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第1篇大家好！今天，我非常荣幸能够站在这里，与大家分享我的工作心得和感悟。
在此，我要感谢公司为我们提供了一个展示才华、实现自我价值的平台，感谢领导的关怀与指导，感谢同事们的支持与帮助。
在此，我将以“绩效优秀员工”的身份，向大家汇报我的工作情况，并分享我的心得体会。
一、回顾过去，感恩遇见时光荏苒，转眼间我已加入公司多年。
回首这段时光，我感慨万分。
在这里，我不仅收获了丰富的专业知识，更收获了成长与进步。
在此，我要感谢公司给予我的机会，让我有机会在这个大家庭中发光发热。
自从进入公司以来，我一直秉持着“敬业、专业、创新、共赢”的工作理念，全力以赴投入到工作中。
在领导的带领下，我不断学习、不断提升，努力将所学知识运用到实际工作中。
以下是我过去一段时间的工作总结：1. 熟练掌握业务知识，提高工作效率我深知，作为一名优秀的员工，必须具备扎实的业务知识。
因此，我始终保持学习的态度，不断充实自己。
通过阅读专业书籍、参加培训课程、向同事请教等方式，我逐渐掌握了业务知识，提高了工作效率。
2. 积极参与团队协作，共同完成目标团队协作是企业成功的关键。
在工作中，我始终以团队利益为重，积极参与团队协作。
在遇到困难时，我主动承担责任，与同事共同解决问题，确保团队目标的顺利实现。
3. 严谨的工作态度，追求卓越的品质我深知，质量是企业生存的根本。
因此，我在工作中始终保持严谨的态度，对每一个环节都严格把关。
在保证完成任务的同时，力求做到最好，为提升公司整体品质贡献自己的力量。
4. 践行企业价值观，树立良好形象作为一名员工，我深知自己肩负着企业形象的重任。
在工作中，我始终坚持践行企业价值观，以身作则，树立良好形象。
二、展望未来，砥砺前行过去，我在工作中取得了一定的成绩，但成绩属于过去，未来还需努力。
展望未来，我将继续保持谦虚谨慎的态度，砥砺前行。
1. 持续学习，提升自身能力在知识更新迅速的今天，学习已成为一种生活方式。
我将继续保持学习的热情，不断提升自己的专业素养，为公司的发展贡献更多力量。
人力资源的5个阶段与特点以下是 6 条关于人力资源的 5 个阶段与特点的内容：1. 你知道吗，人力资源的招募阶段就像一场激烈的寻宝游戏！企业到处寻觅着最合适的人才。
就好比是球队找球员，不选最好的，只选最适合球队战术的。
比如说，一个科技公司招聘程序员，那肯定是要技术过硬又能融入团队的呀！这一阶段充满了期待和兴奋呢。
2. 培训阶段就好像是给小树苗施肥浇水，让它们茁壮成长呀！企业花费精力去培养员工，让他们变得更强大。
像新入职的销售，经过专业的销售技巧培训，那面对客户不就更有信心和能力了嘛！这可是非常关键的一环，能让员工快速提升哦。
3. 绩效管理阶段不就是一场刺激的赛跑吗？每个人都在努力向前冲！企业根据目标来衡量员工的表现。
就像学校里的考试一样，考得好有奖励，考不好可能就得加油啦！比如那个业绩突出的员工，到了年底不得大大奖励一番呀，这多能激发大家的斗志啊。
4. 薪酬福利阶段，哇哦，这可是大家都很关心的呀！就像给努力奋斗的人发放甜蜜的糖果。
高绩效的员工得到丰厚的回报，是不是会更有动力呀！想想看，当员工拿到那份满意的奖金时，心里得多开心啊，干活都更带劲呢！这直接关系到大家的积极性呢。
5. 职业发展阶段简直就是一条充满挑战和机遇的道路！企业为员工铺设晋升的阶梯。
就跟爬山一样，努力向上爬就能看到更美的风景。
某员工因为表现优秀得到晋升，那对其他同事也是一种激励呀，大家都想努力向上攀登呀，多有意思！6. 哎呀呀，人力资源的这 5 个阶段真的是环环相扣，每个阶段都有着独特的魅力和重要性呀！招募找到好苗子，培训让其成长，绩效管理激发斗志，薪酬福利给以激励，职业发展提供方向。
少了哪一个都不行呢，这可关系到企业的发展和员工的未来呀，大家都得重视起来呀！。
阶梯计划培训一、阶梯计划培训的意义和作用企业要想提升业绩，增强竞争力，最重要的是要不断提高员工的绩效水平。
而阶梯计划培训正是为了实现这一目标而设计的。
它的意义和作用主要有以下几个方面：1.满足员工的成长需求。
每个员工在不同阶段都有不同的成长需求，通过阶梯计划培训，可以有效地满足员工在不同阶段的成长需求，使员工在工作中得到更好的发展和成长。
2.提高员工的专业素质。
通过不同层次的培训，可以使员工掌握更加专业的知识和技能，提高员工的专业素质和绩效水平，使企业更加具有竞争力。
3.提升员工的士气。
员工通过不断的培训提升自己的技能和能力，会更加有成就感和满足感，从而更加积极主动地为企业的发展做出贡献。
4.增强企业的竞争力。
员工的专业素质和绩效水平提高了，企业的竞争力也会相应地加强，从而更能在市场竞争中占据优势地位。
二、阶梯计划培训的基本模式和流程阶梯计划培训是按照员工的成长需求和企业的发展需求，将培训内容分为不同的层次，然后依次进行培训的一种员工培训模式。
一般来说，它的基本模式和流程可分为以下几个步骤：1.需求调研。
首先需要对员工的成长需求和企业的发展需求进行系统的调研，通过问卷调查、访谈等方式了解员工的学习和发展需求，从而为后续的培训设计提供依据。
2.设定培训目标。
根据需求调研的结果，确定培训的总体目标和具体目标，使培训内容和形式更具针对性和实效性。
3.制定培训计划。
在确定了培训目标之后，需要制定一份详细的培训计划，包括培训内容、培训时间、培训形式、培训方法等，以确保培训的顺利进行。
4.分阶段实施培训。
根据阶梯计划培训的特点，将培训内容分为不同的层次，依次进行培训，使员工能够逐步掌握所需的知识和技能，并逐步提升绩效水平。
5.评估培训效果。
在培训结束后，需要对培训的效果进行评估和反馈，根据评估结果对培训进行调整和改进，以提高培训的实效性和持续性。
三、实施阶梯计划培训的关键要点要想实施成功的阶梯计划培训，需要注意以下几个关键要点：1.坚持因人施培。
大家好！今天，我很荣幸能在这里与大家进行绩效沟通。
绩效管理是企业发展的关键环节，也是我们个人职业成长的阶梯。
在此，我想就绩效沟通的重要性以及如何有效开展绩效沟通与大家分享一些心得。
一、绩效沟通的重要性1. 提升员工绩效：通过绩效沟通，我们可以了解员工的工作进度、困难与需求，从而给予针对性的指导和支持，提升员工的工作绩效。
2. 增强团队凝聚力：绩效沟通有助于增进团队成员之间的了解和信任，增强团队凝聚力，共同为实现企业目标而努力。
3. 促进员工成长：绩效沟通可以让员工了解自己的优势和不足，明确个人发展方向，从而促进员工不断成长。
4. 提高企业管理水平：通过绩效沟通，企业可以及时发现问题，调整管理策略，提高企业管理水平。
二、如何有效开展绩效沟通1. 建立良好的沟通氛围：在绩效沟通过程中，我们要保持尊重、真诚、平等的态度，让员工感受到被重视，从而敞开心扉，积极参与沟通。
2. 明确沟通目标：在沟通前，我们要明确沟通的目的，确保沟通内容具有针对性，避免无效沟通。
3. 注重事实依据：在绩效沟通中，我们要以事实为依据，客观、公正地评价员工的工作表现，避免主观臆断。
4. 倾听与反馈：在沟通过程中，我们要认真倾听员工的意见和建议，给予及时反馈，让员工感受到自己的价值。
5. 鼓励员工参与：绩效沟通不仅是管理者与员工之间的沟通，还要鼓励员工积极参与，共同探讨改进方案。
6. 制定改进计划：针对沟通中发现的问题，我们要与员工共同制定改进计划，明确改进目标、措施和时间节点。
三、总结绩效沟通是企业发展和员工成长的重要环节，我们要高度重视，积极改进。
通过有效的绩效沟通，我们能够激发员工的潜能，提高团队凝聚力，为企业创造更大的价值。
让我们携手共进，为企业的美好明天而努力！谢谢大家！。
团队阶梯人员培养1.引言1.1 概述概述部分的内容可以简要介绍团队阶梯人员培养的背景和意义。
具体内容如下：概述在现代社会中，团队合作已经成为了成功的重要因素之一。
然而，要构建一支高效协作的团队，并非易事。
人才培养成为了关键环节之一。
团队阶梯人员培养作为一种有效的解决方案，逐渐受到了广泛关注和应用。
团队阶梯人员培养是指通过逐级培养和选拔团队成员，使其在不同的阶段担任不同的角色和职责，使团队成员的能力和适应力得到全面提升，从而逐步形成高效的协作机制。
这种培养方式不仅有助于个人能力的发展，更能够增强团队的稳定性和协作效能。
团队阶梯人员培养的意义首先体现在人才的储备与培养方面。
通过培养一批经过层层选拔、具备相应能力和潜力的人员，可以为团队的长期发展提供持续的人才储备，确保团队人员结构的合理性和稳定性。
其次，在团队运作中，不同角色的团队成员可以充分发挥自己的专长和特长，形成合力，更好地应对各种挑战和问题，提高团队的整体绩效。
团队阶梯人员培养还有助于培养团队的凝聚力和战斗力。
通过逐级培养团队成员，可以建立起较为稳定的团队关系，培养团队成员之间的默契和配合能力。
同时，职责的逐级交接和任务的逐渐增加，也能够调动团队成员的积极性和主动性，在挑战和压力面前相互支持、共同进退，从而增强团队的战斗力和应变能力。
综上所述，团队阶梯人员培养在当前企业和组织的发展中具有重要意义。
通过合理的人才培养机制和培养路径，可以为团队的长期发展奠定坚实的基础，提高团队的整体绩效和竞争力。
在接下来的文章中，我们将重点探讨团队建设和阶梯人员培养的相关内容，旨在帮助读者深入了解并灵活运用这一有效的团队管理方法。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以涵盖以下方面：在本文中，我们将按照以下结构来论述团队阶梯人员培养的重要性和实施方法。
首先，引言部分将对本文的概述、文章结构和目的进行说明。
然后，正文部分将分为两个主要部分进行阐述。
其一是团队建设，我们将介绍在团队中建立良好合作关系和提高团队效能的重要性。
阶梯式绩效考核方案以下是 6 条关于阶梯式绩效考核方案的表述及例子：1. 嘿，你知道吗？阶梯式绩效考核方案就像是一把神奇的钥匙！比如说，就像爬山一样，每爬上一个台阶，你就能看到不一样的风景，获得不一样的回报呢！对员工来说，这就是不断前进的动力呀！你想想，要是你努力攀爬，能拿到更多的奖金、福利，还有晋升机会，那得多带劲呀！2. 阶梯式绩效考核方案，那可是个超棒的东西啊！好比一场刺激的赛车比赛。
每个人都在赛道上飞驰，每个阶段的表现都决定着你能跑多远！比如小张，他拼命努力，跨越一个个考核阶梯，速度那叫一个快！这能不激励他继续加油吗？这就是推动大家进步的魔法呀！3. 哇塞，阶梯式绩效考核方案简直就是宝藏方案啊！就好像搭积木一样，一块一块往上垒，每一块都代表着不同的业绩层次呀！你看小王，他通过努力把积木搭得高高的，收获满满啊！这不就是我们都想要的吗？能让我们清楚看到自己的成长和收获，多牛啊！4. 哎呀呀，阶梯式绩效考核方案可是厉害啦！这就如同走楼梯一样，一步一个台阶，踏踏实实地往上走！小李不就是这样嘛，通过一步步达到更高的绩效标准，给自己赢得了更多好东西！难道这不是让大家都有盼头，都能有目标地去奋斗吗？肯定是啊！5. 嘿嘿，阶梯式绩效考核方案不简单哦！可以把它想象成打游戏升级打怪嘛！每达到一个绩效层级，就像打败一个大 boss 一样兴奋！就像小赵，每次突破一层，那高兴的样子，别提多棒了！这方案就是要让大家都有那种成就感呀，多有意思！6. 哇哦，阶梯式绩效考核方案可真是太好啦！这就像在大海中航行，每个阶梯就是一个新的里程碑！老张就像勇敢的航海家，朝着一个个目标前进！难道你不想成为这样的人吗？能在这个方案中找到自己的价值和方向，多赞啊！我觉得阶梯式绩效考核方案能够有效激发员工的积极性和潜能，让工作变得更有动力和目标，是个非常值得推行的方案。
员工晋升审批岗位层级发展阶梯横向发展考核管理办法一、目的
为建立公平、公正、公开的员工晋升渠道，激励员工努力上进，提升公司绩效，特制订本晋升制度。
二、使用范围：适用于本公司全体员工。
三、第二条岗位序列以及层级
根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归集为两大岗位序列，即管理序列和技术序列。
1、管理序列：主要包括业务支持部门人力资源、财务、销售等工作的岗位
2、技术序列：主要包括直接参与销售环节或其它从事与技术直接相关工作的岗位。
3、管理序列划分五大层级：助理人员层、主管层、部门经理层、副总、总经理。
在每个层级中，又包含若干岗位。
五、职业发展路径
员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。
通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
1、纵向发展
纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。
公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司。
企业阶梯激励方案背景在现代企业中，拥有一个良好的激励机制可以提高员工的积极性和工作满意度，从而促进企业的发展和壮大。
而阶梯激励方案是一个比较常见和有效的激励形式，它可以使员工在不同阶段的工作表现获得不同的奖励和待遇，从而更好地激励员工的工作热情和创造力。
阶梯激励方案的设计和实施第一阶段：新员工培训新员工对企业的贡献主要体现在其所售出的产品数量以及服务满意度方面。
在新员工入职后的初期，企业应该给予新员工一个较为优厚的薪资待遇，来提高其对企业的归属感，同时加强对新员工的培训和引导，切实提高其技能水平和工作效率。
此外，对于表现优异的新员工，企业可以安排相应的奖励，如鼓励员工参加培训、提高员工补贴等。
第二阶段：熟练工阶段在员工逐渐熟悉企业的业务后，企业可以适当降低员工的薪资待遇，但也可以通过其他形式的激励来激励员工的工作热情。
例如，企业可以设置每年的绩效考核，对绩效优异的员工进行相应的奖励，其中包括奖金、旅游、聚餐、员工福利等多种形式，以尽可能的满足员工多样化的需求。
第三阶段：高层管理和技术人员这些员工通常拥有多年的行业经验和相关技术能力，因此也应该得到更为合理的薪资待遇以及更为全面的福利保障。
同样，企业也应该对其表现出类拔萃的员工进行奖励和激励，例如给予高额的薪酬、提供海外培训、提升职务等。
其他形式的激励阶梯激励方案之外，企业还可以使用一些其他的激励形式，例如：•系统性的提高员工的基础薪酬。
•不断提升员工的晋升机会和职业发展通道。
•建立健全的员工福利制度，如医疗保险、意外险、休假、节假日福利等。
•开展员工培训和学习交流活动，满足员工在工作中不断学习成长的需求，从而提升员工的工作动力。
结论阶梯激励方案是一个非常有效的企业激励机制，能够在不同阶段给予员工相应的奖励和激励，增强员工的工作动力和生产力。
企业阶梯激励方案需要根据不同企业的需求，结合公司特点和员工实际情况等因素，进行个性化的设计和改进实施。
阶梯绩效方案一年的工作计划，你完成了吗？一年下来的考核结果，是不是符合公司的绩效考核方案？年度“成绩单”上，年终总结、团队工作日志里，年度目标达成情况和部门、个人绩效达标情况，是否都有明确的分值；年终奖惩执行情况和岗位绩效考核方案里，均对年终目标完成情况和部门、个人绩效达标情况有明确具体的分值。
而一年总结上，你是对公司绩效考核方案负责还是对自己绩效管理方案负责？每一份工作都有相关考评标准可循。
不同的考评标准会产生不同评价结果。
一、方案背景随着企业发展，员工数量增多，员工的工作能力和工作成果成了衡量公司竞争力的重要指标，作为一家上市公司，我们很需要这样一种考核方式，促使员工在日常工作中能够更好地完成公司下达的各项任务，提高客户满意度和忠诚度。
然而在实际工作中，我们发现不同岗位、不同程度及不同性格结构之员工都能成为公司绩效考核对象。
而针对不同岗位、不同员工的综合能力、业绩及绩效结果又如何评价？在制定绩效考核方案时又有哪些重点需要注意和考量？有没有可能将一个简单粗暴地对待所有员工？如果没有制定出切实可行的方案来，又该如何将激励机制落到实处呢？为了实现激励有效控制员工成本，实现企业的可持续发展，我们需要一种比较科学与合理、可操作且能让公司员工都能接受的激励机制，并且制定出切实可行、可操作且可持续的激励机制。
针对员工而言，激励手段能够通过设置合理而激励幅度较大的激励措施和奖励机制进行有效控制。
在公司经营过程中，在不违反原则之下进行激励机制管理是非常必要和有意义的。
二、方案制定思路根据公司业务性质和发展目标，设定了4种不同的考核目标，如绩效目标分为 A、 B两个层级, A、 B级的员工，绩效考核标准也不一样, A、 B两级之间，激励机制不同。
A级员工可获得的积分为 A或 B,可享受相应的薪酬福利, B级和 C级员工则不同了些，他们可以享受相应的年终奖金激励，甚至是更高的薪酬福利。
A级员工是对年度目标达成情况和整体部门、个人绩效达标情况有明确具体评分标准的员工。
绩效管理：员工成长的阶梯精细化绩效管理是目前我国房地产企业提升企业管理的突破口，正成为现阶段中国房地产企业从“粗放式管理”向“精细化管理”过渡的首选管理工具，正在被越来越多的企业所重视。
房地产企业的管理者们越来越清晰地认识到：“员工不会按照你希望的要求去做，但一定会按照你会检查、会考核的要求去做！”“没有考核，就没有管理，绩效考核做好了，管理工作就完成了60%以上，绩效考核没做好，管理工作就90%没完成。
”但是，绩效管理作为专业性很强的管理工具，在很多企业的管理者的认识和操作中，又面临很多的误区甚至失误，结果往往适得其反，如何正确、科学地建立一套适合房地产企业的绩效管理体系成为行业的焦点问题。
走出绩效管理的误区绩效管理在很多企业中出现误区，主要表现为：??员工的绩效评价标准主要来自上司事后的裁判，而不是双方事先协商的承诺；??员工改善绩效的动力主要来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕；??员工把考核当作是“秋后算帐”，把抵制的的矛头，直接针对充当警察的管理者；??绩效管理成为迫使员工更好或更努力工作的棍棒；??绩效管理就是一年一次的填表格……尽快走出绩效管理的误区，显得异常重要，否则危害大矣！我们认为，科学的绩效管理体系应该是这样的：??考核，不是老板考员工，而是让员工自己考自己‘的理念！绩效管理是一架帮助员工成长的’梯子‘！“??管理者的成功不是靠创造多少个人业绩，而是靠帮助员工提高团队业绩！管理者不仅仅是员工业绩和能力的评判者，而是员工业绩改善和提高的推动者！绩效管理是一个企业沟通其目标，员工设定个人目标，上司提供不断反馈，指导与评估（通常使用正式评估方法），对员工的良好业绩予以认可的一个循环往复的过程。
一套先进、科学、优秀的绩效管理体系，其作用表现为：??对员工层来说，由过去考核动不动就挨“闷棍子”，害怕考核，到现在每次考核都知道自己哪些工作做好了？哪些还没有做好？使绩效考核沟通成了自己进步的“阶梯”。
??对经理层来说，由过去经理什么事都“亲历亲为”、分身无术，变为现在只做“教练”、指导员工不断创造新的业绩；随时随地反馈，尽快让下属知道他们做得怎样；持续不断辅导，挖掘员工潜力，使其绩效最优化并协助员工达到目标。
??对老板来说，由过去老板一个人琢磨企业的发展，变成现在一大批人都来琢磨企业的发展；由过去老板一到了年底就头痛得躲起来，变得现在对谁都可以理直气壮地说“找我也没用”??对企业来说，就如同引进了一条生产“人才”的流水线，可以让不合格的员工及早被淘汰，合格的人才则成批成批地被输送到需要的重要岗位，有了这样一套人才产出机制，企业的成功就不再是一种偶然！因此，我们可以说，绩效管理不是万能的，但没有绩效管理是万万不能的！那么，什么是先进、科学、优秀的房地产绩效管理体系呢？根据我们的多年研究，它最重要的是要具备完整的体系性特点，我们可以通俗地概括为：各就各位、各干各事、各考各评、各拿各钱，一口气用了八个“各”字，就是要强调我们对绩效管理的一个重要理念：针对性和个性化特征。
简要介绍如下。
各就各位：建立严密的岗位职责体系我们在为房地产企业咨询服务过程中，发现几乎所有的企业在组织架构、岗位职责方面非常混乱，导致企业管理无序、扯皮、内耗，老板头痛，经理人员烦恼，员工抱怨，企业竞争力下降。
如何从根本上解决这个问题呢？首先是搭建适应企业发展、持续提升房地产开发能力的管理平台??组织架构。
其次，界定清晰各部门的职责。
各部门的职责从哪里来？从房地产开发流程所要完成的任务中延伸出来的，房地产从项目论证到物业管理共有190多个大事项，按阶段分解到各个部门。
再次，把各个部门的职责再细分到各个岗位。
怎么细分？用《岗位指导书》细分。
岗位指导书是什么？岗位指导书是明确岗位目的、主要职责、工作关系、基本任职要求等的说明性文件，也是最基本的管理工具之一。
有了岗位说明书，员工更加明确自己的职责所在，更加愿意也更加会对自己职责范围内的事情负责，有了事情无须经理说，员工就可以迅速决定是否该自己负责，怎么负责，是否需要请示，是否需要获得经理的支持等等。
岗位指导书重新界定了经理和员工的关系。
在岗位说明书的基础上，经理和员工不再仅仅是管理与被管理、经理与下属的关系，而更多的是合作伙伴的关系。
对经理来说，有了岗位说明书，可以使自己从繁忙的工作中解脱出来，更加前瞻性地看待问题，更加有效地规划工作，做出部署，着眼于未来，前瞻性地工作，向高效能、职业化经理的方向努力。
传统的岗位职责说明书与员工绩效考评完全是“两张皮”，“中看不中用”！而企业所需要的不仅仅是“岗位说明书”，更希望把它看作是能够“指导”员工实实在在开展工作、帮助管理者扎扎实实进行绩效改进的管理工具。
因此，应该把岗位绩效指标设计作为“岗位指导（不仅仅是‘说明’）书”的重要内容之一，重点解决“评价什么”的问题，即员工的绩效评价指标有那些，绩效目标值是多少，各项指标的权重有多大，评价期有多长。
对不能量化的指标、则应设计具有个性化的态度及能力指标。
如何设定房地产企业的“职责考核指标”呢？举例如下：对房地产企业而言，风险最大的环节是项目前期的拿地，所以对负责前期工作的开发部及其所属岗位的职责考核重点是“风险控制”能力；“质量”控制最关键的是“工程施工”，所以，考核工程部及其所属岗位职责的重点是“工程质量”和“工期”；“利润”实现最关键的是营销部，所以，营销部及其所属岗位职责考核的重点是“销售量”和“销售进度”；对公司“品牌”贡献度最大的是“客服部”，所以，客服部职责考核的重点是“服务质量”和“客户满意度”。
根据我们对企业接触了解，在岗位指导书编写中企业容易犯的共性错误是：??重形式不重落实：只关注岗位指导书的形式，没作为对现有岗位的职责与权限、工作流程、规范管理的一次大盘点；??缺乏专业的技术培训：轻视写指导书的专业技术，以为套着书上的格式改就行了，导致不是“百岗百面”，就是“千岗一面”；??编写职责定位不明晰：对企业各个岗位工作的职责描述不知道是按照现状写“是什么”，还是根据要求写“应是什么”；??职责交叉且不成体系：对职责交叉工作没有明确各岗位的职责权限，以及对工作结果应承担的责任；为省钱，只设计几个关键岗位，导致工作中岗位不配套，职责不清，出现问题互相推诿。
??严重忽视员工参与度：以为撰写指导书只是少数人的事，未让每位员工参与讨论写作，导致员工不了解，不认同，不执行。
这些问题都是应该竭力避免的。
只有避免了这些问题，才有可能编写出优秀的岗位指导书，才能让每一个员工各就各位，才有可能进行真正有效的绩效管理。
各干各事：建立计划/目标管理体系合格的《岗位指导书》给每一个员工定了位，明确了绩效考评的标准，构成绩效管理的前提条件。
但是，这些都是静态的，单靠这些考评还远远不够，因为考评的核心内容或者说“考什么”的问题还没有解决。
考评员工业绩，主要应该“考什么”呢？应该考岗位的工作计划与目标完成情况，这才是体现业绩的核心所在。
何为目标？目标是一个组织在未来一段时间内要取得的成果。
何为计划？计划是为实现组织战略目标，对未来年度的行动进行的有序的规划与安排，是实现目标的过程.企业需要通过建立一条以“5年战略目标?3年经营规划??年度经营计划?年度绩效考核体系”为主线的战略目标管理体系，战略发展目标层层分解，直至可以进行量化考核的绩效指标。
公司的战略思想最终通过年度绩效考核体系落实到各个部门、各个子公司、各个员工的身上。
为了实时监控和及时调整战略和经营规划，再建立一套计划/目标经营监控体系，通过周、月度、季度、半年度和年度的系列检查反馈和总结，使公司各个层面的管理者都能及时掌握与自己相关的信息，并提前对下一步的工作做出调整和安排。
通过这两套系统，将由上至下的战略制定与实施过程和由下至上的经营反馈过程很好地结合在一起。
一方面使公司的各个部分能够在战略目标的引导下形成最大合力，另一方面又能使公司对外部环境及内部经营状况的变化保持良好的敏感度和反应能力，为公司的持续稳定发展奠定良好的基础。
各考各评：建立科学的考评体系各就各位、各干各事完成了，最终要落实到考评上，就叫“各考各评”。
“各考各评”就是要建立科学的考评体系。
“科学的考评体系”是个比较复杂的操作体系，但最终成果应是简单易操作的。
考评的具体操作方法由于篇幅所限，不在此展开，只说些关键词，最重要的是：最大限度保证考评的客观、公正、全面；强调参与、互动、双赢，重在绩效改进、能力提高。
具体要点是：??绩效考评是上司与员工持续沟通、改善绩效的双赢过程，在绩效考评中，“沟通”和“教练”处于中心位置。
以员工自己为主体，由他自己全面总结评价自己的工作，并提供其业绩的见证材料，主管工作的重点是对照考核前双方商定的标准进行审核。
??“四严”原则：严格考核制度，即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度；??注重员工申诉系统的功能、不可忽视工作绩效面谈；??强调绩效改进：找差距、究原因、订措施。
各拿各钱：建立考评结果应用体系我们特别强调绩效管理是一个完整的体系，缺少哪一个体系，就不能真正发挥它的作用。
经过上述大量过程、环节，当最后结果出来后，还有一个最重要的环节：结果应用。
结果不与员工奖励、任用挂钩的考核，将毫无意义。
结果具体如何应用，需要与企业的薪酬制度结合，需要根据企业的财力设定；如何根据结果对员工晋升、淘汰或降职，企业可以制定详细的规则标准，不再赘述。
总之，按照先进的绩效管理理念，建立科学的绩效管理体系，不仅将大幅提升企业的业绩，更重要的是将培养员工专业能力、提高员工职业素质，打造优秀团队，这才是员工实现自我价值、企业持续发展的根本所在！。
