组织行为学 从群体行为角度谈对“人多力量大”的认识

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增强群体的凝聚力和向心力《组织行为学》学习有感本人学习《组织行为学》后。

结合自已工作，就其中的激励机制与行为影响谈几点自己的体会。

《组织行为学》是一门十分实用的课程。

它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。

学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。

一、对激励机制的概述《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。

所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。

所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。

也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。

通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

二、激励机制在团体中的具体应用实例人是经济动物，更是知识动物。

人是理性动物，更是感情动物，激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是对人---员工的业绩考评制度。

都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。

这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。

国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。

我本人任职的本人您职的集团公司就注重激励机制推行，特别是与薪酬激励挂钩的绩效考核管理的推行。

从群体行为角度谈对人多力量大的看法我们要从群体行为角度谈人多力量大的看法，那么我们就必须了解什么是群体行为。

群体行为是指群体内的各种活动以及影响群体活动的各种因素之间的相互作用，同时也包括群体成员之间关系的变化和协调过程。

那么从这个角度我们应该如何理解：人多力量大呢？群体就是包含了很多个体，我们真正要考虑的是如何让很多的个体发挥的效率要大于单个个体的发挥的效率。

那么这样才算是真正意义上的1+1>2的效果。

首先，我觉得要想成为一个群体，就应该有一个共同的目标，大家的只有相同的目标时才可能成为一个群体。

二，我觉得其次是有的人要有从众行为，因为在群体压力之下，改变自己的观点，态度，放弃自己的意见，从而采取与群体中大多数相一致的意见和行为。

只有这样大家才能经过协商形成一个目标，就不会产生不和，也不会因为成员的固执己见而影响群体的价值。

三，群体的士气，这是群体成功的关键要素之一。

因为，只有为了目标顽强奋斗和积极进取的群体才会达到目标。

乐意成为群体的一员并协助群体达到成功的目标。

四，我觉得是凝聚力，只也是群体成功的原因之一。

因为，凝聚力才真正是人多力量大的真理。

大家只有劲往一处使，才可能达到1+1>2的效果。

就像蜜蜂采花蜜，蚂蚁搬家似的获得成功。

我曾经看过这样一个故事，在河边的蚂蚁因为下雨河水上涨，蚂蚁们被迫搬家时，蚂蚁们抱团将幼蚁藏在里面，成为一个球型。

最外面的蚂蚁就淹死在河里，但是却保护了幼蚁和其他的成员。

这就是一个群体成功的典型例子。

虽然有一些个体的利益遭到了损害，但是整个群体的利益得到了最大。

反思一下，是有的群体都会获得成功吗？答案当然是不是。

因为，群体这所以会成功，是因为群体每个人的价值起到了最大的价值。

而个体的价值对群体只有积极的作用，而不是消极的作用。

还有，所有的事情都是一样的，它都有一个饱和的状态。

就算再增加更多的数量，效果反而会下降。

这就是著名的边际效应。

对于群体也是一样的，就像解放时期的生产队，农民人数是多。

论人多力量大中国历来重视群体的力量，认为“人多力量大”“人多好办事”，而这一说法似乎也得到了历史的验证，从秦代征夫百万修筑万里长城，到隋代召集百万民夫挖掘大运河，一桩桩、一件件中国古代史上的奇迹似乎都离不开人多力量大这几个字。

从这个角度来看，人多力量大无疑是合情合理的。

众所周知，人不仅仅是自然人，而且是社会人。

随着人的成长，人必然会参加一个个群体，而群体对于个人来说发挥着极为重大的影响与调节作用。

首先在群体中，个体受到群体影响容易产生归属感、认同感、角色感和力量感等心理效应。

归属感可促进人与人之间的信任与合作，并在相互交往的过程中获得友谊与帮助；认同感与力量感有助于个人在遇到困难时得到群体成员的赞同与鼓励，从而推动其不断进步。

其次，从群体的行为特征来看，群体成员的增加使得群体拥有的资源数量增加，同时对于成员有一定的助长倾向，群体成员一同工作，有助于激发其工作及活动动机，提高其工作和活动效率。

再者，从群体功能的角度来看，群体是人们开展社会活动的重要环境，由于群体是介于个体与组织之间的人群集合体，其有着促使群体成员各式所长，充分发挥个人的主动性、积极性与创造性，分工协作完成组织任务的作用；有着提高成员士气、增强自信心与力量感，推动实现组织目标的作用；也有着协调人际关系、促进成员的相互鼓励、满足成员的社会心理需要的双重功能与作用。

最后，从群体压力的角度来看，群体规范形成后会对群体成员产生一种无形的压力即群体压力，迫使成员顺从它、遵从它。

群体压力有助于提升成员的安全感，同时成员之间相互配合、相互支持，有利于维护群体团结，达成群体目标。

然而在另一个方面来看，人多力量大似乎又与“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的故事相矛盾。

这又是为什么呢？首先从群体的规模及任务类型看，有研究表明，群体规模越大，每个成员多付出的努力相对来说越小。

所以，当群体面对相对简单轻松的任务时，“人多”并不能表现出“力量大”。

学习组织行为学心得体会范文3篇(组织行为学感想体会)学习组织行为学后，对于治理者加强以人为中心的治理，充分调动人的积极性、主动性和制造性有极大的帮忙;并能使治理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增加群体的合理的分散力和向心力;提高治理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织进展。

《组织行为学》一书中比拟重要的一块内容就是鼓励原理。

所谓鼓励机制是为了鼓励员工而实行的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德标准、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等鼓励措施的总和。

也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。

通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价，得到骄傲感和响应的奖酬，强化自己的行为。

在学习《组织行为学》之前，我是一向不去留意鼓励方面的例子的。

但现在通过以下这两个例子，更加使我了解到组织行为学中鼓励机制的要点。

比方，我看过这样一个案例：销售部有位高级销售代表小李特别适合做销售，极聪慧，擅长沟通，有良好的学历背景，能言善辩，几句吸引力，同时也了解自己产品，并懂得如何销售，部门的人都挺敬重他。

但是，销售部经理发觉，小李并不比自己包房更多的客户，通常他的访问总是足以达成其业绩时停顿，很少依规定的频率去访问新的客户，每月销售目标的完成状况销售代表中属于中上之列。

多年的工作习惯使他变得很散漫，宁肯去和朋友，同学谈天，也不情愿再多访问几个客户。

实际上，在他的个人生活中，及其圈子中，都说他是一个挺严谨的人，并拥有多方面的兴趣和爱好。

销售部经理和小李谈话，一便了解他，鼓励他，由于经理知道小李可以做得更好。

小李表示他现有的收入不值得他投入更大的精力，他说他比团队内的其他销售代表教育程度更高，只是更加丰富，并在公司效劳时间最长，但并没有比他们多得到多少。

组织行为学从群体行为角度谈对人多力量大的认识从群体行为角度谈对”人多力量大”的认识会计131“人多力量大”是我们都耳熟能详的一句话,我们从小就知道这句话,并知道这句谚语的意思是人多了才能够更好地完成某件事,达到预期的目标。

这句谚语应该是毛.主.席在建国初期的时候所说,他认为人多就有大的力量,可以使国家快点富起来。

下面我就从群里行为角度来对这句谚语表达自己的看法与认识。

首先来解释一下群体行为,群体行为是指群体内的各种活动以及影响群体活动的各种因素之间的相互作用,同时也包括群体成员之间关系的变化和协调过程。

群体行为还有集体智慧和相互作用的力量,因而产生了一种新的行为形态,使得整理力量大于个体力量的总和。

我主要从群体动力､群体时期和群体凝聚力､群体决策以及群体信息的沟通等几个方面来对“人多力量大”这几个方面来分析。

群体动力是指群体活动的动向和强度,以及对群体成员个体行为的推动力量,在一定方面上会对群体行为起着推进的作用,能够推动群体成员的进度,能够让群体行动更加快速,即产生“1+1>2”的积极效果,但同时也可能产生相反的效果,这要根据群体工作任务的难易程度来具体区分;群体中存在着群体规范和压力,在一定程度上群体规范和压力能够对群体成员产生一定的控制力和约束力,但是这个压力会让群体成员产生从众行为,但是从众行为具有两重性,管理者应该正确利用其积极作用,防止和限制其消极作用,避免从众行为带来的消极影响;群体士气与凝聚力,群体士气是指群体成员愿意为达到群体目标而积极进取､顽强奋斗的精神状态和对群体感动满意､了已成为群体一员并协助达成群体目标的集体态度,群体士气高涨则会提高群体成员的工作效率,群体凝聚力是指群体对其成员的吸引力以及群体成员愿意留在群体之中,为群体承担义务的愿望的强烈程度,群体凝聚力能够是群体内部更加团结,从而达到目标的一致性与可实现性,从而提高群体生产率,但是有些非正式群体的凝聚力则会在一定程度上影响集体的进度,应该避免;决策是指人们为了实现一定的目标,借助一定的科学手段和方法,制定一个满意的方案并组织实施的全部行为过程,群体决策能够借助群体的力量增加观念的多样性,增加决策的合法性,但是群体决策容易产生从众效应,导致少数人控制,而且成本较高;群体信息沟通是科学决策的基础,是协调控制的纽带,能够改善人际关系,但是不合适的群体沟通则会造成群体冲突或者信息扭曲,造成不必要的损失。

《组织行为学》课程心得体会《组织行为学》课程心得体会范文（精选3篇）《组织行为学》课程心得体会1《组织行为学》是一门以提高组织绩效为目的，让天下彩。

探讨个体，群体以及组织系统对组织内部行为影响的学科。

20xx年9月20日，我有幸的作为武大EMBA20xx级一班的一名学员，聆听了来自北京航空科天大学程志超教授为期四天的授课，深有感触。

通过本课程的学习，使我全面深入地理解到组织行为学是以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉。

其应用性是在应用理论科学原理的基础上，探索和揭示组织中人的心理与行为的规律性，在掌握这些规律后进一步研究评价和分析人的心理和行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为的具体方法和措施。

从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。

学习好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人的满意度，提高组织的工作绩效。

市场经济的重要特征就是充满竞争，而竞争归根到底是人的竞争，是人的素质的竞争，也是人的心理活动和行为的竞争。

现代企业管理的特点是“以人为中心”的管理，随着社会文明的发展进步，人的作用显得日益重要，如果一个企业的员工素质不高或者积极性没有调动起来，那么这个企业的资金、设备、信息等物质因素都不能实现其真正价值。

通过这次学习我想结合我所处的工程建设这个行业，谈谈我个人对个体行为、群体行为和组织行为的一些感悟。

第一：在工程项目中的个体行为管理个体行为研究的主要对象包括个人简历、个性、能力、价值观和态度等。

简历在员工入职时都需要填写，一般而言，年龄越大，任职时间越长，则其工作稳定性相对要强些。

个性是个体所有的反应方式和其他人交往方式的总和，作为项目的管理者应该尽量使每个员工的个性与其工作要求相匹配，以形成较高的满意度和较低的流动性。

能力的研究是为了使个体能力与其从事的工作相匹配；例如，项目协调人员就需要有较强的语言表达能力和沟通能力。

1．组织行为学产生和发展的过程起始于A．心理学 B.哲学 C．组织学 D.行为科学2．组织行为学的多层次相交切性主要表现为P10A．三层结构 B.四层结构C．五层结构 D.六层结构3．用于揭示两组变量或几组变量之间关系的方法是P35A．抉择分析 B.回归分析 C．因素分析 D.相关分析4．指导人们行为的准则是P52A．世界观 B.人生观 C．价值观 D.态度5．神经过程的特性是在心理活动中表现出来的，其特点主要体现在心理活动的P61A．行为上 B.特征上C．动力上 D.速度上6．泰勒的科学管理的理论基础是A．X理论 B.Y理论 C．Z理论 D.超Y理论7．用于测定创造性潜能的具体方法是P85A．TAT B.RA T C．SPS D.SPSS8．事业生涯的组成部分之一是P96A．意识 B.价值观C．行为 D.知识9．一个工作群体所能做的事情在很大程度上取决于P129A．资源条件 B.工作环境 C．社会环境 D.组织环境1O．从个体的角度看，群体规范意味着，在某种情境下群体对一个人的行为方式的P135 A．规定 B.看法 C．依赖 D.期望11．从事保密程度要求很高的活动，最适宜的沟通网络形式是P158A．轮式 B.Y式 C．链式 D.全方位式12．一个人的活动由于有他人同时参加或在场旁观，活动效率就会提高，这种现象叫P148 A．社会惰化效应 B.群体促进作用C．协同效应 D.从众效应13．最早提出社会交换理论的学者是A．霍曼斯 B.韦伯 C．莫里诺 D.阿西14．最能影响人际吸引的交住因素是P180A．容貌 B.相似 C．互动 D.智慧15．区分冲突是功能正常的还是功能失调的指标是P204A．人际关系 B.凝聚力 C．工作绩效 D.工作目标16．成功的群体间工作绩效受到一系列因素的影响，其中最主要的因素是P204A．竞争 B.冲突 C．人际关系 D.协作17．莱克特的研究认为，高工作绩效的领导要把管理的中心转向P259A．员工 B.工作 C．环境 D.决策18．决策体制是指组织决策系统的内部结构，它涉及的关系有P294A．二种 B.三种 C．四种 D.五种19．人们的行为都指向一定的目标，在目标未达成之前，行为不会终止这体现了人类行为A．因果性 B.目的性C．持久性 D.自发性20．人们为了追求目标的达成，不但常改变其手段，而且因学习或训练而变换手法，这表明了人们的行为具有P301A．可变性 B.持久性 C．目的性 D.自发性21．按照双因素理论，属于保健因素的是P320A．工作内容 B.工作环境C．工作上的成就感 D.工作富有挑战性22．需要层次理论的提出者是著名心理学家P315A．亚当斯 B.麦克里兰 C．弗鲁姆 D.马斯洛23．在现代组织结构的形式中，部门执行制指的是P378A．事业部制 B.模拟分权结构 C．虚拟结构制 D.超事业部制24．组织成长阶段理论指出，最适合于组织合作发展阶段的组织结构是A．职能型结构 B.地区性事业部型结构 C．矩阵结构 D.超事业部型结构25．在组织行为学中，把大组织内部由于部门和地理位置的差异而导致同一组织中的不同部门所拥有的个性“价值观”称为组织的P442A．强文化 B.弱文化 C．主文化 D.亚文化二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共1O分)26．态度的主要特性有P53A．社会性 B.针对性 C．协调性 D.两极性 E．间接性27．一般来说，个人加入一个群体的最常见的原因有P121-122A．安全需要 B.合作需要C．自尊需要 D.成长需要E．权力需要28．影响从众行为的个人因素有P153A．智力因素 B.人际关系 C．自信心 D.气氛 E．个性特点29．心理学家舒兹认为每个人都有人际关系的需求，这些需求包括P178-179A．包容 B.控制 C．成长 D.感情 E．关系3O．根据动机的由来不同，可以把动机划分为P302A．原始动机 B.一般动机 C．习得动机 D.物质动机 E．精神动机三、名词解释题(本大题共5小题，每小题3分，共15分)31．组织：从静态上看，组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；从动态的角度看，组织是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。

从群体行为角度谈对“人多力量大”的认识“人多力量大”是中国自古以来的一句俗语，千百年来都被人们所认为理所当然的事情，我们小时候接收的教育就是老师告诉我们，要团结互助，做什么事情，人多力量大。

但是随着我们对各类知识学习的不断深入，对很多问题理解的不断加深，懂得了世界上没有绝对正确的假设，对于这些命题也开始各家细致的追寻其试用条件与前提。

每个人都不能脱离群体而独立存在。

群体行为是指为了实现某个特定目标，有两个或更多的相互影响，相互作用，相互依赖的个体组成的人群集合体。

我们都知道就像水滴不能离开大海一样，一个人只有充分融入一个群体，才有可能发挥自己所想不到的作用，在群体中人们最期望得到的就是一加一大于二的群体效应，但是一加一到底是大于，等于，还是小于二的结果都是存在的，并且都有其存在的前提。

在微观经济学中我们知道了边际需求递减定律，人们对于一个物品的需求是随着物品的增多，边际需求是降低的，而当需求数量足够大时，边际需求趋近于零，人们以对这种物品毫无需求与欲望。

正如在拔河比赛中，每队8个人与每队16个人相比，平均每个人所用的力气大小，每队16个人要比每队8个人小很多。

每个人都会随着总体基数的增大，每个人都会指望别的队友用劲而越来越忽视自己在群体中的作用。

所以“人多力量大”的前提一是，必须在每个人都能尽全力的情况下，才可能人多力量大。

其次，要想做成一件事情，要充分考虑其人多是否力量就会变大，也就是这件事情是否需要人多。

如果一件两个人就可以很好完成的事情，要四个人一起做，那么多出的两个人反而在需要做决定的时候会造成意见不一致等情况耽误事情的决断，对于公司企业而言，人多冗杂也会造成成本的增加而使其利润降低。

正如中国有一句俗话叫做“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。

有的时候人多反而是对事情不利的，及影响效率，还增加成本。

所以最好让每一个人在群体中都充分发挥其作用，让群体在最少人员最大效用的情况下达到其目的。

1．组织行为学产生和发展的过程起始于A．心理学 B.哲学C．组织学D.行为科学2．组织行为学的多层次相交切性主要表现为P10A．三层结构B.四层结构C．五层结构D.六层结构3．用于揭示两组变量或几组变量之间关系的方法是P35A．抉择分析B.回归分析C．因素分析D.相关分析4．指导人们行为的准则是P52A．世界观B.人生观C．价值观 D.态度5．神经过程的特性是在心理活动中表现出来的，其特点主要体现在心理活动的P61 A．行为上B.特征上C．动力上 D.速度上6．泰勒的科学管理的理论基础是A．X理论 B.Y理论C．Z理论D.超Y理论7．用于测定创造性潜能的具体方法是P85A．TAT B.RA T C．SPS D.SPSS8．事业生涯的组成部分之一是P96A．意识B.价值观C．行为 D.知识9．一个工作群体所能做的事情在很大程度上取决于P129A．资源条件 B.工作环境C．社会环境D.组织环境1O．从个体的角度看，群体规范意味着，在某种情境下群体对一个人的行为方式的P135 A．规定B.看法C．依赖D.期望11．从事保密程度要求很高的活动，最适宜的沟通网络形式是P158A．轮式B.Y式C．链式 D.全方位式12．一个人的活动由于有他人同时参加或在场旁观，活动效率就会提高，这种现象叫P148 A．社会惰化效应 B.群体促进作用C．协同效应D.从众效应13．最早提出社会交换理论的学者是A．霍曼斯 B.韦伯C．莫里诺D.阿西14．最能影响人际吸引的交住因素是P180A．容貌 B.相似C．互动D.智慧15．区分冲突是功能正常的还是功能失调的指标是P204A．人际关系B.凝聚力C．工作绩效 D.工作目标16．成功的群体间工作绩效受到一系列因素的影响，其中最主要的因素是P204A．竞争B.冲突C．人际关系D.协作17．莱克特的研究认为，高工作绩效的领导要把管理的中心转向P259A．员工 B.工作C．环境D.决策18．决策体制是指组织决策系统的内部结构，它涉及的关系有P294A．二种B.三种C．四种D.五种19．人们的行为都指向一定的目标，在目标未达成之前，行为不会终止这体现了人类行为A．因果性B.目的性C．持久性 D.自发性20．人们为了追求目标的达成，不但常改变其手段，而且因学习或训练而变换手法，这表明了人们的行为具有P301A．可变性 B.持久性C．目的性D.自发性21．按照双因素理论，属于保健因素的是P320A．工作内容 B.工作环境C．工作上的成就感D.工作富有挑战性22．需要层次理论的提出者是著名心理学家P315A．亚当斯B.麦克里兰C．弗鲁姆D.马斯洛23．在现代组织结构的形式中，部门执行制指的是P378A．事业部制B.模拟分权结构C．虚拟结构制D.超事业部制24．组织成长阶段理论指出，最适合于组织合作发展阶段的组织结构是A．职能型结构B.地区性事业部型结构C．矩阵结构D.超事业部型结构25．在组织行为学中，把大组织内部由于部门和地理位置的差异而导致同一组织中的不同部门所拥有的个性“价值观”称为组织的P442A．强文化B.弱文化C．主文化 D.亚文化二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共1O分)26．态度的主要特性有P53A．社会性 B.针对性C．协调性D.两极性E．间接性27．一般来说，个人加入一个群体的最常见的原因有P121-122A．安全需要 B.合作需要C．自尊需要 D.成长需要E．权力需要28．影响从众行为的个人因素有P153A．智力因素 B.人际关系C．自信心D.气氛E．个性特点29．心理学家舒兹认为每个人都有人际关系的需求，这些需求包括P178-179A．包容 B.控制C．成长D.感情E．关系3O．根据动机的由来不同，可以把动机划分为P302A．原始动机 B.一般动机C．习得动机 D.物质动机E．精神动机三、名词解释题(本大题共5小题，每小题3分，共15分)31．组织：从静态上看，组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；从动态的角度看，组织是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。

人类学者和其他学者开始认识到民族志方法的特殊价值ꎬ因为它能够在日常互动的基础上来审视个人和群体如何建构和解释组织与社会ꎮ这篇文章的目的是试图告诉大家人类学在组织行为学中所起的作用和做出的贡献ꎬ第一节对组织行为学做了一个简单的概述ꎬ第二节给读者介绍了自工业时代以来组织人类学的发展ꎮ组织理论具有重要意义ꎬ人类学有很好的方法ꎮ如果这两者能够更系统㊁更一致地结合在一起ꎬ或许这个结果将有助于我们理解个人或团体组织的行为ꎮ第三节从组织人类学不同的两个阶段告诉读者一些学者如何运用人类学的研究方法对组织进行研究并应用在组织行为上ꎬ本章最后一节将组织研究和人类学以某种形式结合在一起ꎬ探讨之后的研究ꎮ第一节㊀组织行为学概要美国麻省理工学院教授薛恩认为ꎬ人不可能是单纯的 实利人 社会人 或 自我实现 的人ꎮ管理者不能用一个固定的模式进行管理ꎬ而要洞察职工的心理和行为特点ꎬ对症下药ꎮ本节概述了组织行为学的发源㊁研究对象和基本问题ꎬ以帮助我们了解组织行为学ꎮ一、组织行为学的产生与发展生产的发展使社会化程度更高ꎬ对协调人际关系及组织发展提出了更高的要求ꎬ客观上需要一种探寻人类行为规律的理论ꎮ在这种情况下ꎬ１９４０年于美国芝加哥大学举行的一次跨学科会议讨论了利用现有科学知识探寻人类行为规律的问题ꎬ并给这门综合性学科取名为行为科学ꎮ１９５３年在学术界正式命名ꎬ并得到社会公认ꎬ１９５６年美国出版了第一本行为科学杂志ꎬ从此行为科学有了较快发展ꎮ在行为科学的研究㊁应用中ꎬ逐步形成了一个以组织中人的行为为研究对象的流派ꎮ他们的研究主要经历四个阶段①:(一)科学管理阶段１９世纪８０年代起ꎬ资本主义经济迅速发展ꎬ工厂主凭借其经验和好恶的感觉办事的管理方式已不能适应ꎬ当时美国大批移民涌入ꎬ劳动力充足ꎬ工厂主任意压扣工资ꎬ引起工人的消极怠工ꎮ在此时期出现了以泰勒为代表的科学管理①龚敏.组织行为学概论[Ｍ].武汉:武汉大学出版社ꎬ１９９７.７３１活动ꎮ有人批评泰勒只见物不见人ꎬ这是不确切的ꎬ因为他所倡导的定额研究㊁差别工资制㊁作业方法的科学化㊁计划与作业分离㊁职能管理等原则ꎬ无不与人的因素息息相关ꎮ事实上ꎬ由于采取这些措施ꎬ对提高劳动生产率确实起到了明显的作用ꎮ但是泰勒对人的看法不全面㊁不正确ꎬ认为工人所要的只是物质利益ꎬ金钱是刺激积极性的唯一因素ꎬ把人简单地看成同机器一样的生产工具ꎮ(二)人际关系学派的诞生２０世纪３０年代初ꎬ美国爆发了经济大萧条ꎬ国民生产总值大幅度下降ꎬ失业人口增加ꎬ大批企业倒闭ꎮ罗斯福推行新政ꎬ先后颁布了 国家劳动关系条例 和 公平劳动标准条例 ꎬ工会势力上升ꎬ在这种情况下ꎬ科学管理的缺陷愈益明显ꎮ就在这一时期ꎬ出现了著名的霍桑试验ꎬ成为人际关系学派产生的催化剂ꎮ以梅奥为中心的一些经济学㊁管理学㊁心理学和社会学者形成了人际关系学派ꎬ其主要思想是:把人从 经济人 看成 社会人 ꎮ管理者要求工人提高士气ꎬ合作搞好生产ꎬ就要倾听他们的申诉ꎬ了解他们的需要ꎬ让他们参与有关工作的决策ꎮ与科学管理时代的人事管理思想相比ꎬ人际关系学派有了进步ꎬ但也存在着明显的缺点:(１)把提高职工的满意感作为提高生产率的主要途径ꎬ缺乏对人的心理因素进行全面㊁深入的研究ꎻ(２)过多地注意非正式群体的作用ꎬ未能了解群体动力的复杂关系ꎻ(３)缺乏因人㊁因时制宜的情境观点ꎮ(三)人力资源学派(ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＳｃｈｏｏｌ)２０世纪５０年代后期ꎬ美国出现了经济衰退ꎬ人际关系学派片面强调搞好关系的观点ꎬ迫切需要修正ꎮ这时心理学界对动机㊁需要㊁群体动力等研究也趋于深化ꎬ加上科学技术突飞猛进ꎬ美国成功地实现了轰动世界的阿波罗登月计划ꎬ职工的需要和期望正起着深刻的变化ꎮ这些客观因素促使行为科学家重新探讨激励员工积极性的途径ꎮ于是从人际关系学派中发展出一个新的学派人力资源学派ꎬ其中心思想为:企业中发生种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力ꎮ主要代表人物有阿吉里斯(Ｃ.Ａｒｗｒｉｓ)和麦格雷戈(Ｄ.ＭｃＧｒｅｇｏｒ)等ꎮ(四)权变理论上述三个学派的发展标志着西方对人的管理思想的发展ꎮ但是ꎬ从科学管理到Ｘ理论㊁Ｙ理论ꎬ都受到１９世纪决定论思想的支配ꎬ其出发点都认为处理管理问题ꎬ可以有一个普遍适用的最佳方案ꎮ在人力资源学派的成长过程８３１中ꎬ权变理论逐渐进入管理领域ꎬ认为管理的对象和环境变化多端ꎬ简单化的㊁普遍适用的方案并不存在ꎬ必须按照对象和情景的具体情况选择具体对象ꎮ组织行为学就是在这一思想的基础上建立起来的ꎮ组织行为学认为ꎬ遵循权变理论ꎬ要求人们从错综复杂的情景中寻找关健的变量ꎬ并找出变量之间的因果关系ꎬ从而针对一定的情景ꎬ使用一定的对策ꎮ组织行为学既倾向于人力资源学派ꎬ也对另外两个学派(权变理论㊁人际关系学派)兼收并蓄ꎬ形成了一个综合性的知识体系ꎬ把资本主义企业关于人的管理思想推进到了一个新的阶段ꎮ近十余年来对领导行为㊁激励方式㊁组织设计㊁工作再设计等研究ꎬ都是在权变思想指导下进行的ꎮ总之ꎬ组织行为学从２０世纪６０年代产生到现在虽只有５０多年的时间ꎬ但是它对企业管理的影响是巨大的ꎬ它引起了管理思想的一次革命性变革ꎬ从以技术为中心的管理转变为以人为中心的管理ꎬ同时其自身也由一个学术流派发展成一个比较成熟的独立学科ꎮ二、组织行为学的研究对象杜布林教授(Ａ.Ｊ.Ｄｕｂｒｉｎ)认为 组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为ꎮ以成员个人㊁群体㊁整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作为研究对象ꎮ可见ꎬ组织行为学涉及两个基本问题ꎬ一是组织对其成员的思想㊁感情和行动的影响方式ꎮ组织会影响其成员观察世界的方法ꎬ对待工作的态度及组织成员对自我的认识ꎬ也会影响到组织成员在执行任务过程中的行为及其责任ꎬ组织行为学阐明组织影响其成员的各种方式是为了创造更大㊁更有效的组织ꎮ二是组织行为学研究组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响ꎮ组织对其成员活动的协调方式决定了组织在完成其目标时是否会成功ꎮ由此ꎬ我们可以概括地说组织行为学是研究组织环境中人的行为规律及其管理对策ꎬ以提高组织效能的一门管理学科ꎮ组织行为学作为一门独立的科学ꎬ有着明确的研究对象ꎬ这就是组织中人的行为ꎮ要准确理解这一点ꎬ需注意以下几个问题①:(１)组织行为学有别于行为科学和管理心理学ꎮ目前理论界对这三种学①高贤峰.现代组织行为学[Ｍ].北京:中国财政经济出版社ꎬ１９９７.９３１科提法较乱ꎬ有的甚至把它们视为一门学科的三个名称ꎮ理由是研究对象都是人ꎬ但事实上ꎬ其侧重点有所不同ꎮ行为科学虽然也是研究人ꎬ但它是从社会的角度㊁从更广义的角度探讨人的行为规律ꎬ而管理心理学则是在广义行为科学基础上发展起来的ꎬ是心理科学的一个分支ꎬ它同工业心理学一样同属于心理学中的一门应用理论科学ꎮ虽然它也研究人的行为ꎬ但侧重点是行为内在的心理活动规律ꎬ即它探讨的是行为背后的心理规律ꎮ而组织行为学则不同ꎬ首先它研究的是组织内的人的行为ꎬ目的是探讨组织内个人㊁群体㊁领导等的行为规律ꎮ其次ꎬ虽然它也研究人的心理ꎬ但真正关心的是心理规律对行为规律的影响ꎬ侧重点在行为ꎮ(２)组织行为学与工程心理学院或工效学不同ꎬ工程心理学也研究人的行为ꎬ但它侧重于具体行为的科学性ꎬ解决的是如何做的问题ꎻ工效学则是研究行为的具体动作ꎬ通过消除多余动作㊁提高动作的科学性来提高工效ꎮ如某种设备应如何操作才能提高效率等ꎮ而组织行为学探讨的是行为的激励问题ꎬ即如何才能使职工保持较高的行为效率?如何才能使个体㊁群体㊁领导甚至组织保持正确的行为方向?因此ꎬ组织行为学研究的是个人及组织的行为方向和行为动力ꎮ(３)对行为方向与动力的研究主要集中在以下几个问题上:人为什么要工作?什么情况下才会积极工作?哪些因素会影响到人工作的积极性?怎样才能使人更积极地工作?如何避免与消除对组织不利的行为?这就要研究个体的需要㊁动机㊁行为机制㊁激励方法㊁研究群体㊁非正式群体ꎬ研究领导方式与方法ꎬ研究组织的发展等问题ꎬ而这些就是组织行为学的主要内容ꎮ(４)在上述内容中ꎬ最中心的内容是职工积极性ꎮ事实上ꎬ对行为方向和行为动力的研究最终都是以积极性为归结点的ꎬ当我们说 一个职工工作积极性很高 时ꎬ就是在说这个职工的行为方向符合工作要求ꎬ同时其行为动力足够大ꎮ在我们说 某个职工工作不积极 时ꎬ可能是指其行为方向与工作要求不一致ꎬ也可能是指行为动力不足ꎬ或者二者皆有ꎮ从这个角度来说ꎬ组织行为学的研究对象也可以说是组织成员的工作积极性ꎮ三、组织行为学的研究内容(一)组织行为学的内容１.个体行为主要研究组织中个人的行为规律ꎮ包括个体心理与人性研究㊁个体行为０４１的一般过程㊁激励的基本原理与激励理论㊁个体行为管理等ꎮ２.群体行为主要研究群体行为规律及对个体行为的影响ꎮ包括群体动力㊁群体沟通㊁群体冲突及非正式群体等ꎮ３.领导行为主要研究领导行为规律ꎮ包括领导有效性理论及领导方法与艺术㊁领导的职能与性质等ꎮ４.组织行为主要研究组织发展变革的规律ꎮ包括组织工作的设计㊁组织决策行为ꎬ以及组织的环境适应策略和组织的变革与发展ꎮ(二)组织行为学研究的两个基本问题及分析层次①组织行为学着重研究两个基本问题:(１)组织对其成员的思想㊁感情和行动的影响方式ꎻ(２)组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织的影响ꎮ组织1.在追求目标中工作的个体组织2.相互影响的小组，群体和部门组织3.整个组织图５－１㊀组织行为学层次①龚敏.组织行为学概论[Ｍ].武汉:武汉大学出版社ꎬ１９９７.１４１如图５－１所示ꎬ组织行为学大体从以下三个层次来分析组织行为: (１)个体ꎮ在这个层次上ꎬ我们可以把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合ꎮ从单个组织的成员出发ꎬ来研究组织行为ꎬ运用心理学的研究成果ꎬ阐明个体行为及他们对不同的组织政策㊁实践和过程的反应ꎮ组织中个体行为对组织绩效的影响ꎬ内容包括知觉㊁动机㊁态度㊁信仰㊁个性㊁能力㊁激励等理论ꎮ(２)群体ꎮ第二个层次是分析组织中工作群体的功能ꎬ因为在组织中人们要完成任务ꎬ必须在工作中合作并协调他们的活动ꎮ组织行为学运用社会学㊁心理学的知识和理论来研究组织中工作群体ꎬ其成员如何相互影响㊁团结并富有成效地进行工作ꎮ内容包括群体动力㊁群体凝聚力㊁组织冲突㊁群体决策㊁人际关系㊁社交计量分析等ꎮ(３)组织ꎮ这个层次是把整个组织作为研究目标ꎬ运用系统论㊁权变论和行为论的研究成果ꎬ探索组织结构和组织设计是如何影响组织效率的ꎬ组织与其环境之间是如何相互依存的ꎬ组织如何创新和发展ꎮ内容包括信息沟通㊁领导㊁组织变革与发展等ꎮ第二节㊀人类学家对组织行为学研究做出的贡献人类学最为人所知的是其通过参与观察所做的田野工作ꎬ然而这仅仅是方法论的一部分ꎮ 问题式 的人类学有赖于持续地检验现存的关于社会的概念或理论ꎬ以及它们解释田野体验细节的能力ꎮ人类学家对组织行为学研究做出了独特的贡献①ꎮ本节从三个阶段阐述了人类学家对组织行为学研究做出的贡献②ꎮ一、工业组织阶段组织行为学的萌芽阶段离不开科学管理理论ꎬ泰勒(ＦｒｅｄｅｒｉｃｋＷ.Ｔａｙｌｏｒ)是整个科学管理运动的灵魂ꎬ被称 科学管理之父 ꎮ科学管理理论学派以追求员工的效率与生产力为主要研究重点ꎬ认为管理者达成上述目的ꎬ必须运２４１①②ＳｕｓａｎＷｒｉｇｈｔ.'Ｃｕｌｔｕｒｅ'ｉｎＡｎｔｈｒｏｐｏｌｏｇｙａｎｄＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｓｔｕｄｉｅｓ[Ａ].ＡｎｔｈｒｏｐｏｌｏｇｙｏｆＯｒｇａｎｉ￣ｚａｔｉｏｎｓꎬ１９９４:ｐ.５－６ꎻｐ.１５.庄孔韶ꎬ李飞.人类学对现代组织及其文化的研究[Ｊ].民族研究ꎬ２００８(３):５１－６０.用科学的方法建立生产与作业标准与规范ꎮ对于人的感情㊁积极性的充分调动根本不予考虑ꎮ在１９２７ １９３２年间ꎬ美国伊利诺斯州的西方电器霍桑(Ｈａｗｔｈｏｒｎｅ)工厂的研究计划ꎬ旨在检验这些科学管理的原则ꎮ在人类学家的帮助下ꎬ运用民族志的方法ꎬ在霍桑电器工厂电话终端交换机房观察室使用观察与访谈法ꎬ发现那里的女工在一个特殊的㊁非通常条件下的继电器装配测试屋工作ꎬ她们形成了有力而密切的友情团体ꎬ不太 惧怕权威 ①ꎬ总是更多地㊁主动地与主管联系②ꎮ实验工作的结论是:在影响产量改变方面ꎬ心理因素比物理条件更加重要ꎮ此外ꎬ管理人员和工人之间友好融洽ꎬ说明在调动劳动积极性方面ꎬ人际关系比福利和物理条件更为重要ꎬ他们不再相信这些原则ꎮ通过工厂里的这些社会组织特征ꎬ建立了(在接下来的２５年间)主导着组织研究领域的人际关系学派(ＨｕｍａｎＲｅｌａｔｉｏｎ)ꎮ英国人类学家拉德克利夫 布朗的学生沃纳(ＬｌｏｙｄＷａｒｎｅｒ)ꎬ专注于 现代 社会中的应用人类学研究ꎮ他的目标是把工厂视为其中任何一个生活方面都与社会系统相互连接的小型社会ꎬ并理解非正式组织的功能以及它与工作中正式组织的关系ꎮ这实际上表明在工业社会研究中ꎬ人类学家继续保持了乡土社会研究的特点并使之延续ꎮ人们之间实际的互动形成了一个系统的整体ꎬ但考察中发现ꎬ在工作中也存在非正规的私党圈子 非正式群体ꎮ每当工作暂停时ꎬ圈内都会有各种自发的组织活动ꎬ如博彩㊁游戏和嬉闹等ꎮ这种非正式群体ꎬ在某种正式组织和制度中均有自己特定的构成规则和无形的约束(包括情感与认同所控制的群体行为)ꎬ这当然影响整个正规组织的运作ꎮ例如ꎬ研究人员发现ꎬ工人们努力保持一个均衡的产量常量ꎬ不快也不慢ꎬ好像他们有一个保持日产和周产的常量之默契ꎮ罗迪斯伯格(Ｒｏｅｔｈｉｓ￣ｂｅｒｇｅｒ)和迪克森(Ｄｉｃｋｓｏｎ)认为ꎬ工人们因有一个关于恒常产量的共享观念而巩固了他们的组织ꎬ他们将此观念称作 情感 而否认它是理性的和逻辑的ꎮ也有研究报告说ꎬ工人们担心在经济萧条期工时短或被裁员ꎬ害怕若提高了３４１①②ＲｏｅｔｈｌｉｓｂｅｒｇｅｒＦＪꎬＤｉｃｋｓｏｎＷＪ.ＭａｎａｇｅｍｅｎｔａｎｄＴｈｅＷｏｒｋｅｒ[Ｍ].Ｃａｍｂｒｉｄｇｅ:Ｈａｒｖａｒｄｕｎｉ￣ｖｅｒｓｉｔｙｐｒｅｓｓꎬ(Ａｌｌｒｅｆｅｒｅｎｃｅｓｉｎｔｈｅｔｅｘｔａｒｅｆｒｏｍｔｈｅｔｈｉｒｔｅｅｎｔｈｅｄｉｔｉｏｎꎬ１９６４)１９３９:ｐ.１８９ꎻｐ.３８９ꎻｐ.５３３－５３４.Ｅ.Ｄ.Ｃｈａｐｐｌｅ.ＡｐｐｌｉｅｄＡｎｔｈｒｏｐｏｌｏｇｙｉｎＩｎｄｕｓｔｒｙ[Ａ].ＩｎＡ.Ｌ.Ｋｒｏｅｂｅｒ(ｅｄｓ).ＡｎｔｈｒｏｐｏｌｏｇｙＴｏ￣ｄａｙ[Ｃ].Ｃｈｉｃａｇｏ:ＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＣｈｉｃａｇｏＰｒｅｓｓꎬ１９５３:ｐ.８１９－８３１.生产率ꎬ将会促使管理者制定新的目标ꎬ从而降低工资ꎮ沃纳的学生们在２０世纪四五十年代完成了关于技术变迁㊁工厂生产率的激励系统和社会组织的民族志ꎬ以致当时在霍桑电器工厂电话终端交换机房观察室使用过的观察与访谈法ꎬ早已成了一个经典方法ꎮ人际关系研究的一个弱点是他们不能将其置于更宽泛的社会的㊁政治的和经济系统的框架中ꎮ怀特(Ｗ.Ｆ.Ｗｈｙｔｅ)承认ꎬ他们将技术和所有关系视为常量而不是变量①ꎮ特别是在当时工业技术较快变化的时代ꎬ新技术和新管理手段引发的冲突和矛盾ꎬ使先前用于缓慢得多的乡村社会的功能论和平衡论研究理论与方法均难以应对ꎮ从乡土社会转向工业社会的那一代人类学家们随后发展出其他系统的方法ꎬ用来记录在组织空间内外互动和交流的信息流②ꎮ这些方法用严格的标准实施ꎬ有些至今我们还可从中获益ꎮ无疑ꎬ这属于从乡土社会到城市工业转型研究中不断积累的成就ꎮ二、企业复兴阶段旨在探寻 产量法则 及其与非正式群体结构的关系ꎮ由政府科学和企业研究部的马歇尔援助计划资助了曼彻斯特人类学与社会学系对５个工厂的考察ꎮ２０世纪五六十年代ꎮ曼彻斯特人类学家将工厂的研究方式改变为整体参与观察ꎬ即每人要求花费至少６个月的时间从事全职工厂工作ꎮ他们称之为开放式的参与观察ꎮ开放的意思是指被调查的工人须知情同意ꎮ在先前的霍桑实验里ꎬ研究人员的 参与 保持在能够充分地观察研究对象的最低程度(仅仅去听去看他们的互动)ꎬ研究者还在观察室里小心翼翼地尽可能不多嘴地观察他们 正常的 行为ꎬ观察的确是主要的研究方法ꎮ而在曼彻斯特的工厂研究中ꎬ参与意味着全部介入ꎬ同时还需要了解怎样去工作ꎬ要学会工人们使用的语言和概念ꎬ去理解他们的看法ꎮ这是一种体验式的学习㊁观察与倾听ꎮ随着时间的流逝ꎬ工厂中的大量事件和互动过程被记录下来ꎬ田野工作者逐渐揭开了工厂的社会过程ꎬ弄清了工人组织内部以及不同群体之间的关４４１①②ＷｈｙｔｅＷＦ.Ｐａｒｔｉｃｉｐａｔｏｒｙａｃｔｉｏｎｒｅｓｅａｒｃｈ.[Ｍ].Ｌｏｎｄｏｎ:ＳａｇｅＰｕｂｌｉｃａｔｉｏｎｓꎬ１９９１:９０.ＣｈａｐｐｌｅＥ.Ａｐｐｌｉｅｄａｎｔｈｒｏｐｏｌｏｇｙｉｎｉｎｄｕｓｔｒｙ[Ｊ].ＡｎｔｈｒｏｐｏｌｏｇｉｃａｌｔｏｄａｙＡｎＥｎｃｙｃｌｏｐｅｄｉｃＩｎｖｅｎｔｏｒｙꎬ１９５３.系ꎮ然而ꎬ 参与 意味着尽可能地成为一个局内人ꎬ 观察 则承载着另外的意义ꎮ这就是说ꎬ人类学并不仅仅与产出民族志描述的方法相关联ꎬ它也是分析具体社会环境的方式ꎬ其焦点是分析情境的冲突与问题ꎬ因此对更宽泛的社会组织的理解以及提出理论有所贡献ꎮ例如ꎬ爱默特(Ｅｍｍｅｔｔ)和摩根(Ｍｏｒｇａｎ)描述了怎样在局内人和局外人两种视角中解除其间的张力ꎮ参与观察者通过发现 问题 ꎬ开始了人类学的分析ꎮ这里没有现在的假设ꎬ而是源自人类学家对社会组织的更宽泛的理解和在田野中习得的工人的视角两者间的互动ꎮ不同的研究者从曼彻斯特工厂的调查中有多角度发现ꎬ这５个工厂都存在非正式组织ꎬ尽管与管理者有着不同的关系ꎬ但可以控制他们自己的工作状态ꎮ有人从英国的阶级情境分析工人和经理之间关系模式的变化ꎮ他们将田野细节与社会理论相关联ꎬ得出了曼彻斯特人类学所发展出来的冲突论ꎬ而不是先前工人和管理者那种 自发的合作 的人际关系观点ꎮ他们没有用工人和资本家之称谓对应ꎬ但在不平等的系统内部ꎬ二者矛盾和不可预期的联盟关系在系统和系统固有的冲突中持久地保持着ꎮ研究者还对女性的 性别分工 加以观察ꎮ一个由女工组成的工作群体服从于男性经理ꎬ她们的互动可能依据从家庭引入工作情境的 性别角色 ꎬ这不同于男性工人和男性经理之间的关系ꎮ他们还认为ꎬ在性别角色里明确地表达关系ꎬ而不是生产系统里的角色ꎬ她们接受了更高的权威及不平等权力下的压力环境①ꎮ这表明研究者对工厂中的性别㊁阶级和生产系统之间的相互关系感兴趣ꎬ但强调 人们把意义带入工作情境里是怎样表达的ꎬ这些意义怎样被吸收进工作情境里并整合进生产过程 ꎮ曼彻斯特工厂研究从哈佛视工厂为封闭系统的模式中走了出来ꎬ他们试图在更宽泛的社会结构里对社会情境进行人类学的研究定位ꎮ三、现代组织阶段２０世纪６０年代以后ꎬ国家和世界体系越来越成为分析民族志的背景与情境ꎮ不只是性别问题ꎬ族群认同与文化差异也在这一背景中凸现出来ꎬ而５４１①Ｓ.Ｃｕｎｎｉｓｏｎ.ＴｈｅＭａｎｃｈｅｓｔｅｒＦａｃｔｏｒｙＳｔｕｄｉｅｓꎬｔｈｅＳｏｃｉａｌＣｏｎｔｅｘｔꎬＢｕｒｅａｕｃｒａｔｉｃＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎꎬＳｅｘｕａｌＤｉｖｉｓｉｏｎｓａｎｄＴｈｅｉｒＩｎｆｌｕｅｎｃｅｏｎＰａｔｔｅｒｎｓｏｆＡｃｃｏｍｍｏｄａｔｉｏｎｂｅｔｗｅｅｎＷｏｒｋｅｒｓａｎｄＭａｎａｇｅｍｅｎｔ[Ａ].ＩｎＲ.Ｆｒａｎｋｅｒｎｂｅｒｇ(ｅｄｓ.).ＣｕｓｔｏｍａｎｄＣｏｎｆｌｉｃｔｉｎＢｒｉｔｉｓｈＳｏｃｉｅｔｙ.Ｐ.１００ꎻｐ.１１７ꎻｐ.１３５.不仅仅停留在过去战争期间从战略到战术角度的 民族性 认知上面ꎮ随着国际投资㊁贸易与合资公司的发展ꎬ人类学对国际商业的最大贡献在于减少文化误读ꎬ发展适应性的国际文化联系ꎮ它帮助人们认识到文化在大多程度上能够影响到来自不同文化背景的人们的关系ꎮ众所周知ꎬ管理学界在８０年代以后开始关注文化的概念ꎬ他们认为ꎬ多种和多层次的文化影响着组织的行为ꎮ我们从专注超越对手㊁以客户为中心的市场为先式的组织文化中ꎬ看到的是６０年代流行的外向型组织文化的变革ꎬ赢得市场份额的进攻型组织文化大概也是欧洲资本主义文化之延续ꎮ而临时体制式组织文化更是信息时代来临的产物ꎬ经常出现的创业式的㊁动态的充满创意的组织文化①ꎬ预示了信息文化时代跨文化的选择已经出现ꎬ唯一和传统文化联系的是革新者的思维与行为方式ꎬ即个人携带着民族文化的烙印ꎮ现代组织研究里的 文化概念 ꎬ可以被用于四个方面ꎮ首先ꎬ它指带有生产过程或服务终端的公司跨全球的分布运营中的管理问题ꎬ每个分布都定位于不同的 民族文化 ꎻ其次ꎬ可用于试图将不同族群的人们整合进一家工厂车间的管理ꎻ再次ꎬ可以表示非正式的劳动力的 概念㊁态度和价值观 ꎻ最后ꎬ 公司文化 指由能够管理强加的正式组织的价值观和实践ꎬ作为凝聚员工的 黏合剂 ꎬ并且ꎬ作为一个团体ꎬ它能够对迅速变革的全球化竞争做出回应②ꎮ基于上述诸种目的ꎬ人类学家帮助经商者认识到他们自身的文化ꎬ或者说是组织文化的特点ꎮ商业组织文化也许会与新的工种相冲突ꎬ也许会同改变商业需求相冲突ꎮ如果需要改变文化的组成部分ꎬ首先就要确定该文化包括什么ꎬ该文化如何发展成了现在的样子ꎬ为什么会这样发展ꎮ人类学家擅长在系统参与观察和个案访谈的基础上确定文化的模式③和为文化适应性变迁提供建议ꎮ人类学家克伦博格(ＪｉｌｌＫｌｅｉｎｂｅｒｇ)研究了六家在美国的日本公司ꎬ以理解６４１①②③卡梅隆ꎬ奎因.组织文化诊断与变革[Ｍ].谢晓隆ꎬ译.北京:中国人民大学出版社ꎬ２００６:３４－３５.ＤｅａｌＴＥꎬＫｅｎｎｅｄｙＡＡ.Ｃｏｒｐｏｒａｔｅｃｕｌｔｕｒｅｓ:Ｔｈｅｒｉｔｅｓａｎｄｒｉｔｕａｌｓｏｆｃｏｒｐｏｒａｔｅｌｉｆｅ[Ｊ].ＢｕｓｉｎｅｓｓＨｏｒｉｚｏｎｓꎬ１９８３ꎬ２６(２):１７８－１９３.ＧａｒｙＰ.Ｆｅｒｒａｒｏ.ＴｈｅＣｕｌｔｕｒａｌＤｉｍｅｎｓｉｏｎｏｆＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＢｕｓｉｎｅｓｓ[Ａ].ＰｒｅｎｔｉｃｅＨａｌｌꎬ２００２.大的文化对工作场所组织文化的影响ꎮ尽管管理层人员以日本人为主ꎬ但六家公司都聘用了日本和美国员工ꎮ研究的主要目的是调查为什么在六家公司都存在紧张状态ꎮ克伦博格首先对员工做了访谈ꎬ以了解他们对工作的看法ꎮ她发现在日本和美国雇员之间存在明显的区别ꎬ反映了更广泛的文化差异ꎮ美国人要求清楚界定自己的工作和义务ꎬ要求其职位㊁职权㊁权利和工资完全匹配ꎮ而日本人却不一样ꎬ他们强调自己的职责和工作应该有灵活性ꎬ并且认为ꎬ帮助同事也是他们的一部分责任ꎮ美国人感到不舒服的是ꎬ日本管理人员不明确告诉他们应该做什么ꎬ即使有工作职位的描述ꎬ管理人员也不放在心上ꎮ美国人得不到信息ꎬ不能够参与决策ꎬ没有晋升的机会ꎬ这使他们很苦恼ꎮ日本人则认为美国人不太好管理ꎬ他们太在乎金钱和权利ꎮ克伦博格建议公司给所有员工提供更多的信息ꎬ进行不同文化差异的培训ꎮ她还建议在招募职员时ꎬ更清楚地体现日本的管理哲学ꎬ这样就可能招聘到能够适应这种哲学的美国人ꎮ她又建议使管理结构稍微 美国化 一点ꎬ使美国雇员能够更自在一点ꎮ最后ꎬ她建议给美国雇员提供更多的管理层职位ꎮ这些建议不一定能够解决所有的问题ꎬ但无疑可以促进美国和日本雇员之间的相互了解和信任①ꎮ这里ꎬ不同的文化概念得以恰当解读ꎬ由此ꎬ跨国文化冲突也得以疏导ꎮ这说明人类学的知识为组织运作发挥了更显著的作用ꎮ在田野工作和分析中去涵盖这样宏大的世界体系ꎬ需要改变研究单位ꎮ 整体观 不再意味着将所研究的社区或企业从国家行政机构㊁国际公司或机构中隔离出来ꎬ这些因素尽管不可见ꎬ但影响着当地的经济和政治ꎮ传统的人类学方法有时遭到抨击ꎬ因为其文本可能是为当权者而不是那些不重要的群体所用ꎮ参与的方法被提倡ꎬ是旨在帮助界定研究问题㊁收集和分析数据及获取结果ꎬ研究者可以以此与当权者协商②ꎮ在霍桑实验里ꎬ观察是主要的研究方法ꎬ其成果是明显的ꎬ它导致产生７４１①②ＫｌｅｉｎｂｅｒｇＪ.ＰｒａｃｔｉｃａｌＩｍｐｌｉｃａｔｉｏｎｓｏｆＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＣｕｌｔｕｒｅＷｈｅｒｅＡｍｅｒｉｃａｎｓａｎｄＪａｐａｎｅｓｅＷｏｒｋＴｏｇｅｔｈｅｒ[Ｍ].ＰｒａｃｔｉｃｉｎｇＡｎｔｈｒｏｐｏｌｏｇｙｉｎＣｏｒｐｏｒａｔｅＡｍｅｒｉｃａ:ＣｏｎｓｕｌｔｉｎｇｏｎＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＣｕｌｔｕｒｅ.Ｇ.Ｈｕｉｚｅｒ.ＲｅｓｅａｒｃｈｔｈｒｏｕｇｈＡｃｔｉｏｎ:ＳｏｍｅＰｒａｃｔｉｃａｌＥｘｐｅｒｉｅｎｃｅｓｗｉｔｈＰｅａｓａｎｔＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ[Ａ].ｉｎＧ.ＨｕｉｚｅｒａｎｄＢ.Ｍａｎｎｈｅｉｍ(ｅｄｓ.).ＥｘｐｌｏｒｉｎｇＣｏｍｐｌｅｘＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ:ＡＣｕｌｔｕｒａｌＰｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ[Ｃ].ｔｈｅＨａｇｕｅ:Ｍｏｕｔｏｎ.１９７９.。

9008 20201单项选择题1、17、以己度人的思想方法是指【 】.首因效应 . 知觉防御. 晕轮效应 .投射2、12、双因素理论的提出者是美国心理学家【 】. D. 马斯洛 . 奥德弗 . 麦克里兰 .赫兹伯格3、27、按照沟通的方向来分，沟通可分为【 】. 口头沟通与书面沟通. 上行沟通、下行沟通与平行沟通. 言语性沟通与非言语性沟通 .正式沟通与非正式沟通4、15、现代组织结构理论产生于【 】.20世纪60—70年代.20世纪40年代.20世纪20年代.20世纪50年代5、6、事业生涯管理是一种【】.静态管理.成本管理.固定管理.动态管理6、4、提出Y理论的是美国心理学家【】.海德.罗斯.马斯洛.麦克里格7、19、组织和员工对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程是【】.事业生涯开发.事业生涯选择.事业生涯管理.事业生涯设计8、24、公平理论的创立者是美国心理学家【】.麦克里兰.马斯洛.弗鲁姆.亚当斯9、30、在组织行为学中，将一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向称为【】. A. 群体促进效益.协同效应.社会惰化效应.责任分摊效应10、28、从个体的角度看，群体规范意味着，在某种情景下群体对一个人的行为方式的【】.依赖.看法.期望.规定11、16、美国心理学家海德提出了【】.归因理论.X理论.Z理论.Y理论12、22、在群体压力下，个体产生与群体行为保持一致的倾向，这种效应是【】.群体促进效应.从众效应.协同效应.社会惰化效应13、18、人的主观能动作用的最充分的发挥是【】.积极性.创造性.主动性.客观性14、13、期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年在【】.《企业管理学》一书中提出.《人的动机理论》一书中提出.《工作和激励》一书中提出.《动机论》一书中提出15、20、以下不属于领导的功能的是【】.服务.创新.激励.从众16、25、随着客观环境的变化而运用科学知识进行有计划的、全局性的，旨在提高组织性能，使其健康运转的组织更新过程是【】.组织变革.组织战略.组织演进.组织发展17、7、两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和的现象称为【】. C. 协同效应.综合效应.沟通效应.互动效应18、9、领导权力一般由三部分组成，即资源控制权、专长权和【】.指挥权.奖惩权.人事权.决策权19、3、作为一门独立的专门研究组织中人的心理与行为规律性的科学，组织行为学最先产生于20世纪50年代至60年代的【】.E. 日本.英国.美国.法国20、2、组织行为学研究的基础和出发点是【】.事物.个体.团体.组织21、11、影响人动机结构和优势动机变化的因素有爱好和兴趣、价值观及【】.家庭.学校.传媒.抱负水准22、8、依据组织的结构特征，沟通可分为【】. B. 口头沟通与书面沟通.正式沟通与非正式沟通.言语性沟通与非言语性沟通.横向沟通与纵向沟通23、23、对个人今后要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，做出设想和计划的过程是【】.事业生涯选择.事业生涯管理.事业生涯开发.事业生涯设计24、29、首因效应是一种【】.以点概面的思想方法.先入为主的思想方法.以己度人的思想方法.人们保护自己的思想方法倾向25、1、组织行为学的研究对象是【】. F. 人的行为反应的规律性.人际关系的规律性.人的心理活动与行为反应规律性.人的心理活动的规律性26、10、一般认为，一次冲突大约要经历的阶段有【】.四个.五个.六个.三个27、26、群体成员共同接受的行为标准是【】.群体凝聚力.群体规模.群体规范.群体转移28、5、有效的事业生涯的设计与开发应该遵循的原则是【】.社会发展.个人至上.组织至上.个人与组织相结合29、14、马斯洛的需要层次理论中，最高层次的需要是指【】.自我实现的需要.尊重需要.安全需要.爱与归属的需要30、21、按照双因素理论，下列选项属于保健因素的是【】.工作职务上的责任感.工作环境.工作富有挑战性.工作上的成就感多项选择题31、14、从心理学研究的角度看，人类行为的共同特征有【】.自发性.目的性.持久性.因果性.可变性32、5、影响合作与竞争的因素主要有【】.信息沟通.动机.个性特征.威胁.组织文化33、6、领导威信的特点有【】.间断性.不可抗性.持久性.外在性.内在性34、17、领导决策应遵循的原则有【】.信息健全原则.集体决策原则.系统分析原则.对比择优原则.可行性原则35、4、依据沟通的表现形式，沟通可以分为【】.非言语性沟通.书面沟通.口头沟通.下行沟通.上行沟通36、3、社会心理学的研究成果表明，造成知觉错误的思想方法主要有【】.首因效应.知觉防御.投射.次因效应.晕轮效应37、10、美国学者杰弗瑞把组织文化按工作作风的不同划分为【】.俱乐部型文化.棒球队型文化.智力型文化.堡垒型文化.学院型文化38、2、个性心理特征是指个体心理活动中稳定的心理特点。

从群体行为角度谈对人多力量大的认识摘要：从群体行为角度来看，群体行为既不是指群体内每个成员的个人行为，也不是指群体所有成员行为的简单相加之和，而是指群体内的各种活动以及影响群体活动的各种因素之间的相互作用，同时也包括群体成员之间关系的变化和协调过程。

因此，群体力量的大小，受到很多因素的制约，群体力量并不总是大的。

关键字：群体行为边际效应负面群体行为群体规模与工作效率正文：群体行为是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响，相互作用，相互依赖的个体组成的人群集合体。

组织、群体和个体是不可分割的整体。

群体介于组织和个人之间，既不是指群体内每个人的个体行为，也不是指群体内所有成员行为的简单相加的总和。

而是指群体内的各种活动以及影响群体活动的各种因素之间的相互作用，同时也包括群体成员之间的变化和协调过程。

首先，结合复杂的组织行为学的理论基础，我认为人多并未能够带来真正的力量大。

在经济学中我们认识的边际效应，在我们的生活和工作中同样的成立。

影响群体行为的因素基本上有群体外部环境条件，群体成员，群体结构，还有群体互动过程。

受多种因素的影响，人多并未力量大。

这就如一个和尚打水喝，两个和尚挑水喝，三个和尚没水喝的故事一样。

因为完成工作的人员增加，个体行为逐步形成群体行为，导致彼此之间付出和决策受到彼此的影响。

当这种影响是消极的负面的时候，就会带来负面的结果。

导致最终人多并未力量大的结果。

其次，毋庸置疑的一点是人多力量大也并未能带来好的效果。

当负面的群体行为产生的时候，人多力量大，推动的不是生产及工作效率的提高，不是科技的进步，不是社会的发展，相反是生产及工作效率的降低，科技的停滞不前，社会大环境的发展不进而退。

比如，办公室里部分员工牢骚满腹，他们向其他员工抱怨时，一定程度上也会引起其他员工的抱怨，致使这种负面情绪扩大，导致工作情绪低落，工作效率降低。

除此之外，在群体行为的角度来认识“人多力量大”的时候，值得我们注意的是应该把其主要分为静态和动态两个方面。

组织行为学概述范文
首先，个体行为是组织行为学的重要研究对象之一、个体行为主要关
注个人在组织中的行为和决策，包括员工的动机、满意度、参与度等。

人
们的行为往往会受到个人特点、环境因素和组织文化的影响。

组织行为学
通过研究个体行为，帮助组织了解员工的需求和期望，从而改善员工的工
作体验和绩效。

其次，群体行为也是组织行为学的重要内容之一、群体行为研究的是
团队内部成员之间的相互作用和影响。

组织中的团队协作对于组织的成功
是至关重要的。

群体行为研究可以帮助组织了解如何更好地促进团队合作
和效率，通过设定明确的目标、有效的沟通和协作机制，提高团队的绩效。

领导力也是组织行为学的研究重点之一、领导力研究关注领导者如何
影响组织成员的行为和管理组织。

不同类型的领导风格和领导行为会带来
不同的组织效果和员工表现。

组织行为学研究可以帮助领导者和管理者了
解不同领导风格和行为对于员工动机、满意度和绩效的影响，从而提高领
导能力和组织绩效。

总之，组织行为学通过研究和理解组织中个体和群体的行为和互动，
提供了一系列理论和工具，帮助组织更好地管理和运营。

了解和应用组织
行为学的理论和方法，可以帮助领导者和管理者更好地理解员工的需求和
行为，提升员工的工作体验和绩效，促进组织的发展和成功。

组织行为学案例分析 The pony was revised in January 2021组织行为学案例分析小组成员：焦子萁 1 李俊宏 3李红 2 刘薇薇 8谈纯 5 余成洁 8郑妮妮 8 张亚慧 4案例一：研发部梁经理才进公司不到一年，工作表现颇爱主管赞赏，不管是专业能力还是管理绩效，都获得大家肯定。

在他的缜密规划之下，研发部一些延宕已久的项目，都在积极推行当中。

部门主管李副总发现，梁经理到研发部以来，几乎每天加班。

他经常第2天来看到梁经理电子邮件的发送时间是前一天晚上10点多，接着甚至又看到当天早上7点多发送的另一封邮件。

这个部门下班时总是梁经理最晚离开，上班时第1个到。

但是，即使在工作量吃紧的时候，其它同仁似乎都准时走，很少跟着他留下来。

李副总发觉，梁经理的部属对部门逐渐没有向心力，除了不配合加班，还只执行交办的工作，不太主动提出企划或问题。

而其它各年主管，也不会像梁经理刚到研发部时，主动到他房间聊聊，大家见了面，只是客气地点个头。

开会时的讨论，也都是公事公办的味道居多。

李副总趁着在楼梯间抽烟碰到另一处陈经理时，以闲聊的方式问及小主管和梁经理工作相当认真，可能对工作以外的事就没有多花心思。

李副总也就没再多问。

这天，李副总刚好经过梁经理房间门口，听到他打电话，讨论内容似乎和陈经理业务范围有关。

他到陈经理那里，刚好陈经理也在说电话。

李副总听谈话内容，确定是两位经理在谈话。

之后，他找了陈经理，问他怎么一回事。

陈经理笑答，这个电话是梁经理打来的，梁经理似乎比较希望用电话讨论工作，而不是当面沟通。

陈经理曾试着要在梁经理房间谈，而不是当面沟通。

陈经理不是最短的时间结束谈话，就是眼睛还一直盯着计算机屏幕，让他不得不赶紧离开。

陈经理说，几次以后，他也宁愿用电话的方式沟通，免得让别人觉得自己过于热情。

了解这些情形后，李副总找了梁经理聊聊，梁经理觉得，效率应该是最需要追求的目标。

所以他希望用最节省时间的方式，达到工作要求。

群的力量范文群的力量。

群的力量是一种无形的力量，它可以让人们在团结一致的状态下，发挥出超乎想象的力量。

在生活中，我们经常能够看到群体的力量所带来的影响，无论是在社会活动中，还是在个人成长中，群体的力量都起着举足轻重的作用。

首先，群体的力量在社会活动中表现得尤为突出。

在一些大型的公益活动中，群体的力量往往可以起到事半功倍的效果。

比如，在一次慈善募捐活动中，如果只有个别人参与，那么所筹集的款项可能会非常有限；但如果有大量的人参与其中，那么所筹集的资金将会远远超出预期。

这就是群体的力量所带来的效应，它可以让原本微不足道的力量得到放大，从而产生更大的影响力。

其次，群体的力量也在个人成长中扮演着重要的角色。

在一个团结友爱的集体中，每个成员都能够感受到来自群体的支持和鼓励，这种正能量会激发出每个人内心深处的潜能。

比如，在一个团队中，如果每个成员都能够积极地发挥自己的特长，那么整个团队的力量将会变得无比强大，从而取得更加辉煌的成绩。

这就是群体的力量所带来的正面影响，它可以让每个个体都感受到归属感和自豪感，从而更加努力地去实现自己的目标。

然而，群体的力量也有着一些负面影响。

在一些极端的情况下，群体的力量可能会导致人们丧失个性，盲目跟从他人的行为。

比如，在一些极端的宗教团体中，信徒们可能会盲目地听从领袖的指挥，甚至不顾一切地去执行一些不符合常理的行为。

这就是群体的力量所带来的负面影响，它可能会让人们失去理性，做出一些错误的决定。

综上所述，群体的力量是一种既有正面影响，又有负面影响的力量。

在社会活动中，它可以让人们发挥出超乎想象的力量；在个人成长中，它可以让每个个体都感受到支持和鼓励。

然而，我们也需要警惕群体的力量可能带来的负面影响，避免盲目跟从他人的行为。

只有正确地认识和利用群体的力量，我们才能够更好地发挥它的作用，让其成为推动社会进步和个人成长的强大动力。

从群体行为角度谈对“人多力量大”的认识“人多力量大”是中国自古以来的一句俗语，千百年来都被人们所认为理所当然的事情，我们小时候接收的教育就是老师告诉我们，要团结互助，做什么事情，人多力量大。

但是随着我们对各类知识学习的不断深入，对很多问题理解的不断加深，懂得了世界上没有绝对正确的假设，对于这些命题也开始各家细致的追寻其试用条件与前提。

每个人都不能脱离群体而独立存在。

群体行为是指为了实现某个特定目标，有两个或更多的相互影响，相互作用，相互依赖的个体组成的人群集合体。

我们都知道就像水滴不能离开大海一样，一个人只有充分融入一个群体，才有可能发挥自己所想不到的作用，在群体中人们最期望得到的就是一加一大于二的群体效应，但是一加一到底是大于，等于，还是小于二的结果都是存在的，并且都有其存在的前提。

在微观经济学中我们知道了边际需求递减定律，人们对于一个物品的需求是随着物品的增多，边际需求是降低的，而当需求数量足够大时，边际需求趋近于零，人们以对这种物品毫无需求与欲望。

正如在拔河比赛中，每队8个人与每队16个人相比，平均每个人所用的力气大小，每队16个人要比每队8个人小很多。

每个人都会随着总体基数的增大，每个人都会指望别的队友用劲而越来越忽视自己在群体中的作用。

所以“人多力量大”的前提一是，必须在每个人都能尽全力的情况下，才可能人多力量大。

其次，要想做成一件事情，要充分考虑其人多是否力量就会变大，也就是这件事情是否需要人多。

如果一件两个人就可以很好完成的事情，要四个人一起做，那么多出的两个人反而在需要做决定的时候会造成意见不一致等情况耽误事情的决断，对于公司企业而言，人多冗杂也会造成成本的增加而使其利润降低。

正如中国有一句俗话叫做“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。

有的时候人多反而是对事情不利的，及影响效率，还增加成本。

所以最好让每一个人在群体中都充分发挥其作用，让群体在最少人员最大效用的情况下达到其目的。

对组织行为学的思考组织行为学是一门综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的科学。

它通过研究组织行为中的三类因素：个体、群体和结构，并将研究所得运用于组织的日常运作中，使之更为有效的管理经营和发展。

组织行为学是一门应用性的行为科学，其在发展过程中运用了诸多领域的相关研究成果，包括心理学、社会心理学、社会学和人类学等等。

社会在发展，人类在进步，环境在不断变化，组织也需要迅速适应变革的环境，应对不断来临的挑战。

在如今的社会，全球化发展、劳动力多元化、改善质量和生产率、顾客服务要求过高、人际交往的能力培养、企业变革与创新、企业文化与道德等问题都是管理者需要思考的问题，同时也必须学会使用组织行为学中的各种知识与技能来处理这些问题。

通过研究组织行为学，有助于加强企业以人为中心的管理，充分调动员工的积极性、主动性和创造性；有助于知人善任，合理地使用人才；有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力；有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；同时有助于组织变革和组织发展。

组织行为中有三类因素，包括个体、群体和结构，通过理解这三方面的相互关系，让我们更加了解组织的内部行为，更有效地管理组织，促进组织的发展进步。

个体是组织的重要组成部分，员工对企业的认可，员工对企业的态度，员工自身价值的实现，对工作环境的要求，工作情绪的变化，对工作满意程度都在一定程度上决定了员工在企业的行为，进而影响企业的运作发展，因而关注员工的行为，思想，态度对于企业的发展是极其重要的。

企业可以通过实施一系列方法措施，提高员工对企业的认可，使得员工获得归属感，集体荣誉感，改变工作方式让员工觉得工作更具挑战性，激发员工的工作兴趣等，都可以在一定程度降低流动率和缺勤率，提高生产质量和效率，促进企业更快更好发展。

态度是由认知、情感、行为三部分组成，个人对于组织、工作的认知情况，必然会产生相应的情绪，对工作的满意与否，对个人价值的实现情况，对工资待遇等各类问题的想法，这些情感的长期积累，对于个人的组织行为都会产生相当大的影响，比如工作的热情度会有所变化，对工作的满意度也会改变，参加团体活动的积极性也会变化，是否选择跳槽等等。