导言和第一章人事管理经济学

• 风险工人越年轻，价值越大，而且了解员工生 产率的时间越短，则有风险的员工越有价值。
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第一章：确定雇佣的标准
• 4、雇佣人数(劳动需求)
• 派生需求与影响劳动需求的因素 • 完全竞争下的劳动需求分析 • 不完全竞争市场结构下的劳动需求分
析 • 劳动需求弹性
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第一章：确定雇佣的标准
• 假定资本价格不变，工资上升，雇主采 用少依赖劳动的技术，以降低成本。
• 替代效应：工资上升，生产模式“资本 密集化”，导致就业需求下降。资本与 劳动相互替代。（substitution effect)
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第一章：确定雇佣的标准
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第一章：确定雇佣的标准
原则：
1）关键是比率而不是水平，即成本效益最好的劳动力 是那种工资和产量之间比率最低的劳动力。 2）假设W1, W2, Q1,Q2 分别是大学生、高中生的工资 与产量，那么使用高中生而不是使用大学生的条件是： W2/ Q2< W1/ Q1，这说明应该选择能够使得单位产量 的成本最低的劳动力。或者W1/ W2< Q1/ Q2，这说明 雇佣大学生成本的增加超过了其生产率的增加。
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导言
• 3、对人力资源管理经济学的看法 • 主要内容是资源配置与激励问题 • 还有对“规范”（ Norms，绝大部分
员工所坚持的信仰 ，企业文化）与报酬
压缩（Pay Compression，用于增进员工 之间的合作） 的研究
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导言
• 4、 主要的研究问题
• A招募与雇佣：按照什么原则雇佣人？（能力原则？ 学历原则？工作经验）
• B 流动与裁员：什么员工应该留下来，裁员的影响？ • C 激励报酬：薪酬水平、薪酬结构、非物质报酬、企
业年金、福利（国有企业） • D 团队：（团队精神、团队激励、团队选择） • E 考核 • F 授权
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分析一种投入要素价格变化对劳动力需求影响的方法是必须考虑 规模效应与替代效应。
首先，资本价格下降，成本下降，刺激生产扩张。在既定的工资 水平下，资本下降导致的规模效应增加劳动力的需求。
资
本
价 格
人数
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第一章：确定雇佣的标准
• 其次，资本价格下降产生替代效应。由 于资本便宜，企业使用资本密集型的技 术，用资本替代劳动，即生产一定量的 产品所需劳动力数量减少。
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第一章：确定雇佣的标准
2 ) 企业怎样雇佣工人？
销售人员工号 年销售额(百 万人民币)
1
1.2
2
1.3
3
1.5
4
1.5
5
1.6
6
2.0
受教育程度
高中 大学 高中 高中 大学 大学
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第一章：确定雇佣的标准
假设为了实现每个月1百万元的 销售额，每个月工作280小时， 大学生每个小时的工资为10元， 高 中 生 每 个 小 时 的 工 资 为 7.5 元 。 应该雇佣哪种学历的员工？
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2020/11/18
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导言
1、对人力资源管理者的认识 2、人力资源管理的学科基础 3、对人力资源管理经济学的看法 4、 主要的研究问题
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导言
• 1、对人力资源管理者的认识 • 麻烦的制造者？老板的替罪者？应该是：
战略伙伴角色（根本角色是服务公司的 战略发展），变革创新的倡导者（需要 与其他部门的多沟通），行政专业角色 （懂得一定的专业职能），员工角色保 护者（帮助员工发展） • 对人力资源工作者素质的要求
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第一章：确定雇佣的标准
（1）计算他们的平均生产销售额： 高中学历的年销售额：1.4 百万 大学学历的年销售额：1.63百万 （2）计算每个月销售1百万所需要的人数： 1/0.1167=8.57（高中生） 1/0.1358=7.36（大学生） （3）计算每个月销售1百万所花费的成本： 实现100万元的月销售额，雇佣7.56个大学生，所花费的成本为： 10×7.36×280＝20608元 实现100万元的月销售额，雇佣8.57个高中生，所花费的成本为： 7.5×8.57×280＝17997元 （4）结论：雇佣高中生比较合算 （是不是创造的价值越高就应该 加以雇佣？）
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导言
• 2.人力资源管理的学科基础 • 缺乏专门的理论基础, 心理学、社会学、
管理科学 、经济学、历史学等学科都可 以用来作为其基础。为什么？
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导言
• 3、对人力资源管理经济学的看法 人事管理经济学是人力资源管理领域内一门新兴
的学科，国外集其大成者是Lazear，他于1995 年出版的《人事管理经济学》。他用经济学方 法来理解企业内部的工作（主要是人力资源管 理工作）。人事管理经济学的一些核心研究问 题，比如内部劳动力市场、激励、工资报酬、 晋升、绩效评估、招募、流动等，在近20年的 劳动经济研究文献中占了相当的数量。
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导言
• 3、对人力资源管理经济学的看法 A 对人性的假设 （人性为什么是自利行为？
为什么不利他？） B 主要内容是资源配置与激励问题
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导言
• 3、对人力资源管理经济学的看法 • 主要内容是资源配置与激励问题 • 职业生涯激励理论的核心思想是以延期报酬
第一章：确定雇佣的标准
1)派生需求 • 生产要素市场与产品市场的不同性质：在产品
市场上，需求来自消费者，对产品的需求是所 谓“直接”需求，即满足“效用”。在生产要 素市场上，需求是来自厂商，满足“利润”的 需求。
• 厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直 接需求中派生出来的，因此被称为“派生需求” 或“引致需求”。劳动的需求是一种生产要素 需求。
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第一章：确定雇佣的标准
不同类型的劳动力和资本的产量以及成本（元）
工资率
熟练工人 (老)
熟练工人 专业技术
5元
工人 8元
产量（件） 劳动力成 资本成本 本
4
40
5
专业技术 工人（老）
6
64
பைடு நூலகம்
5
总成本
45 69
成本/产量
11.25 11.50
熟练工人 （新）
8
40
11
51
6.38
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导言
• 3、对人力资源管理经济学的看法 • 主要内容是资源配置与激励问题 • 锦标赛理论与职业生涯激励理论有两点主要不同。第
一，锦标赛理论强调个体之间的相关比较；职业生涯 激励理论不依赖与人与人之间的任何形式的比较。第 二，锦标赛理论集中于与晋升相联系的报酬变动；职 业生涯激励理论强调激励方案体现为收入增长超过产 量增长。两种方案可以在同一企业同时实施。那些与 特定岗位结构相联系的薪资级别，可以由锦标赛理论 建立模型进行分析。在通常，晋升用于激励年轻的管 理人员。中层管理人员知道未来的晋升不太可能，对 他们可以用职业生涯激励方案。
• 2）高质量，还是低质量的员工？（雇佣什么类型的员 工）
• 3）衡量员工的标准是什么？学历、技能、还是其他？
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第一章：确定雇佣的标准
2、经济分析：以两种工人为例
1）什么时候市场可以达到均衡？达到某 种均衡工资点，即雇佣低质量工人的企业 转而想雇佣高质量的工人，或者雇佣高质 量工人的企业转而想雇佣低质量的工人。 （西方经济学的有关边际生产力原理或者政治 经济学的平均利润原理）
影响需求变化的其他因素 先假定产品需求发生变化。
工资
工
人
人
数
假定对某个特定行业的产品需求增加，即无论产品价格如何，仍
然能出售更多产品；随着企业对利润最大化的追求，产量明显提
高；在给定工资率下，规模效应将增加劳动力的需求量。
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第一章：确定雇佣的标准
若产品需求不变，技术、劳动力供给条件不变，但资本供给发生 变化，假定资本价格下降对劳动力需求变化如何？
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• 3、对人力资源管理经济学的看法 • 主要内容是资源配置与激励问题 • 计时工资与计件工资
人事管理经济学最直接的应用是设计激励方案，最典 型的一个激励方案就是计件工资。当个人的报酬基于 其产出时，他们受到的激励就会与企业的产出结合在 一起。当然，在有些情况下，员工的产出可能难以衡 量，或者可以衡量但需要付出很高的测度成本，这些 困难可能促使企业提供计时工资，即根据员工的时间 投入来定义报酬。Lazear的理论表明，计件工资具有 激励员工和筛选员工的作用。
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导言
• 3、对人力资源管理经济学的看法 • 主要内容是资源配置与激励问题 • 锦标赛理论与职业生涯激励理论有一定的关系。
该理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅 度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积 极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动 力为获得晋升而努力工作。因此，该理论主张 企业通过晋升激励员工。
第一章：确定雇佣的标准 1、问题的产生 2、经济分析：以两种工人为例。 3、影响因素 4、雇佣人数
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第一章：确定雇佣的标准
• 1、问题的产生
• 1）企业的标准：经济利益最大化的原则？还是其他？ 销售收入最大化原则？管理效用最大化原则？销售收 入最大化的企业会比利润最大化的企业雇佣更多的员 工。效用最大化的管理者的效用函数可能不是利润是 唯一，而是把控制雇员的开支、利润以及额外的利益 等综合目的，他们也可能雇佣更多的员工。
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第一章：确定雇佣的标准
• 劳动力需求（引致需求） • 影响因素（工资、可利用的技术、产品的价格、
资 本的价格） • 假定其他因素不变，只考虑工资变化。 • 当工资率提高：较高工资－－较高成本－－较
高的产品价格－－消费者购买量下降---企业降 低生产水平---就业水平降低。 • 规模效应：工资率变动引致生产规模增减，导 致就业量变动。(scale effect)
（Delayed Payments或Deferred Compensations）作为激励手段。这个理论旨 在说明：有些员工已经无法在企业内继续晋升 了，他们自己也明白这一点，于是他们就可能 变得消极；但是，倘若企业在开始的时候支付 他们以低于其所值的工资，而在工作的末期支 付高于其所值的工资，陡峭的年龄-工资剖面 曲线就可能起到积极激励效果。
如果考虑他们都从30岁开始工作，65岁退休，选择 谁？
最佳的雇佣方式是什么？
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第一章：确定雇佣的标准
• 结论：如果两个工人具有相同的预期价值和相 同的工资，企业最好雇佣有风险的那位，不良 的绩效可以通过雇员离职的办法得到解决，优 良的绩效可以在整个工人的职业生涯对其加雇 佣得到强化，除非高风险工人的预期价值低于 低风险工人的预期价值。
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第一章：确定雇佣的标准
3、影响因素
1）企业的财务状况 ：企业的财务状况只会影响企业是否会 继续经营下去，对确定成本效益最优劳动力的决策没有任何影响。 例子：假设大学生与高中生的产量比率为1.5，工资比率为1.35， 企业亏损10万，但是如果雇佣一个大学生可以带来3万元的收益， 那么雇佣一个高中生可带来2万元的收益，而大学生的工资为1.35 万元，高中生的工资为1万元，可以计算：企业净亏损分别为：－ 10＋3－1.35＝－8.35万元，－10＋2－1＝－9万元，可见，雇佣大 学生带来的净亏损更小。
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第一章：确定雇佣的标准
2）机器成本：如果企业提高了它所使用的资本存
量的数量或者质量，它就应当相应地改善劳动力的 质量。（机器和人的比例）
每个工人必须使用一台缝纫机才能工作，其每天 的租金是5美元，可以还使用熟练工人，也可以使用 专业技术工人，生产率分别为4、6件衬衣，他们每 小时的工资成本分别是5、8美元，工作8小时，有一 种新机器，每天的租金为11美元，但是能够使每位 工人的产量增加一倍，问题：应该使用这种新机器 吗？应该雇佣哪种工人？
专业技术 工人（新）
12
64
11
75
6.25
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第一章：确定雇佣的标准
3）风险成本： 有两位求职者，小王与小张，小王每年能给公司带
来20万的销售额，小张每年能带来50万的销售额，但是 他也可能损失10万元，假设这两种情况的概率各为50％， 两人的工资都为10万元，应该雇佣谁？