用人单位运用规章制度解除劳动合同是否属于违法解除

规章制度的这14个常见规定，均无法律效力以下是规章制度中常见的、对员工不利的规定，不过这些都没有法律效力。

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一、转正后缴纳五险一金只要入职，即建立了劳动关系，有劳动关系就需缴纳五险一金。

《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

二、离职工资，待用人单位统一发放工资时再结清《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资（不过不同的地方有不同的规定，有些地方规定此情形属于违法，有些地方则规定可以根据约定，如已有约定则可以。

）三、离职的经济补偿待用人单位统一发放工资时支付《劳动合同法》第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

四、违反操作规程发生工伤概不负责根据《劳动合同法》第二十六条规定，单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同无效或者部分无效。

而工伤的认定适用无过错原则，意为不问当事人的主观过错为构成侵权行为的必备要件的原则，即不论当事人是否存在过错，都需承担相应的法律责任。

除非能够证明系自残、自杀，以及犯罪或违反治安管理、醉酒、吸毒导致伤亡的。

最高人民法院《关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复》虽已失效，但也有参考意义“经研究认为，对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利。

张学珍、徐广秋身为雇主，对雇员理应依法给予劳动保护，但他们却在招工登记表中注明“工伤概不负责”。

QI YE ZHI CHUANG劳动者违法时被解除劳动合同的合理性探讨◎周海刚《劳动合同法》规范了用人单位与劳动者的权利义务。

那么，当劳动者工作生活中违法时用人单位一定可以无条件解除劳动合同吗？本文从劳动者违反法律的行为构成要件及单位能否解除劳动合同等方面进行探讨。

用人单位解除劳动合同应当隶属于用人单位内部惩戒权的范畴之内。

换而言之，解除劳动合同只是用人单位表达惩戒权的一种方式罢了，故应当遵循单位实施惩戒权的普遍原则。

那么用人单位在劳动者什么样的违法情况下才可以实施相应的惩戒权呢？一、用人单位实施惩戒的正当性要件用人单位惩戒的实施需具有目的的正当性。

虽然说，我国劳动法奉行的是“扶助弱者”的“倾斜保护原则叫I】。

但用人单位实施单位规章制度的目的在于规范劳动者的行为，全面提升用人单位整体服务水平，保障用人单位合法有序地运作。

因此，用人单位在对劳动者实施惩戒行为时其主观目的须具有正当性。

其次，劳动者的行为需存在过错，包括主观意识形态上及行为构成要件。

其一，主观方面，劳动者应有过错。

如果劳动者主观意识上不存在故意或者重大过失，此时用人单位单方面解除劳动合同，则构成违法解除，劳动者有权要求用人单位支付违法解除赔偿金。

在劳动法领域，尚没有法律条文支撑要求劳动者承担无过错责任。

其二,行为要件方面，劳动者所实施的违法行为必须为用人单位所制定的规章制度中的禁止性条款，而且仅当劳动者的行为与用人单位的生产经营相关联、实际或可能影响用人单位的利益时，用人单位才可对劳动者作出不利行为；不影响用人单位生产经营及用人单位利益的行为，即使劳动者需要承担相应的民事责任、刑事责任或者行政责任，用人单位也不可对劳动者采取不利措施。

二、劳动者违法的各种类型及解除劳动合同的合理性我国《劳动法》及相关解释规定，劳动者的违法行为触犯刑法需要承担相应刑事责任的，用人单位可以解除劳动关系。

用人单位单方解除劳动合同在域外又称之为解雇，是指在雇佣关系中，雇主一方单方面解除劳动合同的行为。

宁波中院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）一、用人单位单方解除劳动合同，但未表明具体解除事由和依据，或者事后变更解除事由和依据的，其行为应如何认定？答：判断用人单位解除行为是否违法，应以其作出解除决定时所依据的事由为准。

若解除时未表明具体理由和依据的，则应认定为违法解除。

二、工伤案件中，若因工作时间尚不满一个工资支付周期、未签订书面劳动合同等原因，导致双方对工资标准有争议，则停工留薪期工资如何确定？答：与以企业同岗位工资、上年度全省在岗职工月平均工资或统筹地区上一年度在岗职工月平均工资为标准确定停工留薪期工资相比较而言，以劳动合同履行地人力资源与社会保障部门每年公布的工资指导价的中位数为标准更为合理。

三、劳动者冒用他人身份入职，用人单位以其冒用的身份为其缴纳了工伤保险，后劳动者在工作中受伤，要求工伤保险待遇能否支持？未满16周岁的未成年人冒用成年人身份证应聘入职，在工作中受伤，是否按照非法用工伤亡进行赔偿？答：一般来说，用工中发生工伤事故与劳动者隐瞒年龄或真实身份无直接因果关系，因此用人单位仍应承担相应责任。

若用人单位已以其冒用的身份为其缴纳了工伤保险，且在招用过程中不存在明显过错的，则本可由工伤保险基金支付的部分应从赔偿款项中扣除。

未参加工伤保险的则仍由用人单位全额承担。

未满16周岁的未成年人冒用成年人身份证应聘入职，客观上构成使用童工，应按照非法用工伤亡进行赔偿，具体亦可参照上述原则。

四、若职工受工伤前12个月中有部分月份未正常上班，则确定停工留薪期工资标准时是否扣除该部分月份？答：《工伤保险条例》中“原福利待遇”这一表述本身应以包含正常工作状态下之义，因此应尽可能反映劳动者真实、客观的工资水平，如因劳动者请假较多、单位停业等导致劳动者未正常上班的，计算平均工资以确定停工留薪期工资标准时应扣除上述月份。

五、用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，但劳动者以用人单位尚未及时足额支付劳动报酬为由不同意续订，并要求用人单位依照《劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定支付经济补偿，应否支持？若劳动者在劳动合同期满后以上述理由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿，应否支持？答：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者虽提出此前合同履行中的瑕疵如尚未及时足额支付工资等，但其客观行为上是“拒绝续订”的，则用人单位无需支付经济补偿。

违法解除劳动合同的情形用人单位违法解除劳动合同的情形有七种。

具体分析如下：一、法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除根据《劳动法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：1、从事接触危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;4、在孕期、产期、哺乳期的;5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;6、法律、行政法规规定的其他情形。

二、用人单位在法律规定的条件未满足时解除劳动合同根据《劳动》的规定，在相关条件满足的情况下，用人单位可以分别协议解除劳动合同、单方即时解除劳动合同和单方预告解除劳动合同。

(一)协议解除劳动合同的条件根据《劳动合同法》第36条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

如果用人单位打算协议解除劳动合同却没能与劳动者达成一致，则协议解除的条件不存在。

如果此时用人单位强行解除劳动合同，用人单位应当承担相应的法律责任。

(二)用人单位单方即时解除劳动合同的条件根据《劳动合同法》第39条，在存在如下情况时用人单位可以单方即时解除劳动合同：1、在使用期间被证明不符合录用条件的;2、严重违反用人单位的规章制度的;3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;5、因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的;(三)用人单位单方预告解除劳动合同的条件根据《劳动合同法》第40条和第41条，只有符合如下条件时，用人单位才可以单方预告解除劳动合同的条件：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;4、依照规定进行重整的;5、生产经营发生严重困难的;6、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;7、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

严重违反用人单位规章制度的适用条件--公司以违反规章制度辞退被打员工被认定违法作者:上海君澜律师事务所张涛律师【当事人】申请人：王某委托代理人：张涛上海君澜律师事务所律师被申请人:上海某物业管理有限公司【案情】申请人王某于2009年2月10日与上海某人力资源管理有限公司签订劳动合同,建立劳动关系，并被派遣至被申请人上海某物业管理有限公司处工作。

201 1年5月15日,申请双方签订期限自2011年5月15日至2012年5月14日的劳动合同，该合同到期后，双方又续订了一份三年期的劳动合同.申请人的岗位为秩序维护员(保安)。

2015年4月24日，申请人在公司食堂用餐期间,与同事周某发生争执.周某用玻璃杯将申请人的头砸破.领班随即赶到现场并向上级主管汇报此事.为防止事态进一步恶化,领班将两人分开，让周某到食堂外等候处理。

在等候上级主管期间,申请人曾冲出食堂意图追打周末，后被现场人员及时拦下。

上级主管到达现场后，要求申请人报警，申请人随即报警。

随后,警察到达现场处理此事。

经公安机关主持调解，申请人与周某达成治安和解协议,周某赔偿申请人1500 元以了解此事。

2015年5月8日,被申请人以申请人2015年4月24日在食堂就餐时，与同事周某动手打架为由,依据公司《奖惩条例》第4条4款6项“侮辱、谩骂、威胁他人，工作时间喝酒、赌博或相互斗殴者,予以辞退"，通知申请人解除劳动合同.申请人劳动合同解除前十二个月的平均工资为2301。

67元。

现申请人以要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金事宜为由,诉至劳动仲裁委员会.被申请人辩称，申请人于午休时间在食堂就餐时与同事发生斗殴,严重违反了公司的规章制度。

被申请人以申请人严重违纪解除双方劳动合同，故不同意申请人的请求。

【裁判】本案的争议焦点在于申请人的行为是否构成被申请人《奖惩条例》第4条4款6项中规定的“相互斗殴”。

仲裁委员会认为，从本案现有的证据来看,2015年4月24曰，申请人与周某在食堂发生争执后,周某动手殴打了申请人，并将申请人打伤.后两人被劝开后，申请人曾意图追打王友华，但被在场人员及时拦下.申请人虽未充分克制自己的情绪,行为有欠理智,但其并未实际殴打周某。

立即解除劳动合同赔偿标准一、用人单位需立即解除劳动合同且支付赔偿的情形。

（一）用人单位违法解除。

1. 未按法定程序解除。

- 如果用人单位没有按照法律规定的程序来解除劳动合同，比如没有提前通知工会（在需要通知工会的情况下）就直接辞退员工，这就属于违法解除。

在这种情况下，员工是可以要求赔偿的。

- 例如，公司老板突然跟员工说“你明天不用来上班了”，没有任何书面通知，也没有遵循公司内部规定或者法律规定的程序，这就是违法解除劳动合同的一种表现。

2. 无正当理由解除。

- 当员工没有违反公司规章制度、没有不胜任工作等合法解除劳动合同的情形，而用人单位却要解除合同，这也是违法的。

- 员工一直正常工作，工作业绩也达标，但是公司突然以“公司感觉你不合适”这种模糊的理由解除劳动合同，这是不合理的，需要给员工赔偿。

（二）特殊保护情形下解除。

1. 女职工孕期、产期、哺乳期内解除。

- 女职工在孕期、产期、哺乳期的时候，用人单位一般是不能解除劳动合同的。

如果用人单位违反这个规定解除了劳动合同，就要支付赔偿金。

- 比如说，女员工刚怀孕，公司就找各种理由把她辞退了，这是不合法的。

女员工有权要求公司按照法律规定进行赔偿。

2. 员工在医疗期内解除。

- 当员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位是不能解除劳动合同的。

如果解除了，就得赔偿。

- 例如，员工因为生病住院，还在医疗期内，公司却以“不能来上班”为由解除劳动合同，这是违法的，需要赔偿员工。

二、赔偿标准。

（一）经济补偿的计算基数。

1. 月工资的确定。

- 经济补偿是按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。

这里的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

- 如果员工的工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付年限最高不超过十二年。

- 例如，某员工在公司工作了5年，他在劳动合同解除前12个月的平均工资是8000元，那么他的经济补偿计算基数就是8000元。

劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视作者：代雨来源：《大经贸·创业圈》2020年第02期【摘要】用人单位在劳动法背景下辞退员工时总是面临着一系列法律风险，用人单位适用严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同是否成立需要进一步对公司的规章制度进行审查。

近日，拜耳公司辞退澳籍华人返京拒绝隔离女子梁某的事件引起了大众的极大关注。

本文以劳动法相关法律为视角，从《劳动合同法》的立法原则、规章制度的法律位阶以及用人单位制定规章制度的自主权这三个方面探讨拜耳公司的辞退行为是否合法。

【关键词】用人单位解除劳动合同规章制度自主权限制劳动法第39条规定了用人单位可以解除劳动合同的六种情形，在司法实践最容易引起争议的是其中第二款的规定即严重违反用人单位的规章制度。

用人单位可以通过规章制度，有限度地规范员工的道德标准和行为准则，扩张用人单位的管理边界。

根据最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》合理合法的企业规章可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

所以用人单位可以依据严重违反公司合法的规章制度为由主张解除劳动合同。

然而，多数公司的员工手册都存在要求员工遵守法律法规、社会公德以及公序良俗的兜底性条款。

劳动者违反了这项要求，是否能视为严重违反了用人单位的规章制度呢？本文以拜耳公司辞退其员工的事件作详细分析。

一，事件简介梁某系拜耳公司驻中国境内的员工，在新冠状病毒疫情期间，梁某回到北京居住。

居住期间，她违反隔离规定外出跑步，蛮横对待前来制止劝导的防疫人员。

该视频在网络上发布后引起人民群众的极大关注，拜耳公司得知梁某这一行为后声明“拜耳公司遵守经营地国家法律法规，坚定支持中国政府的防疫行动。

经查该女子为公司员工，公司根据相关规定，对员工作出辞退处理，立即生效。

”拜耳公司声明中与梁某解除劳动合同的依据暂时不明，但笔者分析认为极有可能是由于梁某的行为违反了公司的规章制度。

本文以该观点为立足点，分析公司如果依据该规定解除劳动合同是否合法。

不用去看劳动法，谨记这3条规定，公司违法辞退赔偿自己算刘离进入某科技公司已经有近一年的时间，与公司签了3年的劳动合同，每个月大概有八九千的工资。

前几个月，因刘离妻子怀孕，需要照顾家里，对工作有一些影响，多次出现迟到的情况，工作完成情况也不如以前了。

因为上个月迟到了5次，这月初刘离被公司通知解除劳动合同，理由是一个月迟到5次，严重违反公司制度。

刘离对自己最近经常迟到感到愧疚，但收到公司的解除通知后，对公司的做法感到非常气愤。

刘离记得公司的制度中根本没有规定迟到5次是严重违纪这些规定，公司解除自己是违法的。

这个时候丢了工作，一时间也找不到合适的工作，对刘离的打击还是很大的。

刘离咨询问：公司是否是违法解除，如果申请仲裁要求赔偿能赔多少？根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。

但公司想要以此辞退员工，需要满足三个条件：1、公司有合理合法的规章制度；2、制度已向劳动者公示；3、公司有充分举证劳动者严重违反公司制度。

根据刘离的描述，公司制度中没有规定“一个月迟到5次，视为严重违反公司制度”，公司以此来辞退，是没有依据的，属违法解除。

公司违法解除需要如何支付赔偿？《劳动合同法》第四十七条经济补偿的计算经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

维权在线·个案评析Rights Online企业将劳动者被行政处罚作为严重违反规章制度情形与其解除劳动合同是否合法【案例】张某于2002年3月入职某公司，后于2012年3月签订无固定期限劳动合同。

2013年5月，张某因殴打其妻子和案外人程某，被公安机关处以行政拘留7日及罚款300元。

张某委托其同事以“家中有急事处理”为由向公司提交请假单申请带薪假，请假时间主要为其被拘留期间。

公司主管负责人未予批准，张某因被行政拘留未能上班。

同年6月，公司以张某打架斗殴、被公安机关行政拘留以及拘留期间旷工的行为严重违反公司规章制度为由，依据其《员工手册》第36条规定：“有下列行为之一的属严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同：……（4)年度内旷工累计超过2天……（16)打架斗殴、酗酒、赌博影响极坏的……（32)触犯国家法律法规，被司法机关处以罚金，拘留，劳教及其他刑事处罚的”，解除与张某的劳动合同。

张某认为公司违法解除劳动合同，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解■ 韩启照除劳动合同赔偿金、工资损失等。

该仲裁委员会经审理驳回张某的全部仲裁请求，张某不服向人民法院提起诉讼。

法院经审理后认为，张某在非工作场所及非工作时间与他人打架斗殴，属于违反治安管理处罚法的应受处罚行为。

虽然一般情况下不会影响公司基于双方劳动关系产生的预期利益，但是《劳动法》和《劳动合同法》均规定了用人单位有依法建立和完善劳动规章制度的权利和义务，公司有权结合自身企业文化和生产经营特点在不违反法律、法规及政策规定的情况下制定规章制度。

该制度内容既是用人单位开展用工管理的准则，也是劳动者进行自我约束的行为规范。

有关内容的制定属于用人单位的用工管理自主权范畴，在不违反法律法规的强制性规定或者不存在显著不合理情形的前提之下，即使其内容并不直接与工作相关，也属于用人单位对于所雇请劳动者行为的合理要求，劳动者应予遵守。

因此，公司依据《员工手册》规定以张某打架斗殴以及被司法机关拘留属严重违反规章制度为由解除劳动合同关系合理合法。

第1篇一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的基础性文件，它明确了双方的权利和义务。

在现实生活中，由于各种原因，劳动合同的解除是不可避免的。

为了规范劳动合同解除的行为，保护劳动者的合法权益，我国法律法规对劳动合同的解除作出了详细的规定。

本文将从劳动合同解除的法律规定入手，对相关内容进行详细解读。

二、劳动合同解除的概念劳动合同解除是指劳动者与用人单位在劳动合同有效期内，经双方协商一致或者依法定程序，提前终止劳动合同关系的法律行为。

劳动合同解除包括协商解除、法定解除和违法解除三种形式。

三、劳动合同解除的法律规定1. 协商解除（1）协商一致解除：根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

（2）协商解除的条件：用人单位与劳动者协商解除劳动合同，应当遵循以下条件：① 依法签订劳动合同；② 双方自愿协商；③ 协商内容不违反法律法规；④ 协商内容符合社会主义核心价值观。

2. 法定解除（1）劳动者解除劳动合同：根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

（2）用人单位解除劳动合同：根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：① 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；② 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3. 违法解除（1）违法解除劳动合同：根据《劳动合同法》第八十八条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

违法解除或终止劳动合同的情形包括：
1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

2. 未及时足额支付劳动报酬的。

3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

5. 因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。

6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

对于这些情形，用人单位解除或终止劳动合同后，应当依照相关法律法规向劳动者支付经济补偿。

否则，即为违法解除或终止劳动合同。

“严重违反劳动纪律”,认定有讲究文/何咪咪向区人民法院提起诉讼：（1）Z 集团违法解除劳动关系，向其支付赔偿金368440元；（2）Z 集团支付季明2018年度补发奖金43876元。

【一审】：认定非法解除劳动关系成立一审当中，Z 集团出具证据，证明该公司于2009年12月9日召开第十八届一次职工代表大会，审议通过《Z 集团公司员工奖惩办法》《Z 集团职工代表大会条例》等5个管理制度。

《Z 集团员工奖惩办法》第三章第十五条规定，员工未经主管部门批准，工作时间擅离工作岗位，情节严重的，属于违反规章制度。

第十八条规定，员工被依法追究刑事责任或国家法律规定的其他情形的，属于较严重违规行为。

季明参加了上述规章制度的学习培训，对上述规定了解知悉。

然而一审法院认为，Z 集团提供的《Z 集团员工奖惩办法》虽经民主程序制定，内容也不违反法律、行政法规的规定，且季明通过参加学习培训也知晓其内容，但《Z集团员工奖惩办法》仅规定“未经主管部门批准，工作时间擅离工作岗位，情节严重的”属于“较严重违规行为”，未明确规定“员工因吸毒被公安机关治安处罚”属于“严重违纪行为”，因此，Z 集团以“季明工作时间擅离工作岗位，因吸毒违【案情简介】季明为大型连锁超市Z 集团销售组营业员，双方分别于2013年7月16日、2015年7月15日、2017年7月15日续订三份劳动合同，其中2017年7月15日续订的劳动合同为无固定期限劳动合同。

2018年5月22日15时许（工作时间），季明等5人在吸食毒品时被当地派出所民警查获。

第二天，派出所决定对季明处以行政拘留15日的处罚。

同日，拘留所以季明“因病出所治疗，短期内无法治愈”为由，建议派出所停止对季明执行拘留。

2019年2月末，缉毒大队通知季明工作的Z 集团防损部，要求季明协助调查相关案件，Z 集团据此得知季明吸毒一事。

经征求工会意见，Z 集团作出对季明违规行为的处理决定，以“工作时间擅离工作岗位，因吸毒违反《中华人民共和国治安管理处罚法》的违法行为属实，情节恶劣，严重违反了公司奖惩办法的相关规定，属于严重违纪行为”为由，决定给予季明解除劳动关系的处理。

最⾼法民⼀庭：劳动争议的11个指导案例12条意见（2019）最⾼⼈民法院民⼀庭是承担全国民⼀庭系统各类民事案件的审理和指导的审判业务庭。

其中指导下级法院开展好民事审判⼯作是最⾼⼈民法院民⼀庭的主要职责。

《民事审判指导与参考》作为该庭主编的连续出版，从2008年起，除继续⽤司法解释的形式对下级法院开展指导⼯作外，还办好《民事审判指导与参考》，使其成为对下指导⼯作的重要阵地。

关于劳动争议案件，现辑取11则指导案例和12个指导意见供学习参考。

指导⾏案例11个▌01、劳动争议还是合伙争议?最⾼⼈民法院民⼀庭意见本案当事⼈之间就合伙企业向霍某发出除名通知书所发⽣的争议，实质上是作为合伙企业的常⽒三兄弟与霍某就霍某是否具有合伙⼈资格产⽣争议。

霍某的起诉，符合《合伙企业法》第49条的规定，⼈民法院应当予以受理，并且按照合伙企业纠纷进⾏审理。

案情摘要及法院处理情况常某维、常某钢、常某继系兄弟关系，霍某系常⽒三兄弟的妹妹常某娟的⼉⼦。

2002年三兄弟各出资1/3合伙创办了制鞋⼚。

因常某娟丧⽗，霍某⼤专毕业，懂计算机，为照顾常某娟的⽣活，三兄弟决定霍某以技术及劳务⼊股占10%份额。

⼏年后，霍某私下开发⾃⼰的⼯⼚，利⽤了其掌握的客户资源。

常⽒三兄弟以霍某违反企业制度，将霍某除名，送达了除名通知。

霍某向法院起诉，要求确认除名决定⽆效。

⼀审法院认定本案属于劳动合同纠纷，霍某应当向仲裁委员会申请仲裁，驳回霍某起诉，⼆审法院认定本案属于合伙纠纷，撤销⼀审判决，指令⼀审法院审理。

------《民事审判指导与参考》总第35辑▌02、解除事实劳动关系应给予经济补偿最⾼⼈民法院民⼀庭意见根据《劳动法》第28条的规定，只要劳动者与⽤⼈单位之间存在劳动关系，⽤⼈单位在解除与劳动者的合同关系时，应当按照法律规定⽀付经济补偿⾦。

通过事实确⽴的事实劳动关系与通过书⾯劳动合同所确定的劳动关系，是劳动关系的不同形式，劳动者权利都应当平等受到劳动法及相关法律、⾏政法规的调整和保护。

用人单位规章制度用人单位规章制度1实践中有不少这样的案例，用人单位因劳动者违反的单位的规章制度，作出解除劳动合同的决定，而劳动者认为该规章制度对劳动者是不能适用的，因此引发了仲裁，诉讼案件，那么，用人单位制定的规章制度符合什么条件才算合法有效呢?一、规章制度的制定程序要合法《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

因此，规章制度必须经过法定程序制定。

二、规章制度的内容要合法用人单位制定规章制度，是为了更好的实现管理，最终目的是追求单位利益的最大化，体现了用人单位管理者的意志，但这种意志，要符合法律规定，不能侵犯劳动者的合法权益。

有些用人单位规定，入职几年内不得结婚，或者不得生育，入职需要交纳保证金，需要扣押劳动者的某些证件等，这就是违法法律规定的，是无效的。

三、规章制度必须公示《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

实践中存在不少案例，劳动者以规章制度未向其公示，故不能约束其作为抗辩理由，这时候单位必须拿出证据证明规章制度已经向其公示。

那么，用人单位如何保留已经公示的证据呢?实践中常用的有以下几种方法：1.将规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同书里明确写明：“劳动者已获知规章制度的内容”。

2.将规章制度交由劳动者阅读，阅读后签字确认。

3.将规章制度张贴于公告栏，并进行拍照、录像保存证据。

【裁判观点】用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，不能单纯依据规章制度对该行为是否达到严重程度的认定,而应综合考虑用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定.一、案情简介2008年7月26日,公汽公司与喜某签订为期一年的《劳动合同》。

约定喜某担任乘务员.2008年7月28日,公汽公司与喜某签订《公汽乘务员承诺书》。

该承诺书第三条规定：“乘务员收款不给票,少给票或给废旧票及其他公司车票，均属贪污票款行为；扣除当月文明服务奖300元，以及扣发当月奖金100倍并解除劳动合同”。

该第三条规定内容，后被写入公汽公司《乘务员工作要求与违章处理规定》。

2009年6月29日晚上8点半,喜某所值班公交车在某公交站点停靠时，喜某将在上一个行程中已售出的价值6元的车票在下一个行程中再次出售给乘客。

该重复售票行为被公汽公司稽查员暗访时现场查获后，稽查人员当场在《纠正员工违章记录表》上对该重复售票行为作出记载并要求喜某签名予以了确认.2009年6月30日，公汽公司以喜某违反《乘务员工作要求与违章处理规定》的规定为由，根据劳动合同法及劳动法的相关规定，对喜某作出扣罚600元、扣除300元文明服务奖，共扣款900元，并予以辞退的处理。

2009年7月12日,喜某向某市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，认为公汽公司解除其劳动合同和扣发其工资行为没有法律依据,要求公汽公司支付加班费、赔偿金和返还罚款等合计9020元.2009年8月17日，某市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决如下：确认公汽公司与喜某之间的劳动合同解除;二、公汽公司支付喜某加班费、退还罚款等共计4078。

99元；三、驳回喜某提出的其他申诉请求。

2009年9月15日，喜某不服该仲裁裁决，向某市某区法院提起诉讼称,某市劳动争议仲裁委员会对其违纪行为存在定性错误，不能以此认定公汽公司解除其劳动合同合法有效。

劳动者“严重违反用人单位的规章制度”之用人单位单方解除权及“提成工资”问题研究摘要：本案所列案例主要涉及两个问题：第一，用人单位以劳动者的出差费用报销违反公司规章制度为由解除劳动合同，但是一方面劳动者的费用报销行为符合常理，另一方面公司规章制度中对于出差费用的报销问题并未进行明确的规定，因此最终被人民法院认定为非法解除。

对用人单位的启示：规章制度，特别是奖惩规定等涉及员工切身利益的规定，文字表述要清晰，避免模糊和歧义。

第二，本案中劳动合同解除于2011年年底，2011年的提成工资以及即将于2012年签署的销售合同的提成工资问题如何处理，也是本案的焦点之一。

在现行司法实践中，司法机关一般以销售合同的签署作为用人单位向劳动者支付提成工资的标准。

劳动者在主张提成工资的情况下，需要特别注意销售合同的签署问题。

案情：甲某于2008年6月16日到用人单位上班，于同一天与用人单位签订劳动合同，合同截止日期为2011年6月15日。

合同到期后，双方签订了劳动合同续订书，合同期限至2014年6月15日。

2011年11月某日，用人单位向甲某发出书面解除劳动合同通知书，内容为甲某在2011年某月的差旅费报销中有虚开发票现象，违反了公司《员工手册》的相关条款，属于严重违纪行为，因此决定与甲某自2011年11月4日起解除劳动合同。

甲某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

经查明，甲某就2011年9月在某地出差期间（共5天）的差旅费报销共计1246元，具体明细为：住宿费446元，餐饮费800元。

由于甲某就住的宾馆没有就餐功能，因此甲某在与宾馆合作的餐馆就餐，按照宾馆与餐馆的约定，在餐馆就餐发生的费用由宾馆开具发票。

因此，甲某在宾馆实际发生的费用确实只有446元，剩余800元为餐饮费。

用人单位未就此次1246元费用报销事宜进行报销，且在通知解除劳动合同之前，未就此事与甲某及工会进行协商。

另查，甲某为该单位销售人员，根据甲某与该单位的销售提成协议，甲某可根据销售业绩提成。

附件四川省劳动争议案件典型案例典型案例一在劳动合同期限内,用人单位以单方通知或决定的方式组织员工进行内部岗位竞聘，并将竞聘失败的员工调整至明显不合理的岗位，劳动者拒绝接受新岗位，用人单位以此为由解除劳动合同，应认定为违法解除。

（一）基本案情2013年7月15日，李某新入职四川某建设公司处从事管理岗位工作，双方签订劳动合同，合同主要约定：“合同期限从2013年7月15日至2018年7月14日，乙方担任管理岗位，工作地点：成都等，·”。

2016年8月，四川某建设公司向其内部各机构发布、公示了《公开竞聘通知》《公开竞聘补充通知》《竞聘实施方案》等材料，对机关管理岗位实行公开竞聘。

《补充通知》中规定“没有竞聘到机关管理岗位的员工，公司将安排到近期新中标的项目工作”。

李某获悉上述通知后报名参加竞聘，竞聘岗位为办公室一级部员，工作地点位于成都市高新西区。

后经民主测评，李某并未获得其参加竞聘的岗位。

2016年9月30日，四川某建设公司向李某下发了《调岗通知》，决定将其调至位于凉山州项目监理部工作，并要求李某于2016年10月10日报到。

接到调岗通知后李某拒绝至新岗位报到，2017年4月11日，四川某建设公司向李某发出《劳动合同解除通知书》，以李某自2016年10月10日起一直无故旷工，严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系。

（二）裁判结果法院经审理认为，李某所在部门的原岗位被公司全部设置为竞聘目标岗位，意味着李某在劳动合同期限内已实质丧失了原有岗位，在此条件下李某参加竞聘并不代表其认可“落选后调整至新项目岗位”的竞聘前置条件，且结合李某参加竞聘的部门是办公室的管理岗位，工作地点仍在原岗位地点来综合分析，李某有按照原劳动合同约定的岗位职责与工作地点履行劳动合同的意愿。

工作岗位和工作地点是劳动合同的核心要素，其中，工作地点对劳动者尤为重要，其直接影响劳动者的生活利益与家庭关系、人际交往等社会需求。

本案中，李某劳动合同约定工作地点在成都市，竞聘落选后被安排至凉山州甘洛县，两地相距过远，劳动者没有履行的现实性，且该工作地点与劳动合同约定相悖。