管理者应具备的十大人才理念

管理者必备必会的人才理念人才是创造价值的源泉用公式来表达资源、管理、人才与企业价值（即劳动对象、劳动者和劳动手段）的关系：企业价值＝资源×管理×人才n（n为人才的劳动积极性）1.企业最重要的财富是人才企业最宝贵的财富，不是物质资源而是人才，企业的价值要靠人才来创造，人才的素质和积极性是一个企业成败的关键。

目前中国企业最大的悲哀是不重视人才，不尊重知识，不尊重智慧。

2.人才管理的核心是激励人才管理的核心是激励而不是控制。

因为人的积极性需要管理者的调动和激励，如果一个人能力很强，但积极性为零，那么该人才所发挥的作用也等于零，不可能创造新的价值。

3.激励的本质是满足需要以人为本就是满足人才不断增长的正当需要，这些需要包括精神、物质和情感的各方面。

管理者必备的十大人才素养一个管理者要有效地吸引人才、激励人才和留住人才，应该具备如下素养：1.爱才之心【案例】领导者应有爱才之心春秋时燕国很弱小，燕国一位大臣郭奎为燕昭王献计时讲了一个故事：有一个国君想用1000两黄金买一匹千里马，一天听说远方有一匹千里马，就派大臣带1000两黄金前去购买，结果当大臣到那个地方的时候，这匹千里马已经死了，该大臣就把千里马的骨头用500两黄金买了回来。

国君很生气，大臣对国君说：“这样做就是为了让您得到千里马，天下人看到您对一匹千里马的骨头都如此珍惜，一定都愿意把千里马送上门来。

”果然不出三个月，国君得到了三匹千里马。

此时，那位买马骨头的大臣又建议燕昭王从此重用人才以招贤纳士。

燕昭王采纳了这个建议，结果燕国人才济济，终于强大起来。

2.识才之眼《三国演义》中的刘表拥有荆湘之地，本可大展宏图，但是由于没有一双识别人才的慧眼，以至于奇才诸葛亮和庞统都没能为之效力，以致于家业毁败。

3.聚才之力凝聚人才要靠实力以及个人的人格魅力。

首先管理者要具备一定的专业水准和决策判断力，在处理下级无法解决的问题时能够果断而合理地决策。

——在金源集团2003年工作会议上的讲话董事局主席 黄如论各位董事、各位同仁：构筑核心价值体系 全面推动金源事业喜逢盛世，商机无限。

在举国上下学习贯彻中国共产党十六大会议精神，全面落实建设小康社会新三步走战略目标的大好形势下，我们迎来了金源集团2003年工作会议，今天南北集团各位同仁、各位代表欢聚一堂，共同庆祝丰收的2002年，共同展望金源集团2003年的宏大目标。

谨此，我代表董事局以及我和我的家人，向集团全体同仁致以节日的问候。

新的一年，是金源集团励精图治、求新求突破求管理体制变革的一年。

前面的报告已全面回顾了我们过往的得失成败，提出了今年工作的重点，经营方向、经济指标等大政方针，同时突出了公司治理结构的变革，它主要包括了推行管理机制改革，探索所有权和经营管理权有条件分离制度；深化人事制度改革，积极营造各方面人才脱颖而出的良好环境；完善监督和制约机制，提高监察监管职能；深化和推进公司激励机制，全面改革员工薪资报酬制度等，这是金源为适应发展之需，打破旧框架，勇于创新的重大举措。

我们清醒地认识到，要把我们的事业不断做强做大，能在激烈的市场竞争中稳打稳扎步步领先，就必须随着社会的发展而发展，与时俱进，在实践中自我完善，自我更新，这样才能保证以制度创新取胜，才能保证金源的事业能够得到持续健康的发展，而立于不败之地。

毛泽东有一句名言：“政治路线确立后，干部是决定的因素。

”治国需要干部，兴企需要人才。

金源集团决策层深深地知道，一切事业成功的核心在于用人的成功，用人成功的重点在于能拥有一支德才兼备、同心同德、能征善战的人才梯队。

项目和资源本身是僵化的，项目与资源的经营驾驭背后活跃的是人才，唯有人才，才能把项目和资源变为成果。

所以企业经营的核心就在于如何吸收人才、留住人才、开发人才，并形成优秀团队，最大限度地把人力资源转变为现实生产力，这也是企业经营管理的高级阶段。

海纳百川、有容乃大。

只要我们能拥有一大批能够安下心来、脚踏实地、廉洁自律、乐于奉献、全力以赴发挥好自己聪明才智的人才，就能保证我们的决策能够得以顺利实施，化为硕果，就能够塑造出我们的核心竞争力。

1、管理者应具备的十大人才理念：第一，要有爱才之心；第二，要有识才之眼；第三，要有聚才之力；第四，要有用才之道；第五，要有立才之术；第六，要有容才之量；第七，要有知才之明；第八，要有护才之胆；第九，要有育才之识；第十，要有荐才之德。

2、要习惯于改变自己，只有你变了，你的世界才会跟着变。

鱼儿的世界在水中，鸟儿的世界在天空，你的世界在你力所能及的地方。

物以类聚，人以群分，想要飞上天空，就要生出双翼，想要融入更好的世界，就要让自己更优秀。

变，过程很痛苦，结果却迷人。

害怕改变自己，就只能够安于凄凉。

3、善良的底线善良其实很简单：看见人家墙要倒，如果不能扶，那么不推也是一种善良；看见人家喝粥，你在吃肉，如果不想让，那么不吧嗒嘴也是一种善良，看见人家伤心落泪，如果不想安慰，那么不幸灾乐祸也是一种善良。

4、不能迷失真我本色人生舞台上，每个人都必然会卷入五彩缤纷的人间戏剧，扮演不同的角色，有的人扮演主角，有的人常常扮演配角，有的人从主角跌落到配角，有的人从配角上升为主角。

往往不是人自己可以选择的。

但是，不论扮演什么样的角色，人都不能忘记自己的原始起点，都不能迷失自己生命的真我本质。

5、修行是完善自己，宽容别人人生，因为有残缺，所以修行。

真正修行的人，从不会去看别人的过失与缺点。

人生的痛苦，一部分在于自己的缺憾，一部分在于看不惯别人。

修行，就是借完善自己增加幸福；借宽容别人淡化痛苦。

6、心宽路就宽心宽一寸，收益三分。

不争，自然能得到人们的尊崇；能忍则忍，一忍百安。

爱你的敌人，最高贵的复仇是宽容；学会适应他人，不要奢望他人适应自己；不显山不露水，把聪明收藏起来，对人友善，别人也能友善的对待你。

7、提高中层执行力的七步法认真倾听、领会领导意图；②与领导层确认自己的理解；③分解和细化目标，形成工作思路和步骤；④把工作分解给合适的员工并制定工作计划和检查计划；⑤与员工保持沟通，共同把每项工作落实到位；⑥与员工一起总结工作成果；⑦鼓励下属肯定他的成绩。

管理者应具备五大能力和十大素质-牛津管理评论1、激励的能力优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。

要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的要我去做变成我要去做，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。

如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的重要性和工作的成就感。

激励的方式并不会使你的管理权力被削弱。

相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。

作为一个管理者，特别是高层管理者，每天有很多繁杂的事务，及大量棘手的事情需要解决，另外，还要思考公司的发展和未来。

即便如此，管理者还必须始终保持良好的心情去面对员工和客户。

管理者的压力可想而知。

自我激励是缓解这种压力的重要手段。

通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。

2、控制情绪的能力一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。

当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。

一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。

如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的整个效率。

从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工;而你的职务越高，这种影响力越大。

当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。

为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。

另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。

这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。

虽然控制情绪如此重要，但真正能很好的控制自己情绪的管理者并不多，特别是对于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情绪显得由为困难。

有一个简单的方法可能会对控制情绪起到一些作用。

企业文化之人才理念农业银行核心价值观指导下的相关理念人才理念——德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。

人才——队伍建设的魂吕志强“德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。

”这是农业银行企业文化核心价值观指导下的五大相关理念中的人才理念。

这与胡锦涛总书记提出的选人用人要“坚持德才兼备、以德为先”相一致，体现了我党一贯的选人用人思想。

认真贯彻十六字人才理念，对于选人用人、加强员工队伍建设有着重要的现实和长远意义。

十六字人才理念是农行选人用人必须遵循的首要标准，也是引领员工队伍建设的指南。

要使这十六字人才理念落地深植，首先要正确理解其精神实质。

笔者认为这十六字是严密的有机整体，排序科学，逻辑性极强，既不可分割孤立地看，也不可随意调整排序，当严格按逻辑思维来正确理解，自觉力行。

正确理解十六字人才理念，首先要正确理解“德才兼备，以德为本”，搞清“德”与“才”的辩证关系。

司马光在《资治通鉴》中说，“才者，德之资也；德者，才之帅也。

”可见，“德”，是“才”的灵魂和导向，“德”靠“才”来施展，“才”靠“德”来统帅。

因此，“德才兼备，以德为本”，正确地把握应当是既重“德”又重“才”，以德为先，以德为本，“德”与“才”既不可片面强调，也不可等量齐观，惟有在“德”的引领下，“才”越高越好。

这里无论是“德”与“才”，孤立地去讲，难免陷入形而上学。

因为孤立地讲“德才兼备”无法分清何是“本”，孤立地讲“以德为本”，又难以看出“才”之重要，最终都会破坏“德”与“才”的辩证关系。

紧接着要正确理解“尚贤用能，绩效为先”。

显然，崇尚贤士启用能人，与“德才兼备”一脉相承，而且用“绩效为先”这个标准来衡量，使“尚贤用能”落到实处。

总之，前八个字落到“以德为本”上，后八个字落实到“绩效为先”上，使“德”与“才”、“贤”与“能”变得更具操作性。

值得指出的是，“德才兼备”并非是对人才的求全责备，而是农行发展的人才大计，是农行事业发展之需要。

五育并举与十大育人体系-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分:教育是一项持续不断的过程，其目的在于培养学生的综合素质，使其具备扎实的知识基础、良好的道德品质、高尚的人格修养、创新的思维能力和实践能力。

五育并举与十大育人体系是当前教育领域的两种主流理念，都致力于全面发展学生，但具有不同的特点和侧重点。

五育并举强调学生的全面发展，包括智育、体育、美育、劳育和德育，旨在培养学生的多元能力，提高综合素质。

而十大育人体系则是一种系统化的育人模式，包括学科教育、创新教育、实践教育、兴趣爱好培养等十个方面，旨在推动学生全面成长，实现个性化发展。

本文将分析比较五育并举与十大育人体系的理念、内容和实践效果，旨在探讨如何优化教育体系，更好地培养学生，为未来教育改革提供参考和借鉴。

1.2 文章结构文章结构的安排是为了让读者更好地理解和掌握文章的主题和内容。

本文将分为引言、正文和结论三部分。

在引言部分中，将概述本文的主题——五育并举与十大育人体系，并介绍文章的结构和目的。

引言部分旨在引起读者的兴趣，让他们对接下来的内容有所期待。

正文部分将分为五育并举和十大育人体系两个章节。

在五育并举章节中，将介绍五育的教育理念、内容和实践，以及其在教育领域的重要性和影响。

在十大育人体系章节中，将详细介绍十大育人体系的定义与背景、主要内容，以及对学生发展的影响和意义。

通过对这两个教育体系的介绍和比较，可以帮助读者更深入地了解不同的育人理念和实践。

在结论部分中，将对全文进行总结和回顾，展望未来五育并举与十大育人体系的发展趋势和可能影响，最终得出结论。

结论部分会通过对文章主题的深度思考和概括，为读者留下深刻的印象，同时也起到了对全文的总结和概括作用。

1.3 目的本文旨在探讨和比较五育并举与十大育人体系这两种不同的教育理念和体系。

通过对它们的教育理念、内容、实践、定义、背景、主要内容、效果和意义进行全面分析和比较，我们可以更深入地了解到不同教育体系的特点和优势。

企业人才理念标语口号唯才是用，唯德重用;有德有才，破格重用;有德无才，培训任用;有才无德，限制录用;无德无才，坚决不用。

人人是人才，赛马不相马。

用人之长，容人之短。

科技是第一生产力，人才是第一资源。

效益靠质量，质量靠技术，技术靠人才，人才靠教育。

市场如水，企业如舟，质量象舵，人是舵手。

不识人才是失职，浪费人才是渎职，人尽其才是天职。

企业即人:成也在人，败也在人。

用好现有人才，稳住关键人才，吸引急需人才，储备未来人才。

贤者上，能者中，立者下，智者侧，庸者退人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。

尊重人的品德，重视人的智慧;承认人的价值，珍惜人的感情;维护人的尊严，提高人的素质。

尊重人才真心真意,服务人才全心全意;培养人才一心一意,使用人才诚心诚意。

一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。

选人要正，用人要公;育人要勤，管理要严。

员工培训是企业风险最小;收益最大的战略性投资。

和传统的昨天告别，向规范的未来迈进。

只有步入国际标准的轨道，才有无限延伸的空间。

雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。

立足新起点，开创新局面。

质量是成功的伙伴，贯标的质量的保障。

iso9000--效率、效益之源跨过iso9000的门廊，步入21世纪的殿堂。

iso9000--主客共享乐在其中。

iso9000--跨世纪的通行证。

iso9000--企业腾飞的翅膀。

贯标九千，飞越二千。

贯彻iso9000标准，树企业新形象。

实施iso9000标准，规范企业管理行为。

发挥iso9000科学效应，促进企业走上新台阶。

建有质量文化的质量体系，创造有魅力、有灵魂的质量。

完善体系，深化管理，提高质量。

坚持质量第一原则，确保体系有效运行。

体系有效运行，销售蒸蒸日上。

走进质量天地，带来无限商机。

构造质量、环境、安全一体化的管理体系。

增强品质意识，强化安全观念。

环境优雅，造福大家。

安全做的好，生命有保障。

安全、节能、高效、优质。

管理者应具备的理念可以说,一个组织在事业上所取得的成功,无不是其人才战略的成功.这个组织要想巩固已取得的成果,并在更高的起点上有所作为,仍有赖于它坚持不懈地实施其行之有效的人才战略.而要实施好人才战略,首要的就是必须在这一组织的管理者头脑中牢固树立以下九点人才理念：第一、要有爱才之心.人才是事业成功之本,不爱人才一切都无从谈起.所谓爱才,就是重视人才,尊重人才,重用人才.在很多组织里,早已把是否具有爱才之心,作为衡量一个管理者基本管理素养的重要标志.而这一点往往从他周围所聚集的人才中就可以看出来.因为管理者“用一个好人,别的好人就都来了；用一个坏人,别的坏人也跟着来了”唐太宗语.因此,真正有爱才之心的管理者必须“远小人而亲君子”.作为一个合格的管理者,只有把人才当作最重要、最稀缺、最宝贵的资源去对待,只有像爱护自己的眼睛那样去爱护人才,才能把各项事业建立在永续发展的根基之上,并长久地保持在良性循环的轨道上.第二、要有识才之眼.识才是任人唯贤的前提,也是现代管理者必备的基本素质.一个管理者是否能慧眼识才,直接关系到其事业的成败.东汉末年,群雄并起,争创霸业,汉室宗亲刘表占据荆襄九郡,实力雄厚,并且当时有名的水镜先生、诸葛亮及庞统等奇才都有在其境内,可谓占尽天时地利人和,理应有所作为.但因其不能识才,几名奇才得不到赏识和重用,最后纷纷投奔了别人,其本人也落得个身丧子降、基业断送的下场.相反,刘备却因慧眼识才,先得徐庶,后得孔明、庞统,从而成就了一代霸业.识才,首先要弄清人才标准.身心健康,德才兼备,性格良好是最基本的人才标准.其中,尤其要强调“德”这一要素.无才无德是庸人,有德无才是好人,有才无德是小人,德才兼备是贤人.我们所需要的自然是德才兼备的贤人.有才穷不久,无德富不长.作为想成功的人仅仅有公德是远远不够的,还必须具有“美德”,即：功高不自傲,权重不谋私；求名不虚荣,牟利不忘义；得意不忘形,失意不沉沦；贫贱不移志,富贵不荒淫.可以说,具备了这些美德,就会具有人格魅力,就能真正做到以德服人,就会真正赢得下属的衷心拥护.识才,还必须走出一系列认识误区：不要把有主见、不轻易附和别人的意见看成是骄傲；不要把开拓创新、独立思考看成是出风头；不要把不安于现状、勇于进取、标新立异看成是有野心；不要把敢提意见、不人云亦云、敢发表不同意见看成是抗上；不要把口才好、善表达看成是夸夸其谈；等等.必须遵照实事求是的原则,做到全面、客观、公正地看待和评价人才,切忌主观片面.具体地讲,就是要做到“八不”,即：不以偏概全、“爱屋及乌”、“情人眼里出西施”,把缺点也看成优点；二不先入为主、“一见钟情”,要懂得“路遥知马力,日移久见人心”的道理；三不把人看死,轻易下定论,或圈定框框,抱有成见；四不求全责备,“因瑕废玉”；五不偏听偏信,人云亦云；六不忽视事实,只凭印象；七不死搬教条,脱离实际；八不唯我是则,凭个人好恶取人.第三、要有聚才之力.能否千方百计地吸引人才,组成了一个“聚才磁场”,并通过这个“磁场”的“辐射”,打造一个多层次的聚才圈,这是管理者能力强弱、水平高低的集中体现.“良禽择木而栖,良臣择主而仕”,一个真正的人才是不会轻易附和、趋炎附势的.有的人为避阿谀之嫌,甚至对管理者敬而远之.要聚到真正的人才,就必须有一种求贤若渴的精神.刘备若不三顾茅庐,就得不到孔明；萧何若不月下苦追,就得不到韩信.现实生活中亦不乏孔明、韩信之才,能否求得,关键取决于管理者是否诚心爱才,聚才有道.那么,靠什么来聚才呢我认为,一是靠美好的共同愿景.一个美好、光明、灿烂的共同愿景,往往可以起到强大的“磁场”效应,为人才实现理想和抱负提供良好的客观条件,对人才产生强大的感召力.二是人格魅力.人是有感情的高级动物,“物以类聚,人以群分”、“士为知己者死”等古训说的就是这一道理.可以说,人格魅力对人才的吸引是任何东西都无法替代的.为此,管理者必须练就真才实学,培养“仁、义、礼、智、信、温、良、恭、俭、让”等传统美德,使自己成为一个有魅力的人.三是良好的待遇.马克思曾说过：人们为之奋斗的一切,往往都与他们的利益有关.良好的待遇,是聚才的一个重要的基础条件.市场经济下我们并不讳言追名逐利,只是要求名副其实,义利兼得.可以说,这种健康向上的“名利观”,把物质和精神、主观和客观、目的和手段有机地结合起来了,这必将对吸引高素质的人才起到非常积极的促进作用.第四、要有用才之道.用人之长,避人之短,是用才之首策.朱元璋曾认为“任人之道,当因才授职.譬如良工之于木,大小曲直,各当其用,则无异才.夫人亦然.有大器者或乏外能,或有小能不足当其事,用人者当审查其宜耳.骅骝之才,能历险致远,若使攫兔,不如韩卢；铅刀之割,能去腐朽,若解全牛,必资利刀.故国家用人,各因其才,不可一律也.”这充分说明,人各有长短,只有用其所长,避其所短,才能人尽其才,才尽其用,用尽其妙. 激励人才是用才的关键.古人云：“矢不激不远,人不励不奋”.一个管理者要想使自己的下属保持高昂的斗志和强大的活力,就要掌握激励人才的有效方法.一般地讲,激励可分内激励和外激励两种.外激励是指激励者利用适当的物质或精神手段来促使被激励者自觉去从事某种活动.一个人之所以能从事某种工作,并干得卓有成效,归根到底是由于内激励起的作用,即我们常说的由“要我干”到“我要干”.欲达此境界,以下工作是必不可少的：一是启发人的觉悟,尊重人的个性；二是给人以参与和制订某些决策的权力；三是使组织与个人的价值观达到最大程度的一致；四是使人清楚所从事活动的目的和意义；五是激励者要以身作则,充分发挥模范带头作用.用才必须不拘一格.我历来主张,只要是对有用的人才,就要打破地域、年龄、学历、亲疏等限制,大胆起用.要特别注意以下几方面的问题：一是要敢于用年轻的人才,即使他只有十七、八岁,只要确已成熟,能当重任,就要敢于重用；二是要敢用于年纪稍大的人才,只要其身体尚好,“热能”尚足,就要合理安排,充分发挥其作用；三是要敢用没文凭的能人,只要其能力达到了相应的水平,就不可将其拒之门外.四是要敢用有争议的人,只要其大节不亏,就不能因其玉中有瑕而“打入冷宫”；五是要敢用犯过错误的人,只要他认识得好,改正得好,真正汲取了教训,产生了“免疫力”,就应该一如既往,大胆使用.用才必须以绩论人.考核制度是整个人力资源管理系统的重要环节,坚持以什么标准考核人才至关重要.为此,管理者必须把工作实绩作为考核人才,衡量其贡献大小和工作能力高低的主要标准,并作为晋升、奖惩的重要依据.如此考核人才的优劣,不仅可以激励人才发扬首创精神,脚踏实地干工作,而且可以避免看人才凭印象、看表面、偏听偏信、主观武断等弊病,以及晋升、奖惩中的任人唯亲、嫉贤妒能、论资排辈等不正之风,从而使人才的考核奖惩做到公正、准确.第五、要有容才之量.容才是现代管理者重要的心理品质.一个管理者必需具备容才的雅量,才能真正做到用好人才.美国心理学家威斯尔特研究认为,如果一个人能在完全放松、一点也不紧张,没有杂念的状态下工作,就能发挥他所应有的能力.欲使人才进入这样一种精神状态,固然要靠其自身的精神境界和自控能力,但是管理者使其增扩心理容量,为其创造一个宽松、和谐的外部环境也至关重要.容才一般包括以下3个方面：一,是要容人之长.容人之长,就是要容得下比自己强的人.林则徐说过：“海纳百川,有容乃大.”现实生活中,我们常常可以看到这样一种现象：一些管理者也确有爱才之心,但是有一个上限,即所用之人不能超过自己.一旦发现所用之才在某些方面比自己高明,特别是当他与自己的意见不一致,而事实证明自己错了的时候,嫉妒之心便油然而生.这种“小肚鸡肠”的人是难成大事的.管理者不可能是全才,下属在某一方面超过自己是很正常的事.实践证明,一个管理者用比自己强的人愈多,其事业成功的系数也愈大.刘邦出身寒微,才思平常,用他自己的话说,就是“文不如张良,武不如韩信,治国安邦不如萧何”.他之所以能在群雄中脱颖而出取得天下,关键也是由于他能网罗并用好一大批强于自己的人才.二,是要容人之短.所谓容人之短,并不是说要袒护、纵容别人的短处,而是说不要求全责备,要在维护原则的前提下对别人的短处有所容忍,因为越是在某些方面冒尖的人,其短处往往也越显眼.古人“以人小恶,忘人大美,此人主所以失天下之士也”,说的就是这个道理.此外,一个优秀的管理者不仅要能够容人之短,而且还要善用人之短.因为有些优点和缺点、长处和短处往往是相对的.列宁说过：“一个人的缺点是优点的延续,优点是缺点的延续.”有些人长处中可能潜藏着短处,有些人短处中也可能包含着长处.只要使用恰当,有些短处是可以变成长处的.我曾听说过一个厂长就是这方面的高手：他用一些爱挑剔的人去搞质量检验,用一些喜欢斤斤计较的人去搞财务管理,结果这些人都取得了很好的成绩.三,是要容人之错.“人非圣贤,孰能无过”就像一个人只要站起来走路,就难免要跌跤一样,再能干的人才,只要多做事情,就难免要犯错误.美国一家公司在聘用职员时,曾别出心裁地制订了一个条件：受聘者必须曾在以前的工作中犯过一次不大不小的错误.这看似荒唐,实则很有道理,充分体现了该公司宁愿用犯过错误的能人,而不愿意用那些所谓"没有缺点"的庸人的用人原则.此外,容人之错,还要容人改错,既不要把犯过错误的人"一棍子打死",也不要急于求成,强求别人"朝错夕改".这一点,我们尤应加以注意.第六、要有知才之明.知才,就是要了解人才、理解人才.人的心理活动是微妙复杂的,往往具有一定的隐蔽性,“王顾左右而言他”、“人站对面,心隔千里”等就是这种情况的表现.那些单凭热情诚意用才而不去了解人才的愿望、兴趣、追求和喜怒哀乐的管理者是很难用好人才的.管理者应善于做耐心细致的思想工作和坚持不懈的沟通工作.在日常的管理过程中,谈话是进行思想沟通的一个主要方式,在谈话时要端正态度和把握一定的技巧.概言之,应做到以下“八忌”：一忌“居高临下”,要平等相处,切不可耍官腔,唱高调；二忌“盛气凌人”,应心平气和,切不可自以为是,出言不逊；三忌“急于求成”,应有耐心,不怕麻烦,不可操之过急；四忌“回避矛盾”,提出的问题要大胆表态,不能含糊其词,躲躲闪闪；五忌“讽刺挖苦”,要与人为善,不能无理挑剔,过于苛求；六忌“言不由衷”,要以诚相待,坦诚相见,不可表里不一；七忌“一味迎合”,必须坚持原则；八忌“文不对题”,不可毫无目标,盲目张口.我认为,做好沟通工作,是管理者的份内之事和应尽之责,一个管理者,只有把握了人才的基本情况、心理特点及其发展变化趋势,才能取得调控人才心理的主动权,才可能像园艺师运用温度、湿度和空气调控花木生态环境一样,消除人才心灵深处的冬天,使其活力之树长青,智慧之花常开.第七、要有护才之胆.英国文学家斯威夫特说过：“当一个真正的天才来到世上的时候,笨伯们会联合起来反对他.”人才往往与世俗有格格不入的时候,因而遭人攻击甚至迫害也就在所难免.原因很简单,一是人才的真知灼见不可能被所有的人理解,难免被人当作异端邪说.浮士德中说：有些天才,把真理告诉世人,而自己却在绞刑架上毙命.历史上哥白尼、布鲁诺、阿基米德等都是这样的真理殉道者.二是人才若要有所作为,为了事业的需要,为了不失良机,他们不可能等每个人都赞成后再行动,有时甚至得不到60%的人赞成就开始行动了,这就难免被人视为“不讲民主”甚至“胡作非为”.三是人才事业心强,时间宝贵,不可能有那么多的时间对人点头哈腰,常陪笑脸,以填补无聊者的空虚,这就难免被人视为不合群甚至傲气十足.四是人才既是“鸡群之鹤”,就难免要遭到“鸡”们的嫉妒,作为一个管理者,当人才遭受打击和迫害时,是“明哲保身”呢,还是挺身而出呢我认为,一个有胆有识的管理者一定会选择后者.作为一个合格的管理者,只有具备护才的勇气和与人才休戚与共的精神,才可能使人才与自己荣辱相随,患难不离. 第八、要有育才之识.“一年之计,莫如树谷；终身之计,莫如树人”.人才不是天才,都有一个成长和成熟的过程.仅仅知道发现和使用现有人才,而不知道育才的管理者是懒惰的管理者.很多人暂时还不是人才,但并不能因此就认为他不具备成才的素质,管理者应该给这些人创造一个有利成长的环境,给他们提供一个增长才干和表现才干的机会,以促其成才.否则事业就会后继无人.现实中,由于有些管理者给一些人才锻炼和表现的机会不多,有时虽然用了,但由于被用者资历不够,不敢大用,致使他们的才干得不到提高,也得不到展示,一些出类拔萃者只能跟着大队伍“齐步走”.等到资历熬够了,再平衡提拔,此时其锐气已丧失了,才思也迟钝了,积极性也没了.这不仅是一个人才的悲剧,而且也是其所在组织的悲剧,这样的悲剧一定不能上演第九、要有荐才之德.“江山代有才人出,各领风骚数百年”,这不仅是人才发展的客观规律,也是大自然的辩证法.我觉得,能够干出一番事业的人固然了不起,但能使自己的事业后继有人的人更加伟大.一个优秀的管理者应以全局为重,勇于把比自己强的“可畏后生”推上去,精心扶持,待其“羽丰翼满”就让其从自己的肩上踩过去,接替重任,而自己则甘作一片“化作春泥更护花”的“落叶”.这样做,不仅仅可以体现一个管理者的宽广胸襟,而且对事业的发展也极为有利.一个想赢球的队长是不会把一个比自己更强的队员排除在球队之外的.同理,一个以事业为重的管理者也决不会把比自己强的人踩于脚下.。

IE人员必备的十大基本理念IE人员必备的十大基本理念一、要有改善意识，问题无所不在的积极解决心态。

二、详细观察，收集事实数据，掌握改善核心。

三、了解各类专业实力，人、机、物，不当流程缺失，并学习管理技能，增强实力。

四、提升IE技能，工欲善其事，必先利其器。

五、解决问题要知轻重缓急，务实扎根。

六、确实作好资料分析，找出真正病结，对对症下药。

七、电脑只是统计，必须分析与创新。

八、要达到成效，必须先作宣导与教育训练。

九、不可命令部属，“如何作”，应该让员工多参与，多发表看法，分工动作。

十、解决问题失败的原因为：（1）上级不重视（2）干部不关心（3）员工没信心大海如果没有波浪；就无法显示其宏观；管理如果没有缺失；就缺乏管理之进空间。

IE人没必备的条件一、身为IE您是经营者的化身，公司的原动力二、身为IE者必须有强烈数据理念三、身为IE者必须了解物料特色，产品结构，产品的流程，产品查核的重点四、身为IE者必须了解设备的操作，模治具的作业，识图的能力，了解基本电路。

五、身为IE者必须具备改善能力IE技能，QC技能，现场改善技能，创意手法六、身为IE者必须具备管理能力管理的四大循环，管理的五大机能七、身为IE者必须具备行政能力资源整合，资料分析，勾通协调，人际关系，会议运作，档案管理八、身为IE者必须了解公司基本机能制度，SIP，SOP，表单制度，流程制度九、身为IE者必须强化工作宜导协助教育训练，提升IE专业技能十、有效分析资料&集思广益十一、充分了解本身工作范围与工作权责十二、时时进修不断超越进化十三、改善之神实事求是，追根至度，使用身体部分动作距离，重量阻力，困难缺失的分析调整（八）人机法：定义：研究操作售货员与机器工作的过程，探讨人等机或机等人的互动情形，作分析改善（九）流程法：定义：探讨不同的工作站或整条Line流程之“人，机，物”，动线顺畅之探讨（十）抽查法定义：借助抽样观察的方法，了解作业缺乏的真象，以寻求改善空间（十一）防错法定义：如何防止作业错误，养成一次做好的习惯成功的人找方法；失败的人找借口一、I E与改善手法的应用内容范围分析范围内容手法方法研究1、工作简化2、流程分析3、操作分析4、1、ECCS2、双手法3、人机法4、动改法5、流程法6、布置法7、搬运法工作衡量1、时间研究2、工作抽查3、生产线平衡1、工时法2、抽查法3、派工法4、设备保养5、布置法6、流程法7、快速换摸（线）管理绩效1、效率提高2、品质提升3、成本降低4、工作安全5、工作士气6、舒适环境7、寻找缺失1、目视法2、QC法3、7大浪费4、工时法5、脑力激荡法6、5S法标准建立1、工时标准（奖金标准）2、表单作业3、SIP，SOP4、问题对策法1、工时法2、抽查法3、防呆法4、标准与制程法1、罗马不是一天造成的2、条条道路通罗马，但最快的只有一条IE与现场管理，现场改善的互动关系一、何谓IE？IE应用于哪些范围？（一）IE的定义：1、IE就是产业工学或经宫工业学，以Industrial engineering2、IE即现场有缺失，就有改善3、IE是对工程的改善4、IE是提升经验的实战5、IE是对人，机，物的了解6、IE是强化流程效能7、IE是对人，机，物的改良8、IE是对资源活用9、IE是改善浪费10、I E是提升整体战力与效能11、I E是对低于水准或缺失适时强化12、I E是发掘绩效缺失，运用手法，技能分析改善，透过组织成员力量与经验，创造合理化与效能的工学（二）IE应用上的范围1、制度上面注包含：（1）SIP（检验标准）（2）SOP（作业标准）（3）流程（4）事务A．标准时Ｂ．标准人力Ｃ．生产线平衡Ｄ．用料标准Ｅ．奖罚标准２、从现场投入而言包含：（1）人员素质技术（2）设备动能技术（3）方法技术改良3、从现场产出而言包含：（1）交期确保改善（2）品质管理改善IE小范围针对现场改善，大范围针对企业再造二、管理与改善的互动关系（一）、管理与现场改善息息相关1、要作好管理，必先将异常加以改善2、欲作好企业现场体质改善，先要有人才与改善的技能3、改善完成时，必须要管理运用，才能维持成果4、改善与管理交替进行才能维持成果IE改善的基本效能（一）、没有改善就不会进步，没有进步就是走退路1、没有问题分析改善意识，就不会深入现场研究2、进步小就是退步，落伍热被淘汰（二）问题分析改善可使效能提升（三）方法改善可使工作轻松，上班愉快（四）问题分析改善可使品质满意度与人员素质稳定成长（五）问题分析改善可使人人水准提高，强化本身素质，企业体质（六）综合而言：IE是应用科学及社会的知识，以合理化，省力化，省人化，省时化，省本化的理念来改善工作的效能品质，提升生产力，创造利润，进使人人有些寄托，部门有所进化，促进公司生存的条件与发展的利基IE本著：将不好变好的，将好的改善成更好的，即十个字：好还要更好IE就是：有缺失就有改善，创新，解析IE手法的运用要领与实务实利，解析一、五五法分析与范例（一）五五法：又称质疑创意法Why, What, Where, When, Who, How(How Much)5W1H提供您针对疑问，做有系统化的分析，然后应用四种考虑改善步骤（简化，重排，合并，易除）来解决问题以下列出如何以科学化处理态度，对每一件问题或做一件事，依5W1H逐一检讨，然后以四种方式加以改进项目1、What(什么)（1）对改善对象是什么？（2）改善的目的是什么？（3）做什么？2、Where(何处)（1）在何处做？（2）是否在别处做的效率较好？（3）发生在何处？（4）作业者或作业的地点是否适当？3、When（何时）（1）可否改变时间，顺序？（2）可否改变作业发生之时刻，时期或时间？（3）何时做最好？4、Who（谁）（1）是否可找其他人来做？（2）有谁可以做得更好？（3）人的组合或工作分担恰当否？（4）作业者之间或作业者与机器，工具间之关系有重新检讨的必要？5、Why（为何）（1）将所有事物先怀疑多次，再作深入的追究？（2）把其他4W1H有Why 来质问，检讨，并找出最好的改善方案（3）为何要如此做（4）为何要有目前的机器，人来做这种工作？6、How（如何）（1）如何使方法，手段更简单？（2）情形到底是如何？（3）如何使作业方法简化，以减少劳力，降低成本？（4）要如何来做？（二）、运用现场4M要领实例。

1、管理者应具备的十大人才理念：第一，要有爱才之心；第二，要有识才之眼；第三，要有聚才之力；第四，要有用才之道；第五，要有立才之术；第六，要有容才之量；第七，要有知才之明；第八，要有护才之胆；第九，要有育才之识；第十，要有荐才之德。

2、要习惯于改变自己，只有你变了，你的世界才会跟着变。

鱼儿的世界在水中，鸟儿的世界在天空，你的世界在你力所能及的地方。

物以类聚，人以群分，想要飞上天空，就要生出双翼，想要融入更好的世界，就要让自己更优秀。

变，过程很痛苦，结果却迷人。

害怕改变自己，就只能够安于凄凉。

3、善良的底线善良其实很简单：看见人家墙要倒，如果不能扶，那么不推也是一种善良；看见人家喝粥，你在吃肉，如果不想让，那么不吧嗒嘴也是一种善良，看见人家伤心落泪，如果不想安慰，那么不幸灾乐祸也是一种善良。

4、不能迷失真我本色人生舞台上，每个人都必然会卷入五彩缤纷的人间戏剧，扮演不同的角色，有的人扮演主角，有的人常常扮演配角，有的人从主角跌落到配角，有的人从配角上升为主角。

往往不是人自己可以选择的。

但是，不论扮演什么样的角色，人都不能忘记自己的原始起点，都不能迷失自己生命的真我本质。

5、修行是完善自己，宽容别人人生，因为有残缺，所以修行。

真正修行的人，从不会去看别人的过失与缺点。

人生的痛苦，一部分在于自己的缺憾，一部分在于看不惯别人。

修行，就是借完善自己增加幸福；借宽容别人淡化痛苦。

6、心宽路就宽心宽一寸，收益三分。

不争，自然能得到人们的尊崇；能忍则忍，一忍百安。

爱你的敌人，最高贵的复仇是宽容；学会适应他人，不要奢望他人适应自己；不显山不露水，把聪明收藏起来，对人友善，别人也能友善的对待你。

7、提高中层执行力的七步法①．认真倾听、领会领导意图；②与领导层确认自己的理解；③分解和细化目标，形成工作思路和步骤；④把工作分解给合适的员工并制定工作计划和检查计划；⑤与员工保持沟通，共同把每项工作落实到位；⑥与员工一起总结工作成果；⑦鼓励下属肯定他的成绩。

企业人才理念标语口号企业人才理念标语口号第一篇：企业人才理念标语口号唯才是用，唯德重用;有德有才，破格重用;有德无才，培训任用;有才无德，限制录用;无德无才，坚决不用。

人人是人才，赛马不相马。

用人之长，容人之短。

科技是第一生产力，人才是第一资源。

效益靠质量，质量靠技术，技术靠人才，人才靠教育。

市场如水，企业如舟，质量象舵，人是舵手。

不识人才是失职，浪费人才是渎职，人尽其才是天职。

企业即人:成也在人，败也在人。

用好现有人才，稳住关键人才，吸引急需人才，储备未来人才。

贤者上，能者中，立者下，智者侧，庸者退人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。

尊重人的品德，重视人的智慧;承认人的价值，珍惜人的感情;维护人的尊严，提高人的素质。

尊重人才真心真意,服务人才全心全意;培养人才一心一意,使用人才诚心诚意。

一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。

选人要正，用人要公;育人要勤，管理要严。

员工培训是企业风险最小;收益最大的战略性投资。

第二篇：企业理念标语口号和传统的昨天告别，向规范的未来迈进。

只有步入国际标准的轨道，才有无限延伸的空间。

雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。

立足新起点，开创新局面。

质量是成功的伙伴，贯标的质量的保障。

iso9000--效率、效益之源跨过iso9000的门廊，步入21世纪的殿堂。

iso9000--主客共享乐在其中。

iso9000--跨世纪的通行证。

iso9000--企业腾飞的翅膀。

贯标九千，飞越二千。

贯彻iso9000标准，树企业新形象。

实施iso9000标准，规范企业管理行为。

发挥iso9000科学效应，促进企业走上新台阶。

建有质量文化的质量体系，创造有魅力、有灵魂的质量。

完善体系，深化管理，提高质量。

坚持质量第一原则，确保体系有效运行。

体系有效运行，销售蒸蒸日上。

走进质量天地，带来无限商机。

构造质量、环境、安全一体化的管理体系。

增强品质意识，强化安全观念。

人力资源管理的十大创新思维在质变与不确定的时代，我们需要敏锐感知影响组织与人变革的因素，洞见组织变革的趋势，创新组织与人的定义与思维，使组织有前途，工作有效率，人才有活力。

下面是店铺整理的管理的十大创新思维，欢迎大家阅读参考!1人才共享思维过去的人才是企业所有制、单位所有制，人才是由企业所独占的。

在知识经济时代，在互联网时代，越来越多的个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，他依据自己的专业知识、技能，可以同时为很多企业提供服务。

企业需要通过项目的方式、通过合作的方式与这些个体知识劳动者进行价值交换。

知识劳动者不再简单从属于任何一个单位，不再为单位所有，人才的独特能力与知识是被社会与所有企业所共享的。

对于一些特殊的人才，也不再局限于某一个领域、某一个企业所有，他的知识与智慧也是在全社会的范围内共享的。

在这种条件下，一定要建立从人才所有到人才共享的思维，要建设人才知识与智力资源的共享理念与机制，这是面对人才所要建立的第一个思维。

2人才使用权的思维与人才共享思维相适应的是，要从人才的所有权到人才的使用权过渡。

即不求人才所有，但求人才所用。

我们所使用的不是人才的身体，而是人才的知识与智慧。

一个企业最大的财富不是人才，因为人才是流动的，企业最大的财富是你所拥有的知识产权、你所拥有的技能以及你能够使用多少人才的价值创造能力。

在这种条件下，企业追求的不再是所谓的人才所有权，而是人才的使用权，这种人才的使用权就是所谓的价值创造使用权。

这是人力资源发展所应该具备的第二个新思维。

3人才合伙思维过去是雇佣人才、招聘人才，随着人力资本在企业价值创造之中的地位和作用的提升，人才由过去被动适应货币资本转变为企业价值创造的主导因素，人力资本和货币资本具有同等的企业价值创造权、价值分享权以及价值创造决策的话语权，人才与货币资本的关系从被动过渡到主动、平等的关系。

人力资本与货币资本之间不再是单一的雇佣关系，而是相互的雇佣关系，资本可以雇佣人才，人才也可以雇佣资本。

精神激励的⼗⼤黄⾦法则黄⾦法则⼀：员⼯就是“亲⼈”美国惠普公司不但以卓越的业绩跨⼊全球百家⼤公司⾏列，更以其对⼈的尊重与信任的企业精神⽽闻名于世。

在惠普，存放电⽓和机械零件的实验室备品库是全⾯开放的，允许甚⾄⿎励⼯程师在企业或家中任意使⽤。

惠普的观点是：不管他们拿这些零件做什么，反正只要他们摆弄这些玩意⼉就总能学到东西。

公司没有作息表，也不进⾏考勤，每个员⼯可以按照个⼈的习惯和情况灵活安排。

惠普在员⼯培训上⼀向不惜⾎本，即便⼈员流失也在所不惜。

惠普的创始⼈⽐尔·休利特说：“惠普的成功主要得益于‘重视⼈’的宗旨，就是从内⼼深处相信每个员⼯都想有所创造。

我始终认为，只要给员⼯提供适当的环境，他们就⼀定能做得更好。

”基于这样的理念，惠普特别关⼼和重视每个⼈，承认他们的成就、尊严和价值。

在⽇本松下电器公司，⽤⼈秘诀之⼀也是相信员⼯。

松下幸之助常说：“每个⼈都有⼯作的天性。

如果你不让他⼯作，他最初也许会觉得轻松愉快。

但时间⼀长，他也会百⽆聊赖。

激发部下发奋图强的⼯作秘诀，就是信赖部下，让他们⾃主⾃发地去⼯作。

当然，这并不意味着对部下不闻不问。

作为管理者，该说的话还是要说，但必须注意说话⽅式，以免在批评时伤害部下的⾃尊⼼。

这是我在长期的实践中感悟到的⼀点⼼得。

”黄⾦法则⼆：员⼯就是“主⼈”过去，国有企业⼀直把“增强员⼯主⼈翁意识”作为激励员⼯的⼝号。

其实，这也同样适⽤于国外的企业和国内的私营企业，只不过⽅法和⼿段不同⽽已。

让员⼯成为“主⼈”，说起来容易，做起来难。

⼀旦真正做到这⼀点，员⼯就能最⼤限度地发挥⾃⼰的潜能。

为了让员⼯成为“主⼈”，安捷伦公司尽量避免裁员。

在公司最困难的时候，他们采取了压缩开⽀、全员降薪的办法。

安捷伦的员⼯认为：⾃⼰的⼯作有贡献、⾃⼰的⼈⽣有价值，⾃⼰就是公司的“主⼈”。

安捷伦教育员⼯，不要把⼯作看作⼀种责任，⽽应该看作⼀种动态⾏为。

实践证明，这种吸引、保留⼈才的效果⾮常好，在职员⼯的离职率很低，招聘新⼈的成功率很⾼。

企业文化之人才理念德：品德；才：才能；备：具备。

既有好的思想品质，又有工作的才干和能力。

德：是指政治素质。

这种素质决定于世界观、人生观和价值观，在现实生活中通常表现为事业心、责任心、原则性、廉洁性、为人民服务的意识、团结合作的作风以及勇于克服困难、完成工作任务的精神等。

才：是指智能水平。

包括理论知识、管理科学知识、本职专业知识、综合分析问题解决问题的能力，包括实际工作中的谋划能力、决断能力、指挥协调能力和创新能力等。

2010年08月17日农业银行核心价值观指导下的相关理念人才理念——德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。

人才——队伍建设的魂吕志强“德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。

”这是农业银行企业文化核心价值观指导下的五大相关理念中的人才理念。

这与胡锦涛总书记提出的选人用人要“坚持德才兼备、以德为先”相一致，体现了我党一贯的选人用人思想。

认真贯彻十六字人才理念，对于选人用人、加强员工队伍建设有着重要的现实和长远意义。

十六字人才理念是农行选人用人必须遵循的首要标准，也是引领员工队伍建设的指南。

要使这十六字人才理念落地深植，首先要正确理解其精神实质。

笔者认为这十六字是严密的有机整体，排序科学，逻辑性极强，既不可分割孤立地看，也不可随意调整排序，当严格按逻辑思维来正确理解，自觉力行。

正确理解十六字人才理念，首先要正确理解“德才兼备，以德为本”，搞清“德”与“才”的辩证关系。

司马光在《资治通鉴》中说，“才者，德之资也；德者，才之帅也。

”可见，“德”，是“才”的灵魂和导向，“德”靠“才”来施展，“才”靠“德”来统帅。

因此，“德才兼备，以德为本”，正确地把握应当是既重“德”又重“才”，以德为先，以德为本，“德”与“才”既不可片面强调，也不可等量齐观，惟有在“德”的引领下，“才”越高越好。

这里无论是“德”与“才”，孤立地去讲，难免陷入形而上学。

因为孤立地讲“德才兼备”无法分清何是“本”，孤立地讲“以德为本”，又难以看出“才”之重要，最终都会破坏“德”与“才”的辩证关系。