年内无法放弃的.然而总公司在年初的销售会议上却定出了10％的销售增长预算。

理由是电子产品本年度预测全球将有5％的增长，作为行业龙头A公司应该有更好的表现。

作为执掌销售半壁江山的姚天飏所担负的销售压力可想而知.时间已经过半,摆在姚天飏面前的却是同比去年—2％的销售下降。

作为华东大区的负责人，姚天飏所掌管的这片区域实际上在上半年并没有过多的问题，占有销售额近85%的10家大客户虽然屡次提出更换供应商，但在他的团队努力下，上半年没有一家丢失生意，但是也没有获得更多的新生意。

大客户已经基本饱和，而且产量的下降导致他们对A公司的产品需求也出现下降趋势。

上午销售会议，姚天飏听取了下属销售经理们的汇报,除了一些总部去年谈定的大项目之,在中低端客户上的进展并不理想,主要还是受制于价格和付款条件等的限制。

姚天飏正在思考下午和一个重要客户的洽谈事宜，办公室电话铃声响了。

姚天飏接起电话，电话一端传来高分贝的声音“姚经理吗，我是H公司的杨副总，我们使用你们公司的产品出现了严重性的产品信赖性问题，我们的客户已经开始大批退货，请你们立刻派技术人员过来解决,同时我们保留因你们产品问题所造成损失的索赔”，姚天飏赶紧向客户询问了基本情况，挂了电话后，姚天飏把负责该客户的客户经理张永川和产品经理钱无年叫到了办公室里。

《组织行为学》案例分析第1章案例1虚拟办公室——变革中的工作环境电视会议、电子邮件、远程交换等先进的通讯手段为虚拟办公室提供了一个技术平台。

在这个技术平台上，人们改变了工作的方式和场所，许多人已经开始享受到了虚拟办公室带来的好处。

那些选择在家办公的人，多是工作忙碌而又讨厌办公场所拥挤嘈杂的人，或者是为跨国公司的短期性项目服务的人。

在家办公，可以为自己布置一个舒适的家庭办公室，还可以根据自己的爱好，让办公室与美景相伴，或者是绵延起伏的群山，或者是海滨，还可以是乡村，当然也可以是都市风光。

虚拟办公室，还有私人俱乐部，可使企业家们减少专用办公场所的高昂费用。

私人俱乐部还可以提供商业活动所需的午餐、招待、会议场所和先进的通讯设施。

因此，利用虚拟办公室和私人俱乐部，可以使企业家们在财务和运作方面更加灵活。

在欧洲和美国，有一些公司专门为众多的企业家和商人提供虚拟办公室的服务，他们提供的地址往往处于中心城区，设施先进，但价格并不高昂。

例如，一家名为“虚拟办公室”的英国公司就可为客户提供此类服务。

他们提供位于伦敦且知名度很高的地址,提供伦敦中心城区的电话号码，并且以按月付费的方法提供秘书服务及客户所需的其他附加服务。

虚拟办公室可使企业家和商人们获得一个固定的、安全的业务营运基地,并且在世界上的任何一个角落都能与基地进行联络，信息与通讯技术的革命使得这一切成为可能。

虚拟办公室的出现还有一个驱动力量，那就是追求生活与工作平衡的生活方式。

在这种生活方式下，人们希望办公室能靠近住所，能支持在家办公，同时，高性能的现代通讯和信息技术又使得客户、消费者、供应商不可能知道你的确切位置是在他隔壁的办公室、你的家庭办公室、虚拟办公室、还是在瑞士的蒙特普爵士音乐节，或者是在北京的合同谈判会场。

讨论：（1）虚拟办公室的优缺点各有哪些（2）虚拟办公室对普通员工和主管分别意味着什么答案：（1）虚拟办公室的优点体现在人性化管理方面，所谓人性化就是从人的各层次的需要出发，尊重、理解员工，给员工创造愉快工作的环境等。

《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。

正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。

文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。

毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。

在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。

那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。

他喜欢这一工作，在那里干了一年半。

后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。

进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。

张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。

有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。

他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。

下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。

我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。

这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。

心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。

你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。

我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。

另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。

心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。

心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。

张林：我不适应那种类型的组织。

组织行为学案例分析组织行为学：组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科。

是行为科学的一个分支，是一门以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。

随着社会的发展，尤其是经济的发展促使了企业组织的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。

组织行为学案例精选精析：《组织行为学案例精选精析》是2008年中国社会科学出版社出版的图书，作者是周瑜弘。

目录：第一章组织行为学导论案例1－1 霍桑工厂的实验案例1－2 油漆厂工人为什么闹事案例1－3 王安电脑公司的启示案例1－4 王厂长的会议案例1－5 无效的激励不如不激励案例1－6 哪种领导类型最有效第二章知觉与行为案例2－1 碧浪冲击吉尼斯案例2－2 姜村的秘密案例2－3 尤尼帕特公司的约翰．尼尔案例2－4 电车公司的服务小姐案例2－5 “救火式”的反复培训缘何失效案例2－6 国强电器有限公司中山店第三章个性行为案例3－1 美晨集团销售员的选拔案例3－2 金春电子电器工业公司谁当经理案例3－3 东方广告公司案例3－4 飞腾软件股份有限公司案例3－5 研究所里来了个魏清案例3－6 性格与工作发展第四章价值观与态度案例4－1 惠普的价值观案例4－2 中国移动的核心价值观案例4－3 中年人的失落案例4－4 海洋公司案例4－5 三联软件公司第五章激励理论案例5－1 林肯电气公司案例5－2 微软的员工案例5－3 我们愿意加班案例5－4 揭榜的积极性有多高案例5－5 世界航空公司案例5－6 海尔的崛起第六章群体行为案例6－1 志成化学有限公司案例6－2 索娅公司的生产管理部案例6－3 宁顿公司案例6－4 办公室里来的年轻人案例6－5 转变团队领导的管理方式案例6－6 斯德恩斯公司的虚拟团队第七章人际关系案例7－1 通用电气的“情感管理”案例7－2 严伟为何要跳槽案例7－3 胜利公司无奈的株连政策案例7－4 民营企业如何处理好员工关系案例7－5 凯茜·布福德与乔·杰克逊的交流案例7－6 吉星保险公司第八章信息沟通案例8－1 项目经理季亮该怎么做案例8－2 小道消息传播带来的问题案例8－3 杨瑞该怎么办案例8－4 和平航空售票中心女售票员案例8－5 联合制造公司总经理奥斯特曼的会议案例8－6 “川气出川”工程不了了之第九章冲突管理案例9－1 女秘书PK老板“邮件门”事件案例9－2 爱通公司案例9－3 亚通网络公司案例9－4 混凝土预制件公司案例9－5 借沟通解决劳资纠纷第十章压力管理案例10－1 “9·11”事件余震的反应案例10－2 王永庆用人的两大法宝案例10－3 捷通科技有限公司的程序员案例10－4 百事可乐公司案例10－5 春天测控仪表厂青年女工的变化案例10－6 王宏亮主管经常出现暂时性失忆第十一章领导行为案例11－1 升任公司总裁后的思考案例11－2 他为什么打不开工作局面案例11－3 挑战者号航天飞机案例11－4 副总家失火以后案例11－5 欧阳健的领导风格案例11－6 机加工车间主任的领导方式第十二章组织行为案例12－1 巴恩斯医院案例12－2 美国商用计算机和设备公司案例12－3 三九企业的组织设计案例12－4 通用电气公司的组织变革案例12－5 王安实验室与惠普公司案例12－6 乐百氏组织的结构第十三章组织文化案例13－1 米其林有什么“文化”案例13－2 迪斯尼的成功案例13－3 华为公司的企业文化案例13－4 西安杨森案例13－5 锦江集团宾馆文化的标志案例13－6 快乐的美国西南航空公司参考文献。

第一，MBA回来的林总经理与股东的价值观不同，导致意见不合。

价值观是“社会成员用来评价行为、事物以及各种可能的目标中选择自己合意目标的准则”价值观指的是一个人对自己、对他人、对一种事物或一种现象的是与非、真与假、善与恶、美与丑等进行评价时的标准。

价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。

价值观及其体系是决定人的的心理基础；价值观及其体系能支配和调节人的一切社会行为。

第二，权利被架空，导致林总经理对工作的态度的改变。

态度的形成与改变是同一发展过程不同的两个方面。

态度的形成强调某一态度的发生发展，而它的改变则强调由旧的态度改变为新的态度。

二者相互联系，相互衔接。

根据凯尔曼提出的态度形成的三阶段理论，林总经理感觉不到认同，就不会有内化心理了。

第三，工人的工作满意度不够。

无法提供开水饮用，工作投入和组织承诺都无法达到，工作满意度不高，就无法圆满的完成工作。

名句赏析！！！！！不限主题不限抒情四季山水天气人物人生生活节日动物植物食物山有木兮木有枝，心悦君兮君不知。

____佚名《越人歌》人生若只如初见，何事秋风悲画扇。

____纳兰性德《木兰词·拟古决绝词柬友》十年生死两茫茫，不思量，自难忘。

____苏轼《江城子·乙卯正月二十日夜记梦》只愿君心似我心，定不负相思意。

____李之仪《卜算子·我住长江头》玲珑骰子安红豆，入骨相思知不知。

____温庭筠《南歌子词二首/ 新添声杨柳枝词》曾经沧海难为水，除却巫山不是云。

____元稹《离思五首·其四》愿得一心人，白头不相离。

____卓文君《白头吟》去年今日此门中，人面桃花相映红。

____崔护《题都城南庄》平生不会相思，才会相思，便害相思。

____徐再思《折桂令·春情》入我相思门，知我相思苦。

____李白《三五七言/ 秋风词》山无陵，江水为竭。

冬雷震震，夏雨雪。

天地合，乃敢与君绝。

____佚名《上邪》人生自是有情痴，此恨不关风与月。

《组织行为学》形成性考核册答案组织行为学作业1一、案例分析（50分）王安电脑公司思考题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？2、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。

答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。

对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。

王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。

平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。

而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。

公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。

根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。

此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。

（2）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。

激发力量＝效价×期望值（Ｍ----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。

它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。

Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。

（—1≤Ｖ≤1）。

Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。