战略地图(张远坤)

无形资产的描述----战略地图读书笔记就像精准的出行需要旅行地图，企业发展也需要地图，那就是《战略地图》，它的作者罗伯特.卡普兰和大卫.诺顿两位大师从平衡积分卡的维度很好的梳理了战略，他们的著作《平衡积分卡-化战略为行动》、《战略中心型组织》以及《战略地图-化无形资产为有形成果》这三本著作形成了一个描述战略、衡量战略和管理战略的严密逻辑体系。

《战略地图-化无形资产为有形成果》恰恰就是关注战略描述，它是平衡积分卡体系的巅峰之作，是战略执行落地，企业发展的先行地图，有了地图才会有前进的方向，所以战略地图是协助战略执行的不可或缺的工具。

《战略地图-化无形资产为有形成果》在书的开端给了我们一个思维模型，项目描述，寻找动态变化，资源配置，具体有以下步骤：模板。

描述内部、学习与成长流程中创造价值的基本要素；主题。

基于价值创造流程，阐述了战略的动态性；新框架。

描述、衡量学习与成长流程中的三项无形资产---人力资本、信息资本和组织资本，并使他们与内部视角的战略流程和目标保持协调一致。

这个思维模型为管理层在运营细节层面描述和管理战略提供了更多的材料。

不论你就面临就业、开始创业，还是已经工作几年的普通员工或者管理者，你都能通过这本书找到你在职场提升职业技能的途径。

1、什么是战略地图了解企业的战略地图你才知道你所在的企业是在做什么，怎么挣钱。

企业的成立都是是为了实现某个目的，能够赚钱。

当一个公司成功地制定和执行价值创造的战略时，才能够获得战略竞争力，能够更好的赚钱发展和壮大。

一般来讲一个企业市值的75%以上源于传统的财务指标无法捕捉的无形资产，不能衡量，就不能管理，不能用语言清晰的描述就不能衡量，因为无形资产创造价值的特点是价值创造是间接的；价值与战略环境有关；价值是潜在的；资产是相互配套的，因此他们很难用传统的财务指标衡量，战略地图刚好提供了一个框架，用以说明战略如何将无形资产和价值创造流程联系起来。

战略是连续统一体中的一环，战略包括并存且互补的主题，战略地图是平衡计分卡四个层面的整合。

战略地图四个层面之间的逻辑关系1992年，罗伯特･卡普兰（Robert S. Kaplan）和大卫･诺顿（David P. Norton）共同提出了平衡计分卡（BSC），从而使企业能够量化关键的无形资产，比如人力、信息和文化。

1996年，他们的第一本专著《平衡计分卡——化战略为行动》出版，标志着平衡计分卡理论的确立。

2004年，罗伯特･卡普兰和大卫･诺顿出版了《战略地图》一书。

至此，平衡计分卡形成了一个描述战略、衡量战略和管理战略的严谨的理论体系。

众所周知，平衡计分卡提出以来，国内外的许多企业都运用平衡计分卡描述和规划企业战略。

卡普兰和诺顿提出了这样一个等式：突破性业绩=战略地图（描述战略）+平衡计分卡（衡量战略）+战略中心型组织（管理战略）他们提出三个要素之间的关系是：你无法描述的，就无法衡量；你无法衡量的，就无法管理。

在管理学上，平衡计分卡和战略地图对于企业战略工具的发展具有里程碑意义。

战略地图是一个描述组织如何创造价值，明晰自己的战略的工具；它从平衡计分卡的四个层面，来确定目标之间的一系列因果联系：i. 财务层面（Financial perspective）ii. 客户层面（Customer perspective）iii. 内部业务流程层面（Internal-business-process perspective）iv. 学习与成长层面（Learning and growth perspective）战略地图创建了一个通用的表示方法，是对组织战略要素之间因果关系的可视化表示方法，它体现的是对战略的一种深刻的洞察力。

战略地图是建立在五项原则之上的：Ø战略平衡各种力量的矛盾；Ø战略以差异化的客户价值主张为基础；Ø价值通过内部业务流程来创造；Ø战略包括并存的、相互补充的主题；Ø战略的协调一致决定无形资产的价值。

如果从MVS+OKR的金字塔结构来看，战略地图是用来诠释Strategy（战略）的，也是OKR与战略之间的一个诠释和衔接工具，有了战略地图，我们就可以更准确、清晰的制定OKR的目标了。

《战略地图》念书心得冲破性功效=描述战略+衡量战略+治理战略“若是你不能衡量，那么你就不能治理；若是你不能描述，那么你就不能衡量。

”这句话是本书的精华所在，战略地图从财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面四个维度超级清楚直观的描述了组织战略，是组织与战略和谐一致；平稳计分卡从每一个层面量化细分出的指标来衡量战略执行的程度，从而使战略成为每一个人的日常工作。

如何治理战略，《战略中心型组织》提出了更全面的方式，这是卡普兰和诺顿的另外一部力作。

因此上面的公式咱们能够从头写为：冲破性功效=战略地图+平稳计分卡+战略中心型组织战略地图使上至制定政策的高层领导，下至基层员工都能够直观清楚的了解组织的战略目标，促成了从上层到基层的良好沟通，使组织全部员工能够为同一个一起目标而尽力。

平稳计分卡通过将战略目标层层分解到不同的部门和个人，在中层、基层维持纵向、横向和谐一致，最终保证战略治理的和谐一致。

一、财务层面实现长短时间对立力量的战略平稳财务目标的长短时间战略平稳。

这是战略地图在财务层面第一要达到的目标。

卡普兰和诺顿以为，衡量一个战略是不是取得有效执行，要通太长期股东价值来判定，这与传统判定战略执行的标准一致。

可是，在战略地图中，强调股东价值的长期性，因此又将股东的价值分解为生产率战略和增加战略。

生产率战略考虑的是企业短时间财务功效的实现，增加战略那么强调企业长期财务功效的实现。

二、客户层面实现不同化的价值主张在客户层面，卡普兰和诺顿引进了一个新的概念——客户价值主张。

平稳计分卡强调，要想使股东中意，必需使客户中意，要使客户中意，必需了解客户的需求。

企业知足了客户的需求，就意味着为客户制造了价值。

中意的客户是企业生存的全然。

客户维度的衡量指标以客户中意度、客户维持率、客户取得率、客户获利率、市场份额和客户份额为主。

这些指标有着明显的因果衔接，客户的中意度是客户维持率的基础，只有客户中意了才有可能实现客户维持率，而客户维持又比客户取得容易患多，维持一个客户比从头取得一个客户更节省本钱。

卢晶晶《战略地图》前半部分的读书笔记预览说明:预览图片所展示的格式为文档的源格式展示,下载源文件没有水印,内容可编辑和复制战略地图：化无形资产为有形成果---前半部分的读书笔记高等教育研究所卢晶晶11304005指导老师：王平导师：马凤岐、邱秀华 2014年3月3日战略地图：化无形资产为有形成果---前半部分的读书笔记卢晶晶（汕头大学高等教育研究所11304005）《战略地图：化无形资产为有形成果》的作者也是平衡计分卡创始人，罗伯特·卡普兰：担任哈佛教职长达18年，现执教于哈佛商学院，之前他曾执教于卡耐基-梅隆大学管理学研究生院(GSIA)达16年之久。

而另一位作者大卫·诺顿博士：平衡计分卡协会的创始人，主席兼CEO。

创办平衡计分卡协会之前，诺顿博士是复兴全球战略集团的创始人之一，担任总裁。

一般来讲，企业市值的75%以上源于传统财务指标无法捕捉的无形资产。

卡普兰和诺顿两位大师认为，“不能衡量，就不能管理”。

1992年，他们提出了革命性的业绩衡量系统——平衡计分卡，从而使企业能够量化关键的无形资产，如人力、信息和文化。

1996年，两位大师的第一本专著《平衡计分卡——化战略为行动》的出版，标志着平衡计分卡理论的确立。

哈佛商学院出版社分别于2000年和2004年出版了平衡计分卡的续集《战略中心型组织》和《战略地图——化无形资产为有形成果》。

平衡计分卡理论形成了一个“描述战略、衡量战略和管理战略”的密逻辑体系。

三部著作关注的焦点《战略地图》关注战略描述、《平衡计分卡》关注战略衡量、《战略中心型组织》关注战略管理。

三部著作的关系：你无法描述的，你就无法衡量；你无法衡量的，你就无法管理。

该书作者用五篇15章来介绍战略地图，我主要读的是前6章，就此做一个读后感。

如果没读过前两本相关的书，这本书理解起来还是蛮吃力的。

战略地图的第一篇是总论，主要是战略地图引论和战略地图。

在引论中首先谈的是战略。

华为战略解码的核心工具：战略地图华为战略解码的核心工具：战略地图本文作者 | 谢宁，《华为战略管理法：DSTE实战体系》、《智慧研发管理》作者【在战略解码和组织绩效管理课程中，谢宁老师常常看到大家对战略地图/平衡记分卡工具在理解和应用上存在很多困惑。

谢宁老师认为，很多企业对战略地图的使用仅仅停留在绩效指标设计和绩效考核中，对战略地图一知半解，没有深入实践应用。

其实，战略地图是战略解码的核心工具，但不是战略解码的全部。

我们需要更深入地学习理解并对照标杆实践加以使用。

】战略地图是战略解码中起到承上启下的关键工具，用来形成中长期关键战略举措（CSF）。

战略地图(Strategy Map) 由罗伯特·卡普兰（Robert S. Kaplan）和戴维·诺顿(David P. Norton)提出的。

卡普兰和诺顿两位大师是平衡计分卡的创始人，在1992年提出革命性的业绩衡量系统——平衡计分卡，并在1996年出版了《平衡计分卡——化战略为行动》。

平衡计分卡的显著特征就是“如何突破财务指标考核的局限性”，即强调从财务、顾客、内部运营及学习与发展等四个互为关联维度来设计考核指标，以平衡定位和考核企业各个层次的绩效水平。

在对实行平衡计分卡的企业进行长期的指导和研究的过程中，两位大师发现，企业由于无法全面地描述战略，管理者之间及管理者与员工之间无法沟通，对战略无法达成共识。

“平衡计分卡”只建立了一个战略框架，而缺乏对战略进行具体而系统、全面的描述。

于是，两位大师分别在2000年和2004年，出版了平衡计分卡的续集《战略中心型组织》和《战略地图——化无形资产为有形成果》。

谢宁老师认为，战略地图对原先的突破财务考核局限的功能进行了扩展，强调运用战略地图来规划企业的战略。

在实际操作中，先导出支撑战略意图的战略地图，再导出相应的平衡计分卡四个维度的指标。

这其实对应了战略解码BEM中的第2步和第3步。

战略地图从四个层面：财务角度﹑客户角度﹑内部角度以及学习和成长出发，各个目标之间层层递进，并通过明晰这四个层面目标之间的因果关系来描述企业的战略，最终来承接战略目标的实现，如图所示。

战略地图指南作者：专栏作家罗伯特·卡普兰发布时间：2010-5-7许多中国公司把平衡记分卡缩减为KPI考核工具，它事实上无法帮助公司建立起统一的战略行动队我在中国的大部分时间以授课为主，这比我听和学习的时间多，很不幸，这导致我没有更多的机会了解中国企业。

但是我接触的中国企业的高层管理者给我留下了非常深刻的印象，他们很容易接受新的理念，而且也有自己的想法。

中国企业特别是国有企业，多年来在生产方面希望能做到更高效率，但似乎在竞争性方面还有可以提升的地方，必须从以前行政意义上的管理风格转向更加积极专业的管理风格。

它们不像西方公司那样通过100年的发展而总结出最佳实践和做法，而是往往希望马上找到哪些是奏效的、并可以马上运用到实践中的方法。

中国的华润集团、宝钢、银联等已经在使用平衡记分卡这一工具，听说它们的效果还不错。

但随着生产的规模基础不断扩大，中国企业肯定要生产更多高附加值的产品，这样，管理者不仅需要告诉员工做什么，还要鼓励他们—如果想要取得更大的成功，就要有更多放权。

同时也需要给员工指明方向，让他们明白如何为公司带来价值。

战略说到底就是定位的问题。

未来越南、缅甸，甚至5到10年后的非洲制造成本会比中国更低，中国企业这时就要做决定，如何找到自己的独特性或者说竞争优势：我到底在哪里？怎样进行竞争？这些内容并不都是从西方搬过来的，西方也有很多理念是从日本学来的。

日本企业非常强调如何从一线员工和中层经理人那里了解想法。

我们并不仅仅希望利用员工的肌肉力量去做，更多希望挖掘出他们的知识力量。

所以，说到底战略就是一个能激发员工创新、或培育创新的结构或框架。

战略地图（Strategy map）就是这样一个工具，它从平衡记分卡演变而来，可以帮助组织向员工说明他们的战略以及有助于该战略实施的流程和系统。

战略地图还能够描画出许多内容，包括收入增长目标，有望出现利润增长的目标客户市场，能够带来更多业务和高利润的价值主张，以及所需的人力与系统投资。

战略地图的设计序通常包括设定战略目标、确定各个维度的战略主题（包括定位客户价值、确定内部业务流程优化主题、确定学习与成长主题）、进行各个维度战略主题的资源配置、绘制战略地图。

1.设定战略目标企业没有战略，就不行能有战略地图。

因此设定战略目标是战略地图设计的首要环节。

企业在设定战略目标时，应当遵循《管理睬计应用指引第100号——战略管理》的有关要求。

2.确定各个维度的战略主题企业只有一个整体战略，但可以有多个战略主题。

企业设定了战略目标，就已经将较为抽象的整体战略细化为战略主题。

因此，企业应当依据已经设定的战略目标，深化分析现有客户（服务对象）、潜在的新客户和新产品（新服务），努力寻求业务改善和增长的合理路径，并提取“业财融合”进展的各个战略主题。

（1）财务维度。

财务维度的战略主题通常可以划分为两个层次：第一层次一般包括生产率提升与营业收入增长，其次层次一般包括制造成本优势、提高资产利用率、增加客户机会和提高客户价值。

（2）客户维度。

为了实现财务维度的战略目标，企业应当在深化分析现有客户的基础上，从产品（服务）质量、技术领先、售后服务和稳定标准等方面确定、调整客户的价值定位，从而确定客户维度的战略主题。

客户维度的战略主题通常包括客户体验、双赢营销关系建立、品牌形象提升。

（3）内部业务流程维度。

企业应当依据业务提升路径和服务定位，梳理业务流程及其关键增值（提升服务形象）活动，分析企业的关键胜利要素和风险因素，从企业内部的管理流程、创新流程、客户管理流程、遵循法规流程等方面确定内部业务流程的战略主题，并依据各个战略主题分别制定相应的战略方案。

（4）学习与成长维度。

企业应当依据业务提升路径和服务定位，深化分析各种无形资源（如创新和人力资本）在价值制造过程中的独特作用，识别学习与成长维度的关键要素，从而确定学习与成长维度的战略主题。

学习与成长维度的战略主题通常包括激励制度创新、信息系统创新和智力资本利用创新。

战略地图-老板的思维方式和沟通路径老板的思维和员工的思维经常不在一个频道上,老板看到的是趋势,想的是未来,而员工经常看到自己的本职工作,想的是现实;这两种思维经常没有交叉点,即便有,也很模糊;所以有管理专家说,战略失败了,不是战略制定的不好,而是战略执行出了问题;所谓战略执行出了问题,首先在源头上就出现了偏差,就是老板和员工的沟通出了问题,老板没有有效地把自己的思想传达给员工,导致战略是战略,执行是执行,员工做的事情和老板的战略没有关系,这样的做法,怎么可能帮助老板实现战略目标所以,还是沟通的问题;那么,老板该怎么和员工沟通呢战略地图这个工具可以帮助老板实现这一点;战略地图对于业务部门尤其适用;通过战略地图的图解,可以很好地帮助老板分析实现盈利的路径,把老板的想法清晰地表达出来,当一个模糊的想法,被清晰地表达出来以后,员工也就更容易理解老板的想法了,这时候,模糊的战略方面描述就形成了可以理解的语言,员工理解和接受起来就更加容易了;图1是一个战略地图的框架,这也是帮助老板梳理战略思路的有效工具;图一战略地图框架模型首先我们要理解总体思考路径,先是财务层面,财务层面强调的是股东价值,就是股东怎么看待我们,通常会表现为利润增长；然后是客户层面,财务收入是谁带来的客户,客户层面强调的是如何满足客户需求,从而带来业务收入；第三个层面是内部流程层面,强调的是内部流程如何完善才能保障我们服务客户满足客户需求的能力；第四个层面是学习与成长层面,这个层面强调的无形价值,主要包括人力资本,人的能力如何提升才能保障上述三个层面的实现,信息资本,使用什么信息系统保障快捷沟通,提升沟通效率组织资本,组织氛围如何改善1、财务层面在财务层面,重点有两个方面,一个是开源,一个节流;开源就是哪些方面可以带来业务收入,表现在地图上就是营收增长战略,这是一个战略主题,在这个主题下面又包括扩大销售收入机会和增加客户价值两个方面,所谓扩大销售收入机会是指哪些方面可以带来营业收入,结合案例,老板可以和员工清晰描述收入来源的渠道,比如说,老客户带来多少收入,新客户带来多少收入,老产品比如杂志广告带来多少收入,新产品比如HR调研带来多少收入；而在增加客户价值方面,可以描述为通过客户综合购买,比如既购买杂志,又购买调研报告,所带来的单个客户贡献,也就是增加单个客户购买量的增加,带来客户增值收入;节流是指成本控制和提高资产利用率,要想实现利润目标,除了增加收入外,还要注意改善成本结构,降低成本费用率,这是老板要关注的目标;另外,除了直接降低成本外,老板也可以考虑利用现有的资产,带来的更多的收入,也就是说收入增加,但是资产投资不增加,对于杂志编辑部门,关键资产还是人力资本,企业应注重提高人均产值;2、客户层面为了满足财务层面的目标,企业如何看待客户,如何更好地满足客户就需要把客户层面的目标描述清楚;客户层面又包括三个主题,分别是产品/服务、关系和形象;产品/服务这个主题,主要关注的是客户体验,也就是产品能为客户带来什么价值,可以从价格、质量、时间、功能和选择的多样性角度进行思考,结合案例,老板可以考虑部门的新定位中,产品能给客户带来和其他竞争对手什么不一样的感受和体验,把它们提炼出来,作为部门新业务的重点来发展;关系这个主题,主要关注的是客户关系维护,客户关系维护的目标是什么,老板要能描述的更清楚;形象这个主题,主要关注的是品牌,新的产品和业务的品牌形象如何塑造,品牌知名度和美誉度的目标是什么以及未来新业务的市场占有率是多少3、内部流程层面财务层面、客户层面的目标清晰了,企业还需要关注内部流程的改善,提升内部运营能力,以保障前面目标的达到;在内部流程层面又包括四个主题,分别是：业务管理流程、客户管理流程、创新流程和政策法规流程;业务管理流程是指公司的关键业务运作流程,对于案例中杂志编辑部门来说,新的业务管理流程可以包括:调研分析流程、报告推介流程等;客户管理流程是指企业如何更好地服务于客户,满足客户需求的流程;创新流程：为了满足客户层面的目标,企业内部需要做哪些流程革新,以适应新的目标;政策法规流程是一个风险控制流程,主要解决如何降低客户投诉、经济纠纷等方面的问题;3、学习与成长层面学习与成长层面包括三个主题,分别是人力资本价值、信息资本价值和组织资本价值;人力资本价值主题主要解决的问题是为了满足上述三个层面的目标,企业如何准备人力资源,如何使人力资源的数量和素质达到支撑前面目标的要求;这就要求企业在业务转型时要考虑人的因素,否则,人力资源不支撑,前面的目标很难实现;信息资本价值主题主要解决如何利用信息技术改善沟通成本,提高工作效率的问题,作为案例中杂志编辑部门,这个主题可以暂时不做考虑;组织资本价值主题主要解决组织氛围营造的问题,包括企业文化、领导力、团队合作等,作为案例中的杂志编辑部门,可以重点考虑团队协作的问题;上述内容对战略地图的构架做了一个概要阐述,实际上这就是老板和员工沟通的思想的思考路径,如果老板能把这些问题一一阐述清楚,并有效地传达给员工,员工的猜疑、抱怨会减少很多,因为员工通过这个过程更加清晰地明白老板的意图,这样沟通起来就容易多了;。