下载文档原格式
组织⾏行行为学第1讲 导论组织⾏行行为学的研究⽅方法组织⾏行行为学的理理论基础与发展管理理者的技能和职能当今管理理者所⾯面临的挑战第2讲 ⼼心理理契约和承诺“⼼心理理契约”的定义、重要性违反⼼心理理契约的后果员⼯工承诺的正⾯面作⽤用以及雇主应该如何⿎鼓励承诺管理理⼼心理理契约的结缩模型价值观和职业价值观第3讲 了了解⾃自我认识⼈人⼝口学变量量的差异能⼒力力和能⼒力力的培养⽓气质的差异性格的重要性了了解情商第4讲 正确理理解他⼈人知觉的概念归因理理论常⻅见的社会知觉偏差⼯工作态度和态度的转变第5讲 员⼯工学习和创造⼒力力成⼈人学习的特点⽹网络时代的学习创造⼒力力的概念和理理论组织环境和创造⼒力力中国⼈人的创造⼒力力创造⼒力力的⿊黑暗⾯面第6讲 激励理理论和应⽤用激励的理理论激励理理论的应⽤用第7讲 群体和团队群体概述团队及团队建设第8讲 问题解决与决策问题解决决策定制模型群体决策群体决策的误区第9讲 管理理沟通帮你认识管理理中的沟通帮你掌握管理理技能沟通实战训练正确认识冲突第10讲 领导理理论与管理理领导理理论领导与管理理者新型领导理理论量量⼦子管理理思想第11讲 组织与组织⽂文化组织的概念影响组织结构设计因素传统的组织结构新型的组织结构现场研究、实验室研究、调查法、谈话法、个案研究模型、⾃自变量量、因变量量技能：技术技能、⼈人际技能、概念技能基本职能：计划、组织、领导、控制全球化多元化、知识型员⼯工、终身学习、授权、刺刺激创新和变⾰革、处理理⼯工作家庭冲突定义：个⼈人和组织的互动作⽤用下所形成的信念，它关系到个⼈人和组织之间互惠的条款和条件。
它代表了了员⼯工和雇主对彼此的期望。
这个概念来源于社会交换理理论，即在⼈人⺠民所参与的关系中，经济因素和社会职责都扮演着重要⻆角⾊色，但交换达到平衡时⼈人们感到最舒适。
⼼心理理契约的破裂：由某⼀一⽅方没有完成被预期的职责所致，包括没有兑现承诺，或员⼯工和雇主对契约的理理解不不⼀一致。
第一部分组织行为学第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法。
学习目标三、不同的领导行为导致不同的下级行为1、专制作风的领导易造成组织成员的消极态度和对抗情绪。
2、民主作风的领导容易形成团队精神。
3、放任作风的领导组织工作的效率最差。
四、领导者应树立正确的权威观（一）领导者树立权威的误区1、滥用职权2、讨好下级。
3、背景衬托。
4、拉开距离。
5、自吹自擂。
（二）树立正确的权威观1、破除对职位权利的迷信。
2、正确认识权力的来源。
3、正确使用权力。
（1）应该认识到影响力是双向的。
（2）坚持以权谋公。
二、领导者人才观对队伍素质的影响领导者是知才、选才、育才、用才的主体，其人才观是否正确，直接关系到本组织员工队伍素质的高低。
值得我们引以为戒的人才观：（一）唯台阶论与领导干部的逐级老化（二）轻商论与流通领域人才的匮乏（三）求全论与过失性人才的浪费（四）单位所有制论与人才流动的艰难（五）能人决定论与腐败之风的盛行（六）人情论与裙带关系的羁绊三、领导者人才观面临时代的挑战（一）理论观念的变革（二）思维方式的变革（三）工作方式的变革现代领导者在人事工作方式方法上，应从主要依靠个人直觉和经验的“经验型”，向主要依靠现代管理科学的“科学型”转变。
这种转变有三个内涵：1、要把劳动人事工作单纯依靠个人经验的方式，转变为依靠人力资源开发与管理的现代理论，把理论与实践相结合的方式。
2、使人事管理工作电子计算机化。
3、实现劳动人事机构的科学化。
2、动力系统。
它在人的活动中起着驱动作用。
3、调节系统。
它对人的行为起着调节作用。
二、领导班子心理结构的改善与领导集体的优化领导成员心理素质合理结构的主要标志是“互补”。
（一）在认识系统上互补（二）在动力系统上共振（三）在调节系统上同步它包含四个方面的内容：1、在理想上互勉。
2、在信念上一致。
3、在世界观上共鸣。
4、在意志上互励。
（五）群体为高（六）以人为本（七）追求卓越（八）勇担风险（二）借助于良好风气实现定势化组织风气是干部职工的约定俗成的行为规范，它不同于有形的规章制度，却时时发挥着无形的规范作用。
