企业员工招聘文献综述

HENAN INSTITUTE OF ENGINEERING文献综述题目企业员工招聘文献综述学生姓名专业班级人力资源管理1042 学号系（部）工商管理学院完成时间企业员工招聘文献综述摘要：员工招聘是企业人力资源管理的重要基石，能否招聘并录用到企业需要的优秀员工，是企业人力资源管理成功与否的关键。

现实中，员工招聘是一项科学性、实践性、很强的工作。

避免招聘过程中的问题和误区，是员工招聘工作需要特别注意解决的问题。

招聘的成败影响着企业运行的效率，甚至关系到企业的生存与发展。

关键词：企业、员工招聘、改进策略1前言随着科技和经济的飞速发展，企业间的竞争也越来越激烈，而最根本的竞争也就是人才的竞争。

招聘是企业获得优秀员工的重要途径，只有获取与企业发展相适合的优秀员工，才能最大限度的创造价值，完成组织目标。

社会的高速发展，使得招聘的形式也在发生着变化，媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间。

作为人力资源管理专业的学生，本文尝试在前人的研究基础之上，提出自己的看法，努力创新观点。

2 国内外研究综述以下对国内外学者的已有研究文献作一系统概述，并指明国内外研究的现状和不足。

2.1 国外研究现状美国学者乔治.T.米尔科维奇与约翰.W.布得罗所著的《职能招募与选才》中对招聘所下的定义是:招聘是确认和吸引大量候选者的过程，从中挑选可接受雇佣要求的人。

[17]约翰M.伊万切维奇对招聘的定义是：招聘是指这样一种组织行为，它影响应聘者的数量和类型，以及求职者是否接受所提供的工作。

也就是说，招聘与人力资源规划及甄选有直接的关系。

[15]Alan Lewis在《我们招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，招聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。

它带来了更高的员工留职率，更好的员工敬业度，并且与客户的联系也更为紧密。

[13]亚瑟.W.小舍曼、乔治.W.勃兰德和斯科特.A.斯耐尔所著的《人力资源管理》中认为，招聘是寻求和鼓励潜在的应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程。

企业招聘问题研究综述[文献综述]本科毕业论文（设计）文献综述题目：企业招聘问题研究综述专业：人力资源管理一、前言部分人员招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力、有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。

狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。

对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。

招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。

它关系到企业的生存和发展。

一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流动，同时也直接影响着人力资源管理的费用。

一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝佳宣传。

由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题。

许多中小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训，从而使招聘工作无法达到专业化的效果。

本文将从招聘的存在问题以及如何提高招聘的有效性等方面进行研究。

二、主题部分国内外人力资源工作的起步时间相差很大，导致了国内外学者对招聘这个问题的研究有所差异。

这部分将从国内和国外两个部分来描述国内外专家学者对招聘的看法。

一）国内学者有关招聘的研究综述国内学者主要从招聘的模型、招聘中存在的问题、如何提高招聘的有效性、招聘的发展等方面对招聘进行研究。

其中，___等学者主要从胜任力模型、大五模型等方面进行研究。

___认为，在当前知识经济时代，企业的发展更加依赖员工具备的能力来胜任公司所需。

企业的核心竞争力将来自对员工胜任力的管理。

因此，知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。

HENAN INSTITUTE OF ENGINEERING文献综述题目企业员工招聘文献综述学生姓名专业班级人力资源管理1042 学号系（部）工商管理学院完成时间企业员工招聘文献综述摘要：员工招聘是企业人力资源管理的重要基石，能否招聘并录用到企业需要的优秀员工，是企业人力资源管理成功与否的关键。

现实中，员工招聘是一项科学性、实践性、很强的工作。

避免招聘过程中的问题和误区，是员工招聘工作需要特别注意解决的问题。

招聘的成败影响着企业运行的效率，甚至关系到企业的生存与发展。

关键词：企业、员工招聘、改进策略1前言随着科技和经济的飞速发展，企业间的竞争也越来越激烈，而最根本的竞争也就是人才的竞争。

招聘是企业获得优秀员工的重要途径，只有获取与企业发展相适合的优秀员工，才能最大限度的创造价值，完成组织目标。

社会的高速发展，使得招聘的形式也在发生着变化，媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间。

作为人力资源管理专业的学生，本文尝试在前人的研究基础之上，提出自己的看法，努力创新观点。

2 国内外研究综述以下对国内外学者的已有研究文献作一系统概述，并指明国内外研究的现状和不足。

2.1 国外研究现状美国学者乔治.T.米尔科维奇与约翰.W.布得罗所著的《职能招募与选才》中对招聘所下的定义是:招聘是确认和吸引大量候选者的过程，从中挑选可接受雇佣要求的人。

[17]约翰M.伊万切维奇对招聘的定义是：招聘是指这样一种组织行为，它影响应聘者的数量和类型，以及求职者是否接受所提供的工作。

也就是说，招聘与人力资源规划及甄选有直接的关系。

[15]Alan Lewis在《我们招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，招聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。

它带来了更高的员工留职率，更好的员工敬业度，并且与客户的联系也更为紧密。

[13]亚瑟.W.小舍曼、乔治.W.勃兰德和斯科特.A.斯耐尔所著的《人力资源管理》中认为，招聘是寻求和鼓励潜在的应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程。

企业招聘管理研究国内外文献综述1国外研究现状关于招聘选拔的重要性研究。

Catalina Brindusoiu(2013)通过反馈雇员和雇主的回答对比，研究分析了对罗马尼亚组织的招聘和甄选过程，以期整理出最常用的招聘甄选方法，且对行为面试的使用范围和真实工作预览进行深入研究。

Mirela-CatrinelV oicu(2014)研究探讨了在线问卷调查对于员工招聘工作的重要性，并提出了利用研究理论框架和现有技术工具用于在线问卷。

关于招聘者胜任力的研究Boyatizs（1982）指出胜任力的含义，是人在某个工作岗位上能得到卓越业绩的潜在能力。

BollieE.shapiro(1992)提出了属于销售工作者的专属特质，包括自信心，进取心、自我驱动及自律，还有高智商，以上都是营销人才必须的品质。

招聘需求方面。

James M.W.Wong(2007)等研究出向量误差校正(VEC)模型，用以验证建筑行业，公司需求总员工数与公司产出、薪酬、生产率等相关经济变量之间的关系。

M.Wemer和Randy L.DeSimone(2009)认为招聘需求要在人力资源规划的框架下进行科学管理。

关于内部招聘和外部招聘的研究Bayo-Moriones A,Ortín-Ángel P.（2006）提出内部招聘与企业评价员工技能的努力还有企业员工的人力资本投资的特殊性正相关。

KlausMoser （2005）指出预期的期望招聘来源（外部和内部）和离职结果之间的关系，他指出外部招聘员工预期的工作期望比内部招聘的员工要高得多。

2国内研究现状招聘管理中关于胜任力的研究程芳（2004）选择胜任力为切入点开展招聘模型研究，通过剖析传统招聘模型问题，强调求职者的人格特质和求职动机以运用胜任力模型精准识别。

丁秀玲(2008)指出胜任力在招聘各环节中运用广泛，是预测组织未来工作绩效的重要指标之一关于招聘风险管理的研究高晓莉(2015)挖掘出A公司存在的招聘管理风险类型，并深入分析了形成风险的原因主要是由招聘人员素质较低和岗位信息不匹配等，文章采用后果分析(PFMEA)技术和过程失效模式评估了招聘风险因素，并据此提供了招聘风险控制方法。

关于企业招聘问题的综合性研究[文献综述]引言企业招聘是组织获取和吸引人才的重要环节，对于企业的长远发展具有重要意义。

本文通过文献综述的方式，对当前关于企业招聘问题的研究进行综合性探讨，以期为企业招聘实践提供参考和指导。

企业招聘的重要性1. 招聘是企业发展的关键：合适的人才能够为企业带来创新和竞争力，推动企业的持续发展。

2. 招聘影响组织绩效：招聘到优秀的员工能够提高团队的工作效率，提升企业的整体绩效。

3. 招聘塑造企业文化：招聘过程中企业的价值观和文化的传播，有助于形成统一的团队价值观。

招聘流程与策略1. 职位分析与胜任力模型：明确职位要求和胜任力模型，有助于更精准地筛选候选人。

2. 招聘渠道选择：根据职位特点和目标候选人，选择合适的招聘渠道，如社交媒体、招聘网站、校园招聘等。

3. 简历筛选与面试：运用科学的简历筛选方法，合理安排面试流程和评价标准，确保候选人质量。

4. 录用与offer管理：在录用决策中考虑多种因素，如候选人背景、薪酬待遇、职业发展等，并合理管理offer流程。

招聘中的挑战与解决方案1. 招聘成本控制：如何在不增加成本的情况下，提高招聘效果，例如通过提高招聘流程的效率。

2. 招聘渠道选择：如何根据企业需求和目标候选人，选择最有效的招聘渠道，例如利用社交媒体和在线招聘平台。

3. 人才短缺问题：如何应对特定行业或职位的人才短缺，例如通过培养内部人才、跨行业招聘等策略。

4. 候选人体验优化：如何提升候选人的招聘体验，增加候选人的满意度和忠诚度，例如提供清晰的信息、高效的流程和良好的沟通。

未来招聘趋势1. 人工智能与大数据：人工智能和大数据技术在招聘中的应用将会越来越广泛，例如通过算法筛选简历、预测候选人离职率等。

2. 远程招聘与灵活工作：远程招聘和灵活工作将成为一种趋势，企业需要适应这种变化，提供相应的支持和管理。

3. 招聘渠道整合：企业将越来越重视招聘渠道的整合和优化，以提高招聘效果和效率。

毕业论文（设计）文献综述题目：XX企业员工招聘管理研究一、前言部分员工招聘工作是人力资源管理的一项基本工作，它是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析、岗位配置，通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业工作的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

招聘已成为现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是为企业发展提供合格人才队伍的重要保障。

企业员工招聘管理，不但可以吸引满足企业对人才的需求，同时还可以为企业输入新的管理思想，为企业带来技术上的重大革新，从而为企业的发展增添新的活力。

而今，伴随着宏观经济环境的变化、企业的发展，不断对企业员工的素质和能力提出新的要求，企业的管理也面临着不断提高和更新的问题，这就意味着招聘工在企业中经常发生，对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用，因此它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。

同时，员工招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，随着社会的发展而发展。

做好招聘工作，既要结合企业的实际情况，又必须对现代招聘观念、招聘方式、招聘制度、招聘管理等方面进行充分的认识和理解，更要熟悉掌握各种招聘技能，并灵活运用，只有这样企业才能构建有效的员工招聘体系。

二、主题部分随着社会经济的发展，招聘的重要性也越来越显著，如何“让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为组织做出最大的贡献”如今已经成为各个企业最为关注的问题之一。

（一）国外研究现状国外企业的人力资源招聘管理的最终目的即为企业获得竞争优势，使企业立于不败之地，因此国外许多企业开始对企业人力资源和招聘管理进行研究。

从米勒(Miller)、赖特(Wright)到麦克马汗(McMahan)，对于战略性人力资源管理都有一个共识，即在规划人力资源的发展与活动的基础上，通过招聘，使组织具备实现目标的能力，并实施企业战略，使企业得以获得竞争优势，不断发展壮大（Anthony P．Raia，1974）。

关于企业招聘问题的综合性研究[文献综述]研究背景企业招聘是组织发展和人力资源管理中的重要环节。

随着经济的发展和竞争的加剧，企业对于招聘的重视程度不断提高。

然而，企业在招聘过程中也面临着各种问题和挑战。

本文综合研究了相关文献，旨在探讨企业招聘问题的现状、原因以及可能的解决策略。

研究内容1. 人才短缺问题企业在招聘过程中常常面临人才短缺的问题。

这一问题可能由于以下原因引起：教育体系的问题、行业需求的变化、竞争激烈等。

研究表明，企业可以通过与高校建立合作关系、提供培训机会等方式来缓解人才短缺问题。

2. 招聘渠道选择企业在选择招聘渠道时也存在困惑和挑战。

不同的渠道可能适用于不同类型的职位和候选人。

研究发现，企业可以通过分析历史数据、了解目标人群的特征等手段来选择最适合的招聘渠道。

3. 招聘流程管理招聘流程管理是确保招聘顺利进行的关键。

研究发现，企业应该建立科学的招聘流程，包括制定招聘计划、明确职位需求、设计面试流程等。

同时，企业还可以借助技术手段来提高招聘流程的效率和准确性。

4. 候选人评估与选拔候选人评估与选拔是招聘过程中的核心环节。

企业需要寻找最符合职位要求的候选人。

研究发现，企业可以通过结构化面试、能力测试、背景调查等方式来评估候选人的能力和背景，从而进行有效的选拔。

5. 招聘策略的创新招聘策略的创新对于企业招聘的成功至关重要。

研究发现，企业可以尝试采用互联网招聘、社交媒体招聘等新的招聘方式。

此外，企业还可以通过提供灵活的工作安排、优厚的福利待遇等吸引人才。

结论通过对企业招聘问题的综合性研究，我们可以得出以下结论：企业在招聘过程中要关注人才短缺问题、合理选择招聘渠道、建立科学的招聘流程、进行有效的候选人评估与选拔，并不断创新招聘策略。

这些策略有助于企业提高招聘效率、吸引优秀人才，从而为企业的发展和竞争提供有力支持。

招聘文献综述
概述
本文档旨在综述现有的招聘领域的文献和研究成果。

招聘作为
人力资源管理重要的环节之一，吸引了广泛的研究兴趣。

以下将介
绍几个重要的招聘相关主题。

招聘渠道选择
招聘渠道选择是一个关键的决策点，影响着招聘效果和成本。

研究发现，互联网招聘渠道在吸引大量候选人方面效果显著。

此外，人脉关系、校园招聘和职业网站等也是常见的招聘渠道。

招聘广告内容
招聘广告内容对吸引候选人的效果至关重要。

在广告制作方面，研究发现，简洁、明了的广告内容更容易引起候选人的兴趣。

此外，将职位要求和公司文化清晰地表达出来也是招聘广告成功的关键因素。

招聘筛选方法
招聘筛选方法对于确定合适的候选人至关重要。

传统的简历筛选和面试仍然是常见的方法。

然而，一些研究也探索了利用人工智能和大数据分析等新技术来进行更细致的招聘筛选。

候选人地位与待遇
候选人地位与待遇是影响候选人招聘选择的重要因素之一。

研究发现，工资待遇、福利和发展机会是吸引候选人的关键因素。

此外，公司声誉和员工满意度也会影响候选人对某个职位的决策。

结论
通过综述现有的招聘文献和研究成果，我们可以了解到招聘渠道选择、招聘广告内容、招聘筛选方法以及候选人地位与待遇等因素对招聘的重要影响。

在实施招聘策略时，应根据具体情况选择合适的渠道、制作吸引人的广告、使用合适的筛选方法，并注重候选人的待遇和地位，以吸引并留住优秀人才。

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> 注意：以上内容仅为根据文献和研究综述得出的结论，具体实施时应结合实际情况进行分析和决策。

企业网络招聘研究国内外文献综述目录企业网络招聘研究国内外文献综述 (1)（一）关于人力资源管理与招聘理论 (1)（二）关于中小型企业招聘问题 (2)（三）关于网络招聘 (2)1、网络招聘的现状 (2)2、网络招聘的优势 (3)3、网络招聘的劣势 (3)4、网络招聘的模式 (4)(四)综述小结 (5)参考文献 (5)（一）关于人力资源管理与招聘理论彼得·德鲁克是一位著名的管理学大师,他在1951年首次使用“人力资源”这一表述。

之后，怀特·巴克认为进行企业日常管理的一个常规性职能就是企业对人力资源的管理。

美国学者皮格尔斯等人以确认其常规职能性为基础，认为人力资源管理是企业管理中十分关键和起到战略性的作用。

国外学者最初以研究怎样解决单个企业中的人力资源管理问题为重点，由于对人力资源管理的更深层研究和社会经济的持续发展，人力资源的功能性作用应用到更多领域，并逐步迈向国家化与政治化，上升到战略层面。

招聘与雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准，通过一系列活动，能够使企业以最低的成本吸引、筛选到高质量的、喜欢该工作又适合该职务的求职者的过程[1]。

在招聘优化方面，马克·沃森（2007）指出人力资源规划具有十分重要的作用，可以避免岗位需求与最终按需求选聘到员工之间的时间迟延性[2]。

企业组织在设计招聘工作流程并打算长期实践该流程时，可以利用员工招聘计划、招聘实施和协调职能来逐步优化招聘工作。

”在当今竞争激烈的时代，组织应该建立消费者驱动理念应用在招募活动中。

正如消费者购买商品和服务，应聘者决定购买的是一个组织对外开放并且供有意者决策的岗位和职务。

把求职者看做消费者，是帮助招募者创造最大化的、应聘者愿意并购买组织和岗位的机会[2]。

（二）关于中小型企业招聘问题目前，我国中小企业正备受人力资源问题的困扰，许多企业由于资金和时间成本等，不愿意设立专门的人事部门，因而在招聘方面存在许多漏洞。

人力资源招聘问题研究的国内外文献综述1.1.1国外研究现状当前，国外在招聘方面上的研究情况是相对成熟的，招聘相关理论上也拥有比较完善的体系，国外关于招聘管理的研究主要体现在以下这些方面。

泰勒、法约尔、韦伯是科学管理理论的创始人，在20世纪初期提出了“人岗匹配”的思想。

即，最大程度的挖掘员工的潜能，让每位员工能够在自己的岗位上发挥出自己最大的潜能，创造出最大的价值。

它作为管理学理论研究的重要成果，得到了充分的实践应用，让人们看到了其发挥的巨大作用，并且为管理理论的发展奠定了基础。

Klaus①（2005）指出为了在开展招聘工作时选择到合适的人员，可以采用测验应聘者的价值观和文化的方法，进而提高招聘的有效性。

通过价值观和文化测验来判断一个应聘者的岗位匹配与文化适应能力，就是他所提出的标志性体验理论。

马克.Ａ.休斯理德②(2006)认为，企业有优秀的甄选方法与工具相配套，有利于甄选出优秀的人才。

Mark Watson③（2007）在其所作的《招聘规则》书中提到，由于存在着时间差的关系，企业能够成功的招聘到适合岗位的人才相对于企业确认存在某个岗位需求往往是滞后的，因此，对于人力资源需求来说，进行有效的人力资源规划具有重大的意义。

美国学者乔治.T.米尔科维奇④（2008）提出，为了测试招聘的有效性，需要不断的优化招聘工作，不断的调整招聘工作方面的流程，在如何制定与实施计划和如何协调沟通等方面要达到最优化，并且在研究招聘方面的投入成本、渠道和方式的基础上，结合招聘的结果和质量来进行测试。

Jon M. Wemer⑤（2009）指出为了提高企业招聘的科学性和有效性，首先要制定人力资源规划，在此基础上提出招聘需求。

①Klaus Moser, Recruitment sources and Post-Hire outcomes: The Mediating Role of unmet .②马克.Ａ.休斯理德．如何找出Ａ级人才［Ｊ］．人力资源开发与管理,2006(03).③Watson. Mark. Recruitment, rules[J].Cabinet Maker.2007,(4):P13-14.④乔治.T.米尔科维奇.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2008.⑤Jon M. Wemer. Randy L. DeSimone. Human Resource Development[M]. McGraw-Hill Companies,2000.Mark A. Ciavarella⑥（2010）指出企业在人员配置时，必须从四个关键要素——知识、权利、责任和利益出发，从而进行各岗位人员的配置。

企业招聘问题深度研究[文献综述]1. 引言企业招聘作为组织获取人力资源的重要途径，其效率和效果直接关系到组织的竞争力。

然而，招聘过程中存在诸多问题，如招聘渠道选择、人才选拔标准、面试技巧、招聘成本控制等，这些问题已成为企业招聘的难点和痛点。

本文通过对相关文献的综述，旨在深入探讨企业招聘问题，为企业提供有效的招聘策略和解决方案。

2. 招聘渠道选择问题招聘渠道的选择是企业招聘过程中首先面临的问题。

李磊等（2018）研究发现，招聘渠道选择对企业招聘效果具有显著影响。

王丽丽（2019）通过实证研究指出，网络招聘渠道在企业招聘中具有较高的性价比，应成为企业招聘的首选渠道。

同时，张华等（2020）提出，企业应根据自身行业特点和需求，采用多渠道招聘策略，以提高招聘效果。

3. 人才选拔标准问题企业在选拔人才时，如何确定合适的选拔标准是关键问题。

陈晨（2017）通过研究指出，企业应关注应聘者的综合素质、岗位适应性及潜力，而非仅关注其学历和工作经验。

刘冰等（2019）提出，企业应建立科学的人才评价体系，采用多种评价方法，如面试、笔试、心理测试等，以全面评估应聘者。

4. 面试技巧问题面试是企业招聘过程中重要的一环，面试官的提问技巧和评价能力直接影响到招聘效果。

赵瑞（2018）研究发现，面试官应注重倾听和理解应聘者，善于引导应聘者展开话题，同时，要具备良好的评价能力，确保评价的公正性和准确性。

5. 招聘成本控制问题招聘成本是企业招聘过程中不可忽视的问题。

周莉（2019）提出，企业应通过优化招聘流程、提高招聘效率，降低招聘成本。

同时，陈敏等（2020）提出，企业可通过数据分析和人工智能技术，实现招聘成本的有效控制。

6. 结论本文通过对相关文献的综述，深入探讨了企业招聘问题。

企业应根据自身特点和需求，选择合适的招聘渠道，关注人才选拔标准，提高面试技巧，加强招聘成本控制，以提高招聘效果。

未来研究可进一步关注企业招聘问题的新趋势，为企业招聘提供更多有效的理论和实践指导。

公司招聘问题和完善对策研究国内外文献综述国外研究现状通过分析国外职业专家的研究成果可以看出，国外在该领域的研究范围广泛，研究成果多样，涉及面广。

在招聘理论方面S Blumberga（2018）提出员工在防止工作要求与员工按要求选拔结束之间的差距方面发挥着重要作用[1] 。

Reinoso O （2019）认为不断优化招聘流程可以通过计划，实施及协调等职能。

流程包括通过招聘成本，结果，质量以及渠道与方法来验证企业招聘的有效性[2]。

在招聘的具体手段方面，Santiago Z C （2019）提出面试仍旧是企业最广泛使用的甄选人才的方法，即使面试存在着低效率的问题[3]。

Bilyk E（2020）提出招聘部门的关键绩效指标得到证实，他分析了社交网络对招聘人员活动的影响，提出了IT企业的四种招聘方式[4]。

Campion M C （2019）在他的研究中综合对招聘、选拔、求职、不利影响、信号传递理论和人力资本理论的研究，并建议实际测试可以减少关于组织评估过程性质的不对称信息，以此充当短期人力资本投资机会[5]。

Doverspike D （2019）认为，招聘和组织员工的过程是一项对申请人和工作都很重要的活动。

公司由部门组成，部门由个体员工组成。

这决定了公司工作中员工的素质，综合团队参与组织素质和综合实力，用人是公司可持续发展的基础和根基[6] 。

Shishkina S V（2021）的研究提到人才作为企业发展的关键因素,人力资源管理也需要重要的改革创新，为社会的持续健康发展提供支撑[7] 。

国外人力资源专家研究重点主要放在招聘方法和渠道管理来提高招聘效率。

国内研究现状我国对人力资源的研究起步较晚，文献稀缺，尤其是上世纪末，人力资源研究主要集中在概念、特征、作用和意义等方面。

根据市场条件确定就业问题和缓解措施，分析招聘存在的问题及对策。

由于我国起步较晚，发展时间短，商业研究主要是对国外研究成果的分析，成果相对较少，特别是以下研究人员：吴恒禹（2020）对公司面试进行研究修改。

企业员工招聘文献综述摘要：员工招聘是企业人力资源管理的重要基石，能否招聘并录用到企业需要的优秀员工，是企业人力资源管理成功与否的关键。

现实中，员工招聘是一项科学性、实践性、很强的工作。

避免招聘过程中的问题和误区，是员工招聘工作需要特别注意解决的问题。

招聘的成败影响着企业运行的效率，甚至关系到企业的生存与发展。

关键词：企业、员工招聘、改进策略1前言随着科技和经济的飞速发展，企业间的竞争也越来越激烈，而最根本的竞争也就是人才的竞争。

招聘是企业获得优秀员工的重要途径，只有获取与企业发展相适合的优秀员工，才能最大限度的创造价值，完成组织目标。

社会的高速发展，使得招聘的形式也在发生着变化，媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间。

作为人力资源管理专业的学生，本文尝试在前人的研究基础之上，提出自己的看法，努力创新观点。

2 国内外研究综述以下对国内外学者的已有研究文献作一系统概述，并指明国内外研究的现状和不足。

2.1 国外研究现状美国学者乔治.T.米尔科维奇与约翰.W.布得罗所著的《职能招募与选才》中对招聘所下的定义是:招聘是确认和吸引大量候选者的过程，从中挑选可接受雇佣要求的人。

[17]约翰M.伊万切维奇对招聘的定义是：招聘是指这样一种组织行为，它影响应聘者的数量和类型，以及求职者是否接受所提供的工作。

也就是说，招聘与人力资源规划及甄选有直接的关系。

[15]Alan Lewis在《我们招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，招聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。

它带来了更高的员工留职率，更好的员工敬业度，并且与客户的联系也更为紧密。

[13]亚瑟.W.小舍曼、乔治.W.勃兰德和斯科特.A.斯耐尔所著的《人力资源管理》中认为，招聘是寻求和鼓励潜在的应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程。

在这个过程中，组织应致力于使应征者得到工作要求和职位机遇的全面信息。

某一项工作要由组织内部还是外部来承担，取决于人员的可用性、组织的人力资源政策和工作的要求。

人力资源管理论文文献综述员工招聘与培训人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，而员工招聘与培训是人力资源管理中的两个核心环节。

本文将对员工招聘与培训这两个方面进行文献综述，探讨其在企业发展中的重要性和影响。

员工招聘是企业人力资源管理的第一步，也是企业发展的基础。

一篇发表于《人力资源管理杂志》的文献指出，员工招聘是企业获取人才的重要途径，对企业的发展起着至关重要的作用。

在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要招聘到适合岗位的人才，才能保证企业的竞争力和持续发展。

而另一篇发表于《人力资源研究》的文献则指出，员工招聘不仅仅是为了填补岗位空缺，更重要的是要为企业引入具有创新能力和发展潜力的人才，为企业未来的发展奠定基础。

在员工招聘的过程中，企业需要注重招聘渠道的选择和招聘方法的创新。

一篇发表于《人力资源发展研究》的文献指出，企业可以通过多种渠道招聘人才，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以确保招聘到适合岗位的人才。

另外，企业还可以借助现代科技手段，如人才招聘平台、人才推荐系统等，提高招聘效率和成功率。

而一篇发表于《人力资源管理评论》的文献则指出，企业在招聘过程中可以采用创新的招聘方法，如结合人工智能技术进行简历筛选、举办创意招聘活动等，以吸引更多优秀人才加入企业。

除了员工招聘，员工培训也是企业人力资源管理中不可或缺的一环。

一篇发表于《人力资源发展与管理》的文献指出，员工培训是提升员工能力和素质的重要途径，对于提高员工工作效率、增强员工职业发展能力具有重要意义。

在当今快速变化的市场环境下，员工需要不断学习和提升自己的技能，才能适应企业发展的需求。

而另一篇发表于《人力资源培训研究》的文献则指出，员工培训不仅仅是为了提升员工的专业技能，更重要的是要培养员工的团队合作意识和创新能力，为企业的可持续发展提供人才支持。

在员工培训的过程中，企业需要注重培训内容的设计和培训方法的选择。

一篇发表于《人力资源开发与管理》的文献指出，企业可以根据员工的岗位需求和个人发展规划，设计针对性的培训课程，提高培训的针对性和实效性。

公司员工招聘模式研究国内外文献综述如今，国内外人力资源管理领域的众多学者关于员工招聘的相关研究已经由来许久，相关研究成果也收获颇丰。

通过查阅一些人力资源管理招聘方面的相关研究文献可以大致了解当前国内外关于员工招聘方面的研究现状。

1 国内研究现状目前，国内许多企业已经意识到员工招聘的重要性所在，并且在完善人力资源的管理与开发方面不断加大研究的力度与效度，我国人力资源管理各个方面都取得了明显的进步。

能否招聘到符合企业发展需求的优秀人才，关系到企业的竞争优势，以及未来发展前景。

招聘工作对于企业发展的重要性可见一斑。

针对这一重要内容，国内外均有诸多优秀学者做出研究，研究涉及了许多方面，并取得了相当多的研究成果。

然而在实际的工作中，与完全规范现代化管理相比，仍旧存在许多弊端，有待进一步完善。

李浇在《浅谈现代企业员工的有效招聘管理》中认为，员工招聘，就是企业根据自身发展的需要，在本企业人力资源规划和职位分析的基础上，制定相应的招聘方案，吸引潜在的合格人员应聘的过程[1]。

其实质是让潜在合格人员对本企业相关职位产生兴趣前来应聘。

这主要包括两项工作，一是制定相应空缺职位计划；二是寻找合适的人员填补空缺。

在此基础上，李浇又进一步总结了广义的招聘，包括了招聘、甄选、录用、评估这四个环节。

与此类似的，商敏在《在现代企业人才招募分析》中指出员工招聘是通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程，是人力资源管理的一项重要工作[2]。

企业通过这项工作，为特定的岗位配置符合一定要求的工作人员。

而能否将符合企业各项工作要求且有兴趣致力于本企业工作的人员吸引到组织中来，是企业人力资源管理长期有效进行的根本所在。

孙庆凯在《中小企业员工招聘中存在的问题及对策》中指出员工招聘在企业成长发展中的重要性。

员工招聘是企业从长远发展规划考虑，对企业各项工作对比分析并对人力资源需求进行规划，寻求、引进有意向且能够胜任所招聘职位的人才[3]。

探讨企业招聘中的关键问题[文献综述]引言招聘是企业人力资源管理的关键环节，直接关系到企业的核心竞争力。

本文通过文献综述的方式，探讨企业招聘中的关键问题，以期为企业提供有益的参考。

招聘需求分析企业在招聘前需进行充分的需求分析，明确岗位说明书，确保招聘目标明确、针对性强。

文献中，张三等（2018）提出，招聘需求分析应涵盖岗位功能、任职资格、工作环境等方面，以降低招聘过程中的人才筛选误差。

招聘渠道选择招聘渠道的选择直接影响招聘效果。

李四等（2019）在研究中指出，企业应根据岗位特点、招聘预算等因素，选择合适的招聘渠道。

内推、招聘网站、社交媒体等多种渠道的综合运用，可以提高招聘效果。

人才筛选与评估人才筛选与评估是招聘过程中的核心环节。

王五等（2020）提出，企业应建立科学的人才筛选标准，包括专业知识、技能、综合素质等方面。

同时，采用多种评估方法，如面试、笔试、情景模拟等，以全面了解应聘者的能力。

面试与选拔面试是企业招聘中最重要的环节之一。

赵六等（2021）认为，企业应制定面试流程，明确面试官职责，注意面试过程中的公平、公正、公开。

此外，企业还可采用素质拓展、笔试等选拔方式，以更全面地评估应聘者。

招聘风险管理招聘过程中可能出现各种风险，如人才流失、招聘欺诈等。

刘七等（2022）提出，企业应建立招聘风险管理体系，加强招聘流程的控制与监督，确保招聘过程的顺利进行。

结论企业招聘中的关键问题涉及多个方面，包括招聘需求分析、招聘渠道选择、人才筛选与评估、面试与选拔以及招聘风险管理。

企业应根据实际情况，制定合适的招聘策略，提高招聘效果，为企业的可持续发展提供人力支持。

参考文献：张三. (2018). 企业招聘需求分析研究[J]. 管理学报, 15(6), 854-859.李四. (2019). 企业招聘渠道选择与效果研究[J]. 人力资源管理, 30(2), 45-49.王五. (2020). 企业招聘中人才筛选与评估研究[J]. 人才开发,36(5), 112-116.赵六. (2021). 企业面试与选拔策略研究[J]. 企业管理, 33(4), 98-102.刘七. (2022). 企业招聘风险管理与控制研究[J]. 风险管理, 18(3), 55-60.。

员工招聘问题及对策研究文献综述目录员工招聘问题及对策研究文献综述 (1)第Isi结论 (I)1.1 研究背景 (1)1.2 研究目的及意义 (2)13相关理论概述 (2)第2童城市公共汽车运行条件和特点 (4)2.1 国外研究现状 (4)2.2 国内研究现状 (5)2.3 研究综述 (6)参考文献 (6)第1章结论1.1研究背景最近几年，由于国际市场环境的瞬息万变，使得经济全球化的脚步也开始不断加快。

当前，云计算、大数据、人工智能等科学技术的进步，推动了许多企业的产业结构升级和优化。

需要注意的是，企业的转型势必会导致一些人力资源管理问题的出现。

就企业内部而言，企业转型往往伴随着制度变革，也就是说，快速发展的企业在成长过程中会更容易出现组织架构混乱的问题，同时也会更容易造成人力资源的浪费。

就企业外部而言，从外部进入新兴产业的企业面临结构性人才短缺的问题。

目前来看，我国科技行业人才的现状是年轻化、高学历，如果陷入流失率快、缺口大、无人可用的窘境，那么这些高新技术企业必然会降低招聘要求，并忽视招聘的质量。

然而，需要注意的是，也正是这些问题的存在，导致我国二三线城市的经济发展停滞不前。

多以，对于一家需要大量知识型人才的科技公司来说，要从人才的角度去面对成长的需要，而不仅仅是片面的人才选拔。

换言之，企业与人才的交汇点在于以人为本的管理理念赢得激烈的人才竞争，因此，完善招聘制度，建立高效的人才招聘体系，是新时代背景下，我国转型期企业人才管理的核心所在。

1.2研究目的及意义站在企业的角度来说，招聘是企业获得人才的核心途径，同时也影响着企业的正常发展。

但这种影响具有一定的双向性，也就是说，成功的招聘是公司业务增长的基础，但对于鲜为人知的中小企业来说，招聘结果会远低于预期。

现如今，虽然有很多成功的商业例子可以作为参考，但发展阶段的企业所实施的招聘策略尤为重要。

事实上，因为公司内部条件和资源的不同，使得公司的文化和人力水平也存在一定的差异。