宜昌市劳务派遣行业调查报告
宜昌市劳务派遣的现状
随着社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为一种新的用工形式在我国劳动力市场实践过程中出现的，其用工机制随着实践的深入逐步发展和成熟起来。
劳务派遣是指由专门的劳务派遣机构通过将员工派送到用人单位工作的方式进行的劳务活动。
劳务派遣在拓宽就业渠道，缓解就业矛盾，保护劳动者合法权益等方面发挥了积极的作用，但还存在一些亟待解决的弊端。
一、劳务派遣用工的发展
1、劳务派遣用工发展迅速
到2009年末，全市劳务派遣机构已达41 家，其中隶属于市劳动保障部门的劳务派遣机构有1家，社会力量开办的有40 家。
2009年全市城镇劳动工资年报数据显示，全市城镇单位使用的劳务派遣工为18321人，企业有16489人，占90％；事业机关为1512人，合计仅占10％。
从登记类型看，国有经济为15939人，占87 %；其他经济为2340人，占13 %。
2、劳务派遣用工遍布众多行业
劳务派遣用工分布的行业十分广泛，从全市城镇单位19个行业门类来看，有12个行业门类使用了劳务派遣工。
在制造业、建筑业、服务业（邮政、石油、电信、金融、酒店、零售）等部分行业，劳务派遣工承担着企业重要岗位，成为生产的骨干力量。
2009年，生产制造业和服务业居首位。
3、劳务派遣工平均报酬较低
2009年，劳务派遣工年平均报酬为15630元，低于全市职工年平均工资和在岗职工年平均工资。
其中：国有单位劳务派遣工年平均报酬为12630元/年；其他单位为18756元/年；服务业岗位8000-10000左右元/年。
二、劳务派遣用工形式灵活适时解决用人单位用工短缺的矛盾
根据联通、移动、电信、中石化、中国烟草等公司的部门调研
从上述情况看，劳务派遣作为一种新的用工形式逐渐被用工单位所接受，并与此同时随着经济日益发展而发展，劳务派遣有以下几点优势又将加速推动该用工形式越来越易被人们所接受。
其优势在于：
1、可以降低用人成本支出。
用工单位在核算租赁劳务的总支出时，主要以岗位效益，劳动力市场价格来确定工资和福利待遇等。
在相同岗位上使用租赁劳务的支出成本比在编员工的支出大为降低的情况下，且租赁劳务具有用工灵活，可随时雇用合格的劳动力的特点。
企
业会优先选择租赁劳务。
以中国（宜昌移动）为例，使用劳务派遣用工可以降低用人成本50%-80%左右。
2、人力资源管理更加便捷。
劳务派遣可以把档案管理、社保缴纳、劳动争议处理等大量事务性工作外包，由劳务派遣机构提供专业化的服务，这样大大减少了企业在人力资源管理方面花费的人力、物力、财力等综合成本。
劳动协议期满，与劳动派遣公司的合同终止，是否继续，主要在用工单位，用工单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用工机制十分灵活。
3、可以减少用工单位与劳动者之间的劳资纠纷。
在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用工单位与劳务人员是一种有偿使用关系。
这样，用工单位可避免直接与被聘用人员在劳动关系上的纠纷。
4、在采取劳务派遣这种新型的用工方式后，能最大限度净化用工的管理职能，使企业内部用工管理逐步走向社会化，能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，用工单位和劳动人员建立和谐稳定的劳务关系。
三、人力资源（劳工荒）紧缺的原因
1、招工难
由于是劳务派遣关系，用工单位认为招工是派遣机构的服务项目，用工单位忽视招工条件（薪资待遇、工作环境、食宿条件）和劳动力市场价格的变化，更多的时候是在产量增加或用工条件等原因，造成员工大量规模流失的情况下很仓促的要求派遣机构为其招聘，缺乏人力资源计划储备，在一定程度上对招聘结果产生了民工荒，造成不良的社会影响。
对用工单位而言，招聘更多的时候是一种应急措施，
然而，招工难这一难题就抛给了派遣公司。
2、用人难
不管是农民工还是下岗工人还是毕业学生，“人适其岗，岗适其人”是用工单位对招工人选的基本标准，但大多数用工单位在招录用人时只注重学历、资格证、年龄、性别(在岗位不重要的时候，中国以制造业为主)，不注重人才的实用性，更重要的是很少对员工进行技能培训。
很多单位认为员工培训没有时间或浪费时间或增加用工成本。
因此，造成工作效率低，工伤事故多，管理难度大的“用人难”的尴尬局面。
3、留人难
待遇留人、环境留人、企业文化留人是当今用工单位留人的基本要求，派遣员工待遇上述已有说明，派遣员工的工作环境和生活环境是留住员工的重要条件，然而，在宜昌所有的用工单位没有一家解决派遣员工的住宿，只有一少部分企业为加班员工提供工作餐。
经调查发现，在各人才市场求职人员中85%以上要求单位没有提供住宿条件，毕竟大多数人员都是来自各县区，所以导致部分单位招不到人。
4、用工单位管理不到位，不人性化
经调查发现，有部分员工办理辞职手续时反应领导监督力量不够，员工向领导反映问题不能及时解决，得不到重视。
如本部门能够解决的问题尽量在本部门解决，不要相互推诿。
另一方面是提到绩效考评不清、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。
这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。
四、劳务派遣用工存在的弊端及建议
由于劳务派遣用工是新出现的事物，在发挥积极作用推动就业的同时，也存在着一些亟待解决的弊端：
1、从劳务人员看，由于劳务派遣是用工与用人相分离，即劳务派遣机构“用人不用工”，而用工单位“用工不用人”。
被派遣到用工单位的劳务人员缺乏归属感，容易出现责任心不强、缺乏长远打算问题。
部分劳务人员与用工单位职工一起工作时，存在的同工不同酬现象，也容易影响工作积极性。
以移动公司为例，在市场营销、集团客户、网络技术、综合行政等每一个部门都有大量的劳务派遣员工，正式工与社会化员工的比例约为1比3左右；一个正式员工的工资奖金加上住房公积金，是一个和他做一样工作的劳务派遣员工的3倍左右。
2、劳务派遣员工与用工单位正式员工的差别，同工不能同酬，以烟草行业为例，某公司签约劳动合同的员工月薪5500元左右，而派遣员工750至2000元不等；由此可见工资差额近3倍。
两者岗位劳动相同，派遣员的劳动付出甚至更多一些。
3、生活没有保障，就餐和住宿是派遣员工感到焦虑的事情，但宜昌市所有派遣企业和用工单位没有一家能为派遣工解决住宿。
派遣工大多来自于农村，住房都是靠租离上班较近的简陋、简易、价廉的出租屋。
4、没有归宿感，不管是派遣公司，还是用工单位设立的工会组织和党团组织都与派遣员工无关，他们一般没有集体组织的各种活动。
他们都是用工单位的一种“实用、价廉的使用工具”。
我们对40多家用工单位递交“派遣员工培训征询函”，96%的用工单位回复是员工没有时间培训或没有必要培训。
5、“尊严”和“体面”离他们十分遥远，用工单位呼唤他们叫劳务工、小工、派遣工、农民工；他们绝大多数都工作在岗位第一线，劳动强度高、工作时间长、工资待遇低是他们期盼解决的问题。
6、从用工单位看，由于用工单位的人员需求不同行业、职业种类繁多，给劳务派遣机构在用工选拔、培训和管理方面造成一定的困难，员工素质难以保证。
有些单位为了降低用工成本，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。
用人单位与劳务公司合作，劳动者还是那些劳动者，却被转变为由劳务公司派遣，该种用工形式使劳动者收入大幅降低，虽降低了经营企业成本，但容易造成新的劳资矛盾。
7、从派遣机构看，派遣机构一般有政府经营的派遣公司、专业民营派遣机构、非专业的大型用工单位组建的公司构成。
大多以获取利润为目的，钻法律的空子、克扣派遣员工的工资、少缴或不缴社会保险、变相单项工伤险、劳资纠纷处理不公平等一些不负责任的现象十分严重，缺乏政府监督和核查。
有些派遣机构大多保护的是用工单位的利益，就不可能为派遣员工解决实际需要和困难。
针对上述存在的问题提出的建议
1、政府各有关管理部门应积极引导劳务派遣企业的发展。
要注重培养提升劳务派遣人员的整体素质，为其发展提供智力支持，协调好劳务派遣机构、用工单位、劳动者三方的利益。
2、认真贯彻执行新《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》。
加大宣传的力度，让劳务派遣和用工单位在法律框架内履行义务和职责，把下岗职工、失业人员等劳动力资源组织起来开展创业和就业行动，为扩大就业创造广阔的空间，同时让劳务人员运用法律保护自己的合法权益。
3、规范劳务派遣单位的行为。
应通过立法强化对劳务派遣行为的确定、约束、制裁、处罚，保护劳动者的合法权益，使劳务派遣用工形式在经济发展中发挥更大作用。
4、能否将地方政府指导下的“最低工资标准”向社会平均工资标准过度，最后取消“最低工资标准”。
这样才能真正沿着“人力资源”市场化的轨道良性发展。
避免一些用工单位“只要不低于最低工资标准我就不违法”的理直气壮的低薪用工的理由。
5、政府统一部署和监督用工单位为派遣员工解决他们的实际困难，解决派遣员工最基本的精神和物质的需求。
（住宿、就餐、子女就学、就医、党团组织、工会组织、安全生产、技能培训、素质教育、文体活动）等。
湖北万方人力资源服务有限公司
二0一0年六月。
