挑战性-阻碍性压力源研究综述

挑战性—阻断性压力源研究述评张永军【摘要】挑战性—阻断性压力源是根据压力性质对压力进行的类型划分.挑战性—阻断性压力源二维构念打破了传统只关注压力水平并将压力视为单维结构的不足,从而引起了国内外众多学者的研究兴趣.文章对国内外挑战性—阻断性压力源的概念内涵、测量方式、潜在影响以及作用机制进行了系统回顾和梳理,总结了以往研究的不足,并在此基础上提出未来的研究方向.【期刊名称】《郑州航空工业管理学院学报》【年(卷),期】2014(032)002【总页数】6页(P130-135)【关键词】挑战性压力源;阻断性压力源;压力;述评【作者】张永军【作者单位】河南大学,河南开封475004【正文语种】中文【中图分类】C936一、引言压力一直是理论研究和组织实践关注的焦点。

近年来，一些学者指出压力并非“一无是处”，一些压力同样可以产生积极的结果[1]。

Cavanaugh等在以往研究的基础上，针对美国1800名管理人员进行了一项开创性研究。

他们根据性质不同将压力分为了挑战性压力源(challenge stressor)和阻断性压力源(hindrance stressor)。

挑战性压力源是“好”压力，可以带来积极影响，阻断性压力源是“坏”压力，能够导致负面结果。

挑战性—阻断性压力源二维构念一经提出，便引起诸多学者的研究兴趣[2]。

本文主要对国内外关于挑战性—阻断性压力源的概念内涵、测量方式、潜在影响及其作用机制等研究成果进行回顾与剖析，总结现有研究不足，在此基础上提出未来的研究方向。

二、挑战性—阻断性压力源的概念内涵挑战性—阻断性压力源最早来自于学者们对压力与绩效关系研究结论不一致的思考(负相关、正相关、倒U型关系)。

一些学者指出，压力与绩效的关系取决于压力的本质[3]，压力类型可能是导致结论不一的症结所在。

Selye首次对压力类型进行了区分。

她认为压力产生于工作要求，并指出那些能产生满足感或成就感的工作要求是良性压力，是“好”压力，而那些阻碍个人成长，不能带来成就感的工作要求是劣性压力，是“坏”压力[1]。

挑战性-阻碍性压力源研究综述综述随着现代社会的快速发展和竞争的日益激烈，人们面临的压力源也越来越多。

其中挑战性和阻碍性压力源是常见的两种类型。

挑战性压力源指的是对个体能力和技能的正面挑战，具有激励个体积极向前发展的作用；阻碍性压力源指的是对个体能力和技能的负面压迫，导致个体产生消极情绪。

在工作场所中，挑战性和阻碍性压力源都会对工作绩效和个体心理健康产生重要的影响。

本文将综述挑战性和阻碍性压力源的定义、特点、影响及应对策略等方面的研究成果。

一、挑战性压力源挑战性压力源是指对个体能力和技能的正面挑战，具有激励个体积极向前发展的作用。

挑战性压力源常常来自于具有挑战性的工作任务、晋升机会和个人发展契机等，可以激发个体的积极性和工作热情。

当个体能够克服挑战并获得良好的成绩时，其自我价值感和自信心也会得到提升。

与阻碍性压力源不同，挑战性压力源通常被视为积极的因素，可以促进个体的工作绩效和职业发展。

阻碍性压力源是指对个体能力和技能的负面压迫，导致个体产生消极情绪。

阻碍性压力源常常来自于工作上的挫败、工作冲突、工作不确定性等因素，会对个体的心理和身体健康产生负面影响。

阻碍性压力源会降低个体的动机和自信心，导致其在工作中表现不佳，对个体的工作绩效和职业发展产生不利影响。

三、挑战性压力源和阻碍性压力源的特点挑战性压力源体现了一种正面挑战，主要是个体对工作、自我发展等方面的自我要求，具有明显的主观性。

阻碍性压力源体现了一种负面影响，主要是来自于外部环境的约束和压制，具有明显的客观性。

挑战性压力源可以激励个体的动机和积极情绪，促使其认真投入工作。

阻碍性压力源则会导致个体的动机和情绪下降，导致其在工作中表现不佳。

3. 挑战性压力源和阻碍性压力源对工作绩效和职业发展的影响不同挑战性压力源可以促进个体的工作绩效和职业发展，提高工作满意度和自我效能感。

阻碍性压力源则会降低个体的工作绩效和职业发展，降低个体的工作满意度和自我效能感。

代际差异视角下挑战性—阻碍性压力源与退缩行为关系研究作者：董进才王浩丁来源：《河北经贸大学学报》2018年第05期摘要：基于资源保存理论，利用SEM Bootstrap和多群组分析探讨挑战性-阻碍性压力源对工作退缩行为的影响机制，并检验代际的调节作用。

研究结果显示：（1）两类压力源的影响机制存在明显差异，挑战性压力源减少个体工作心理退缩，阻碍性压力源增加个体工作心理退缩和工作行为退缩;（2）挑战性—阻碍性压力源对工作退缩行为的影响有显著代际差异，且新生代内部的压力应激反应也有显著差别;（3）工作退缩行为二维度模型在国内情景具有适用性，其量表信效度达标，且压力源对退缩行为各维度的影响存在明显区别。

关键词：工作退缩行为;挑战性—阻碍性压力源;代际差异;结构方程模型;多群组回归中图分类号：F272.92; ;文献标识码：A; ;文章編号：1007-2101（2018）05-0085-08一、研究背景网络经济时代，机遇与挑战并存，外部环境不确定性增加，企业间竞争加剧，员工也面对着更大的工作压力。

维信科技在《2014职场白领压力调查报告》中指出，仅有3.4%的职场白领认为自己未感知到压力，而且高达15.5%的白领认为，自身因为过大压力，已经处于崩溃边缘。

压力是人感受最为强烈的情绪之一，对工作效率、工作满意度和员工身心状态的消极影响已得到证明[1][2]，但也有研究发现压力能促进个体工作投入、组织绩效或提高员工的组织承诺[3][4][5]。

压力是把“双刃剑”，为探究其作用原理，Cavanaugh根据良劣属性，将压力源区分为挑战性压力源和阻碍性压力源[3]。

不过，即使是同种压力源，实证研究的作用结果也不一致。

这种情况大多存在于挑战性压力源的研究中，有学者称为挑战性压力的两面性[6]。

如Rodel和Judge的研究表明，挑战性压力源既可能引起正面情绪反应，也可能导致负面或中性情绪反应[7]。

Boswell等人的研究显示，挑战性压力源对工作退缩行为具有显著负向影响，而阻碍性压力源对工作退缩行为的正向影响并不显著[8]。

挑战性—阻碍性压力源与员工沉默行为:组织认同的调节作用研究摘要：文章采用调查问卷的方式，以工作压力的二维结构为出发点，结合以往相关研究成果，选择员工沉默行为作为结果变量，重点探讨了组织认同这一变量在两者关系中的调节效应。

研究结果表明：①挑战性压力源、阻碍性压力源都与员工沉默行为之间呈显著的正相关关系；②面临挑战性压力时，个人对组织认同感高的员工，其沉默行为明显低于组织认同感低的员工；③组织认同对阻碍性压力与员工沉默行为之间的正向关系没有显著的调节作用。

关键词：挑战性-阻碍性压力源；员工沉默行为；组织认同；调节作用当前，中国已经进入一种“超竞争时代”，企业为了获得竞争优势以实现可持续发展，对员工各方面的素质提出了更高的要求，希望员工尽可能的为企业创造价值。

对于员工来说，这些就是工作压力，会影响到员工为企业服务。

大部分研究者和实践者都只关注到了压力的负面效应，比如会降低工作满意度、降低忠诚度甚至导致员工离职等等。

然而有些学者并不同意这样的结论，他们认为，对于压力要区分它的内在属性，压力也有“好”“坏”之分。

2000年，Cavanaugh等正式地提出了挑战性—阻碍性压力这一概念，按照其属性划分为挑战性压力源和阻碍性压力源两大类。

所谓挑战性压力源是指那些对员工心理和行为能产生积极作用的压力源，比如高工作职责、工作范围、时间压力等。

所谓阻碍性压力源是指那些对员工的心理和行为上产生消极作用的压力源，比如工作不安全感、组织政治、角色模糊等等，这类压力源对员工的个人成长不利，会阻碍其职业生涯的发展。

2005年，国外学者LePine等对两类压力源与工作绩效、工作满意度之间的关系进行了系统总结；Haar等（2006）、Wallace 等（2009）也验证了压力与绩效之间的关系。

近些年，国内学者张韫黎等、管菊梅等也探讨了压力与工作满意度、身心紧张及离职之间的关系。

综上所述，我们发现国内外学者主要研究的是两类压力源与工作满意度、工作退缩行为、离职倾向和工作绩效等之间的关系。

挑战性—阻碍性压力源与员工沉默行为:组织认同的调节作用研究摘要：文章采用调查问卷的方式，以工作压力的二维结构为出发点，结合以往相关研究成果，选择员工沉默行为作为结果变量，重点探讨了组织认同这一变量在两者关系中的调节效应。

研究结果表明：①挑战性压力源、阻碍性压力源都与员工沉默行为之间呈显著的正相关关系；②面临挑战性压力时，个人对组织认同感高的员工，其沉默行为明显低于组织认同感低的员工；③组织认同对阻碍性压力与员工沉默行为之间的正向关系没有显著的调节作用。

关键词：挑战性-阻碍性压力源；员工沉默行为；组织认同；调节作用当前，中国已经进入一种“超竞争时代”，企业为了获得竞争优势以实现可持续发展，对员工各方面的素质提出了更高的要求，希望员工尽可能的为企业创造价值。

对于员工来说，这些就是工作压力，会影响到员工为企业服务。

大部分研究者和实践者都只关注到了压力的负面效应，比如会降低工作满意度、降低忠诚度甚至导致员工离职等等。

然而有些学者并不同意这样的结论，他们认为，对于压力要区分它的内在属性，压力也有“好”“坏”之分。

2000年，Cavanaugh等正式地提出了挑战性—阻碍性压力这一概念，按照其属性划分为挑战性压力源和阻碍性压力源两大类。

所谓挑战性压力源是指那些对员工心理和行为能产生积极作用的压力源，比如高工作职责、工作范围、时间压力等。

所谓阻碍性压力源是指那些对员工的心理和行为上产生消极作用的压力源，比如工作不安全感、组织政治、角色模糊等等，这类压力源对员工的个人成长不利，会阻碍其职业生涯的发展。

2005年，国外学者LePine等对两类压力源与工作绩效、工作满意度之间的关系进行了系统总结；Haar等（2006）、Wallace 等（2009）也验证了压力与绩效之间的关系。

近些年，国内学者张韫黎等、管菊梅等也探讨了压力与工作满意度、身心紧张及离职之间的关系。

综上所述，我们发现国内外学者主要研究的是两类压力源与工作满意度、工作退缩行为、离职倾向和工作绩效等之间的关系。

挑战性-阻碍性压力源研究综述随着社会的发展，人们的生活压力和工作压力越来越大。

而压力源的种类也越来越多，其中挑战性压力源和阻碍性压力源是最为常见的两种。

本文将从定义、特征、影响等方面对挑战性压力源和阻碍性压力源进行综述。

一、挑战性压力源1.定义挑战性压力源是指对个体产生一定压力，但同时又给个体带来较大的发展机会和提高能力的机会。

2.特征（1）具有积极性。

挑战性压力源能够调动个体积极的动力，促进个体的自我发展和提高。

（2）使个体感到有意义。

个体通过挑战性的工作或生活任务，感觉自己有能力完成任务，从而感到自我价值和自豪。

（3）与个体自身意愿相符。

挑战性压力源是基于个体自身意愿的，个体有动力去面对这些压力源。

3.影响（1）提高个体的自信心和成就感。

挑战性压力源可以帮助个体增强自信心和成就感，提高个体的自我认知。

（3）降低个体的工作满意度和健康状况。

过于强烈的挑战性压力源可能会对个体的工作满意度和健康状况产生不利影响。

阻碍性压力源是指对个体产生一定压力，但意义不如挑战性压力源的压力源。

这种压力源通常让个体感到沮丧和无助。

（1）产生消极情绪。

阻碍性压力源会产生消极情绪，让个体感到自己没有能力解决问题。

（3）给个体带来负面影响。

阻碍性压力源会给个体带来负面影响，使个体的生活和工作状态变得糟糕。

（1）增加个体的焦虑和抑郁。

阻碍性压力源会增加个体的焦虑和抑郁，对个体的心理健康产生不利影响。

（2）降低个体的工作效率和生产力。

阻碍性压力源会影响个体的工作效率和生产力，使其难以完成任务。

（3）产生负面的人际关系。

阻碍性压力源可能会导致个体与同事、家人等产生负面的人际关系，影响个体的社交能力。

综上所述，挑战性压力源和阻碍性压力源是两种不同的压力源，对个体的影响也不同。

当工作和生活面临挑战性压力源时，个体需要调整自己的心态，积极应对，把握机会。

而在面对阻碍性压力源时，个体应该尽可能寻找解决问题的方法，减少对个体的负面影响。

挑战性-阻碍性压力源研究综述随着社会竞争的日益激烈，个人在生活和工作中面临着不断增加的压力源。

压力源可以分为挑战性和阻碍性两种类型。

挑战性压力源具有激励人们超越自我、挑战自我、逐渐实现个人目标的积极作用；阻碍性压力源则直接阻碍或妨碍人们达成目标，会带来消极影响。

本文将综述过去二十年来有关挑战性压力源和阻碍性压力源的研究进展，并探讨未来的研究方向。

挑战性压力源是指人们在完成任务的过程中遇到的需要超越自我的、具有一定挑战性的压力源，如比赛、考试、竞争、困难任务等。

过去二十年来，研究者们关注了挑战性压力源对个体认知、情感、行为等方面的影响。

研究发现，适度的挑战性压力源可以提高人们的兴奋度、关注度、动机和自我效能感。

此外，挑战性压力源还能够促进人们的学习和评估，提升个人的认知能力、情感调节和应对能力。

但是，过度的挑战性压力源会导致个体忧虑、压力、极端行为和身体健康的影响。

阻碍性压力源则是指个体在完成任务过程中遇到的限制自己能力、妨碍任务完成的压力源。

典型的阻碍性压力源包括任务难度、工作压力、角色冲突、人际冲突、缺乏资源等。

过去二十年来，研究者们关注了阻碍性压力源对个体的负面影响，尤其是心理健康方面的影响。

研究发现，阻碍性压力源会导致焦虑、消极情绪、身体健康问题、工作疲劳、工作压力等负面影响。

然而，最新研究表明，挑战性和阻碍性压力源之间并不存在明显的界限。

实际上，在某些情况下，一个压力源可以同时具有挑战性和阻碍性。

例如，艰难的决策过程或任务可能会使个人感到挑战性和阻碍性并存，因此需要更复杂的分析框架。

未来的研究方向可以从以下几个方面进行探究：首先，应该进一步探究个体与压力源之间互动的机制，以更深入地了解不同类型压力源对个体情绪、认知、行为和身体健康的影响。

其次，需要研究不同类型压力源对不同类型人群的影响。

不同的个人特征、背景和生活体验可能对压力源的响应产生不同的影响，因此需要进行更精准的研究。

第三，研究者应该关注压力源的缓解策略，例如情境调节、心理干预和社会支持等，以及这些策略对不同类型压力源的适用性。

挑战性——阻碍性压力源、角色超载和情绪枯竭的关系：心理弹性的调节作用摘要结合工作要求一资源模型和资源保护理论，构建并检验了挑战性和阻碍性压力源与情绪枯竭之间关系的调节中介模型。

结果表明，角色超载在挑战性压力源、阻碍性压力源和情绪枯竭之间起部分中介作用。

心理弹性较低时，挑战性压力源会对情绪枯竭产生直接正向影响，角色超载在它们中间不起中介作用：阻碍性压力源既对情绪枯竭产生直接正向影响，也对情绪枯竭产生间接正向影响。

心理弹性较高时，挑战性压力源对情绪枯竭的直接影响不再显著，而是通过角色超载对情绪枯竭产生正向影响：阻碍性压力源同样通过角色超载对情绪枯竭产生影响。

心理弹性高和心理弹性低的个体相比，阻碍性压力源对情绪枯竭影响的差异性并不显著。

关键词挑战性压力源，阻碍性压力源，角色超载，心理弹性，情绪枯竭。

l 问题提出压力源二维模型认为（Cavanaugh，Boswell，Roehling，&Boudreau，2000），工作要求对员工态度的影响取决于工作要求的类型和个体特征等因素，有些工作要求虽然会带来压力，但却被员工视为有回报的工作体验，这些工作要求带来的回报足以弥补它带来的痛苦，这种工作要求被视为挑战性压力源。

而阻碍性压力源包括以下几个方面的工作要求，如组织的政策、烦琐和拖拉的公事程序、角色模糊以及顾虑工作安全，该类压力源会阻碍个体的成长和同标的达成，限制个体能力的发挥，所以会带来消极的影响。

以往实证研究表明，挑战性压力源与阻碍性压力源和结果变量之间存在不同的作用机制。

由于挑战性压力源可以为个体提供潜在成长和学习机会，所以，该类压力源可以提高员工的工作投入和工作满意度（刘得格，时勘，王永丽，龚会，2011）、组织承诺（Podsakoff，LePine，&LePine，2007），降低员工的离职意向、离职行为（Podsakoff，et a1.，2007）。

相反，阻碍性压力源却会增加员工的工作搜寻行为、自愿离职率、离职意向、工作退缩行为，降低个体的学习绩效、忠诚度、满意度、工作动机、工作绩效、组织支持感、组织承诺（Boswell，Olson -Buchanan，& LePine，2004；Ca-vanaugh，et al.，2000；Podsakoff，et al.，2007；刘得格等，2011）。

第34卷 第2期 延边教育学院学报 Vol.34 No.2 2020年4月 Journal of Yanbian Institute of Education Apr. 2020·127·挑战性——阻碍性压力源研究述评邓 均（重庆师范大学 应用心理学重点实验室，重庆 401331）摘 要：员工面对企业组织越来越高的工作要求，工作压力不断加大。

如何在激励员工的同时教会员工有效管理压力，将压力转换为动力，成为企业管理者们亟需解决的重要问题。

挑战性——阻碍性压力源二维结构打破了将压力视为单维结构的传统框架，引起了国内外学者和企业管理者的极大兴趣。

本文对挑战性——阻碍性压力源的内涵和测量、理论基础及影响等研究进行回顾，在总结以往研究不足的基础上，对未来研究方向进行了展望。

关键词：工作压力；挑战性压力源；阻碍性压力源；研究述评中图分类号：B849 文献标识码：A 文章编号：1673-4564（2020）02-0127-03一、引言资源观认为人力资源是保持企业竞争优势的源泉。

在日趋激烈的市场竞争环境下，为了更好地获得行业内的竞争优势，企业组织对其员工提出了越来越高，甚至超范围的工作要求，员工工作压力也随之加大。

因此，如何在科学有效管理压力的基础上激励员工便成为当前企业管理者亟需解决的重要问题。

很多研究者认为工作压力带来的都是消极后果，然而近年来，一些学者的研究指向积极的一面，并不是所有压力带来的都是负面影响，相反，一些压力同样可以产生积极的效果。

某些压力不仅可以提高员工工作绩效，还能促进员工自身的成长与发展。

Cavanaugh 首次提出了挑战性－阻碍性压力源这一概念，将压力分为“挑战性压力源”和“阻碍性压力源”。

该二维结构一经提出后，引起了很多研究者的兴趣。

本文主要对国内外关于挑战性—阻碍性压力源的内涵和测量、相关理论、影响等研究进行回顾，在总结现有研究不足的基础之上，对此提出今后的研究方向，以期为企业管理提供有效可靠的理论依据。

挑战性-阻碍性压力源研究综述引言：随着现代社会的快速发展，人们面临着越来越多的挑战和压力。

在工作环境中，挑战和阻碍性压力源是导致工作压力的两个主要来源。

挑战性压力源是指那些激励个体提高工作表现和克服障碍的因素，而阻碍性压力源则是那些阻碍个体工作表现和带来负面影响的因素。

本文将对挑战性-阻碍性压力源的研究进行综述，并讨论其对个体工作表现和健康的影响。

一、挑战性压力源挑战性压力源通常与一些正面的、积极的因素相关。

工作任务的要求提高、晋升机会的增加、工作目标的设定等都属于挑战性压力源。

研究表明，适度的挑战性压力可以激发个体的动力和积极性，促使其更好地适应工作环境并提高工作表现。

挑战性压力源对个体的工作表现有着积极的影响。

挑战性压力源可以提高个体的工作动力和动机，促使其更加努力地工作。

研究表明，当个体面临适度的挑战性压力时，他们更可能产生自我激励和自我效能感，从而提高工作表现。

挑战性压力源可以促进个体的创新和学习能力。

当个体感到工作环境中存在一定的挑战性时，他们更可能尝试新的方法和技术，从而提升自己的技能和知识水平。

研究还发现，适度的挑战性压力可以激发个体进行自我反思和调整，进而提高自己的工作表现。

阻碍性压力源对个体的工作表现有着消极的影响。

阻碍性压力源会引起个体的压力和焦虑，导致其工作动机和积极性降低。

研究表明，当个体感到无法应对工作环境的压力时，他们往往会出现情绪问题，从而影响其工作表现。

阻碍性压力源会给个体带来压力和身体健康问题。

研究表明，过度的阻碍性压力会导致个体的身心健康下降，从而降低其工作效能和工作表现。

阻碍性压力源还可能导致个体对工作环境产生不满和负面情绪，进而影响其对工作的投入和持续性。

三、挑战性-阻碍性压力源的相互关系挑战性-阻碍性压力源在工作环境中往往是相互存在的。

一方面，挑战性压力源可以帮助个体克服阻碍性压力源。

当个体面临工作任务的压力时，适度的挑战性压力源可以提供动力和动机，帮助个体更好地应对挑战。

智库时代 ·243·百家争鸣挑战性——阻碍性压力对离职倾向的影响研究王春鸽（广州工商学院,广东广州 510850）摘要：压力源可依据其性质及效果分为挑战性压力源与阻碍性压力源，离职倾向不同于离职率，其更影响企业的工作效率。

本文在介绍两种压力源、离职倾向的理论基础上，陈述了两种压力源对离职倾向的影响，对未来的研究进行了展望，并且提出了一些建议。

关键词：挑战性压力；阻碍性压力；离职倾向中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：2096-4609（2018）13-0243-002现代人的生活压力很大，当现实没有达到自己的设想，就会身心不平衡，处于紧绷状态，不同的人应对方式不同，有些人抗压能力强，会越挫越勇，然而有些人会心理崩塌，产生消极想法，退缩行为，何取其利避其害呢。

针对压力的负面影响,中国青年报调查,各类型人群中，白领阶层承担的压力最大,这部分人活跃在社会的最前沿，创造着不菲的价值，而其焦虑感以及亚健康等问题也随之飙升。

Mobley(1977)指出，离职倾向是离职率中最具有预测力的项目，员工只要产生离职的企图，进行获取新工作的搜索，带给现供职企业的伤害比真正离职还大，因为员工心思浮动，必然极大影响工作效率，而员工真正离职后，企业却可以再次选择更合适的人选填充该岗位，这正是本文进行探析的意义。

一、相关理论（一）挑战性——阻碍性压力在早期，研究主要集中在压力对身心健康的负面作用，以心理学角度看，压力是由外部事件诱导产生的一种内心感觉，目前社会竞争激烈，晋升、调动、房子、婚姻等问题，促使心理压力的雪球越滚越大。

Selye 将压力分为良性压力与劣恶性压力,Cavanaugh 在Selye 研究的基础上，提出了挑战性和阻碍性压力（压力源）的概念，挑战性压力是指个体认为有能力把控征服，进而有动力积极付出，对其工作绩效有利的工作压力，如工作负荷，工作复杂性等；阻碍性压力是指个体认为艰难异常，远超个人能力，进而选择放弃怠工，对其目标实现与职业发展不利的工作压力，包括组织政治，角色冲突等。

挑战性-阻碍性压力源研究综述挑战性-阻碍性压力源是指个体在工作环境中遇到的一种既能激发个体积极意识和提高工作动力的压力源，又可能给个体带来工作困扰和负面效应的压力源。

本综述旨在系统地回顾国内外对于挑战性-阻碍性压力源的研究进展，总结相关研究结果，探讨相关机制，并提出未来研究方向。

我们从定义和测量工具的角度出发，梳理挑战性-阻碍性压力源的内涵和相关研究问卷。

通过对已有问卷的分析和比较，我们发现挑战性-阻碍性压力源可以从不同维度进行测量，如任务相关的挑战和阻碍，人际关系相关的挑战和阻碍，组织环境相关的挑战和阻碍等等。

我们也发现不同研究中对于挑战性-阻碍性压力源的关注重点和体现方式也存在一定差异。

我们将分别重点回顾挑战性-阻碍性压力源对个体工作态度、工作表现和个体健康的影响研究。

在工作态度方面，挑战性-阻碍性压力源对工作满意度、工作投入和工作倦怠等具有显著影响。

在工作表现方面，挑战性-阻碍性压力源可能对工作绩效、创新行为和工作效率产生显著影响。

在个体健康方面，挑战性-阻碍性压力源可能导致身体健康问题和心理健康问题。

接着，我们分别探讨挑战性-阻碍性压力源对个体适应策略和中介因素的影响。

个体在面对挑战性-阻碍性压力源时可能采取积极应对策略或消极应对策略进行应对。

中介因素如情绪、自我效能和组织支持等也可能在挑战性-阻碍性压力源与个体工作结果之间起到中介作用。

我们提出了未来研究的方向和建议。

需要进一步完善挑战性-阻碍性压力源的定义和测量工具，以提高研究的一致性和可比性。

应该从个体特质的角度对挑战性-阻碍性压力源进行研究，探讨不同个体特质对于挑战性-阻碍性压力源的感知和应对方式的影响。

可以将挑战性-阻碍性压力源与其他相关变量进行整合研究，如工作情绪、工作满意度和工作动机等，以深入了解挑战性-阻碍性压力源对这些变量的影响机制。

挑战性-阻碍性压力源是一个值得深入研究的领域。

希望通过本综述的回顾和总结，能够促进对于挑战性-阻碍性压力源的深入理解，并为今后的研究提供一定的指导和启示。

挑战性-阻碍性压力源研究综述引言压力是每个人在日常生活中都会面对的一个问题。

压力源可以是外部的或者内部的，它们可以是挑战性的，也可以是阻碍性的。

挑战性的压力源可以激发人们的潜能，促使他们做出积极的行为反应；而阻碍性的压力源则可能导致焦虑、抑郁等负面情绪。

本文将对挑战性-阻碍性压力源进行综述，探讨其对个体心理健康和工作绩效的影响，以及如何有效应对这些压力源。

一、挑战性压力源的特点及影响挑战性压力源是指那些能够激发个体积极应对的压力因素。

它们通常与个人的成长发展和自我实现密切相关，具有以下特点：挑战性压力源可以激发人们的竞争意识和求胜心理，促使他们追求更高的目标和更好的表现；挑战性压力源有助于个体的成长和提升，使其在面临困难时能够更好地适应和克服；挑战性压力源还可以激发人们的创造力和创新意识，激励他们不断探索和开拓新的领域。

挑战性压力源对个体有着积极的影响。

挑战性压力源可以激励个体更加努力地工作，提高其工作绩效和创造力；挑战性压力源有助于个体的成长和发展，使其学会面对挑战并从中获得成长；挑战性压力源还可以提升个体的适应能力和抗压能力，在面对困难和挑战时能够更好地调整心态和应对方式。

1. 阻碍性压力源的特点阻碍性压力源是指那些能够阻碍个体发挥正常功能和实现自身目标的压力因素。

它们通常与外部环境的限制和困难有关，具有以下特点：阻碍性压力源可能阻碍个体的自我发展和实现，使其感到挫败和无助；阻碍性压力源会导致个体产生负面情绪，如焦虑、抑郁等，并影响其心理健康；阻碍性压力源还可能使个体失去对未来的信心，产生消极情绪和行为。

三、如何应对挑战性-阻碍性压力源针对挑战性压力源，个体可以采取以下措施来有效应对：正确认识挑战性压力源，将其视为成长和发展的机会，而非威胁和障碍；制定合理的目标和计划，有序地应对挑战，并逐步提升自我实现的能力；增强心理韧性，培养积极乐观的心态，适时寻求帮助和支持，提升自我管理和调节能力。

面对阻碍性压力源，个体可以采取以下措施来有效应对：深入分析阻碍性压力源的原因和解决办法，寻找有针对性的解决方案，并制定应对策略；加强心理调适，通过自我调节和心理辅导等方式，缓解负面情绪和心理压力；寻求外部的支持和帮助，与他人沟通交流，共同寻找解决问题的途径，并根据实际情况做出调整和改变。

挑战性——障碍性压力源研究进展刘得格;时勘【摘要】文章从挑战性压力源和障碍性压力源的二维结构分类、界定、测量及其对员工态度和行为的影响几个方面梳理了以往研究成果。

以往研究成果揭示，管理者在工作过程中可以通过为员工提供较多的挑战因素和调整员工对挑战因素的认知态度激发员工的积极性，使其保持较高绩效。

但同时也应注意两类压力源发挥作用的边界条件，并提出未来研究方向应是加强对压力源二维结构内容及其与结果变量的作用机制、两类压力源的交互作用等方面的深入研究。

%This paper presents a literature review of the previous researches on the challenge stressors and hin- drance stressors from the perspective of the two-dimensional model classifications, definitions, measurements, and effects on the employees＇ attitudes and behaviors. The previous studies revealed that managers might stimulate em- ployees by providing them with more challenges and readjusting their cognitive attitudes towards these challenges, so as to promote their work achievements. But simultaneously, attention should be paid to the boundary conditions un- der which both the challenge stressors and hindrance stressors exert their functions. Future researches should pay more attention to the contents and structures of the challenge and hindrance stressors, to the mechanism between them and the outcome variables, and to the interaction between these two stressors, etc.【期刊名称】《广州大学学报（社会科学版）》【年(卷),期】2011(010)011【总页数】5页(P40-44)【关键词】挑战性压力源;障碍性压力源;研究评述;研究展望;实践启示【作者】刘得格;时勘【作者单位】广州大学商学院,广东广州510006;中国科学院研究生院管理学院,北京100190【正文语种】中文【中图分类】F270目前，市场竞争程度日益激烈，企业组织为了赢得竞争优势，赋予组织中每个员工更多的工作职责和更高的工作要求，员工的工作压力由此不断增大，它几乎存在于任何工作组织和工作个体中。

挑战性-阻碍性压力源研究综述挑战性-阻碍性压力源是指在个体的生活、工作或学习中产生的一种压力来源，它既可以激励个体去克服困难，也可能成为个体发展的障碍。

挑战性-阻碍性压力源在心理学、教育学、管理学等领域都受到了广泛的关注与研究。

本文旨在对挑战性-阻碍性压力源的相关理论和研究进行综述，总结出其对个体发展和心理健康的影响，以及应对这种压力的策略和方法。

一、挑战性-阻碍性压力源的概念挑战性-阻碍性压力源是由美国心理学家理查德·拉扎鲁斯于20世纪70年代提出的一个概念。

挑战性压力源是指那些激励个体努力克服困难，实现目标的压力因素，例如工作挑战、学习任务、竞争压力等；而阻碍性压力源则是阻碍个体发展，影响个体目标实现的压力因素，例如人际关系冲突、工作压力、健康问题等。

挑战性-阻碍性压力源的不同，对个体的影响也有所不同，能够激发个体的积极情绪和行为，也可能导致个体的情绪波动和消极行为。

二、挑战性-阻碍性压力源对个体发展的影响挑战性-阻碍性压力源对个体的发展和成长有着重要的影响。

适度的挑战性压力源可以激发个体的学习动力和创造力，促进个体的自我实现和成长；而过度的阻碍性压力源则会使个体产生消极情绪和行为，影响个体的发展和成长。

研究表明，适度的挑战性压力源对个体的发展有促进作用。

挑战性的学习任务和工作挑战可以激发个体的学习兴趣和动力，促进个体的认知和情感发展。

而适度的竞争压力可以激发个体的竞争意识和斗志，促进个体的成长和进步。

挑战性压力源也可以促进个体的自我实现和成就感，提高个体的自我效能感和自尊心。

过度的阻碍性压力源会对个体的发展产生负面影响。

工作压力过大、人际关系冲突、健康问题等阻碍性压力源会使个体产生消极情绪和行为，影响个体的身心健康和工作效率。

过度的压力源还可能导致个体产生焦虑、抑郁、疲劳等不良情绪和心理问题，影响个体的生活质量和幸福感。

三、应对挑战性-阻碍性压力源的策略和方法面对挑战性-阻碍性压力源，个体需要采取有效的策略和方法来进行调适。

挑战性-阻碍性压力源研究综述作者：蒋丽君来源：《合作经济与科技》2019年第24期[提要] 挑戰性-阻碍性压力源的概念指出，可以根据性质和效果将压力源分为挑战性压力源和阻碍性压力源，表明压力源的正面影响和负面效果。

鉴于有效压力管理在组织中的重要作用，本文运用文献研究法分别从挑战性-阻碍性压力源对结果变量的作用机制和作用结果两个方面总结以往的研究内容和研究结论，并对未来可能的研究方向进行展望。

关键词：工作压力;挑战性压力源;阻碍性压力源中图分类号：F27 文献标识码：A收录日期：2019年9月26日一、引言在工作领域中，压力已十分普遍，组织中个体面临的工作压力越来越大，影响个体的生理和心理健康，进而对员工的行为和组织的绩效产出产生影响，组织中压力管理的重要性逐渐凸显了出来。

工作压力近年来也受到相当大的研究关注，越来越多的实证研究表明，对压力源进行分类具有现实意义，不同的压力源与同一结果变量之间的关系存在很大的差异，同一压力源在不同的作用机制下也会产生不同的作用结果。

如何处理工作中的压力源成为组织压力管理的难题。

鉴于挑战性-阻碍性压力源模型对压力相关研究和组织管理实践的重要意义，本文将对国内外挑战性-阻碍性压力源的相关研究进行述评，并对未来的研究方向进行展望。

二、挑战性-阻碍性压力源作用机制大量的实证研究表明，挑战性-阻碍性压力源与结果变量之间（工作绩效、离职倾向、工作满意度等）之间并不是简单的线性关系，而是存在复杂的中介机制和调节机制。

（一）中介变量的作用。

Gonzálezmorales和Neves（2015）通过实证研究探究ACO（组织的情感承诺）和增加的身心痛苦在挑战性压力源与绩效之间的中介作用。

结果发现，ACO 在挑战性-阻碍性压力源与绩效（包括角色内绩效和角色外绩效）之间的关系中均起中介作用，而增加的身心痛苦只能在阻碍性压力源和角色内绩效关系中起中介作用。

张西超，胡婧和王亮等人（2013）研究了发现POS（组织支持感受）在挑战性压力源与工作满意度之间起调节作用，具体表现为在高POS下，挑战性压力源对工作满意度的影响更大，而在阻碍性压力源对工作满意度的影响中，POS起部分中介作用。