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战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、战略性人力资源管理的理论基础战略性人力资源管理的基本内容是人力资源管理活动对组织绩效考核十分重要。
很多学者以各种不同的理论为基础来对人力资源实务与企业绩效的关系进行解释,如：一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、代理理论以及资源基础理论。
而战略性人力资源管理的理论基础主要可分为以下三点：（一）以人力资本为主的观点人力资本理论观点认为组织的成员所具备的知识技能、整体能力是具有一定的经济价值，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有积极关系，这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。
另一方面，部分学者也认为有效的人力资源管理如激励作用及工作组织有助于提高集体绩效。
激励作用主要是为了激励员工的工作更加有效率，而工作组织则是要让员工积极参与工作组织，完善组织工作的内容。
由此可见，人力资源管理的方式可以判断出人力资本的水平及类型。
（二）以资源基础为主的观点资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，这有助于组织策略的形成与执行，并且还能成为人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源。
但还是有部分学者认为以自愿基础为主的观点还存在不足之处：单单的组织竞争优势并不只是由组织内部资源形成的。
（三）以员工行为为主的观点人力资源管理是组织的重要工具，主要表现形式有：角色信息的传递、员工行为的期望值、审核角色的表现等等，根据这些表现形式都可以判断出组织的目标。
因此，大部分学者认为人力资源实务必须随着战略的不同而改变,因为组织必须通过人力资源实务发展出不同的行为技能，才能推动战略。
因此，有效的人力资源管理可协助员工符合组织的利害关系人的期望，并产生正面的效应。
这一观点对于了解人力资源系统对组织绩效的影响机制非常重要。
战略性人力资源管理及其理论基础在全球化趋势不断加剧的今天，社会经济组织以及企业所面临的竞争压力越来越大，为了能够保证自身在国际化竞争的过程之中获得更多的优势，许多企业开始采取战略管理的模式，实现自身总体实力的提升。
在这样的现实条件之下，人力资源管理受到了社会各界的广泛关注，因此本文站在宏观发展的角度，对企业战略性人力资源管理及其理论基础进行进一步的分析，以期为提高我国的综合经济实力提供一定的借鉴。
标签：战略性；人力资源管理；理论基础一、引言从目前来看，战略管理在我国获得了快速的发展，其中人力资源管理也开始与战略管理实现了紧密的联系，学者以及社会各界在对战略人力资源管理进行定义以及分析的过程之中提出了不同的观点，但是大部分的观点都认为人力资源管理的有效开展能够推动企业综合实力的提升，保障公司绩效的进一步发展。
二、战略性人力资源管理的概况在上世纪四五十年代，美国社会管理学家以及经济学者在对战略管理进行分析以及研究的过程中提出了不同的战略管理模式，许多企业立足于自身经济发展的实际情况，以提高综合实力为立足点和核心，积极地发挥不同功能的作用以及价值，立足于组织战略管理的实际情况对自身进行重新的定位，思考自身在组织战略性管理过程中所发挥的作用。
在落实各项规章制度以及推动自身综合实力提升的过程之中，只有真正地发挥人力资源管理的作用，促进人力资源的优化配置以及应用，才能够更好地实现内部管理效率及水平的整体提升，保障每一个工作人员都能够发挥自身的作用。
1.战略性人力资源管理的概念战略性人力资源管理是企业在现代化经营运作过程中的核心以及重要方向，这种管理机制以及管理模式是指企业以现有的战略框架为立足点和核心，对自身所拥有的人力资源进行维护使用以及管理，将人力资源的开发以及监控和调节相结合，以此来更好地实现协同价值，促进企业战略目标的整体实现。
在人力资源管理的过程之中，工作人员必须要了解这种管理模式的核心作用以及职能，具体包括人力资源的评价、人力资源的开发、人力资源的激励，以及人力资源的优化配置。
00147人力资源管理（一）复习资料教学大纲（第一部分）《人力资源管理（一）》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。
二、课程（一）人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。
2.人力资源的特征和作用（1）人力资源管理特征（2）人力资源管理作用3.人力资源相关理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）人性假设理论（二）人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的作用（3）人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（1）人力资源管理与传统人事管理的联系与区别（2）人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势（1）人力资源管理的模式（2）人力资源管理的发展趋势（三）战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准（1）战略性人力资源管理的概念（2）战略性人力资源管理的特点（3）战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型（1）人力资源战略的含义（2）人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略（1）组织的战略层次划分（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求（一）人力资源概述1.识记（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念（2）舒尔茨人力资本理论的要点2.领会（1）人力资源的特征和作用（2）人性假设理论的主要观点和管理措施（3）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源管理概述1.识记（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的模式2.领会（1）人力资源管理的作用（2）人力资源管理的活动（3）人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别（三）战略性人力资源管理概述1.识记（1）战略人力资源管理的概念（2）人力资源战略的概念（3）人力资源战略的类型2.领会（1）组织战略的层次（2）战略性人力资源管理的特点（3）人力资源战略与组织战略的匹配（4）案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点：人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。
战略性人力资源管理理论
①一般系统理论
人力资源管理是组织中的子系统，它通过人才的获取、使用、留任和替换等功能，提升组织效能。
这个子系统是完全开放性的，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工满意度和绩效是“产出”。
②行为角色理论
一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可以预测的结果。
人力资源管理则是组织的工具，用来传递角色信息，支持期望变成行动，审视角色的表现，以实现组织的目标。
③人力资本理论
人力、人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物质资本投资收益率。
在企业中，如果重视员工的培训开发，企业获利的机会就越多。
④交易成本理论
企业会选择适当的管理形式和组织结构，使交易过程发生的成本最经济化。
每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，以期获得正当的权益，并对非正当利益进行有效控制。
人力资源管理措施如能充分发挥作用，对员工与企业形成的有形或无形的七月进行有效管理，可以使组织交易成本下降，组织效益会提高。
⑤资源基础理论
物质资源、人力资源和组织资源是组织的三种基本资源。
战略性人力资源管理建立在理性选择和用户基础两种理论基础上，前者包括如行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。
2023年高级经济师人力资源专业考试大纲包括以下内容：
一、考试目的
本考试旨在全面检验应试人员的人力资源管理理论水平、政策法规掌握程度、人力资源管理实践经验、分析和解决人力资源管理实际问题的能力。
二、考试内容
1. 战略性人力资源管理及其实施过程
- 战略性人力资源管理的概念、特点与作用
- 战略性人力资源管理的理论基础、研究方法和技术
- 战略性人力资源管理与组织战略、组织文化、组织绩效的互动关系
- 战略性人力资源管理的实施过程、评估与调整
2. 人力资源供给和需求预测
- 人力资源供给预测的概念、方法和技术
- 人力资源需求预测的概念、方法和技术
- 人力资源供需平衡的对策与措施
3. 职位分析与设计
- 职位分析的概念、作用和方法
- 职位设计的基本原理和设计方法
- 职位分析与设计实践中的问题与对策
4. 胜任素质模型构建与应用
- 胜任素质模型的概念、特点和作用
- 胜任素质模型的构建方法和技术
- 胜任素质模型在人力资源管理实践中的应用
5. 招募战略、程序和渠道
- 招募战略的概念、制定和实施
- 招募程序的设计和实施
- 招募渠道的选择和管理
- 网络招募的原理和应用
6. 人员甄选的主要方法
- 人员甄选的基本原理和方法
- 面试、笔试、心理测试等甄选工具的有效性评估- 甄选实践中的法律、道德和公正问题
7. 绩效管理的基本原理
- 绩效管理的概念、特点和作用
- 绩效管理的四大环节：绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈与结果应用
- 绩效管理的理论基础和研究方法。
第三节战略性人力资源管理第三节战略性人力资源管理第三节战略人力资源管理本节内容战略人力资源管理提出了战略人力资源管理的含义、战略人力资源管理的基本特征、战略人力资源管理的主要观点以及建立战略人力资源管理的建议1、战略性人力资源管理的提出Dewana、Fomblono和tich首次明确提出了战略人力资源管理的概念。
根据安东尼的管理层划分，他们还将人力资源管理分为三个层次：战略层、管理层和运营层。
战略层面的人力资源管理是指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；操作层的人力资源管理则是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作2.战略人力资源管理的含义1）。
Geist认为，战略性人力资源管理的目的是确保：（1）人力资源管理应当和组织战略及其战略需求结合起来；（2）不同领域和层次的人力资源管理可以保持一致，紧密结合；（3）人力资源管理应能被直线经理和一般员工所接受、采用，并贯彻到日常工作中去。
2）、舒勒认为，战略性人力资源管理就是使员工具备实现组织战略所必需行为的一切管理活动。
舒勒还对战略性人力资源管理的层面进行了划分，认为它包括哲学（philosophy）、政策（policies）、程序（program）、实务（practices）和流程（processes）五方面构成的5p模型，强调5p模型内部要保持高度一致，并应与组织的战略业务需求系统地结合起来。
3）、赖特和麦克马汉把战略性人力资源管理定义为：为了使组织能够实现其目标，所规划和采用的人力资源实务和活动的模式。
其定义具体包括四个方面的内容：人力资源非常重要，是企业获取竞争优势的主要资源之一；人力资源政策、流程和实务是组织借助人力资源获取竞争优势的主要方法；人力资源管理是一套系统模式，这套模式既应该与企业的战略相吻合，同时内部各项职能和实务也应该互相吻合；人力资源、人力资源管理实践及其模式应以服务于组织战略为目标。
战略性人力资源管理》知识点总结知识点：战略性人力资源管理及其实施过程一、战略性人力资源管理与战略管理一）战略性人力资源管理的概念及其内涵1.概念：“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”，或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。
2.强调的核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理被看成“利润中心”，而不是“成本中心”。
4.战略匹配/战略契合：5.目的：战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。
目的是通过确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工，使组织获得可持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力,依靠人来实现战略目标，同时依靠核心人力资源赢得竞争优势。
6.贯彻思想：1）以利润为导向，而不是以服务为导向。
2）对生产率、薪资福利、招募甄选等人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对遇到的问题，提供建议性解决的报告。
4）提供培训，强调人力资源管理战略重要性及对利润的贡献。
二）战略的三个层次及战略管理的基本模型：1.战略管理的三个层次及其相互关系1）构造战略/企业战略：分为：成长战略、稳定战略和收缩战略。
2）竞争战略/经营战略：分为：成本领先战略、差同化战略和市场集中战略。
3）职能战略分为：市场营销战略、人力资源战略等。
2.战略管理的基本模型结论：1）人力资源战略是组织战略执行最为关键的因素。
2）人力资源管理可能会导致组织战略的调整。
二、人力资源战略与战略规划和战略执行一）人力资源管理与战略计划1.战略计划的主要任务战略计划】是旨在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配,从而帮助构造维持竞争优势的公司计划。
简述战略人力资源管理(一)内容摘要：随信息技术的发展和经济的全球化运作，企业竞争环境变化的强度和频度、企业间竞争的激烈程度在不断加强，越来越激烈的全球人才争夺大战也进入了战略性阶段。
本文将通过介绍战略人力资源管理的提出背景、定义，对战略人力资源管理理论三种主要的观点进行简略回顾，并以此基础为我国企业提出一些建议。
关键词：战略人力资源管理普遍观权变观配置观20世纪下半叶以来，经济的发展和科学的进步使得企业的人力资源管理一直在经历着深刻的变革和重整。
21世纪的到来，使得企业面临的竞争越来越激烈，这就要求企业的人力资源管理角色必须从先前的传统人事管理转变到现在的战略人力资源管理。
纵观战略人力资源管理理论的发展历程，在1981年出现的《人力资源管理：一个战略观》可谓是战略人力资源管理研究诞生的标志，在该文发表之后的短短20年里，人力资源管理的战略作用的研究也引起了众多学者们的强烈关注，关于战略人力资源管理的研究也爆炸式的增长。
下面我们将就战略人力资源管理做一个简单回顾，并以此为我国企业提出一些建议。
战略人力资源管理提出及背景随着世界一体化和经济全球化的不断加强，人才争夺大战愈演愈烈，人才尤其是顶尖人才已成为当今国际竞争的焦点。
在当今世界中，从知识经济的角度上来看，人才资源作为一项最重要的资源，将在企业中发挥着它无可替代的重要作用。
联合国“国际21世纪教育委员会”在1996年完成的《教育——财富蕴藏其中》的报告中着重指出，21世纪是“把人作为发展的中心”的世纪。
人才的重要性和人才争夺战的升级将迫使企业不得不对人力资源的管理思维和方式、方法做出重大调整。
然而在21世纪80年代以前，虽然企业在投资决策和市场营销等活动中推行并实现了战略管理，但是由于人力资源管理受到现行惯例、工会、企业内外利益相关者等方面的影响，使得企业没有把人力资源管理纳入企业战略范畴，从而制约了人力资源管理的地位和效果。
20世纪80年代，为了提高国际竞争能力，欧美企业积极地引进新的生产方式和技术，但是由于没有同时改革人力资源管理系统，从而使这些新技术没有达到预期效果。
第1期(总第254期) 2005年1月财经问题研究R esearch on Financial and E conomic IssuesNumber1(General Serial No1254)January,2005・劳动经济・战略性人力资源管理及其理论基础张正堂1,刘 宁2(11北京大学光华管理学院,北京 100871;21南开大学国际商学院,天津 300071)摘 要:在战略管理兴起的背景下,人力资源管理被提到了战略的地位。
不同学者对战略人力资源管理的定义并不一致,但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。
许多学者根据不同的理论提出不同的理论架构来解释人力资源管理与企业绩效的关系,如资源基础理论、人力资本理论、行为理论、一般系统理论以及交易与代理理论。
它们解释的差异主要表现在人力资源管理活动与组织绩效的作用途径的不同,从而也反应了未来研究的方向。
关键词:战略性人力资源管理;资源基础理论;人力资本;人力资源管理活动;企业绩效中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:10002176X(2005)0120075207一、战略性人力资源管理的兴起竞争的加剧和企业面临的资源约束使得企业需要不断地挖掘其所获得的各种资源作为竞争优势的来源,并要求各项职能都必须能够创造价值。
在实践中,几乎所有的企业都在宣称员工是最宝贵的资源,但是在许多企业中,人力资源部门似乎被看作官僚机构的附属品,是“三类部门”,只会产生多余的文案和程序,而不创造任何价值。
在这种背景下,企业的人力资源管理部门面对严峻的挑战:人力资源部门亟待证明自己在企业价值增值的链条中不是多余的。
在理论上和实证上能够证明人力资源以及对人力资源进行很好的管理能够对企业的绩效产生影响和发生作用,能够参与企业的价值生成过程,这关系着人力资源管理的战略地位以及企业的机构安排。
因此,人力资源活动对企业绩效到底有无贡献,有多大的贡献,人力资源管理在这种贡献的过程中扮演何种角色,这是理论和实际工作者共同关心的问题。
另一方面,过去几十年,由于美国管理学界对组织的战略管理非常感兴趣,许多战略性管理模式(例如Miles&Snow,1978;Porter,1980)诞生,这个取向使企业的各个功能开始思考他们在组织的战略性管理中该扮演什么角色,人力资源管理也同样希望能被整合在整个战略性管理的理念中。
这种战略理论发展的背景也推动了人力资源管理研究取向的转变:早期的研究着重于人力资源功能对员工行为及态度的影响,如员工离职意愿、工作投入和工作满意等。
自上个世纪80年代以来,人力资源管理的研究领域有非常大的方向性转变,这个转变使得人力资源管理的研究由完全的微观导向转为宏观的或者战略的导向,这种宏观的或战略的导向,就是通常所说的“战略性人力资源管理”。
战略性人力资源管理的主要观点就是:人力资源管理活动对组织绩效非常重要。
但是许多实证研究都着眼于提供实际的建议或对一些实证资料加以说明,因此有部分学者认为战略性人力资源管理缺乏理论基础,而通常只是一些描述性的类型,不是利用一些强有力的理论来帮助我们了解企业战略与战略性人力资源管理的关系[1]。
Wright&McMahan[12]也认为未来战略性人力资源收稿日期:2004210220基金项目:国家自然科学基金项目(70302018),中国博士后基金项目(2004035017),江苏省教育厅人文社会科学研究项目(03S JD630053)作者简介:张正堂(1975—),男,安徽明光人,管理学博士,中国矿业大学管理学院副教授,博士后,主要从事HRM研究。
管理的领域要有所发展,必须先设法解决两个过去文献没有解决的问题:(1)对这个领域的描述不够清楚,尤其是基本的定义问题,如此,传统人力资源管理及战略性人力资源管理之间将不易理清;(2)还没有很强的理论模式可以协助我们了解人力资源组织在战略管理中的角色以及什么因素会影响到组织的人力资源管理实务,同样的这也难以分辨传统人力资源管理及战略性人力资源管理。
因此,有必要对战略性人力资源管理提出明确的定义并说明其理论基础。
而在国内,战略性人力资源管理的研究才刚刚开始,因此这个问题就显得尤为重要。
二、战略性人力资源管理的内涵到目前为止,不同学者对战略性人力资源管理的定义是不同的。
Devanna ,Fombrum ,&Tichy [4]提出了一个战略性人力资源管理的基本框架图(见图1),认为当企业外部环境,如经济、政治、文化或技术环境变动时,将会影响组织内部的战略、组织结构及人力资源管理做适度的调整,以通过相互间协调整合,使组织能迅速适应环境的变化。
同样,组织内部也须自发地调整战略、组织结构与人力资源管理,才能构建出完整的战略性人力资源管理,将人力资源提升到战略性角色。
图1 战略性人力资源管理基本框架图Schuler (1992)将战略性人力资源管理定义为运用整合(integration )和调整(adaptation )的方式,以确保:(1)人力资源管理与组织经营战略及战略性需求相整合。
(2)人力资源政策能与组织内水平职能政策及垂直层级结构保持一致性。
(3)人力资源管理实务是经调整修正而得的,能为组织成员所接受,并且为管理者与员工共同参与。
他还认为战略性人力资源管理具有五种内涵(5P ),可与组织的战略性需求相结合,即人力资源哲学(HR Philosophy )、人力资源政策(HR Policy )、人力资源规划(HR Plan )、人力资源实务(HR Practice )、人力资源程序(HR Process )。
Wright &McMahan [12]曾给战略性人力资源管理下一个定义:使企业能够达到目标的人力资源配置和活动的计划模型(patterns ),其目的是为了达成组织的目标。
具体包括:(1)将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源。
(2)强调通过HR 规划、政策及具体实践,可以达到获取竞争优势的HR 配置。
(3)强调获取竞争优势的HR 配置,能够与企业战略垂直匹配,并能在内部各种活动间水平匹配。
(4)强调所有人力资源活动皆为一个目的,即达到企业目标。
进一步说明就是:水平来看,各项人力资源子功能必须透过规划好的行动模式进行协调整合,以形成一种形式;垂直来看,必须同时考虑人力资源管理实务与企业战略,以协助组织达成目标。
Martell &Caroll (1995)也给战略性人力资源管理做了一个有效的定义,他们认为战略性人力资源管理有以下特性(见表1):(1)长期的观点。
(2)对人力资源管理及战略规划有新的联系。
(3)人力资源管理与组织绩效有关联。
(4)直线主管在人力资源政策制订过程有参与。
67财经问题研究 2005年第1期 总第254期表1战略性人力资源管理的特性与内涵特 性内 涵长期的观点在战略性导向人力资源功能的演进中,建立人力资源使用的长期计划通常是第一优先考虑的。
对人力资源管理及战略规划有新的联系这是在许多战略性人力资源管理模型的重要因素,一种联系方式是人力资源管理可以支持战略推行,而另一种方式则是人力资源管理可以主动地影响战略形成。
人力资源管理与组织绩效有关联多数战略性人力资源管理会认为人力资源管理对达成组织的目标扮演关键性的角色;由于战略的结果是增加企业的经济价值,人力资源管理直接对企业的获利有影响。
直线主管在人力资源政策制订过程有参与认识到人力资源管理的战略重要性使得人力资源管理的责任会渐渐落在直线主管身上,尤其是关于经理人的甄选和薪酬。
综合以上学者的观点,所谓战略性人力资源管理,就是用来联系企业人力资源管理和组织战略进程,并强调企业各种人力资源管理活动间的协作和一致。
战略性人力资源管理有别于传统人力资源管理所扮演的职能性角色,而以更总体导向的方式,探讨人力资源管理与组织的互动关系,审视组织外在的各项活动与内在的优缺点,确认可能的机会与威胁,将人力资源管理的各项活动与组织竞争战略相结合,提升企业人力资源管理的地位,协助组织获取竞争优势,达成组织目标。
战略匹配或契合(fit )是战略性人力资源管理的核心概念。
所谓契合是指,组织中某一部分的需要、命令、目标、目的,甚至于结构与组织中其它部分的需要、命令、目标、目的和结构相符合的程度[11]。
战略契合包括外部契合和内部契合:(1)外部契合。
外部契合也称为“垂直一致”,其主要是指人力资源战略和企业战略完全一致,和企业的发展阶段完全一致,考虑组织的动态性,并与组织的特点相符。
(2)内部契合。
内部匹配也称为“水平一致”,它是通过发展和强化人力资源管理的各种政策和实践之间的内在一致性而完成的,也就是将几个互补的人力资源活动一起开发和执行,从而使它们保持内部一致性,并达到互相加强的目的。
一致性理论指出,环境与组织各部分间的契合程度越高,组织行为的效率也越高。
因此,对企业来说,最中心的问题不是如何识别哪些是最佳的人力资源政策,而是去寻找企业外部环境、总体战略与人力资源管理政策和执行间的最佳匹配处。
三、战略性人力资源管理的理论基础战略性人力资源管理的主要观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。
许多学者根据各种不同的理论依据,例如一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、代理理论以及资源基础理论,提出不同的理论架构来解释好的人力资源实务与企业绩效的关系。
这些理论基础经常被用来解释人力资源实务与组织绩效的关系。
11资源基础观点最早应用在战略性人力资源管理的理论是组织经济学及战略管理文献中经常提到的资源基础(re 2source 2based )观点[2]。
人力资源管理活动为何能够对组织绩效产生影响,资源基础理论做了一个有力的解释。
资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生,因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制,而有助于组织策略的形成与执行,皆有助于建立人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源[2]。
因此可通过形成组织竞争优势的资源不仅是有形资源,尚且包括无形资源。
资源基础理论还区分出三种组织资源,包含了实体资本(physical capital )、人力资本(human capital )、以及组织资本(organizational capital )。
实体资本指工厂、设备、技术、以及地理位置等;人力资本指组织成员的经验、判断、与智识;而组织资本则包括结构、规划、控制与协调系统,以及群体间的非正式关系。
其中人力资本以及组织资本则显示了人力资源管理对于建立组织竞争优势所可能做出的贡献,因人力资本代表员工本身的竞争力,组织资本则代表了用以发展、整合人力资本的人力资源系统。
