离职率计算与分析方法

离职率分析报告离职率分析报告一、引言离职率是指公司员工离职的比例，是评估公司人才流动性的一个重要指标。

随着经济发展和职业观念的变化，人们对于工作的态度也在不断发生变化，而离职率的上升趋势给公司带来了诸多挑战，需要进行深入的分析和研究，以便采取有效的措施来减少员工离职率，维持公司的稳定发展。

二、离职率的测算离职率的测算是一个相对较为复杂的过程。

一般来说，离职率可以通过以下公式来计算：离职人数/公司总员工数× 100%。

同时，为了更好地理解和分析离职率的变化趋势，还需要将其分解为不同员工类别的离职率，如不同岗位、不同部门、不同年龄段的离职率等。

三、离职率的影响因素1.工资待遇：薪酬是员工留任的重要因素之一。

公司如果给予员工合理的薪酬待遇，能够更好地激发员工的工作积极性和归属感，降低员工流失率。

2.职业发展：员工晋升、培训和发展机会对于员工的留任意愿有着重要的影响。

如果公司能够提供良好的职业发展平台，同时鼓励员工不断学习和提升技能，有助于提高员工的留任率。

3.工作环境：良好的工作环境对于员工的工作满意度和留任意愿有着重要的影响。

如果公司能够提供舒适、公正、和谐的工作环境，有助于降低员工离职率。

4.领导和管理：员工与上司之间的关系是影响员工留任的重要因素之一。

如果公司能够提供好的领导和管理，能够创造良好的工作氛围和团队文化，有助于降低员工的离职率。

四、离职率分析通过对公司离职率的数据进行分析，我们可以得到以下几个结论：1.整体离职率呈上升趋势：从过去三年的数据来看，公司的离职率逐年上升，说明员工的流失问题需要引起重视。

2.不同部门离职率存在差异：通过对不同部门离职率的比较分析，发现一些部门的离职率明显高于其他部门，可能存在一些特定的问题需要解决。

3.高薪酬岗位的离职率较低：通过对不同岗位薪酬和离职率的相关性分析，发现高薪酬岗位的离职率相对较低，说明薪酬待遇对员工留任意愿有积极影响。

4.培训机会与离职率的关系：通过对员工参与培训机会和离职率的相关性分析，发现参与培训的员工离职率较低，说明培训对于提高员工的技能水平和留任意愿有积极作用。

如何正确计算离职率离职率是用来衡量公司员工离职情况的指标，通常以百分比表示。

合理计算离职率可以帮助公司了解员工流失情况，评估人才流动风险，并为制定员工留任和招聘策略提供参考。

以下是正确计算离职率的步骤和注意事项：1.确定时间范围：计算离职率需要明确统计的时间范围。

通常，月度、季度和年度是较常用的统计周期，可以根据公司的情况自行选择。

2.确定离职员工数量：在统计周期内，需要确定离职的员工数量。

这包括主动离职、被裁员和合同到期未续签等情况。

3.计算离职率：使用以下公式计算离职率：离职率=（离职员工数量÷上期员工总数）×100%4.确定上期员工总数：在计算离职率时，需要确定上期员工总数。

上期员工总数可以是统计周期的起始时点的员工数量。

5.注意分类计算：离职率的计算可以根据员工的不同属性和位置进行分类。

例如，可以计算不同部门、不同职级、不同劳动力类型（全职或兼职）的离职率。

这样可以更具体地了解离职情况，有助于制定有针对性的解决方案。

6.识别离职原因：计算离职率的同时，了解离职原因也很重要。

通过调查离职员工和分析离职原因，可以帮助公司识别潜在的问题，并采取相应措施减少离职。

7.分析长期趋势：离职率的计算不仅需要关注单个统计周期的数据，还需要比较不同周期的离职率，以了解长期趋势。

比较不同周期有助于发现变化趋势，预测未来的员工流动情况。

8.与行业对比：将自己公司的离职率与同行业公司的数据进行对比也是一种衡量离职状况的方法。

如果自己公司的离职率远高于行业平均水平，可能需要进一步分析原因并采取措施改善。

9.特殊情况的调整：在计算离职率时，需要注意特殊情况的调整。

例如，如果公司进行了大规模的裁员或重组，这些员工的离职应被单独统计和分析。

总结起来，正确计算离职率需要确定统计的时间范围、离职员工数量和上期员工总数，并通过分类计算、识别离职原因、分析长期趋势、与行业对比等方式进行综合评估。

同时，也需要注意特殊情况的调整，以确保计算结果的准确性和可比性。

离职率计算管理办法离职率是指员工离职的比率，是评估公司人员流动性和员工满意度的重要指标之一、离职率的高低直接关系到公司的稳定性和竞争力。

为了能够准确地测量和分析离职率，公司需要制定有效的离职率计算和管理办法。

一、离职率计算办法1.离职率的定义：离职率是指其中一特定时期内离职员工数量与公司总员工人数的比率。

离职员工包括主动离职和被动离职（如合同到期、退休等）。

2.离职率计算公式：离职率=离职员工人数/公司总员工人数×100%。

3.离职员工人数的统计：每月末定期统计离职员工人数，并将其归档保存。

统计过程中需注意筛选离职员工的原因和离职类型，以更好地分析离职率的成因。

二、离职率管理办法1.分析离职原因：通过对离职员工的面谈、问卷调查等方式，了解离职原因。

如对领导力、培训发展、薪酬福利等进行分析，找出公司的不足之处，并采取相应措施改善。

2.优化招聘流程：合理评估招聘需求，并制定明确的岗位职责和要求，确保新员工的背景和能力与岗位需求相匹配。

同时加强新员工的培训和融入，提高员工满意度和减少离职率。

3.定期职业规划：通过定期的员工绩效评估和职业规划讨论，与员工共同制定职业发展目标，并提供相应的培训和晋升机会，增加员工的职业发展空间，提高员工对公司的忠诚度。

4.加强沟通和反馈机制：定期举行员工沟通会议，听取员工的建议和意见，并及时反馈与解决员工的问题，增加员工对公司的归属感和满意度。

5.激励和奖励措施：通过激励和奖励措施，如工资福利、绩效奖金、培训机会等，提高员工的满意度和归属感，减少员工的离职倾向。

6.管理层培训和沟通：加强管理团队的培训和沟通，提高管理能力和团队协作精神。

管理层要给予员工足够的关注和支持，解决员工的工作问题和职业发展需求。

7.保持员工福利和薪酬的竞争力：定期调研市场行情，与公司竞争对手进行对比，确保员工的福利和薪酬水平具有竞争力，吸引和留住优秀的员工。

以上是一个比较全面的离职率计算和管理办法。

1.简单平均离职率简单平均离职率是指全年离职人数与总员工人数的比率，计算公式如下：离职率=（全年离职人数/总员工人数）×100%这种方法的缺点是，不考虑员工离职的时间分布，可能会导致计算结果不准确。

2.跨季度离职率跨季度离职率考虑了员工的离职时间分布，通常会将一年划分为若干个季度，然后计算每个季度的离职率，最后取平均值作为全年离职率。

跨季度离职率的计算公式如下：离职率=（第一季度离职人数+第二季度离职人数+...+第四季度离职人数）/（第一季度员工人数+第二季度员工人数+...+第四季度员工人数）×100%这种方法的优点是具有时间分布的特征，能够更准确地反映员工离职情况。

然而，这种方法的缺点是需要有完整的季度数据，无法适用于每月或特定时间段的离职率计算。

3.积累离职率积累离职率是指从一些起始时间到终止时间的离职率，可以根据需要选择不同的时间段进行计算，如每月、每季度、每年等。

积累离职率的计算公式如下：离职率=(终止时间点员工数-起始时间点员工数-全年招聘人数)/起始时间点员工数×100%其中，终止时间点员工数是指在终止时间点的员工总人数（包括离职的和在职的），起始时间点员工数是指在起始时间点的员工总人数（包括离职的和在职的），全年招聘人数是指在起始时间点到终止时间点期间新招聘的人数。

积累离职率的优点是能够反映出员工离职的持续趋势，对于长期跟踪离职率非常有用。

然而，这种方法要求有起始时间和终止时间的员工数据。

总而言之，全年离职率的计算方法可以根据具体情况选择，但需要确保计算准确且有可比性。

同时，还需要考虑员工人数的变化、招聘人数等因素，以获取更准确的离职率数据。

离职率考核的指标体系离职率是企业管理中一个重要的指标，反映了员工对企业的忠诚度和员工流动性。

建立一个科学合理的指标体系，能够全面准确地评估离职率，有助于企业提高员工的保留率和企业整体绩效。

1. 指标一：总体离职率总体离职率是评估企业整体员工流动情况的指标。

定义方法：将某一时间段内离职员工的总人数除以期初员工总数，再乘以100%，得出离职率的百分比。

2. 指标二：新进员工离职率新进员工离职率是指新入职员工在短时间内离职的比例。

这个指标可以评估企业的招聘和培训工作效果。

定义方法：将某一时间段内新进员工离职的人数除以期初新进员工总数，再乘以100%。

3. 指标三：核心员工离职率核心员工离职率是指企业中关键岗位员工的离职比例。

这个指标能够评估企业的激励机制和培养计划的效果。

定义方法：将某一时间段内核心员工离职的人数除以期初核心员工总数，再乘以100%。

4. 指标四：离职原因分类离职原因分类是针对不同离职原因进行分类统计的指标。

常见的离职原因包括个人发展、薪酬福利、企业文化、工作环境等。

通过分析不同原因的离职比例，可以找到需要改进的方面。

定义方法：将某一时间段内各项离职原因的离职人数除以总离职人数，再以百分比表示。

5. 指标五：离职员工满意度调查离职员工满意度调查是一种定性的指标体系，通过采访离职员工，了解其对企业的满意程度和改进建议。

这个指标可以用来优化离职管理和员工福利体系。

调查方式可以采用面对面访谈、问卷调查等方法。

指标体系的运用需要注意以下几点：1. 数据的准确性：离职率考核的指标体系基于准确的数据，企业应确保员工离职信息的及时更新和录入，以保证指标的可信度。

2. 对比分析：将企业的离职率与同行业企业进行对比分析，有助于评估企业的竞争力和管理水平，找到需要改进的方面。

3. 定期评估：离职率指标体系应该定期进行评估，及时调整和改进指标的定义和计算方法，以适应企业的发展需求。

离职率考核的指标体系是企业管理中的重要工具，通过科学合理地评估离职率，可以帮助企业提高员工的保留率，优化离职管理，提升整体绩效。

员工离职率统计分析1. 背景员工离职率是指在一定时期内离职的员工数量与总员工数量之间的比率。

对于企业来说，员工离职率的高低直接影响到企业的稳定性和发展。

因此，了解和分析员工离职率对于企业管理和人力资源部门非常重要。

2. 数据收集为了进行员工离职率的统计分析，我们需要收集以下数据：- 各部门的离职员工数量- 总员工数量- 各部门的招聘情况- 离职员工的原因- 员工福利和待遇信息3. 分析方法3.1 整体离职率首先，我们可以计算整体的离职率。

通过将离职员工数量除以总员工数量，我们可以得到整体离职率的百分比。

整体离职率 = (离职员工数量 / 总员工数量) * 100%3.2 部门离职率对比其次，我们可以比较各个部门的离职率。

通过将各部门的离职员工数量除以各部门的总员工数量，我们可以得到不同部门的离职率。

这可以帮助我们了解哪些部门的员工更容易离职，以及可能存在的问题或挑战。

3.3 离职原因分析进一步，我们可以对离职员工的原因进行分析。

收集离职员工填写的离职调查问卷或进行离职面谈，了解他们离职的主要原因。

根据离职员工的反馈，我们可以确定可能存在的问题，比如工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的不足，从而提出改进措施，减少员工离职。

3.4 员工福利和待遇最后，我们还可以分析员工福利和待遇信息对员工离职率的影响。

比如，我们可以比较离职员工和在职员工的薪酬水平、福利待遇等情况，是否存在差异。

如果离职员工对于待遇不满意，那么改进员工的福利和待遇，可能会减少员工的离职率。

4. 结论通过对员工离职率的统计分析，我们可以得出以下结论：- 整体离职率是多少，是否有上升或下降趋势？- 哪些部门的离职率较高，需要重点关注和改进？- 离职员工的主要原因是什么，有何改进建议？- 员工福利和待遇是否与离职率有关，是否需要进行调整和改进？基于以上结论，我们可以制定相应的管理策略和人力资源政策，以降低员工离职率，提高企业的稳定性和发展。

离职率分析报告离职率分析报告11.数据分析数据分析要求分析人员具备对数据的敏感性，能及时发现异常数据。

敏感性来源于对数据的来龙去脉有非常清晰的理解，看到一个数据，能迅速想到各种关联，并迅速判断背后可能的原因。

比如，有次我去找一位财务经理，她刚拿到新一期的合并报表初稿，翻完立马跟旁边的报表会计说：这两个数是要匹配的，去看下是不是汇总错了；还有这个，明显比上个月高出太多，再核对下。

再比如说，看到当期毛利率降低，至少想到三个影响因素：成本增加、售价降低，高毛利产品卖少了。

那怎样的数据属于异常数据？很简单：与预定目标对比没有完成既定目标；与历史数据对比发生大的波动；关键指标（比率或KPI)不在正常范围；2.业务分析业务分析是要透过数据再深入去理清数据背后的业务原因，发现流程中可能的’问题点。

比如，毛利率下降，明细数据反映出来最大影响来自售价，那就要延伸看价格为什么下降？是因为到了季度末所以业务员大量冲业绩采用了降价销售？那么这个价格是否在控制范围？是否需要重新评估定价策略？降价带来了多大的销量增加？这个数据以后是否有参考意义？再来看一个案例：A公司主营基建项目，给移动建基站，季度末做分析时发现，怎么利润那么高！赶紧呼唤业务，一问才知道，100个基站，已经建成了90个，项目经理完工进度上反馈的也是90个，理所当然地，财务就确认了90%的收入，这对吗？看起来很对，可事实上，100个基建，这90个不是在无人区就是在城市边沿，施工成本很低，剩下的10个全是城市中心商业区，施工周期最长，成本也最高。

还有一个案例，农产品加工企业的分析报告中反映，当期产品生产成本对比上年同期增加了10%，是什么原因？经分析主要有三个原因：原料质量整体下降导致产出率降低；能源耗用对比上年同期大幅增加；原料收购总量对比上年下降，分摊的单位固定成本增加。

在这三个因素中，哪项是需要经营分析会上需要重点注意并提出改善建议的？短期看显然只有能耗是企业可以改善的，因为原料在收购开始几乎就已成既定事实，想要改善也只有在来年下功夫。

离职率分析报告一、引言离职率是衡量一个企业员工流动性的重要指标，它直接反映了员工对企业的忠诚度以及企业的员工管理水平。

而离职率分析报告的目的就是通过对企业离职现象的深入研究和分析，找出导致高离职率的原因，并提出相应的改善建议。

本报告基于某ABC公司的离职率数据，将对其离职情况进行具体分析。

二、数据收集与分析方法本报告的数据来源于ABC公司的人事部门提供的三年时间段内的离职数据，包括离职员工的基本信息、离职原因以及离职时间点等关键信息。

为了更准确地分析离职率，我们采用以下几种方法：1. 离职率计算公式：离职率 = 离职人数 / 平均在职人数2. 离职员工满意度调查：通过向离职员工发放问卷，获取他们离职的原因以及对公司各项因素的满意度评价。

3. 离职面谈：对一部分高离职率岗位的员工进行面谈，了解他们离职的直接原因和对公司管理的反馈意见。

三、离职率分析通过对ABC公司三年离职率数据的分析，我们得到了以下主要结论：1. 总体离职率的趋势分析：根据数据，ABC公司的总体离职率呈逐年上升的趋势。

在2018年，离职率为10%，到2019年上升至15%，2020年更是达到了20%。

这说明公司存在着较为严重的员工流动问题，需要引起高度重视。

2. 不同部门的离职情况分析：通过对各个部门离职率的对比分析，发现销售部门的离职率最高，达到了30%以上，而技术部门的离职率相对较低，仅为10%左右。

这提示公司需要关注销售部门员工的离职情况，并探索相应的解决方案。

3. 离职原因的统计分析：根据离职员工的回答，我们将常见的离职原因进行了统计分析。

结果显示，薪酬福利低、工作压力大以及缺乏晋升机会是导致员工离职的主要原因。

这些原因直接关系到员工的生活质量和职业发展，企业应当从根本上解决这些问题。

四、改善建议基于离职率分析结果，我们提出如下改善建议：1. 薪酬福利优化：通过与同行业公司进行薪酬福利水平的对比，合理调整员工薪资待遇以及提供更有吸引力的福利待遇，以提高员工的满意度和对公司的忠诚度。

人力资源，人事，HR报表大全2-离职率计算与分析方法人力资源离职率的定义所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理解为在一定时期内，每100个员工中有几个员工离职。

离职率的计算方法常见的几种错误的离职率计算方法在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。

但是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超过100%，如果按上述这种算法来算，很有可能就超过100%。

请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据）：现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%，所以这种算法是错误的；2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：离职率＝20/18×100%=111%这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的；3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。

如一月份的离职率：离职率＝35/18×100%=194%4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平均计算：上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析：一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。

离职率的六种算法离职率是人力资源管理中一个重要指标，体现员工的流失情况。

从实操中看，离职率的计算公式有多个，到底哪一个计算方法更能体现真实的员工情况呢？今天我们来讨论一下。

离职率的六种算法对比以月度离职率为例，实践中离职率的计算方法主要有以下六种：1.月离职率=当月离职人数/月初人数*100%2.月离职率=当月离职人数/月初人数*100%3.月离职率=当月离职人数/（（月初人数+月末人数）/2）*100%4.月离职率=当月离职人数/（月末人数-当月离职人数）*100%5.月离职率=当月离职人数/（月初人数+当月入职人数）*100%6.月离职率=当月离职人数/（月末人数+当月离职人数）*100%下面来推导一下哪种月离职率计算方法最为科学。

第一种是理论推导法离职率指标本意是反映当月离职员工所占全体员工的比例，分子是离职员工，这个是没有争议的。

在上述的六个公式中，都是分母不同，那到底哪一个比较好呢？要知道离职率是反映一个月的人员流动情况，所以分母要体现当月的员工情况。

月初人数和月末人数两个分母第一时间可以排除了，它们是以某个时间点的人数来代替当月的人员情况。

“（月初人数+月末人数）/2”是平均人数的一种计算方法，这个也要排除，以两个时间点的均值作为分母，也不能反映这个月的人员情况。

“月末人数-当月离职人数”的结果作为分母本身是有问题的，月末人数是月末在职人数，再减去离职人数没有合理的解释，但是在实操中这种计算方法还是存在的。

“月初人数+当月入职人数”和“月末人数+当月离职人数”结果一样的，因为“月末人数=月初人数+入职人数-离职人数”。

它们是可以反映当月的员工情况的，是当月累计在册员工之和，反映了当月公司离职人数占当月公司用工总数的比例。

综合，月离职率的计算方法推荐：月离职率=当月离职人数/（月初人数+当月入职人数）*100% 月离职率=当月离职人数/（月末人数+当月离职人数）*100% 第二种数据推导法以4月份以例，假定公司月初人数为100人，当月入职200人，离职200人，则月末人数为100人。

离职率的计算方法离职率是指在一定时期内离开工作岗位的员工人数与整体员工人数之比。

它是一个重要的人力资源指标，能够反映出公司员工的流动情况和离职率的高低，对于公司管理和人力资源策略制定具有重要意义。

本文将介绍离职率的计算方法和一些影响离职率的因素。

一、标准离职率的计算方法离职率的计算方法有多种，但常用的是标准离职率的计算方法。

标准离职率计算公式如下：离职率 = 离职员工数 / 平均在职员工数 × 100%其中，离职员工数是指在某一特定时间段内离开公司的员工人数；平均在职员工数是指在同一时期内公司的总员工人数的平均值。

通过将离职员工数与平均在职员工数进行比较，就可以得出离职率的百分比。

二、影响离职率的因素离职率的高低受多种因素的影响，下面是一些常见的影响因素：1. 薪资待遇：薪资待遇是员工选择离职的重要因素之一。

如果公司的薪资待遇低于同行业平均水平，员工可能会选择离开寻找更好的工作机会，导致离职率上升。

2. 工作环境和文化：公司的工作环境和文化对员工的满意度和留任率有很大影响。

如果公司的工作环境不好，存在严重的工作压力、人际关系紧张或缺乏职业发展机会等问题，员工离职的可能性就会增加。

3. 管理制度和政策：公司的管理制度和政策也会对员工的离职率产生影响。

如果公司的管理制度不完善，政策不公平或不合理，员工可能会感到不满意，进而选择离开。

4. 职业发展机会：员工对于个人职业发展的追求是促使其选择离职的重要原因之一。

如果公司缺乏提供职业发展机会的能力，员工可能会选择离开以追求更好的职业发展。

5. 福利和员工关怀：公司提供的福利和员工关怀措施也会对员工留任率产生影响。

如果公司能够提供良好的福利待遇和员工关怀，员工的离职意愿就会降低。

三、离职率的管理方法为了有效控制离职率，公司可以采取以下管理方法：1. 加强员工满意度调查：定期进行员工满意度调查，了解员工对公司管理和福利待遇的满意度，及时发现和解决问题，提高员工留任率。

季度离职率计算公式
摘要：
一、离职率计算公式简介
1.离职率概念
2.季度离职率计算公式
二、离职率计算公式详解
1.离职人数
2.期初人数
3.期末人数
4.公式计算
三、离职率计算公式的应用
1.企业人力资源管理
2.员工绩效评估
3.企业竞争力分析
正文：
离职率是衡量企业人力资源管理效果的重要指标之一，对于企业的发展具有重要的参考价值。

本文将详细介绍季度离职率的计算公式以及其在企业中的应用。

一、离职率计算公式简介
离职率，又称员工离职率，是指在一定时期内离职人数占期初人数的比例。

离职率可以反映企业员工的稳定性，帮助企业了解员工的满意度和忠诚
度。

季度离职率计算公式如下：
离职率= 离职人数/ 期初人数* 100%
二、离职率计算公式详解
1.离职人数：在一个季度内离开企业的员工人数。

2.期初人数：在一个季度的开始时，企业员工的数量。

3.期末人数：在一个季度的结束时，企业员工的数量。

4.公式计算：将离职人数除以期初人数，再乘以100%，即可得到离职率。

三、离职率计算公式的应用
1.企业人力资源管理：企业可以通过离职率了解员工离职的情况，进而分析员工离职的原因，为人力资源管理提供依据。

2.员工绩效评估：离职率可以作为员工绩效评估的一个参考指标，帮助企业了解员工的工作满意度和忠诚度。

3.企业竞争力分析：离职率可以反映企业的竞争力和吸引力，为企业制定人才战略提供参考。

入职率离职率计算公式入职率和离职率是衡量一个公司人才流动情况的重要指标，也是评估公司人力资源管理的关键指标之一。

准确计算入职率和离职率能够帮助企业了解员工流动情况，及时采取相应的措施，以提高员工的满意度和企业的稳定性。

本文将介绍如何计算入职率和离职率以及如何利用这些数据进行分析和决策。

一、入职率的计算公式入职率是指在某个时间段内新入职员工人数与该时间段内应入职员工总数的比例。

计算公式如下：入职率 = 新入职员工人数 / 应入职员工总数× 100%例如，某公司在2021年1月份共有100个职位空缺，但实际只招聘到80人入职。

则该月的入职率为：入职率= 80 / 100 × 100% = 80%二、离职率的计算公式离职率是指在某个时间段内离职员工人数与该时间段内员工总数的比例。

计算公式如下：离职率 = 离职员工人数 / 员工总数× 100%例如，某公司在2021年1月份共有100名员工，但有10名员工离职。

则该月的离职率为：离职率= 10 / 100 × 100% = 10%三、入职率和离职率的分析和决策入职率和离职率的计算结果能够为企业提供一些重要的信息，帮助企业进行人力资源管理和决策。

1. 入职率高，离职率低：如果一个公司的入职率较高，离职率较低，说明该公司的员工留存率较高，员工对公司的满意度较高。

此时，企业可以进一步分析员工满意度的原因，以及如何保持员工的工作积极性和稳定性。

2. 入职率低，离职率高：如果一个公司的入职率较低，离职率较高，说明该公司的员工流失率较高，员工对公司的满意度较低。

此时，企业应该重视员工离职原因的分析，并采取相应的措施改善员工离职情况，例如提供更好的薪酬福利、加强员工培训和发展等。

3. 入职率高，离职率高：入职率高但离职率也高，可能反映出公司的员工流动性较大，员工对公司的忠诚度较低。

此时，企业可以通过改善公司的企业文化、提供更好的职业发展机会等来留住员工，减少员工的离职率。

离职率计算与分析方法人力资源离职率的定义所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理解为在一定时期内，每100个员工中有几个员工离职。

离职率的计算方法常见的几种错误的离职率计算方法在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。

但是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超过100%，如果按上述这种算法来算，很有可能就超过100%。

请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据）：现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%，所以这种算法是错误的；2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：离职率＝20/18×100%=111%这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的；3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。

如一月份的离职率：离职率＝35/18×100%=194%4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平均计算：上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析：一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。

以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。

公司离职率分析报告1、通过对月度、年度员工离职率及缘由的分析，准时把握公司进展过程中人才队伍的流淌状况。

2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要缘由，以此发觉公司目前存在的治理问题，并提出合理化的建议。

二、数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。

2、计算方法员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数三、离职数据分析为更全面地反映2023年度员工的离职状况，本局部将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职级离职率等四个层面进展分析。

（一）年度离职率（总体离职率）2023年度总体离职率=38人/（173人+5人）*100%=21.35% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司进展中正常的人员流失率（15%）。

因公司今年未有大的工程启动，工资实际降低，加上合同到期不续签等现象的消失，是导致公司总体流失率偏高的重要缘由之一。

（二）各月份离职率（详细数据见下列图）从以上数据上看，公司在2023年上半年度离职率较高，下半年度离职率呈现平稳。

其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受接近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。

其次，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才聘请会进展了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。

同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。

其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均消失大篇幅的针对房地产行业的人才需求聘请。

受此因素的影响，公司在3月份消失员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。

离职率计算公式人力资源离职率的概念：所谓离职率是指一按时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，那个也能够明白得为在一按时期内，每100个员工中有几个员工离职。

离职率的计算方式：现假设某公司一年的前六个月中每一个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：1、将分母概念为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。

咱们以一、二月份的情形计算离职率：A、一月份离职率=35/（50+3）*100%=35/（35+18）*100%=66%B、二月份离职率=20/（18+35）*100%=20/（20+33）*100%=37%因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它必然大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率老是小于或等于100%，不可能显现离职率大于100%的现象。

2、半年或一年的离职率计算方式：以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的积存在册人数计算，那么该公司上半年的离职率为：上半年离职率=70/（50+74）*100%=70/（54+70）*100%=56%通过上面的讨论，咱们能够发觉，在计算离职率时若是能将分子概念为在某一时期内的离职人数，分母概念为该时期的积存在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率=离职人数/累计在册人数*100%），如此求出的离职率将更为科学。

一方面应用如此的方式能够使得人们加倍容易明白得离职率的含义，另一方面，不论员工何时辞职，都能够在离职率上反映出来。

离职率计算与分析的目的：通常来讲，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，能够了解企业对员工的吸引和中意情形。

离职率太高，一样说明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严峻的矛盾，企业的凝聚力下降，它可致使人力资源本钱增加（含直接本钱和间接本钱）、组织的效率下降。