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人力资源规划课件一、引言人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分，是企业持续发展的重要保障。
随着市场经济的发展和全球化竞争的加剧，企业对人力资源的需求越来越高，人力资源规划的重要性日益凸显。
本课件旨在阐述人力资源规划的基本概念、原则、方法和实践，以帮助企业更好地进行人力资源规划，提升企业竞争力。
二、人力资源规划的基本概念1.人力资源：指在一定时期内，企业所需的具有一定知识、技能、经验和素质的员工群体。
2.人力资源规划：指企业根据发展战略和业务需求，对人力资源进行系统分析、预测和设计，以确保人力资源的有效配置和合理使用，满足企业发展的需要。
3.人力资源规划的目标：实现人力资源的供需平衡，提高人力资源的利用效率，促进企业战略目标的实现。
三、人力资源规划的原则1.战略导向原则：人力资源规划应与企业发展战略紧密结合，确保人力资源规划的目标与企业战略目标一致。
2.系统性原则：人力资源规划应从企业整体出发，考虑各部门、各岗位的人力资源需求，实现人力资源的合理配置。
3.科学性原则：人力资源规划应基于科学的方法和手段，进行人力资源需求预测和供给分析。
4.动态性原则：人力资源规划应适应企业内外部环境的变化，及时调整人力资源策略。
5.可行性原则：人力资源规划应考虑企业实际情况，确保规划的可行性和可操作性。
四、人力资源规划的方法1.定性分析法：通过专家访谈、问卷调查等方式，了解企业人力资源现状和需求，为人力资源规划提供依据。
2.定量分析法：运用统计学、预测学等方法，对企业人力资源需求进行预测和分析。
3.案例分析法：借鉴同行业或类似企业的成功经验，为企业人力资源规划提供参考。
4.模型分析法：运用数学模型和计算机技术，对企业人力资源进行模拟和优化。
五、人力资源规划的实践1.人力资源现状分析：了解企业人力资源的数量、质量、结构等方面的情况，找出存在的问题和不足。
2.人力资源需求预测：根据企业发展战略和业务需求，预测未来一段时间内的人力资源需求。
人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1、确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2、建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1、编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2、编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人力资源管理的十二个关键原则1．人力资源管理必须关注三个标准三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。
人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时，必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。
2．任何事都应当先规划再执行人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。
只有详细而系统地，由人力资源项目有关成员参与的规划，才是人力资源管理成功的唯一基础。
当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。
规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。
3．人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者、决策者传递一种紧迫感由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。
企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。
所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。
4．成功的人力资源管理应使用一种可以度量、能被证实的目标企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关心企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。
5．人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理。
再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以，他们常常无法理解你的思想、你的观念、你的工作以及你的要求，所以，你必须使你的目标设计得非常生动、具体和形象。
比如财务数据、图表等等。
6．采用渐进的方式逐步实现目标俗话说，一口吃不成个胖子。
目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。
7．人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案。
人力资源计划全进程——人力资源咨询顾问、职业培训讲师：徐剑讲师现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源计划。
所谓人力资源计划是指按照企业的进展计划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营进展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估量、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
自70年代起，人力资源计划已成为人力资源管理的重要职能，而且与企业的人事政策融为一体。
人力资源领导要做好本企业的人力资源计划，必然要做好计划的每一个步骤！作为几家公司的人力资源咨询顾问，本人以为，做好人力资源计划的第一步是：诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查。
这是做好人力资源计划的第一步，也是必不可少的一步！许多企业的人力资源领导在没有摸清自身人力资源家底的情形下，就进行所谓的计划进程，其结果肯定会失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。
在那个阶段主要任务有四点：（1）清楚企业自身人力资源的家底（2）明确企业的人力资源结构是不是合理（3）运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全部员工）进行评估（4）对企业内部人力资源状况进行整体或分类统计要做好人力资源计划的第一步，能够通过开展人力资源调查的方式进行。
利用调查表（包括姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目）帮忙管应当局评价组织中现有的人材和技术。
在进行调查分析进程中，还需要做好职务分析(Job analysis)，因为职务分析概念了组织中职务和履行职务所需的行为，如此才能够更准确地进行人材计划。
职务分析主要运用的方式有：A 、观察法；B 、面谈法；C 、调查问卷法；D 、举行技术讨论会。
通过上述进程，人力资源部就可着手拟订职务说明书(Job description)和职务规范(Job specification)。
前者是对任职者需要做些什么、怎么做和为何要做的书面说明，它通常反映职务的内容、环境和从业条件。
如何做好人力资源规划？——企业管理顾问、职业培训讲师：徐剑顾问邮箱：docentxu@人力资源规划也称为人才资源规划，自70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。
人力资源规划是依据企业的业务发展战略、经营方针与目标等，通过对外部环境的充分分析，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源运作的整个过程，是公司对“未来人员”的需求和供给之间可能差异的分析，或是公司对人力需求与供给做出的估计。
人力资源规划是企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益，根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。
其目的在于使企业在发展过程中获得所需的人力资源，并对其进行有效配置与利用，从而达到支持企业经营业务的需要。
它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。
对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。
要想做好企业的人力资源规划，人力资源经理必须注意以下几点：●人力资源规划在企业管理中具有非常重要的作用随着人力资源部门被越来越多的管理者所重视，其在企业中的角色也逐渐由传统的被动救火角色，提升为企业的战略伙伴地位。
如果人力资源规划与企业发展战略规划相一致，便可达到以下效果：可提高生产力及质量；人力资源部门可实际上协助直线部门达成企业目标，透过人力资源规划的过程，增进彼此的了解，得知直线部门的需求适时地提供支持，以达成指标；最重要的部分是任何企业的营运规划均需要找到合适的人力来完成。
由此可见，人力资源规划对于企业管理以及战略的实现具有相当的重要作用。
●做人力资源规划前，最好能够找人力资源软件开发商或咨询顾问进行诊断诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查，这是做好人力资源规划最重要的一步。
企业内部的人，由于当局者迷以及人际关系等等原因，一般不能够客观和准确地认识到自身企业人力资源的现状，因此很有必要聘请人力资源软件开发商或者相关咨询顾问进行内部人力资源状况诊断。
许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果肯定会失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。
企业寻找人力资源软件开发商进行诊断的重要原因在于：任何企业现在或者将来都将实施人力资源管理系统，这是企业加强内部管理的重要发展趋势之一。
企业如果在做人力资源规划时，聘请人力资源软件开发商做诊断可以做到对企业内部人力资源状况的客观准确了解。
人力资源软件开发商长期研究众多企业的人力资源管理，拥有大量成功的经验。
人力资源软件开发商在做诊断时，能够实现高效准确地发现问题。
人力资源软件开发商一般拥有较多的咨询顾问，这些人力资源专家能够在诊断企业人力资源现状的同时，还可以提出很多有价值的评介，诸如如何进行内部人力资源管理的流程改造，如何提高人力资源管理效率等等。
下图就是本人作为人力资源咨询顾问在做企业人力资源分析诊断的模型，可供企业参考：公司绩效水平图一：企业人力资源分析诊断模型（徐剑）●明确人力资源规划的主要内容是做好人力资源规划的重要前提公司人力规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、培训开发规划、人员考核规划、薪酬规划、人力分配规划、人力资源管理政策调整规划、投资预算规划等等。
人员总规划：人力资源总规划陈述人力资源规划的总原则、总方针、总目标。
职务编制规划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。
主要解决公司定员定编问题。
公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。
人员配置规划：人员配置规划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
人员需求规划：通过总规划、职务编制规划、人员配置规划可以得出人员需求规划。
需求规划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
人员供给规划：人员供给规划是人员需求规划的对策性规划。
主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施方式规划等。
人员补充规划：是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。
人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。
培训开发规划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
培训开发规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。
人员考核规划：制定绩效考评标准，考核方式规划等等。
薪酬规划：包括工资总额计划，薪酬政策、薪酬水平计划、保险与福利规划等等。
人力分配规划：是依据公旬各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。
人力资源管理政策调整规划：规划中明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
投资预算规划：上述各项规划的费用预算。
●清晰制定人力资源规划应掌握的主要原则人力资源部在做人力资源规划之前，还必须清晰制定人力资源计划应掌握的原则，这些基本原则主要有：1．做好人力资源规划，必须充分考虑内部、外部环境的变化。
人力资源规划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2．明确人力资源规划的根本目的就是确保企业的人力资源保障。
企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3．人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到长期的利益。
人力资源规划不仅是面向企业的规划，也是面向员工的规划。
企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。
如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。
优秀的人力资源规划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同发展的规划。
4．好的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。
因此，人力资源部在做人力资源规划的时候，一定要注意充分协调各个部门以及高层管理者参与，只有这样的规划才能够准确并落到实处。
下表就能够说明企业内部有关人员在制定人力资源规划中的作用：表一：企业有关人员在制定人力资源规划中的作用●明确人力资源规划的发展趋势也是做好人力资源规划的重要因素国际上的大公司都非常注重企业的人力资源规划，我国许多企业也开始重视人力资源规划。
要向科学地制定人力资源规划，作为人力资源部经理就必须掌握人力资源规划的发展趋势，因为掌握这些发展趋势就更能够适应市场竞争的需要，更能够使人力资源规划与企业发展战略相一致，从而实现企业可持续良性发展。
为了保证企业人力资源规划的实用性和有效性，人力资源规划将更加注重对关键环节的陈述；对人力资源规划中的长期规划而言，也倾向于将规划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的规划，最好明确规划的责任和要求，并且有相应的评估策略。
由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源规划和短期规划；企业的人力资源规划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源规划的范围。
●人力资源规划是一个动态的过程，必须关注影响人力资源规划的因素在人力资源开发与管理中往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，而是把人力资源规划理解为静态地信息收集和相关的人事政策设定，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。
这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成国有企业人才的流失，对企业实现有效的扭亏为赢或发展壮大是有害的。
企业在做人力资源规划时，必须坚持动态的进行规划，因此就必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素：宏观经济形势企业管理层更迭政府的政策法规技术、设备条件的变化企业的经营状况企业人力资源部门的人员素质●人力资源规划中应注意的问题在人力资源规划中应注意的主要有三大问题：人力资源规划者应将被动角色提升为主动的策略层次，并取得高级主管的支持；注重特殊人才的需求；成为企业的战略伙伴。
如何成为战略伙伴，是每个人力资源管理者最关心的问题。
应该做到参加企业策略规划流程，了解企业内部存在的问题；参与企业外包的项目，如ISO9000；培养系统性思考，就是要多学习，如EMBA；确保人力资源规划管理规划，技巧评估，接班人规划，再培训和多元化能按时执行；主动提供支持，不论是跨国集团或小部门的需求；走在公司企业文化和实际操作的前端，也是最重要的一项。
无须讳言，面对竞争日烈的时代，人力资源规划不一定将所需人员尽纳入公司正式编制内，可将眼光放远，实施改善，提高效率。
作为人力资源主管，必须掌握企业经营的内、外部因素，不但要谨慎规划人力资源，还要提供人员训练、发展机会，制定合适的人事制度，搭配公司经营者的领导风格，运用人才，确实让人成为公司最宝贵的资源。
