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职位分类的名词解释
职位分类是将工作岗位按照一定的标准和规则进行划分和分类的过程。
通过对职位进行分类，可以更好地理解和管理组织内各个职位的职责、要求和层级关系，有助于人力资源管理、招聘、薪酬设计以及绩效评估等方面的工作。
在职位分类中，常见的名词解释包括：
1. 职位，指在组织中具有一定职责和权力的工作岗位，是员工在组织中担任的具体工作角色。
2. 职位描述，是对特定职位所需的职责、任务、要求、资格和工作条件等进行详细说明的文档或说明书。
3. 职位分类体系，是将组织内的职位按照一定的标准和规则进行分类和划分的框架或系统，通常包括不同层级、职能、技能和责任等级。
4. 职位等级，是根据职位的要求、责任和复杂程度等因素，将职位划分为不同的等级或层次，用于确定职位的级别和薪酬水平。
5. 职位评估，是对职位进行评估和比较，以确定其相对价值和
重要性，常用的方法包括工作价值评估和职位评分等。
6. 职位分类标准，是用于划分和分类职位的一组准则或标准，
可以包括职责范围、技能要求、工作条件、工作关系等方面的要素。
7. 职位轮岗，是指员工在组织内不同职位之间进行交替或轮换，以提升员工的综合能力和了解不同职能部门的工作。
以上是对职位分类相关名词的解释，希望能够满足您的需求。
如果您还有其他问题，请随时提问。
![企业人力资源薪酬管理[1]](https://uimg.taocdn.com/2a5ec8be6429647d27284b73f242336c1eb930d8.webp)
职级划分的标准在职场中，职级划分是一种常见的管理方式，它帮助组织确定员工的职位等级，以便更好地管理和评估员工。
职级划分的标准是一个关键问题，本文将讨论不同组织中可能使用的职级划分标准。
一、工作责任和复杂性职级划分的一个主要标准是工作责任和复杂性。
这通常是通过评估员工在工作中承担的责任和面临的挑战来确定的。
责任和复杂性越高，员工的职级可能就越高。
这种标准通常与岗位的权力和影响力有关。
二、工作经验和资格工作经验和资格也是职级划分中常见的标准。
通常，具有更多工作经验和更高资格的员工可以被认为比较有能力和经验，他们的职级可能相对较高。
这种标准通常与员工所需的专业知识和技能有关。
三、业绩表现业绩表现是定级管理中常用的标准之一。
员工的绩效评估结果可以用作职级划分的依据。
优秀的业绩通常会得到更高的职级，而较差的业绩可能会导致较低的职级。
这种标准通常与员工的目标完成情况、工作成果和贡献有关。
四、领导能力和团队合作领导能力和团队合作也是一种常见的职级划分标准。
具有出色的领导能力和良好的团队合作技巧的员工往往可以被认为适合更高的职级。
这种标准通常与员工的人际关系技巧、沟通能力和领导才能有关。
五、继续学习和自我发展继续学习和自我发展也可以被看作是一种职级划分的标准。
员工不断学习和提升自己的能力和知识，表明他们具有进一步发展的潜力，他们的职级可能会相对较高。
这种标准通常与员工的学习态度、自我反思和职业发展规划有关。
六、组织文化和价值观组织文化和价值观也可能对职级划分产生影响。
如果组织重视某些特定的价值观或文化特点，那些符合并表现出这些特点的员工可能会被赋予更高的职级。
这种标准通常与员工的价值观、行为准则和道德伦理有关。
总结职级划分是一个复杂而重要的管理工具，不同组织可能根据自身需求和特点采用不同的职级划分标准。
工作责任和复杂性、工作经验和资格、业绩表现、领导能力和团队合作、继续学习和自我发展，以及组织文化和价值观都是常见的职级划分标准。
职位序列管理知识1. 前言在企业或组织中，为了更好地管理和发展员工，职位序列管理是一种重要的工具和方法。
职位序列管理能够帮助企业制定合理的职位等级结构，更好地评估和管理员工的能力和发展，为员工提供清晰的职业发展路径。
本文将介绍职位序列管理的基本概念、原则和方法，以帮助读者更好地了解和运用职位序列管理知识。
2. 职位序列管理概述职位序列管理是指在企业中对职位进行分类和管理的过程。
它主要包括以下几个方面：2.1 职位等级结构职位等级结构是指企业内不同职位之间的相对级别和层次关系。
通过构建合理的职位等级结构，可以使员工在职业发展过程中有一个明确的晋升路径，激励员工对自己的工作进行积极投入。
2.2 职位描述和职责职位描述和职责是指对每个职位进行详细描述，明确岗位职责和工作要求。
通过清晰地定义职位描述和职责，可以帮助员工更好地理解自己的工作职责，从而提高工作效率和工作质量。
2.3 职位评估和薪酬管理职位评估是指对各个职位进行评估和比较，确定职位相对价值的过程。
这一过程将职位的工作内容、工作要求、工作环境等因素考虑在内，为企业提供了设定薪酬水平的依据。
2.4 职位晋升和发展职位晋升和发展是指员工在职业生涯中提高职位级别和拓展职业发展领域的过程。
职位序列管理可以为员工提供清晰的发展路径和晋升机会，激励员工在工作中不断进取，提升自己的能力和水平。
3. 职位序列管理的原则职位序列管理的有效实施需要遵循一些基本原则，以确保其在企业中的可行性和有效性。
3.1 公平性原则职位序列管理应基于公平性原则，确保所有员工在晋升和发展机会上享有平等的权利。
不应因个人关系或其他非业务因素影响员工的职位评估和发展机会。
3.2 透明性原则职位序列管理应具有透明性，员工应清楚地了解职位序列管理的标准和流程。
透明的职位序列管理可以增加员工对管理的信任度，减少不公正的情况发生。
3.3 绩效导向原则职位序列管理应与绩效管理紧密结合，根据员工的工作表现和能力评估来确定其职位发展的机会和路径。
职务、岗位、职位和职级的区别职务即工作（job）,它是指企业员工所从事工作的类别。
职务是指由一组主要职责相似的职位（或岗位）所组成，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。
职位即岗位（position），它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。
简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务。
职务表示的是工作的类别，而职位表示的是工作任务；职务与机构没有直接的关系（确切地说，一个职务可为多个部门所有，而一个部门也可以有多个职务），职位与机构有直接的关系（即一个职位只能为某个具体的部门所拥有）。
职责与职权,职位与职务,工作职责和工作内容他们之间的区别是什么?看一下他们的名称你会发现啊职责：是指工作应承担的责任。
职权：是指在这个职位上你拥有的权力职位：是指一中等级关系的职务：是指工作的内容工作职责：是指应该负责的范围和责任工作内容是指工作的内容就是具体做什么工作的意思职务与职位的区别职务即工作（job）,它是指企业员工所从事工作的类别。
职务是指由一组主要职责相似的职位（或岗位）所组成，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。
职位即岗位（position），它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。
简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务。
职务表示的是工作的类别，而职位表示的是工作任务；职务与机构没有直接的关系（确切地说，一个职务可为多个部门所有，而一个部门也可以有多个职务），职位与机构有直接的关系（即一个职位只能为某个具体的部门所拥有）。
在做工作分析时，有这样几个概念总是容易混淆。
职责与责任有何区别？职位与岗位是不是一个概念？职位与职务有什么区别？工作分析与工作设计的区别和联系是什么？因为这些基本概念大都是从西方引入的，所以，从其英文原意上理解可能会更有帮助。
2013年人力资源管理师二级考试冲刺班讲义8四、企业工资制度设计的原则【重要的技能题考点和多选题】（一）公平性原则保证外部公平的工具[今年较为重要的单选]（二）激励性原则激励性就是差别性[单选]（三）竞争性原则（四）经济性原则（五）合法性原则【能力要求】教材P327-332企业工资设计程序[2011.11综合题：公司如确立新的工资体系，应按照什么样的程序进行设计？]一、确定工资策略工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。
尽管工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：[多选]1.高弹性类。
2.高稳定类。
特点[重点多选]3.折中类。
中级管理人员[单选]二、岗位评价与分类岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。
[2012年新增单选]三、工资市场调查四、工资水平的确定五、工资结构的确定【理解，作为综合题把握】六、工资等级的确定浮动工资（奖金或绩效工资）的设计[单选]七、企业工资制度的实施与修正满意度调查[多选]第二单元宽带式工资结构设计【一般了解】P333-336【知识要求】一、宽带式工资结构的内涵二、宽带式工资结构的作用[多选]【能力要求】宽带式工资结构的设计程序：【理解，作为综合题把握】一、明确企业的要求。
与文化相适应[多选]二、工资等级的划分三、工资宽带的定价四、员工工资的定位五、员工工资的调整第三单元企业工资制度的调整P337-341【知识要求】教材P337-338重点一、工资调整的含义。
岗位级别分类
岗位级别可以根据不同的分类标准进行划分。
以下是一些常见的岗位级别分类：
1. 管理岗位级别：根据岗位的重要性和职责大小，管理岗位级别可以分为高层管理岗位、中层管理岗位和基层管理岗位等。
其中，高层管理岗位包括公司总裁、副总裁、总经理等，中层管理岗位包括部门经理、副经理等，基层管理岗位包括主管、领班等。
2. 专业技术岗位级别：根据专业技术水平的高低，专业技术岗位级别可以分为初级专业技术岗位、中级专业技术岗位和高级专业技术岗位等。
其中，初级专业技术岗位包括助理工程师、工程师等，中级专业技术岗位包括高级工程师等，高级专业技术岗位包括教授级高级工程师等。
3. 工勤技能岗位级别：根据技能水平的高低，工勤技能岗位级别可以分为初级工勤技能岗位、中级工勤技能岗位和高级工勤技能岗位等。
其中，初级工勤技能岗位包括技术工人、辅助工人等，中级工勤技能岗位包括技师等，高级工勤技能岗位包括高级技师等。
4. 销售岗位级别：根据销售业绩和经验，销售岗位级别可以分为初级销售岗位、中级销售岗位和高级销售岗位等。
其中，初级销售岗位包括销售代表、客户经理等，中级销售岗位包括销售经理、区域经理等，高级销售岗位包括销售总监、大区总监等。
总之，岗位级别分类可以根据具体的工作性质和行业特点进行划分，不同的分类标准适用于不同的组织和职业领域。
岗位胜任力的能力评估在薪酬等级设定中，影响因素之一就是能力贡献因素。
而要确定能力贡献的大小，需要进行能力评估或人岗匹配的分析管理工作。
那么要如何进行能力评估呢？一、首先是要有清晰的岗位胜任模型能力评估的基础是岗位的胜任力模型。
只有在我们能对岗位工作的每一项能力要求都有清晰的认识时，才能在岗位工作地图上找到有能力缺项时，是否还能匹配岗位工作要求。
1、能力级别的简单分类何谓低配——如果该岗位现有人员，只是具有完成该岗位的主体工作能力时，这种能力程度称之为低配。
也就是我们对岗位的最低要求。
如在文印员如果只是能快速打字，文稿编排，能操作复印机，这只是最低要求。
何谓标配——如果是具有完成岗位工作地图上所需要的绝大部分能力，缺失的只是一些无关紧要的辅助能力时，这时，我们认定为标配。
如同样的文印员，但我们还会要求能进行一定的图样编排，名片设计，能晒图，会操作一般的平面设计软件如常用字的PHOTOSHOP、Coreldarw等。
何谓优配——如果能在基本完全具有能力要求的基础上，尚能做出工作的开发管理，为本岗位工作进行开拓建设时。
可称为优配。
如同样文印员，在具有上述能力的时候，他不仅会操作，还能进行设计、修改，同时对文印设备如电脑、复印机、晒图机、具有一定的维护保养能力，能延长设施设备的使用寿命，减少纸墨的耗用等。
这样的分类也许感觉会有点粗暴，但事实上能力程度的评估本就不能做到完全的定量，只是要在胜任力模型上尽量的往定量上去设计。
2、如何设计岗位的胜任力模型？在工作分析中，在《要做岗位工作分析还得摸清岗位条件》第一部分“岗位分析的一般内容”中，其实就是对岗位胜任模型的各种要素的分析设置。
在这里对如何构建胜任力模型稍作阐述。
一是胜任力模型构建尽量追求定量，要直观、可行、具体。
一般的胜任力素质模型对不同能力或职业意识的分类等级描述多为描述性的定性描述，如对不同程度的区分，不同等级的划分等都集中使用“比较”、“一定”“很”、“非常”等形容词进行区分。
岗位分级标准1. 引言在组织内部，准确定义和划分岗位分级是非常重要的。
岗位分级可以为组织提供一个合理的薪酬体系，并确保员工能够清晰了解他们所从事工作的价值和发展路径。
本文将介绍一个基本的岗位分级标准，旨在帮助组织确定岗位的级别和相关要求。
2. 职位级别划分岗位分级可以通过多个维度来划分，包括工作职责、技能要求、资历和教育背景等。
基于这些要素，通常将岗位划分为以下几个级别：2.1 初级岗位初级岗位是组织中具有较低资历要求和责任范围的岗位。
这些岗位通常需要基本的职业技能和工作经验。
初级岗位的角色主要是为高级岗位提供支持，并在日常任务中执行常规操作。
对于初级岗位，以下要素可能适用：•职责范围较窄，主要履行某个方面的任务；•需要基本的技能和知识，通常通过适当的培训可获取；•不涉及重大决策，对工作流程的改进产生有限影响；•监督程度相对较高。
2.2 中级岗位中级岗位需要比初级岗位更多的责任和技能。
这些岗位通常要求具备一定的行业经验或专业知识，并有能力独立地解决问题和管理任务。
中级岗位通常担任具体项目的负责人或执行某个特定职能。
以下要素可能适用于中级岗位：•有一定的领导能力，可以指导初级员工并协调团队成员；•具备专业知识和技能，能够执行复杂任务；•有能力与他人合作，并在工作中做出独立决策；•有机会参与项目规划和决策。
2.3 高级岗位高级岗位对于组织具有重要战略意义。
这些岗位负责制定战略计划、管理项目和团队，并对业务决策做出贡献。
高级岗位通常需要丰富的行业经验和专业知识，以及卓越的领导和解决问题的能力。
以下要素可能适用于高级岗位：•负责制定并执行战略计划；•管理和监督项目和团队；•具备深入的专业知识和技能；•在做出重大决策时承担较大风险。
3. 职位分级要求除了职位级别划分，准确描述每个级别的要求也是至关重要的。
以下是在划分岗位分级时应考虑的一些要求：3.1 职责和工作范围明确每个级别的工作职责和范围，确保员工能够理解他们的角色和职责。
专业六级岗位级别专业六级岗位级别是指在某个特定领域或行业中，根据岗位职责、工作经验和技能要求而划分的不同级别。
不同级别的岗位对于岗位职责、工作内容和技能要求会有一定的区别。
下面是关于专业六级岗位级别的相关参考内容：一、初级级别：初级级别是指在某个特定领域或行业中具备基本技能和知识的员工。
在这个级别上，员工通常需要较长的实习期和培训期，以适应工作环境。
岗位职责主要包括协助高级员工完成任务、处理一些简单和重复性的工作，积累经验和提高工作效率。
在这个级别上，员工需要具备扎实的专业知识和基本的工作技能。
例如，对于IT行业的初级程序员，他们需要熟悉编程语言，能够根据要求编写简单的代码以实现基本功能；对于金融行业的初级业务员，他们需要了解市场行情、基本的投资知识和销售技巧，在协助高级业务员完成任务的同时，逐渐提高自己的分析和决策能力。
二、中级级别：中级级别是指在某个特定领域或行业中具备一定工作经验，并且能够独立完成复杂任务的员工。
在这个级别上，员工需要具备较强的分析和解决问题的能力，能够独立处理和应对各种工作场景。
在这个级别上，员工需要具备丰富的实践经验和扎实的专业知识。
例如，在市场营销行业，中级市场经理需要能够制定有效的市场推广策略、管理团队并分析市场竞争动态，在确保工作目标的同时实现公司的利益最大化；在人力资源行业，中级人力资源经理需要能够独立制定招聘计划、进行员工培训和绩效评估，并解决员工关系和福利问题。
三、高级级别：高级级别是指在某个特定领域或行业中具备丰富工作经验，并且能够在复杂和高风险环境中独立工作的员工。
在这个级别上，员工需要具备全面的专业知识和领导能力，能够为公司制定战略规划和决策提供支持。
在这个级别上，员工需要具备全面的专业知识和领导能力。
例如，在项目管理行业，高级项目经理需要能够组织和协调各个项目组、制定项目计划并解决项目的风险和问题，在紧张的时间和资源管理下完成项目目标；在法律行业，高级律师需要能够处理复杂的法律案件和诉讼事务，并为公司提供法律风险管理咨询和合规建议。
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】一、薪酬的基本概念1、货币形式：直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴）；间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权)2、非货币形式:职业肯定、社会肯定3、薪酬对企业的功能增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。
４、薪酬对员工的功能保障功能、激励功能、社会信号功能、二、薪酬管理的内容：1、薪酬体系设计：薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。
２、日常薪酬管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。
(一）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资＋计件工资＋奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;（二)员工薪酬水平控制(三）企业薪酬制度设计与完善（四)日常薪酬管理工作三、市场薪酬调查的基本概念➢什么是薪酬调查?➢是指企业采用科学的方法，通过各种途径。
采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程.➢在市场经济条件下，一个企业在不承担成本和花费时间的情况下,想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情。
➢为企业提供薪酬调查报告，成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一．1、市场薪酬调查的种类调查方式:正式调查、非正式调查：调查主体：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查、及企业自行组织的多种形式薪酬调查。
正式调查:商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。
2、市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬制度提供依据；有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力；3、薪酬市场调查报告:基本资料、相关薪酬数据。
使用外部薪酬调查结果时应注意：•薪酬报告不是万能的；•对应职责而不是职位进行数据比较; •科学看待数据结果；四、薪酬水平的市场定位1、分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位;2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位；（1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；(2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位;（３）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位;【能力要求】一、薪酬市场调查的程序1、确定调查目的2、确定调查范围A：确定调查企业1.同行业同类型;2. 其他行业有相似工作岗位;3．雇用同一类劳动力；４. 在本地区同一劳动力市场招聘; 5。
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。
包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。
学历级别定义：级别定义★中专及以下★★大专★★★本科★★★★硕士及以上专业知识级别定义：级别定义★大概了解某专业知识，对某专业知识的基本概念、基本原理和操作方法有所了解；基本上能够用其专业知识解决工作中的一般问题；在谈判、沟通或日常工作交流中能够用专业术语进行交谈。
★★掌握某专业知识，系统掌握某专业知识的理论、技术和方法；能够用其专业知识解决工作中比较负责的问题。
★★★熟练掌握某专业知识；能够用其专业知识解决工作中的疑难问题。
★★★★精通某专业知识，是某专业领域的技术专家或学科带头人。
2、工作技能与综合能力工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。
综合能力是指工作技能以外的能力。
级别定义★展示最基本的、有限的能力；在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项；能够描述基本的与该能力相关的概念。
★★能熟练、独立进行工具操作或运用所掌握的各方面知识，完成一般复杂度的事项；能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会；能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验。
★★★能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用；能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项；能够指导小范围的团队展现该方面的能力。
★★★★能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题；能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整；能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。
3、工作经验工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。
工作岗位分级的几个基本概念
职系：指由工作性质和相同或充分相似，而责任轻重和繁简程度却不同的一些岗位所构成的系列或群体，职系是最基本的岗位业务分类，一个职系就相当于一种专门职业。
职组：职组是由工作性质相似的若干职系构成的群体，例如：小学老师就是一个职系，而老师就是一个职组。
职门：若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，称为职门。
凡是属于不同的职门的职位，它们的工作性质完全不同。
职（岗）级：职级是岗位分组中最要的概念，职级为同一职系中工作性质、繁简程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的岗位。
例如：中学教师是一个职系，而其中的一级教师、二级教师等则是按照上述因素进行分类的，他们分别是这一职系中的两个职级。
职（岗）等：工作性质不同，但工作繁简难易，责任大小以及所需资格条件等因素充分相同的职级归纳为职等。
职等与职级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相似岗位等级的比较和平衡。
例如：中学教师职系中的二级教师与机械操作职系员的五级车工进行比较，虽然他们的工作业务与工作性质存在很大差别，如果他们在工作水平上存在相似性，就将其划为同一职等。
