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工厂劳动人事管理制度一、总则为了规范工厂内部的劳动人事管理，维护工人权益，提高企业效益，根据相关法律法规和公司的实际情况，制定本劳动人事管理制度。
二、招聘与录用1.招聘需求由人力资源部门提出，并经过相关部门的审批。
2.招聘条件：国家有关法律法规规定的条件、公司规定的要求等。
3.招聘程序：公开招聘、面试、体检等。
4.录用工作人员应签订劳动合同，并办理入职手续。
三、劳动合同1.建立劳动关系前应签订书面劳动合同。
2.劳动合同包括劳动合同期限、薪酬福利、双方权责等内容。
3.劳动合同期限不得超过三年，到期后可以续签。
4.劳动合同应当在规定期限前至少提前一个月通知对方是否终止或续签。
四、劳动标准1.工作时间：每周工作不超过八小时，每月工作不超过四十四小时。
2.休息时间：每天至少有一小时的午餐休息时间，每周至少有一天的休息日。
3.加班：加班时应支付加班费，不得超过每日三小时或每月三十六小时。
4.休假：员工享有带薪年假、病假和婚假等法定假期。
五、待遇福利1.薪酬待遇：工资应按时足额支付，工资构成应公开透明。
2.社会保险：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险等。
3.材料生活：提供员工宿舍，条件良好且价格合理。
工厂食堂提供优质餐饮服务。
六、职工培训1.工厂应根据员工的岗位和需要，制定培训计划。
2.员工培训包括入职培训、岗位培训、安全培训等，培训形式可以包括内部培训、外部培训等。
3.工厂应提供培训费用和时间，员工参加培训后应有承受合理的考核。
七、劳动纪律1.员工应严格遵守工厂的各项规章制度。
2.迟到、早退、旷工等行为应受到相应的纪律处分。
3.员工应爱护公司财产，妥善使用工作设备。
八、劳动纠纷处理1.劳动纠纷应先进行协商解决，如协商不成可提起法律诉讼。
2.公司应设立劳动争议仲裁委员会，有专人负责劳动纠纷的调解和处理。
3.具体的劳动争议解决办法和程序由公司规定。
九、劳动安全与职业健康1.工厂应制定安全生产规章制度，定期进行安全防范和宣传教育。
公司三项制度改革关于规范劳动人事管理工作的办法公司各单位：为进一步深化企业内部劳动、人事、分配三项制度改革, 压层级减法人，降本提质，减员增效，做到“员工能进能出、管理人员能上能下、薪酬能增能减”，围绕“抓管理、降成本、争效益”这一主题发展年目标，不断提高企业效率、增强企业竞争力。
现就加强劳动人事管理有关事项通知如下：一、严控人员入口管理1. 严格定岗定员。
各级子（分）公司要坚持“精简高效、因事设岗”原则，严格按公司批复的“三定”方案要求调整机构设置、岗位设置及定员编制，严禁因人设岗，各级子（分）公司原则上不设总经理助理职务，确因工作需要设置的，必须报告上一级公司批准，且只按企业中层正职管理。
2. 规范招聘流程。
各级子（分）公司对外招聘需根据股份公司《员工招聘录用与调动离职管理办法》要求，按规定程序组织开展招聘工作，在资格审查、招聘测试、档案审核、背景调查等环节进行严格把关。
3. 科学配备人员。
各级子（分）公司对外引进人才时，需根据各单位实际工作需要，选聘与对应岗位所需的综合素质、专业技能相匹配的人员，严禁超职数配备人员，招聘岗位严格控制在“三定”方案范围，招聘需求一律报上一级公司人力资源部审批。
二、严格干部选拔任用1.规范干部选拔程序。
坚持党管干部、党管人才原则，内部提拔重用干部，一律采取竞聘或民主推荐产生，坚持和完善动议、民主推荐、组织考察、讨论决定、任职等选拔任用程序，严格按照干部管理权限，遵照领导班子职数和定岗定员要求配优配强干部，严禁突破职数，严禁因人设岗。
2. 明确干部提拔要求。
提拔任用干部必须做好“凡提必审”、“凡提必查”、“凡提必听”等环节的工作。
“凡提必审”即提拔任用前必先审核档案信息，确保档案真实、准确、完整、规范；“凡提必查''即信访举报未查清前暂缓办理任职手续；“凡提必听”即提拔任用前必须听取同级纪检监察机关意见。
3. 严格亲属回避制度。
选任对象有夫妻关系、直系亲属关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的，应当实行任职回避，不得在同一班子任职，也不得在同一单位（部门）内有直属上下级关系。
人事劳动工资管理办法人事劳动工资管理办法第一章总则第一条根据《劳动法》和《社会保险法》的相关规定，为规范本单位的人事劳动和工资管理，维护员工的合法权益，增强本单位的管理效能，特制定本办法。
第二条本办法适用于本单位所有员工的人事劳动和工资管理。
第三条本单位人事劳动和工资管理应当遵循公开、公正、公平、依法、合理的原则，根据各项规定和合同约定严格执行，不得违反法律法规。
第四条本单位在人事劳动和工资管理中，应当尊重员工的人身权利、民主权利和财产权利，维护员工的合法权益。
第二章人事管理第五条本单位按照招聘、录用、试用、考核、晋升等程序，实行全员管理。
第六条本单位实行平等就业原则，不得因种族、性别、宗教、国籍、政治面貌等因素进行歧视。
第七条本单位应当制定人事管理制度，并逐一执行，确保参加工作的员工享有应有的权利，遵守应尽的职责。
第八条本单位应当建立员工档案，保护员工的隐私，严密保管，确保档案资料不外泄。
员工档案包括其基本信息、职业技能、职务职级等，便于更好地完成人事统计和监督工作。
第三章劳动管理第九条本单位实行的劳动制度应当符合国家法律法规的要求，并通过与员工的协商达成共识，确保员工的合法权益得到充分保障。
第十条本单位应当制定劳动纪律，员工应当遵守劳动纪律。
如有违法违规行为，会采取相应的纪律：1. 警告;2. 记过;3. 记大过;4. 取消职务;5. 开除。
第十一条本单位应当遵守劳动法的相关规定，县满足员工的劳动保护、劳动安全、休息休假等权利。
第四章工资管理第十二条本单位遵循按劳分配、以岗定薪的原则，合理地对员工的工资进行管理。
第十三条本单位应当制定良好的绩效考核制度，通过绩效考核来提升员工的业绩，促进工资收入的增加。
第十四条本单位应当按照国家规定和与员工的协商，合理地缴纳社会保险费用，为员工的福利待遇提供有力的保障。
第五章绩效管理第十五条本单位应当根据员工不同的工作职责，科学地制定目标，合理地分配工作任务。
劳动人事规章制度第一章总则。
第一条为规范劳动关系，保障劳动者权益，提高劳动效率，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于本单位所有员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本单位员工应严格遵守本规章制度，不得违反或规避本规章制度。
第四条本规章制度的修改或者废止，应经劳动者代表大会或者职工代表大会讨论通过，并报劳动行政部门备案。
第二章入职。
第五条入职前，应进行身份核查，核实个人身份证明文件的真实性。
第六条入职时，应签订劳动合同，并按照规定提交相关证明文件。
第七条入职时，应接受单位的培训，了解本单位的规章制度、职责和工作要求。
第三章工作时间。
第八条工作时间为每周五天，每天工作8小时，共计40小时。
第九条加班工作应经劳动者自愿，并按照国家相关法律法规进行加班补贴。
第十条员工应按时上下班，不得迟到早退，如有特殊情况需请假，应提前向上级汇报并请假。
第四章休假。
第十一条员工享有年假、病假、婚假、产假、陪产假等法定假期。
第十二条休假需提前向上级申请，并经批准后方可休假。
第十三条休假期间，员工应保持通讯畅通，如有紧急情况需回单位工作，应及时回复单位通知。
第五章薪酬福利。
第十四条员工的工资按时发放，不得拖欠或克扣。
第十五条员工的工资应根据工作表现和工作年限进行调整。
第十六条员工享有社会保险和福利待遇，单位应按照国家规定缴纳相关费用。
第六章纪律要求。
第十七条员工应遵守国家法律法规和本单位的规章制度，不得从事违法犯罪活动。
第十八条员工应保守本单位的商业秘密和个人隐私，不得泄露给他人。
第十九条员工应保持良好的工作态度和团队合作精神，不得损害本单位的利益。
第二十条员工应遵守安全生产规定，保障自身和他人的安全。
第七章处罚与奖励。
第二十一条员工如违反本规章制度，将受到相应的纪律处分，包括口头警告、书面警告、罚款、降职、辞退等。
第二十二条员工如表现出色，将获得相应的奖励，包括表彰、奖金、晋升等。
第八章附则。
第二十三条本规章制度自发布之日起生效，具体执行细则由劳动行政部门制定。
劳务聘用制员工管理暂行办法第一章总则第一条为适应现代企业制度的要求,创新用工机制,规范员工管理,特制定本办法。
第二条劳务聘用制员工从事劳务活动须签订《劳务聘用协议》，协议期限为一年以内。
第三条公司人事部门负责劳务聘用制员工的日常管理，劳务聘用制员工纳入员工统计。
第二章劳务聘用制员工的管理第四条劳务聘用制员工和公司在平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下签订《劳务聘用协议》。
第五条《劳务聘用协议》的签订与履行（一）《劳务聘用协议》签订前须明确协议双方，甲方为公司，乙方为从事劳务活动者本人。
(二)《劳务聘用协议》在劳务聘用制员工从事劳务活动前签订。
（三）劳务聘用制员工实行考察期，时间为一个月，在考察期内双方均可随时提出解除协议。
（四）《劳务聘用协议》的内容《劳务聘用协议》必须注明协议期限，劳务活动内容，考核标准，劳务待遇，双方的义务，《劳务聘用协议》的变更、解除、终止，违约责任，民事纠纷的调查处理与其他相关事项。
（五）劳务关系的续延与协议的签订协议期满，终止《劳务聘用协议》；公司根据生产经营需要且本人自愿保留劳务关系，重新签订《劳务聘用协议》，协议期限原则上控制在一年以内。
（六）《劳务聘用协议》的变更、终止和解除经甲、乙双方协商一致，《劳务聘用协议》可以变更、终止和解除。
1、由于公司的劳务项目发生重大变化或劳务聘用制员工不适应原劳务活动又不能从事公司另行安排工作的，解除原《劳务聘用协议》。
2、公司与劳务聘用制员工约定的终止条件出现时，终止《劳务聘用协议》。
3、其他情形由双方协商处理。
第三章劳务报酬第六条劳务聘用制员工在从事劳务活动期间，实行日薪制，并按10-15天结算一次。
第七条协议期间的待遇劳务聘用制员工在协议期间，按日薪标准并根据劳务活动的项目确定，具体在协议中明确。
第八条劳务聘用制员工在从事劳务活动期间，劳务报酬由公司人事部门确定。
第四章其他相关规定第9条劳务聘用制员工非因提供劳务过程中受到伤害后者患病，不能从事原劳务项目者，持公司属地医院出具的休治证明到公司人力资源部门请假，根据病情和休假时间长短，确定是否保留劳务关系或解除《劳务聘用协议》。
公司劳动人事关系管理制度第一章总则第一条为了规范公司的劳动人事关系管理，保障公司和员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司的实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司及其员工。
第三条公司应当遵守国家有关劳动人事法律法规，尊重和保障员工的合法权益，依法维护公司的合法权益。
第二章员工招聘与录用第四条公司招聘员工应当遵循公平、公正、公开的原则，不得歧视任何应聘者。
第五条公司录用员工应当依法签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
第六条公司应当建立健全员工档案管理制度，对员工的个人信息、工作经历、培训记录等进行记录和管理。
第三章劳动合同管理第七条公司与员工订立的劳动合同应当符合法律法规的规定，明确劳动合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假等内容。
第八条公司应当依法为员工缴纳社会保险，并按时足额支付员工工资。
第九条公司应当建立健全劳动合同变更、解除和终止制度，明确变更、解除和终止劳动合同的条件和程序。
第四章员工培训与发展第十条公司应当建立健全员工培训制度，为员工提供必要的岗位培训和职业发展机会。
第十一条公司应当鼓励员工参加职业培训和继续教育，提高员工的职业技能和综合素质。
第十二条公司应当建立健全员工晋升制度，为员工提供职业发展的机会和平台。
第五章劳动纪律与奖惩第十三条公司应当建立健全劳动纪律制度，明确员工的工作纪律和行为规范。
第十四条公司应当建立健全员工奖惩制度，对员工的工作表现和违纪行为进行奖励和处罚。
第十五条公司应当依法处理员工违反劳动纪律的行为，保障公司的正常运营和管理秩序。
第六章劳动争议处理第十六条公司应当建立健全劳动争议处理制度，及时处理和解决劳动争议。
第十七条公司应当依法参加劳动争议调解、仲裁和诉讼活动，维护公司的合法权益。
第十八条公司应当加强与员工的沟通和协商，预防和减少劳动争议的发生。
第七章附则第十九条本制度由公司人事部门负责解释和修订。
劳动人事管理办法劳动人事管理办法一、总则劳动人事管理办法旨在规范和保障企业内部的人力资源管理和劳动关系，健全人事管理制度，促进员工的职业发展，提高企业的绩效和竞争力。
二、人事管理1. 人事档案管理企业应建立完善的员工档案管理制度，确保员工档案的完整性和保密性。
员工个人信息的采集、更新和存储应符合法律法规的规定，不得泄露个人隐私信息。
2. 招聘与录用企业应建立科学有效的招聘机制，确保招聘程序的公平公正。
对于录用员工，应依据其岗位要求和能力进行薪酬和福利的核定。
3. 岗位设置与评价企业应根据业务需要和人力资源情况合理设置岗位，明确岗位职责和权限。
对员工的工作绩效应定期进行评价，建立激励与考核机制。
三、劳动关系管理1. 劳动合同管理企业应依法签订与员工的劳动合同，并明确双方的权利义务。
劳动合同的解除和终止应遵循法定程序，保障员工的合法权益。
2. 工资福利管理企业应按照国家规定支付员工的工资福利，并建立公平合理的薪酬体系。
对于员工的加班、休假、福利待遇等问题应进行规范管理。
3. 劳动纠纷处理企业应建立健全的劳动纠纷处理机制，及时有效地处理劳动纠纷。
对于劳动争议的调解与解决应遵循法律法规，维护员工和企业的合法权益。
四、培训与发展1. 培训计划与实施企业应根据员工的实际需求和企业的发展需求制定培训计划，提升员工的职业素养和技能水平。
培训应结合员工的岗位职责和个人发展目标，注重实效性和实用性。
2. 职业发展与晋升企业应为员工提供良好的职业发展机会和晋升路径，激励员工提升自身能力。
对于优秀员工应建立起激励机制，促进员工的积极性和创造力。
五、阶段性总结以上为劳动人事管理办法的主要内容，希望企业能够依据本办法健全内部的人事管理制度，不断提升员工的满意度和企业的竞争力。
劳动人事规章制度
第一条为了规范劳动人事管理，保障员工权益，提高企业运营
效率，制定本规章制度。
第二条公司对员工进行招聘、录用、培训、考核、奖惩等管理，必须遵循公平、公正、公开的原则，不得歧视任何员工。
第三条员工在工作期间，应当遵守公司的工作制度和纪律，服
从管理，保护公司的利益，不得从事违法、违规、违纪的行为。
第四条公司对员工的薪酬、福利、社会保险等待遇，必须按照
国家相关法律法规和公司规定执行，不得擅自减少或拖欠。
第五条员工在工作中应当注意劳动安全，严格遵守劳动保护规定，保障自身的健康和安全。
第六条公司对员工的个人信息必须严格保密，不得泄露给任何
外部机构或个人。
第七条员工有权提出合理的工作要求和意见，公司应当认真对
待并及时给予回应。
第八条公司对员工进行培训和职业发展，提供良好的晋升机会
和职业规划。
第九条员工在离职前必须按照公司规定的程序进行离职手续，
不得擅自离职或拖延离职。
第十条公司对员工的违规行为将依据公司规定进行相应的处理，包括但不限于批评教育、警告、罚款、停职、辞退等。
第十一条公司对本规章制度拥有最终解释权，并对员工进行必
要的解释和宣传。
劳动人事管理办法第一章总则第一条为了加强公司的人力资源管理，体现人尽其才、才尽其能的用人宗旨，规范劳资关系和员工的工作行为，依据《中华人民共和国劳动法》等国家有关法规，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司本部、控股公司以及参股并实行实质性管理的公司参照执行。
第三条公司员工根据就职情况分为正式员工与非正式员工两大类:正式员工是与公司签订劳动合同、社会保险与人事关系在公司或委托人才交流中心及其他机构代管的员工;非正式员工是试用期员工、大中专院校的实习生、公司聘用的退休人员或兼职人员。
第四条人力资源部负责公司的人力资源管理工作。
第二章录用第五条员工的录用原则是:(一)有利于公司发展;(二)公开招聘、全面考核、择优录用;(三)保持员工队伍高效、精干。
第六条公司招聘员工应从品行、学历、专业、业务特长、工作经验、年龄等方面综合考虑。
第七条有以下情形之一者，不予录用:(一)不满16周岁的未成年人;(二)刑期未满的;(三)被原供职单位开除或除名的;(四)未与原单位解除劳动合同的;(五)近1年内2次以上受雇于不同雇主的;(六)体检不合格的;(七)有其他不适合公司录用情况的。
第八条公司各部门需增加人员，应向人力资源部提出用工申请及需求标准，人力资源部汇总并编制招聘计划，报公司总经理批准，由人力资源部会同用人部门按程序实施。
第九条招聘的主要程序是:(一)人力资源部根据计划及岗位要求选择适当的招聘方式，发布招聘信息，主要渠道有人才招聘会、人才交流中心或职业介绍所、媒体广告、网上招聘、校园招聘、内部推荐、人才猎取等;(二)人力资源部对应聘资料进行分类整理，初步筛选后转交用人部门确定参加初试人员名单;(三)组织考核小组进行考核测试。
考核小组一般由公司有关领导、用人部门负责人、相关专业人员、人力资源部工作人员组成，初试主考人由用人部门负责人担任，复试主考人由总经理或其委托人担任。
对应聘人员的考核一般进行2-3轮。
考核形式以面试为主，部分职位需笔试或实际操作考核;(四)应聘员工须如实填写《工作申请表》(见附件一)，提交身份证、近期照片、学历证书、学位证书、职称证书及应聘岗位要求的各类上岗证、资格证等相关资料正本及复印件;(五)对复试通过的应聘人员，人力资源部会同用人部门通过适当渠道进行录用前考察，并由人力资源部负责介绍薪酬待遇等事项，通知其体检;(六)取得录用资格的应聘人员由人力资源部办理入职手续，填写《新员工录用审批表》(见附件二)，经录用部门和人力资源部签署意见后报总经理批准。
司法部关于印发《司法部直属单位人事管理暂行办法》的通知文章属性•【制定机关】司法部•【公布日期】2001.06.25•【文号】司发通[2001]073号•【施行日期】2001.06.25•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文司法部关于印发《司法部直属单位人事管理暂行办法》的通知（2001年6月25日司发通[2001]073号）部直属各单位：为进一步规范部直属单位的人事管理，经部党组研究决定，制定《司法部直属单位人事管理暂行办法》，现印发给你们，请认真遵照执行。
司法部直属单位人事管理暂行办法第一章总则第一条为进一步规范部直属单位的人事管理，根据中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》有关精神，结合我部实际情况，制定本办法。
第二条对直属单位的人事管理，实行分类管理的原则。
第三条直属单位的人事管理依据国家的有关法律、法规和政策。
第二章领导班子及成员管理第四条直属单位的领导职务设置及名称，按照《司法部直属单位领导职务名称表》执行。
直属事业单位的领导班子，百人以下的单位(含局级、处级单位)一般由三人组成；百人以上的局级单位一般由五人组成；自收自支和实行企业化管理的事业单位的领导职数，可根据本单位的实际情况和工作需要，报部党组审批后确定；部属社团的领导职数，由社团章程予以确定。
第五条已实行党委领导下的行政首长负责制的直属事业单位，其领导体制不变，其他事业单位实行行政首长负责制。
直属社团的领导体制由社团章程予以确定。
直属单位的行政正职为该单位的法定代表人。
直属事业单位领导班子原则上实行委任制，由部党组任免并管理。
部属社会团体的领导班子，实行选任制，由会员大会或会员代表大会依据社团章程选举产生，由部党组任免并管理。
根据分类管理的原则，对具备条件的单位，经部党组批准，可以实行领导班子的聘任制、选任制、考任制等多种任用形式。
第六条直属单位实行法定代表人离任审计制领导班子换届或单位法定代表人届中更换时，由部政治部根据国家有关规定，组织有关部门对法定代表人进行离任审计。
劳动人事管理暂行办法1 总则1.1 为适应公司快速发展的需要，进一步深化劳动人事制度改革，完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、优胜劣汰的劳动用工机制，建立“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制，特制定本办法。
1.2 公司劳动用工按照集团内部选聘调配与社会招聘相结合的原则，逐步实现劳动用工本地化，形成劳动用工合同化、各类保险社会化的“社会人”管理机制。
1.3劳动工资根据“十六大”提出的按“劳动、资本、技术和管理”等要素贡献大小参与分配的原则，建立以岗薪工资（岗薪+效益奖励）为主体的新型工资分配体系，调整工资分配结构，拉开工资收入差距。
1.4 公司实行全员劳动聘用制，均签订劳动聘用合同。
2 管理机构和权限2.1 在董事会的领导下，公司享有劳动用工权、工资考核分配权、二级部门人事任免权、员工奖惩权。
各二级部门享有本单位员工合同解聘的决定权和工资考核分配权。
2.2办公室为公司人事主管部门，在公司经理部的领导下，依照本部门的工作职责和管理权限，负责公司劳动人事日常管理工作。
3 定编定员管理3.1公司劳动用工实行定编定员管理，公司领导班子、机构设置由集团公司决定，其他人员编制由公司根据产能规模、劳动生产率目标拟定方案，报集团公司批准后执行。
公司本着职责分明、配置合理、精简高效的原则，结合生产经营情况的变化，不时调整定编定员。
3.2公司二级机构以处建制，中层管理人员职数为1-3人。
3.3公司依据二级部门配备职数，自主考核任免。
并积极做好后备干部培养，为公司发展建立后备干部队伍。
4. 人事管理4.1办公室根据公司定员标准和生产经营实际，制订公司年度人员招聘计划和实施方案报公司办公会研究批准后，报集团组宣部备案。
4.2公司按照年度需求计划招聘人员时，应优先在集团公司内部公开选聘，若不能满足用工需要，可自行在当地面向社会公开招聘录用。
4.3招聘操作程序4.3.1集团内部选聘：由公司提出内部选聘人员计划和用工条件，集团组宣部推荐，经公司办公室和用人部门考核同意后，双方办理聘用和解聘手续，组宣部协助办理养老保险、住房公积金及档案关系等手续。
4.3.2社会招聘：公司提交招聘计划和实施方案，经公司办公会研究批准后，按照公平、公正、公开透明的原则，自行组织招聘、录用、办理有关聘用手续，并报集团组宣部备案。
4.4公司劳动用工招聘要成立专门招聘组，按照上岗标准，制定招聘条件，对应聘人员的专业技能、业务知识和综合素质进行全面考核，择优录用。
4.5招聘录用人员由办公室办理聘用手续，签订劳动聘用合同，确定考核试用期。
在聘用期内，各二级用人单位要定期组织对聘用人员的工作表现、劳动技能、工作绩效等进行考试、考核，经考核不能胜任岗位工作的，各用人单位有权随时提出解聘，由办公室办理有关解聘手续。
4.6公司人员招聘录用不再办理调动手续。
若引进的高级技术和管理人才确需调入的，报集团公司研究决定。
4.7根据集团公司发展需要和公司生产经营实际，公司各部门和职员都必须遵守“下级服从上级”的组织原则，无条件服从组织统一调配，任何被调单位和个人不得借故推延或拒绝。
4.8公司内部人事变动，根据《上岗标准》，按照“公开选拔、平等竞争、择优上岗”的原则，实行竞聘上岗。
4.9内部人事调配的程序和方法4.9.1公司经理班子人事调配，由集团公司决定，组宣部办理调动和任免手续。
4.9.2公司中层管理人员的内部人事调配，由公司办公会研究决定并办理任免手续；与集团其他子公司之间中层管理人员调配，经公司办公会研究决定并办理任免手续后，由组宣部办理内部调动手续。
4.9.3公司技术管理岗位以及关键生产操作岗位，一律实行竞聘上岗。
由办公室和用人单位根据《上岗标准》，按照“公平、公正、公开、透明”的原则，统一组织考试、考核，择优选聘上岗。
其他岗位人员内部调配，由二级部门依据上岗标准，按公开竞聘、择优上岗的原则自主确定后，报办公室办理调动手续。
4.9.4员工个人申请在集团所属子公司范围内调动的，经所在部门、公司同意，由办公室办理终止或解除劳动合同手续后，由接受单位直接考核聘用并签订聘用合同。
组宣部协助办理员工养老保险、住房公积金及档案关系等手续。
4.10 公司中层以上管理人员不准与其配偶、子女、亲属等在公司同一部门或所分管的部门工作。
4.11除上级组织调动外，公司一般不再办理调出手续。
合同期内员工确需调出的，由个人提出调出申请，夫妻双方及子女同在公司或集团所属子公司工作的，应同时提出调动申请，并在办妥有关手续后，按正常调动手续办理。
否则，按个人提前解除劳动关系办理。
申请调出人员自批准之日起，在一个月内办结离厂手续。
5 合同管理5.1根据《劳动法》规定，凡本公司职员必须以合同契约的形式，与公司确定劳动关系，签订劳动聘用合同。
劳动聘用合同是用人单位与员工确定劳动关系的法律依据，是由企业法人与员工签订。
5.2合同管理的权限：5.2.1组宣部负责公司领导班子成员的聘用合同和上岗合约的签订、考核、管理、终止或解除等管理工作。
5.2.2公司办公室按照集团公司确定的劳动用工计划，负责本公司员工聘用合同的签订、考核、管理、终止/解除、劳动纠纷处理等管理工作。
5.2.3二级部门对本单位员工有终止与解除聘用合同的决定权，班组对所属员工有工资分配考核和解除上岗的权力，并报办公室办理终止、解聘合同的有关手续。
5.3聘用合同期限分为短期合同（一年及以下）和长期聘用合同（二年、三年、五年）两类，具体期限按工作性质由公司与员工协商确定。
公司一般员工或在试生产、技改期间因劳动力不足而聘用的短期用工，签订短期聘用合同，每次签订合同不超过一年；生产技术操作或专业技术人员每次签订合同不超过三年，中层以上管理人员和技术管理骨干每次签订不超过五年。
若工作业绩突出、技术和管理能力强的员工可以放宽合同期限。
5.3.1合同期限三年以下及以下的，由各用人单位自行确定；5.3.2合同期限三—五年以内的，由集团组宣部批准；5.3.3合同期限五年以上的，报集团公司批准。
5.4劳动聘用合同签订、变更、续订、终止或解除等程序按《劳动法》有关规定执行，合同双方约定共同遵守的事项具体见《劳动聘用合同书》。
5.4.1签订《劳动聘用合同书》所涉及的岗位和职务等内容，统一用从事“生产经营”工作表述，其具体岗位、职责权限和薪酬、福利、保险待遇等根据公司现行规定执行。
5.4.2合同期满重新续订聘用合同，必须根据工作需要，并经过综合考评决定。
5.4.3员工调到集团其它子公司（部门），公司应与其终止聘用合同，在新的用工单位上岗后重新签订聘用合同。
6 薪酬与福利6.1公司按照“技术和管理骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的原则，实行以岗薪和效益为主体的工资分配制度。
岗薪和效益工资实行动态考核，通过岗位工作能力和管理绩效考核合理拉开工资收入分配差距。
6.2职员年度工资晋级考核按权限管理实行综合业绩考核评价，公司每年对员工进行两次业绩评价，按业绩考核评价结果进行排序，将评价结果划分5个等级标准，按照20%的人员增资、60%人员不动、20%人员降资相应调整岗位和动态工资。
6.3根据现行的劳动工资制度，每月以现金（人民币）或银行代发形式按时支付员工劳动报酬，各基层单位有工资分配权，但不得节余或挪用员工工资。
6.4加班工资是员工在法定节假日或平时延时加班所给予的薪酬。
员工未完成本职工作而发生的超时劳动和双休日在外出差，不享受加班工资。
中层干部法定节假日外，其它自觉加班不计加班工资和调休，但列入年度业绩考评。
技术人员和其他一般员工加班工资按25元/天计算。
各部门（除老线外）原则上不得出现加班。
6.5公司应按照国家和省、市有关规定，为员工按时足额缴纳社会保险金。
7 培训与考绩7.1公司采取“理论知识自学为主、专业技能公司培训”相结合的方式，按照人事管理权限，实行分级培训，进一步提高员工的理论水平和实践动手能力。
公司积极为愿在企业长期服务的优秀员工提供学习和培训机会，为个人提高专业技能和管理水平，拓宽成长和发展空间。
7.1.1办公室组织制定公司培训规划和员工年度培训实施计划，负责公司中层管理人员的培训计划的拟定和实施，组织落实集团公司统一安排的各项培训，督促和检查各部门年度培训计划的落实，组织对培训实施效果进行评价，并组织专业管理部门对关键操作岗位和技术管理岗位的技能进行考评等。
7.1.2公司各专业委员会针对公司的专业管理的薄弱环节，制定公司专业培训计划，编制专业培训教材，抓好各部门专业培训计划的落实，并定期组织开展专业培训、技术研讨会和技术攻关活动，提高公司专业管理水平。
7.1.3各部门根据工作需要，负责本部门年度培训计划的制定和落实工作。
7.2员工培训分为岗前培训和在岗培训两类。
岗前培训：凡公司新进和转岗人员均应参加岗前培训，经培训考核合格者方可上岗，考核上合格者不准上岗。
在岗培训：为了提高在岗人员的业务素质和操作技能，公司进行理论知识与实践相结合的专业技能培训。
7.3员工考绩分试用考绩、上岗考绩、月度考绩和年度考核四类。
7.3.1试用考绩：新进员工在试用期内，应根据上岗标准进行考试考核，试用期满，经考试考核合格者方可正式上岗，考试考核不合格者，予以辞退或解除聘用合同。
7.3.2上岗考绩：新聘大中专院校毕业生在见习试用期内，按上岗标准考试考核合格并能独立顶岗作业者，可以提前上岗，其上岗待遇按所在岗位执行。
试用期满，经考试考核合格者方可正式上岗，考试考核不合格者，可延长3-6个月培训期，考核不合格者予以辞退或解除聘用合同。
7.3.3月度考绩：应按照员工的岗位标准和职责，制定考核标准，并与月工资收入挂钩考核。
7.3.4年度考绩：每年底对中层、技术骨干、一般职员的工作业绩和劳动技能进行一次综合业绩考评，考评结果作为职务晋升、工资晋级、续签聘用合同等依据，综合考核不合格者予以降职、降级、终止和解除聘用合同。
