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跨文化体验、战略激励和和雇主的雇佣偏好：一个基于新兴经济领域的探索性研究摘要：在人力资源管理和组织行为学研究中，似乎还没有关于自我复杂度、战略激励和组织过程之间关系的研究。
在前面的两个研究中，探究了具有跨文化体验和没有跨文化体验的潜在被雇佣者的自我复杂度，它是通过组织的战略激励促成雇佣者绩效的决定性因素，研究者在包含40个来自新兴经济领域的组织的样本中发现，在加纳公司，雇佣者更偏爱能够促进他们战略动机实现的具有跨文化体验的雇员，本文还讨论了对国际人力资源管理方面的意义。
关键词：跨文化体验雇佣选择自我复杂度科技的、社会的、全球的、经济的变革影响组织的战略动机和绩效。
这导致了雇主更加急切的寻找具有能使生产和目标增长最优化能力的人。
对发达经济中的组织来说，具备跨文化体验的雇员就能够实现这一目标。
国际化的体验促进了新技术、发明的获得和信息的传递，具有跨文化阅历的雇员能够提供全球化的领导才能来帮助组织成功。
尤其在新兴经济中，具有跨文化体验的雇员更可能帮助组织融入全球市场、学习新技术、提供合法性，这样的雇员被认为具有促进组织目标实现个性特征。
尽管个性在国际商务和国际化人力资源管理中很重要，尤其是在非洲，但是却几乎没有人研究过雇员个性与雇主绩效之间的关系。
这块研究空白也许要归因于学者的无兴趣、评估数据的难度和非洲人对心理现象研究的偏见。
为了填补这个空白，研究者研究了自我复杂度、一种类型的人格特征、雇主的动机和雇佣偏好之间的关系。
具体来说，作者对雇主是否会依据潜在雇员的自我复杂度来决定雇佣感兴趣。
自我复杂度是指个体所具有的自我的若干方面和若干方面的独立性。
高自我复杂度的员工会有多重自我，而低自我复杂度的员工自我方面较少。
自我复杂度不同的人回个组织带来不同的好处。
举例来说，高自我复杂度的人也许能够承受压力工作的情况而低自我复杂度的人却不能；高自我复杂度的人相较于自我复杂度低的人，已从先前不同文化背景中的角色、活动和关系中积累起更多的经验。
跨国公司在华的文化差异和文化管理的文献综述文化差异和文化管理的内涵概述孙永波在《跨国公司的跨文化管理》（20xx）论证随着世界经济一体化的进程加快, 跨国公司在世界经济生活的作用日趋明显,如何适应跨文化管理的新趋势,促进文化融合成为跨国公司面临的重要课题。
他分析了文化差异对跨国经营管理的影响,识别文化差异,并采取有针对性的管理措施。
他认为,文化不是一个个体特征, 而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。
不同的群体、地域或国家的程序互有差异, 这是因为他们的心理程序是在多年的生活、工作、教育下形成的, 具有不同的思维。
可见, 文化是一个群体在价值观念、信念、态度、行为准则、风俗习惯等方面所表现出来的区别于另一个群体的显著特征。
由于国际公众的文化差异所造成的相互沟通上的困难,一般称之为跨文化差异，即母国与东道国之间的文化距离。
[1]矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖賃軔朧。
林超群在《跨国公司的跨文化冲突领域管理》（20xx）中认为跨文化管理就是跨国公司在跨国经营过程中,对处于不同种族、不同文化、类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，并据此创造出公司独特文化的管理过程。
跨文化管理的中心任务是解决文化冲突。
在跨国公司或合资企业中,其管理的对象来自不同的国家,他们有不同的文化背景,不同的价值观念、思维方式、行为举止和工作生活习惯等,因而在工作和生活中不可避免地会发生冲突,这就是跨文化冲突。
[2]聞創沟燴鐺險爱氇谴净祸測樅。
荷兰管理学专家和荷兰文化协作研究所所长霍夫斯泰德的《文化维度理论》（xx75）是有关跨文化分析模式的研究最有代表性的理论。
xx68 年和xx72年, 霍夫斯泰德对分布在40个国家和地区的xx.6万名IBM员工做了两次研究, 在大量的调查数据中, 霍夫斯泰德教授试图找出能够解释导致大范围内文化行为差异的因素。
霍夫斯泰德选择了五个重要维度来讨论文化对组织的影响, 分别是权力距离、不确定因素、个人主义集体主义、男性化女性化、长期观短期观，为跨文化管理奠定了理论基础。
跨⽂化管理第⼆章跨⽂化管理理论和实践跨⽂化管理第⼆章跨⽂化管理理论和实践2．1克拉克洪和斯乔贝克的6⼤价值取向理论克拉克洪和斯乔贝克认为，⼈类共同⾯对6⼤问题，⽽不同⽂化中的⼈群对这6⼤问题的观念、价值取向和解决⽅法都不尽相同。
正是这种不同体现出这些群体的⽂化特征，从⽽可以描绘出各个⽂化群体的⽂化轮廓图，⽽将不同的⽂化区分开来。
他们提出的这6⼤问题是：(1) 对⼈性的看法；(2) ⼈们对⾃⾝与外部⾃然环境关系的看法；(3) ⼈们对⾃⾝与他⼈之关系的看法；(4) ⼈的活动导向；(5) ⼈的空间观念；(6) ⼈的时间观念。
克拉克洪与斯乔贝克从⾃⼰的研究出发，指出不同民族和国家的⼈在这6⼤问题上有相当不同的观念，⽽在这6⼤问题上的不同观念则显著地影响了他们⽣活和⼯作的态度和⾏为。
2．2 郝夫斯特的⽂化维度理论⽂化维度理论是跨⽂化理论中⾄今最具影响⼒的⼀个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。
通过对各国IBM员⼯对于⼤量问题的答案进⾏统计学上的因素分析，郝夫斯特发现有4⼤因素可以帮助我们区分民族⽂化对雇员的⼯作价值观和⼯作态度的影响。
1980年，他在《⽂化的后果》⼀书中发表了该研究的成果。
这4⼤因素或4个跨⽂化维度是：(1) 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2) 权⼒距离(⼈们对社会或组织中权⼒分配不平等的接受程度)；(3) 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；(4) 事业成功与⽣活质量(追求物质还是强调⼈际和谐)。
20世纪80年代后期，郝夫斯特⼜重复了10年前的研究，但这次包括了更多的国家和地区，总数超过60。
这次的研究不仅再次证实了这4个跨⽂化维度的存在，同时⼜发现了⼀个新的维度，即：(5) 长远导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)。
该研究的结果发表在他1991年出版的第⼆本书《⽂化与组织》中。
2.2.1 个体主义与集体主义郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“⼈们关⼼群体成员和群体⽬标(集体主义)或者⾃⼰和个⼈⽬标的程度(个体主义)”。
摘要随着知识经济全球一体化时代的到来，国际企业面临着机遇的同时，也接受着严峻的考验。
在这样的时代背景下，国际企业跨文化管理作为一个重要的研究方向受到越来越多人的关注。
本文通过对国际企业跨文化管理研究领域的研究成果进行归纳总结，并结合当前跨国企业在跨文化管理领域的发展现状，对国际企业进行跨文化管理的必要性进行了探讨。
在这个基础上，进一步对跨文化管理过程中存在的问题、管理的步骤和具体内容进行细致深入的剖析，得出了结论：国际企业在世界市场范围内扩张过程中主要会遇到由于文化差异导致组织二元文化的问题；解决国际企业文化差异和组织二元文化问题离不开跨文化管理；跨文化管理本质上是战略管理和企业文化塑造的过程，是一个循环往复的渐进过程，管理过程进行步骤有讲究，步骤的实施内容需要具体实际可行。
关键词：知识经济国际企业跨文化管理文化差异组织二元文化目录1 引言 (1)1.1 问题的提出 (1)1.2 研究目的与意义 (1)1.3 文章结构框架 (1)2 文献综述与概念界定 (2)2.1 文献综述 (2)2.1.1 国际企业跨文化管理研究综述 (2)2.2 概念界定 (5)2.2.1 国际企业 (5)2.2.2 跨文化管理 (5)3 国际企业跨文化管理的相关论述 (5)3.1 跨文化管理经营中的现状及其必要性 (6)3.2 国际企业面临的跨文化管理问题 (8)3.3 国际企业跨文化管理的策略分析 (9)4 总结与展望 (10)4.1 研究总结 (10)4.2 不足与展望 (11)致谢 (12)参考文献 (13)Abstract (15)1 引言引言部分首先叙述课题论文的选题背景，提出本文所研究的问题，然后阐述论文的写作结构框架。
1.1 问题的提出随着知识经济全球化的深刻变革发展，国际企业在经营管理方面开始处于领先地位，国际企业在管理过程中的一系列成功实践，也使得国际企业管理经验指导推动企业经营发展推进之余，其重要性也日益凸显。
浅谈中西管理思想的差异及我国管理思想未来发展取向摘要：随着人类社会发展和进步，管理思想也经历一段长期的发展历程，并随着环境的变化不断革新，由于各国所处社会背景和国情的不同，在管理的思维和理论上也存在某种程度的差异性，尤其是对于我们国家和西方资本主义国家这种差异性就尤为明显。
本文将通过探讨中西管理思想发展的历程，并进行分析比较，找出差异性存在的原因，探索我国管理思想未来发展取向。
在未来的发展中，面临经济全球化的趋势，管理领域将会更多的臵于国际这样一个大的整体的环境中进行思考，面临的将是国际和国内的双重压力和风险，这就难免使管理遇到的问题更具有复杂性和多元性。
如何根据我国管理发展的实际情况，吸收和借鉴西方先进的管理理论和思想，加大与我国传统管理思想的融合，促使管理效用最大化以及加快管理整体的优化，建设有中国特色的管理模式，将是一个亟待解决的问题，在今后发展中，我们要加强对管理思想不断地研究和探索，并不断从各个层面加以完善，推进我国管理思想在更高层次，更广领域实现优化，从而更好的服务于我国社会主义现代化建设。
一．中西管理思想的发展任何管理思想都是在不同的社会发展中产生，形成和发展起来的，都与其特定的社会背景相联系，是社会发展到一定阶段，人类对社会各方面进行管理研究和探索所形成的经验和理论。
什么是管理思想？管理思想是人类在其管理活动中根据长期的实践经验而总结出来的有关有效管理的各种观念，主张和知识。
①中西方管理思想也是经历相当长的发展时期，在东西方各自所特有思想文化基础上发展而来的，都是人类在管理思想中所形成的思想的结晶，对人类社会的发展都做出了极其重要的贡献。
（一）西方管理思想发展历程：西方早期的管理思想起源于18世纪，随着英国产业革命的发展，西方不少国家出现了工厂制度，进入工业革命的进程。
随着机器，电力的发展，工厂的数量和规模得到扩张，如何对工厂进行有效管理这一问题被越来越多管理者所重视，在一定程度上促使管理的思想的萌芽，由于管理者认识上的局限性，这一时期的管理思想大多是来源于一些片段的积累，管理的形式也多是经验性的总结，管理思想不够系统全面，也尚未形成完整的理论体系。
关于中外文化差异产生渊源的探究摘要:西方人唯智，但是他们陷入了利己主义的冰水之中；中国人唯情，但是造成了“剪不断，理还乱”的裙带关系。
西方人运用先进的科学征服了自然，也破坏了自然的平衡，但现代化的光辉毕竟出现在西方；中国人克制自己以适应自然，但对现代科技和先进的管理方法也奋起直追。
有比较方见差异，有差异方见和同。
关键字:天人合一;征服自然;家族本位;个人本位;艺术精神;科学精神一、研究背景18世纪末，西方的工业革命推动了交通、电讯、图书出版业突飞猛进地发展，整个世界缩小了，时间拉长了，历史凝缩了，文化也就在整合的时空中跨出了封闭的格局，走向了世界。
不同地域文化的交流、传播呈现加速发展的趋势。
它们之间不可避免的碰撞，势必触发学术界在比较选择的基础上创造文化的热情。
各种各样的科学技术成果，各种各样的信息，都从打开的闸门奔涌而入。
儒家思想稳固不易的统治地位因之而动摇，中华民族共同奉守的伦理原则、道德规范以及风俗习惯等均在文化震荡中皲裂。
当然先进的中国人也从打开的大门观察世界，走出封闭。
百年学术-----中西文化比较就是在上述世界性文化整合的背景中变化并发展的。
人类文化有其超越地域、民族、语言的共同性，并不因地域与民族的差异而显示不同，中外文化中存在着无可争议的共通处。
但由于中外历史和中外经济政治体制等的差异,中外文化又有着很多截然不同的地方，如中国人的集体主义和西方的个人主义，中国人讲究的“天人合一”而西方人注重改造自然，等等。
比较中外文化的差异，可以使我们正确认识中国文化与西方文化各自的发展历史与特质，明确中国先进文化的根基，进而保持并发扬中华民族的优秀文化传统，兼收并蓄西方文化的精华。
二、研究现状每种文化都有有自己的历史和社会背景，每个国家都是，我们也同样，就象我们自己的古代经典，它都是建立在一定的历史条件下的，我们有我们文化的土壤，就象我们特有的牡丹一样，它不可能在外国生根发芽，只有在本土的自然条件下，他才能呈现出它那天生的雍容华贵。
跨国公司跨文化管理的研究与实践引言近年来，全球化的浪潮促使跨国公司在不同文化背景下进行业务拓展，跨文化管理成为了这些公司成功的关键因素之一。
跨国公司跨文化管理旨在处理来自不同国家和地区的员工之间的文化差异，提高跨国团队的沟通和合作效率，实现企业整体的发展和持续成功。
本文将探讨跨国公司跨文化管理的研究与实践，并介绍一些有效的跨文化管理策略和方法。
跨国公司跨文化管理的重要性跨国公司的业务覆盖不同的国家和地区，员工来自不同的文化背景，他们的价值观、沟通方式、工作习惯等存在着巨大差异。
如果不加以有效管理，文化冲突和摩擦将会影响到团队的合作，甚至对企业的整体运营和发展造成负面影响。
因此，跨国公司跨文化管理的重要性不言而喻。
跨文化管理对企业的竞争力的影响在全球化的竞争环境下，跨国公司需要在不同的市场和文化中成功运营。
通过跨文化管理，企业能够更好地理解和适应不同市场和文化的需求。
同时，有效的跨文化管理可以提高员工的工作满意度和团队凝聚力，增强企业的创新能力和竞争力。
跨文化管理对企业的业务拓展的影响由于文化差异的存在，跨国公司在进入新市场时常常面临许多挑战和障碍。
通过合理的跨文化管理，企业可以更好地适应新市场的文化背景，充分理解并满足消费者的需求，提高市场竞争力。
同时，跨文化管理也能够帮助企业建立良好的本地化策略，促进业务在新市场的长远发展。
跨文化管理的挑战跨国公司在进行跨文化管理时面临着许多挑战。
下面将介绍一些常见的跨文化管理挑战，并探讨如何应对这些挑战。
语言和沟通障碍不同国家和地区的员工使用不同的语言和沟通方式，这给跨国公司的沟通和合作带来了挑战。
语言障碍可能导致误解和信息传递不畅，影响团队的合作和效率。
为了解决这个问题，跨国公司可以通过提供语言培训和翻译服务来帮助员工克服语言障碍。
此外，采用多种沟通方式，例如面对面交流、书面沟通和虚拟会议等，也可以加强员工之间的沟通和理解。
文化差异和价值观不同不同文化背景的员工具有不同的价值观和行为习惯，这可能导致团队内部的冲突和摩擦。
跨国公司跨文化管理研究随着全球化的推进，跨国公司越来越多地面临不同文化背景下的管理挑战。
跨文化管理已成为学术界和企业界共同的重要问题。
本文将探讨跨国公司跨文化管理的研究现状及其启示，旨在为跨国公司的跨文化管理提供一定的理论支持和实践指导。
在文献综述中，我们发现跨国公司跨文化管理的研究主要集中在以下几个方面：跨文化管理的定义与理论、跨文化管理策略与技巧、跨文化团队建设与领导力、跨文化培训与开发等。
在理论方面，学者们主要从文化人类学、组织行为学、国际商务等领域探讨了跨文化管理的基本概念、原则和方法。
在实践方面，研究者们通过案例研究、实地调查等方法，对跨国公司的跨文化管理实践进行了深入剖析。
本研究采用问卷调查的方法，以50家跨国公司的中高层管理者和员工为样本，探讨了他们对跨文化管理的看法和建议。
问卷包括三个部分：对跨文化管理的认知、跨文化管理实践的现状和挑战、以及应对策略和未来发展建议。
通过数据分析，我们发现大多数管理者和员工都认为跨文化管理对企业的成功至关重要，但在实际操作中仍存在一定困难。
调查结果显示，跨国公司在实施跨文化管理时，既有一定的成功经验，也存在一些挑战。
成功经验主要包括：制定明确的跨文化管理战略、建立多元化的团队、提供全面的跨文化培训、以及运用灵活的领导风格等。
然而，面临的挑战也不容忽视，如文化差异导致的沟通障碍、缺乏跨文化管理的专业人才、不同国家法律法规和政策的差异等。
通过深入分析研究结果，我们发现以下启示：跨国公司应提高对跨文化管理的认识，明确其对企业发展的重要性。
企业需要制定全面的跨文化管理战略，包括人才培养、团队建设、沟通机制、领导力发展等方面。
应重视跨文化沟通和冲突解决技巧，以增进不同文化之间的理解和合作。
企业需要根据不同国家和地区的文化特点，灵活调整管理策略，以适应多元文化的挑战。
当然，本研究也存在一定限制。
样本数量相对较少，可能无法全面代表跨国公司的整体情况。
本研究主要了跨国公司的中高层管理者和员工对跨文化管理的看法和建议，可能忽略了其他利益相关者的观点。
跨文化管理文化:有人类创造的经过历史检验沉淀下来的物质和精神财富。
文化的本质差别:价值观的差异物质价值决定制度东西方文化的三个层次: 价值制度有物质表现群体共享性制度核心，价值观文化的特点:二元性客观显性----可直观感知传承性主观隐性----不可感知，可感悟人类创造的文化主观文化:软件产品、信念、理想、社会规范、价值客观文化:硬件产品----满足衣食住行的产品。
一、克拉克洪与斯乔贝克的六大价值取向理论1、对人性的态度西方社会:人性复杂,后天会变、认识人性--经纪人理论、尊重人性-美军士兵可以投降东方社会:人性单一，本性难移、拔高人性，难以持久2、对自身与自然环境关系西方:人类可以认识自然，改造自然，人主导环境东方:受道家的影响，人类适应自然3、对自身与他人之间的关系西方社会:人的独立性(在危险面前，人会先救自己再救别人)东方社会:要合群，个人不应有与他人不太相同的特征4、人的活动取向西方社会:行动迅速(麦当劳的成功)东方社会:以静制动，后发制人5、对活动空间的态度西方:私密性，权利意识东方:无权力意识6、对时间的看法西方:时间的导向---关注未来和现实，时间的计划性(长久的计划、约会的安排)东方:时间的导向---关注过去，时间的随意性二、郝夫斯特的文化维度理论1、集体主义与个人主义(着眼于个体还是集体利益)内群体:与个体有密切关系的群体外群体:与自己毫无关系的人的总和东方:严格区分内外群体西方:内外群体没有严格界限2、权利距离(人们对社会或组织中权利分配不平等的接受程度)东方:社会等级分明，权利距离大，接受程度高中国的权利距离比美国的大3、不确定性规避(对事物不确定性的容忍程度)对不确定性规避低的文化中，人们敢于冒险，对未来充满信心，而对不确定性规避高的文化中的人则相反。
4、事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)东南亚国家:生活悠闲而简单，注重生活质量美国:生活匆忙而丰富，美国文化更注重事业成功5、长期导向与短期导向(着眼与现在还是放眼与未来)感情和欲望表达的含蓄与开放对人性的直面与回避三、强皮纳斯文化架构理论1、普遍主义与特殊主义普遍主义:用法律和制度来规范人的行为。
跨文化管理的理论基础及其一般步骤摘要:随着经济全球化的进程不断加快，跨国公司在国家交往中扮演的纽带作用愈发重要。
跨国公司的发展，催化出新的管理问题——文化冲突的管理。
跨国文化管理给管理者提出新的课题，本文只要讨论跨文化管理产生的理论基础，文化维度理论以及跨文化管理问题解决的一般步骤。
关键词:跨文化管理;文化维度;跨文化管理学是20世纪70年代后期在美国逐步形成和发展起来的一门新兴的边缘学科，是研究在跨文化条件下如何克服相异文化的冲突，进行卓有成效的管理的理论。
跨文化是指:当两种或更多的文化交遇时，相交文化间即会呈现一种独特的文化现象和状态。
跨文化管理:又称为交叉文化管理，是指涉及不同文化背景的人、事、物的管理，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，最大限度地发掘和利用企业的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。
文化维度差异理论是跨文化理论中最有影响力的理论之一。
霍夫斯泰德从上世纪70年代调查了IBM公司在50个国家的下属近16万名管理者，发现了不同民族和国家的文化差异性。
他通过对大量的数据的分析，概括了与工作相关的文化价值观的四个方面的内容，它们分别是权利距离、不确定性问题、个人主义与集体主义、男性化与女性化。
这四个方面为我们分析文化差异对企业业绩的影响提供了具体的框架。
(1) 权利距离。
指在社会或组织中缺乏权力的成员对不公平的权力分配所接受的程度。
在强调公平与平等的社会里，社会与其成员的权利距离小，反之权利距离大。
(2) 个人主义与集体主义。
这是判断社会个体间联系程度是否紧密的指标。
(3) 不确定性回避。
是指一种文化中的成员对不确定或不了解的情感感觉到威胁的程度，体现一个社会的价值取向。
(4) 男性化与女性化。
男性化社会追求的是事业成功的价值取向，女性化社会则追求的是生活质量。
(5) 短期,长远取向。
长期导向:基于未来回报的美德的培养, 尤其是坚韧和节俭。
名词解释：1、跨文化管理通过对不同民族、不同文化背景下人的行为和组织行为的分析，寻找个人价值实现与现代化企业发展目标共同坐标，创建多文化背景之下的科学管理模式。
它体现了现代管理学理论的发展方向。
⑴全球化领导有能力在全球环境中有效地开展工作，同时尊重文化的多样性。
这是一个能驾驭加速变化和多种差异的个人。
全球化领导者在与他人处事时是开放和灵活的，能处理与自己文化背景不同的环境和人员，愿意重新检验和改变自己个人的态度和感知。
⑵文化敏感能够根据在一定的组织、少数民族或外国文化中的经历，归纳出文化的普遍特点。
⑶涵化有效地调整和适应另一种文化，无论是国内亚文化还是外国文化。
⑷文化的协同增效为了共同的发展，反世界各地不同的人们组织起来，通过协作完成任务。
1、文化冲击是当你从祖国来到一个不同文化的国家所受到伤害的一种经历。
Cultural shock (Commonly called culture shock) is the trauma you experience when you move into a culture different from your home culture.2、文化的冲击是一种交流的基本问题，它是由于对宿主文化语言和非语言交流、风俗习惯和价值体系的缺乏了解给公司带来的一种挫败。
这些挫败可以包括食物的缺乏，不能接受的洁净标准，卫生间设施的便利程度和个人安全的恐惧。
3、文化冲击通常有5个阶段：兴高采烈；兴奋、危机或觉醒、调整、接受、再进入4、减轻文化冲击：海外职员的选择（仔细选择海外执行任务的员工是非常重要的，可以增加成功的机会。
当在一个不熟悉的文化中工作时，需要适应力，有弹性，有移情作用，容忍的个人素质，良好的耸关系能力和有较强的自尊心。
）送往宿主国家之前的培训（一种有效的跨文化培训的途径是首先去探索众如何调整去适应新的文化，对全球化管理者来说影响培训项目成功的规律有三条：观察效仿宿主人的行为保留所学的东西实践直至使自己感到舒服。
