浙江联通定岗定编制度

浙江联通的定岗定编制度背景介绍为了更好地发挥员工的工作能力，提高员工的工作积极性和自我发展的空间，企业经常会实行岗位定编和定岗制度。

浙江联通作为浙江省的主要通信服务提供商之一，自然不例外。

本文将介绍浙江联通的定岗定编制度。

定岗制度定义定岗制度又叫做职务定制，即企业根据员工的能力、经验及职业特点，对岗位予以形式化的说明，规定员工从事的工作类型、工作要求、工作内容、薪酬福利等等。

定岗制度的目的定岗制度的目的在于通过规范员工的工作范畴和责任范围，发挥员工的主观能动性和积极性，从而提高企业的管理水平和底线效益。

浙江联通定岗制度的具体内容浙江联通的定岗制度具体内容如下：1.岗位名称：定义岗位的名称。

2.岗位职责：规定岗位的主要职责和工作任务。

3.岗位要求：明确岗位的任职资格、学历要求和专业背景。

4.岗位考核标准：岗位工作的压力与要求，对岗位业绩的要求和考核制度。

5.岗位晋升路径：如何晋升到高级岗位，晋升的条件和机制。

定编制度定义定编制度是指企业对员工编制数量进行的管理制度。

定编制制度是按照企业经营情况的变化、岗位需要更改、业务范畴扩展等因素，合理控制并保障企业中人员数量和实际需求相匹配的管理制度。

定编制度的目的定编制度的目的在于通过规定员工编制的数量和上限，实现人力资源的优化配置，确保按照企业经营需要和生产经营规模安排充足的人力资源，并促进企业持续稳定发展。

浙江联通定编制度的具体内容浙江联通的定编制度具体内容如下：1.编制数：规定各个部门、岗位和职级的编制数量和上限。

2.人力资源库：记录企业内所有的员工信息和所担任岗位的情况，以便实行定编制度，避免在用人安排上出现空缺或超编。

3.入职审批：经过层层审批，在确保编制数不超编的前提下，企业内新员工的入职审批和任用手续。

4.离职审批：员工离职审批的程序和程序。

定岗定编制度的优势浙江联通的定岗定编制度的优势在于：1.强化组织效能：提高运营效率和管理水平，提高工作质量和效益。

定岗定编定员管理办法编写审核批准生效日期目录第一章总则 (1)第二章定岗方法与程序 (1)第三章定编方法与程序 (3)第四章定岗与定编实施管理 (5)第五章附则 (6)附表：管理制度发布（废止）审批表 ........................................ 错误！未定义书签。

第一章总则第一条为了有效控制公司的人员总量，科学的核定各部门人员编制标准，促进公司人力资源合理配置，并在此前提下降低人工成本，有效挖掘员工潜力，提高用人效率，特制定《定岗定编定员管理办法》第二条本管理办法适用于本公司各部门定岗、定编、定员管理。

第三条术语解释1.定岗：是指根据公司业务目标并兼顾管理需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。

它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。

2.定编：是指采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各岗位人员数量配备的过程。

3.定员：是指按照确定的岗位人员数量，根据员工的岗位技能，采取竞聘上岗择优录用的方法。

第四条组织体系1.综合部综合部部是公司定岗、定编定员的主管部门，主要负责以下事项：1）负责确定公司定岗与定编方法。

2）负责拟定公司定岗与定编方案，经审批后组织实施。

3）根据公司定岗与定编方案控制公司员工总量及各部门员工编制。

2.相关部门负责人1）根据综合部确定的定岗与定编标准拟定本部门人员编制方案。

2）根据经批准的部门人员编制方案提出人员补充或裁减申请。

3）协助综合部控制员工总量并降低人工成本。

第二章定岗方法与程序第五条公司定岗的原则：1.因事设岗原则公司定岗应保持岗位和人应是设置和配置的关系，“以事定岗、以岗定人”。

设置岗位既要着眼于公司现实，又要着眼于公司发展。

2.整分合原则公司应在组织结构整体规划实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的公司效能。

浙江联通中高层访谈录日期：04.2.25～3.地点：浙江联通省公司部门：省公司各部门访谈内容：战略一致性问题（1）您清楚公司的战略目标吗？联通是一级法人，省公司的目标是围绕总部目标的。

（1）成为世界一流电信运营商：与国外同行比较，寻找差距。

（2）进入世界500强，企业规模100亿美元，今年目标825亿人民币。

响应朱鎔基总理指示，要与中国移动、网通、铁通等旗鼓相当、各具特色，市场份额20％以上，目前排第四，很快会成为第三，力争达到25％。

“做大、做强、做优”，提高服务水平、网络建设水平……（3）加强业务融合、信息化建设，业务统一筹划。

目前主要用户是低收入人群，学生、打工者等。

如何进入商务客户、集团客户，是将来的发展方向。

（4）小灵通对联通影响不大：联通用户目前2000多万，小灵通只有300多万，而且浙江市场对小灵通不太认同。

（5）互联互通：电信运营商之间的业务，争取别人已经有的客户，如ip、193业务是在电信的固定用户上的，电信就可能阻挠联通。

所以，需要分析联通网络业务量是否充分、流量分析，对方是否作假，话务费用结算等。

（6）基础网络建设：光缆、微波传输，干线传输等。

例如，停电时，解决手机信号问题。

●浙江公司是根据总公司的战略目标：在1～2年内尽快形成竞争力，做强做优，旗鼓相当，差异经营，坚持移动业务发展的目标，CDMA为发展重点，GSM 挖潜优化，为3G业务的开展积累准备，争取实现市场占有率达到30％的竞争格局。

计划部门为配合公司战略目标的实现，促进网络建设的有序进行，并积极牵头相关商务与推进工作。

●要求和移动旗鼓相当，各具特色，而且浙江要率先实现，在2年内实现此目标。

但是何谓旗鼓相当，此目标难以判断，企划部在将目标具体化。

●总公司的战略就是要以移动为主，综合发展，效益领先，做强做优。

浙江作为一个经济发展较好的地区，就是要做好排头兵的作用。

我认为公司未来发展的决定因素就在于人才的竞争，无论是移动还是联通都是十分紧迫的。

定岗定编管理规定第一节总则第一条为建立科学组织架构体系，合理控制人力资源成本，实现高效的组织运作，特制定本管理规定。

第二条定岗定编是指依据总公司的战略目标和公司销售任务，以岗位、业务流程分析工作为基础，对公司的组织架构、岗位设置、岗位工作内容、员工报酬等一系列内容进行科学设定并严格控制及执行的过程。

第三条定岗定编工作是本公司人力资源管理工作的基础，公司一切招聘、任用、培训、考核、薪金等人力资源管理规定均须在遵守本管理规定的基础上进行。

第四条公司总部人力资源部是定岗定编管理规定的制订者，高层管理会议负责审核、调整全公司的定岗定编工作，总裁及人力资源部对公司的定岗定编执行工作进行检查、监督、指导。

各分管副总裁及总监具体负责各管辖范围内的定岗定编申报及实施工作。

第二节定岗定编的内容第五条定岗定编的内容包括组织架构、岗位编制及职级、员工岗位分析表及级别工资的设置。

第六条组织架构1、公司由董事会进行领导决策、公司领导成员具体执行经营运作的基本管理架构组成。

2、公司建立为：公司总部、工厂、地区公司及办事处的三个基本的管理机构。

3、公司总部设立八个职能部门，即人力资源部、财务部、营销部、行政部、开发部、产品技术部、战略规划研究室、总裁室，分别负责管理总部、工厂、各分公司和办事处的相关业务。

4、原则上工厂和分公司、办事处应在公司设定的组织架构框架内确定部门设置并统一名称。

如因特殊情况需要新设、分拆、合并及撤销时部门的，须由工厂及各分公司办事处负责人上报总部人力资源部审批。

5、所有属于地区分公司办事处、分厂以及总部职能部门级别的机构，在新设、分拆、合并及撤销时，须报经公司总部高层管理会议审批后方可执行。

6、具有审计功能的部门，如监事部、审计部等，在新设、分拆、合并及撤销时，须报经公司股东大会审批后方可执行。

第七条岗位编制及级别1、公司设定标准岗位、级别，总部职能部门、工厂及各分公司办事处均需按照标准岗位、级别确定称谓。

中国联通公司职位薪酬体系实施细则一、实施细则制定的原则（一）公平、公开、公正原则统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。

（二）向生产经营一线倾斜原则为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。

（三）先套改、后优化原则。

为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。

套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。

（四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则根据集团公司有关文件精神，在2008年6月20日后原联通和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。

二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。

公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。

职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。

（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。

不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。

全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。

销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。

员工根据任职岗位进入相应序列。

（二）职位等级、职位层级职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。

浙江联通定岗定编制度第一章总则（目的与原则）第一条为了有效控制浙江联通的人员总量，科学的核定省分公司各部门、各地市分公司人员编制的标准，从而有效的挖掘员工的工作潜力，提高用人效率，特制定本制度。

第二条定岗确定各部门的岗位设置，而定编确定了人员的编制。

省分公司各部门和地市分公司定岗定编数目属于年初计划制定内容的重要项目，列入组织年度考核项目。

第三条定岗定编的标准与公司的经营状况相联系，各部门的编制总量由人工成本进行控制。

定岗定编的标准根据浙江联通的经营状况进行及时修订。

（组织保障）第四条省分公司人力资源部负责制定及修改定岗定编制度，并统一领导实施。

第五条省分公司人力资源部负责修改本制度的相关附件，即定岗定编标准，并下发定岗定编计算办法，核定省分各部门和各地市分公司的人员编制。

第六条各分公司人力资源部根据定岗定编标准计算本分公司人员编制，并报省分公司人力资源部批准实施。

第七条各级管理者为各自管理范围定岗定编的执行者，为本人管理范围内定岗定编的第一负责人。

（适用范围）第八条本制度适用于浙江联通省分公司各部门、各地市分公司及县市分公司。

第二章员工总量（员工总量定义与原则）第八条员工总量是指组织中各类员工的总数（含正式工、合同工、劳务用工及试用、见习、外聘及临时工）。

第九条员工总量受各经营单位的营业收入、人工成本、人均人工成本影响。

第十条营业收入是指经营实体（省分公司、地市分公司）年度业务收入和服务收入的总和。

人工成本是指经营实体年度员工薪酬总额与人力资源管理、服务、开发成本（费用）的总和。

第十一条在相同条件下，对于非核心岗位的新员工招聘，应以临时工、劳务用工为主，正式工为辅，减少正式工的招聘使用数量。

第十二条原则上浙江联通不再增加正式员工的聘任。

（员工总量的核定）第十三条各地市分公司的人工成本根据地市分公司营业收入*薪酬计提比例+管理费用计算。

其中：薪酬计提比例由薪酬制度确定，管理费用由省分公司计划部、财务部核定。

定岗定编及薪酬分配方案第一篇：定岗定编及薪酬分配方案定岗定编及薪酬分配方案为了规范后勤集团人员编制管理，优化人力资源配臵，充分考虑集团整体管理需求和具体服务内容，并结合实际情况，特制定本方案。

一、指导思想紧密结合集团现有管理体制和运行机制，优化人员结构，充分发挥个人特长，提高工作效率，按照“工作需要、竞争上岗、综合考评的原则和德才兼备的标准，建设一支高效、廉洁、务实的工作队伍，以适应不断提高后勤服务质量和加快集团工作发展的需要。

二、工作原则（一）因事设岗原则岗位应根据各部门的工作职能、业务以及管理与服务流程进行设定；以工作内容、业务量配臵人员，要达到因事设岗，人事相宜的目的；要遵循尊重工作现实设臵，使定岗定编能促进集团及各部门规范化管理不断加强的原则。

（二）权责对等原则在岗位设计和定岗时，应责任明确，权责恰当，利益合理。

（三）精干高效原则岗位人员的配臵应坚持“精简高效、满负荷原则，做到人人副组长：** 组员：**（二）定岗定编审核工作小组（简称：岗位审核小组）：组长：** 副组长：** 组员：** 工作人员：**五、方法与步骤集团各部门按照工作职能，重新梳理本部门业务流程、服务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗定编办法。

1.设定岗位：各部门在设定岗位时要参考社会用工标准和本部门近三年的用工情况，合理定岗。

2.制定岗位说明书：要明晰各岗位名称、岗位职责、岗位系数、岗位职数、设岗依据。

3.征求意见：各部门设定的岗位说明书要经过班子成员及骨干的研究并充分征求员工意见后上报岗位审核工作小组。

4.岗位审核工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致地调查研究，必要时进行岗位信息反馈，听取员工意见。

5.各部门可根据岗位审核工作小组的信息反馈对本部门相应岗位描述进行必要的补充、修改和完善。

7.对全部岗位评价结果进行有效排序。

8.形成岗位管理序列。

（二）岗位确定1.岗位审核小组将所形成各部门的岗位管理序列提交岗位领导小组适时召开有关会议，并按照“总量控制，结构优化”的原则，研究确定各部门岗位管理序列、岗位职数、岗位系数等定岗定编情况。

第一部分 职位描述与定岗定编第一章标准职位体系1. 定岗的定义定岗是指明确企业所需要的岗位数量；根据我们对浙江联通的需求理解，我们通过组织分析法，对目前浙江联通的现有组织状况下对所有职位进行了梳理。

2. 标准职位体系建立的方法与意义组织分析法是一个广泛的岗位设计方法。

首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型 。

然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。

在这里，我们的标准职位梳理是基于现有组织状况下，对各部门中层以上干部通过访谈、问卷进行了深入调查。

标准职位体系编制成功的关键是不停地把一些变革交流给组织中每一个可能会受到职位重新设计影响的人，让大家了解:– 我们为什么要职位梳理？– 标准职位体系对我意味着什么？– 标准职位体系对组织会带来什么好处?– 我需要准备什么?目的是让大家了解标准职位的意义，共同促进职位梳理成功。

和君创业培训发展有限公司 H&J VANGUARD Training & Development CO.LTD.本报告仅供客户内部使用，未经和君创业书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。

中国联通浙江省分公司3.标准职位体系梳理的结果和君创业项目组专家与浙江联通的人力资源部人员组成工作小组，对本项目三个试点单位：省公司以及杭州分公司和绍兴分公司的所有部门职位进行了讨论梳理。

最终成果见附录4位说明书这一管理工具，发挥其应有作用，在严格的责任体系基础上完善企业规范化经营管理和人力资源管理。

2.职位描述说明职位管理与分析是人力资源管理的起点。

职位说明书是描述职位的说明性文件，是人力资源管理过程的一个基本工具。

职位是组织架构的基本单元，是任职者正从事的任务和活动的组合。

职位描述的目的是为了明确职位名称、职位的基本工作内容，工作流程、以及如何完成，从而界定不同职位之间的工作边界。

职位说明书是对职位的描述，是职位分析的结果。

职位说明主要是用来描述目标岗位的工作目的、职责和衡量标准，以及从可大致分为四个部分。