中央管理企业负责人薪酬制度改革方案正式实施文档2篇

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
一、薪酬制度改革指导原则
1、坚持以党的路线、方针、政策为指导，按工作性质、责任轻重划分层级，服从统一规范，激励高效完成职责任务，确保薪酬水平公平公正。

2、根据中央管理企业负责人特点，在推进薪酬制度改革的基础上，采取绩效激励、岗位津贴、技术研究奖励以及其它以明确的任务为依据的激励机制，实现奖励与惩罚并举，实施激励和约束平衡管理。

二、薪酬制度改革内容
（一）建立绩效激励制度
1、建立绩效考核制度，依据绩效考核结果，根据特定流程，逐一给予职称、职务工资等提升，以激励企业负责人的工作积极性。

2、采取“先发后评”的方式，定期评价企业负责人的工作绩效。

根据评价结果，判定是否给予激励或调节。

（二）职务津贴
1、实行法定职务津贴制度，确立基层、中层、高层等不同层次的职务津贴基准。

2、按照职务津贴基准，给予能力较强、工作贡献明显的企业负责人适当加薪，以激励企业负责人触动积极性。

（三）技术研究奖励
1、建立技术研究奖励制度，将其纳入绩效考核制度，培养技术创新能力，为技术研发提供条件。

2、根据研究成果，给与相应的绩效奖励，以认可企业负责人在技术领
域的表现，激励其追求技术进步。

（四）其他激励机制
1、根据企业实际情况，选择合适的激励机制，给与在工作中表现优异、取得显著成就的企业负责人更多的激励和认可。

2、向艰苦奋斗者、完成特殊任务者等优秀企业负责人给予特殊的奖励，以激励其积极工作为企业贡献价值。

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案一、背景作为国有资本的代表，中央管理企业扮演着重要的角色，但薪酬制度长期存在的问题也影响到了企业的发展。

在现有情况下，中央管理企业如何制定更加合理、科学的薪酬制度，成为了一项重要任务。

二、问题分析1.薪酬差距过大。

过去中央管理企业内部的薪酬制度相对落后，薪酬差距过大。

长期以来，这种不平等的薪酬制度对于企业内部的协调与稳定带来隐患。

2.职务与绩效评估不到位。

过去中央管理企业内的薪酬制度仅仅依赖于职务等级，而不是依据工作贡献、工作特点、个人素质等因素来进行评估，导致薪酬制度不够精细化，不利于激发员工的主动性和积极性。

3.薪酬福利过高。

一些中央管理企业内部薪酬福利过高，在落后行业经济条件、资质等级、组织任务相对单一还容易出现浪费等情形。

薪酬过高也容易引发社会的不平等心理。

三、改革方案1. 建立分类薪酬制度针对企业内的不同工作岗位设置不同的收入水平，职位与工作绩效相挂钩，将薪酬与工作贡献挂钩，建立科学、合理的薪酬制度。

2. 完善绩效考核制度建立科学的绩效考核制度，反映员工的工作贡献和业绩，保障绩效考核的公正性，并将绩效考核与薪酬制度挂钩，以促进企业员工的积极性和创造力。

3. 优化福利政策与加强公正透明从制度上调整福利政策，建立公正、透明、合理的分配机制；从性质上减少员工的福利压力，避免对企业经济造成过大的负担。

决策过程要公开透明，工资与各项福利待遇的标准要与市场相协调。

4. 加强统筹管理与风险控制在优化薪酬制度的同时，强化统筹管理和风险控制，避免薪酬改革带来不良的影响。

中央管理企业应该加强规范运作，并集中优势资源加大开发与创新，优化管理流程，保障企业正常运行。

四、落实方案1. 建立改革机制建立中央管理企业薪酬制度改革小组，明确工作责任，分工合作，加强组织与协调，确保全面推进改革。

2. 加强宣传教育在全企业范围内开展宣传教育，提高员工的薪酬意识、管理意识，为真正实施薪酬制度改革创造有利环境。

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案1. 概述本方案旨在对中央管理企业的负责人薪酬制度进行改革，建立科学合理的薪酬体系，提高企业负责人的工作乐观性和责任感，促进企业的可连续发展。

本方案适用于全部中央管理企业的负责人，包含总经理、副总经理等高级管理人员。

2. 管理标准2.1 薪酬决策原则：—公平公正：薪酬水平要公平合理，采用公开透亮的决策机制，确保没有薪酬差距过大的情况显现。

—激励导向：通过薪酬激励措施，激发负责人的工作乐观性和创造力，提高企业绩效。

—绩效导向：负责人薪酬确实定应以企业绩效为基础，考核负责人的绩效贡献。

2.2 薪酬构成：负责人薪酬由基本薪酬、绩效奖金和福利待遇三部分构成。

—基本薪酬：基本薪酬是负责人的固定收入，依据职位等级和个人实际工作经验确定。

—绩效奖金：绩效奖金是依据负责人的绩效和贡献度进行发放的激励措施。

—福利待遇：福利待遇包含社会保险、住房补贴、医疗补贴等多种形式，旨在提高负责人的生活水平和工作满意度。

2.3 薪酬决策程序：—薪酬决策委员会：设立薪酬决策委员会，由企业高级管理层、中共组织部门等构成。

—决策依据：薪酬决策应以企业经营绩效、负责人的工作表现和市场薪酬水平为依据。

—决策程序：薪酬决策委员会在商讨、评估、决策等环节中，应充分听取相关部门和人员的看法，确保决策的合理性和公正性。

3. 考核标准3.1 绩效考核原则：—目标导向：绩效考核应以企业目标和关键绩效指标为基础，对负责人在实现企业战略和落地执行方面的贡献进行评估。

—全面评价：绩效考核应全面评价负责人在业绩、创新、团队建设等方面的表现，综合考虑个人和团队绩效。

—标准公正：绩效考核标准要公平公正，公开透亮，避开主观评价和任意打分。

3.2 绩效考核指标：—经营绩效：包含企业利润增长、市场份额、销售额增长等指标。

—创新本领：包含新产品研发、创新项目推动等指标。

—团队合作：包含团队建设、人才培养、员工满意度等指标。

—风险管理：包含风险掌控、法律合规等指标。

中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案基本简介中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。

中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。

“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。

”背景在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。

但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。

因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。

尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。

在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。

这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。

此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。

有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。

这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。

[5]核心内容央企负责人薪酬制度改革央企负责人薪酬改革明年登场[6]方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。

《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。

中央管理企业负责人薪酬制度改革最新方案正式实施年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。

改革首批将涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。

此次改革在业内称为有一锤定音之效。

人社部副部长邱小平曾表示，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。

有关专家评论称，中央管理企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分，也是深化收入分配制度改革的题中应有之义。

事实上，此次企业负责人薪酬改革不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。

此轮改革被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点。

央企负责人的腰包如何动，怎样改，牵一发而动全身。

央企调薪并非简单意义上的降薪央企高管薪酬制度一直处于改革之中，但仍存在着薪酬水平总体偏高、薪酬结构不合理等弊病，一定程度上影响社会公平正义。

数据显示，年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为763万元，全部负责人平均薪酬水平为461万元。

央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2～3倍，与职工薪酬差距达到12倍之多，显著偏高。

央企负责人往往具有双重身份，不仅是职业经理人，还同时是具有较高行政级别的公务员。

在职务薪酬上往往既有高管工资，又有高官待遇。

严格规范央企负责人薪酬分配，更深的意义在于撬动国有企业完善现代企业制度。

事实上，此次薪酬改并不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。

改革后的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。

一位央企内部人士分析说，基本年薪将根据上年度72家在职员工平均工资的两倍确定，也就是说两家央企负责人的基薪是一样的。

绩效年薪不超过基本年薪的两倍。

而任期激励收入不超过年薪总水平的30。

总的收入不超过在职员工平均工资的7～8倍。

值得注意的是，薪酬改革应与中央企业负责人选任方式相匹配。

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案1. 引言中央管理企业负责人薪酬制度的改革是适应新时代需要的重要举措，旨在建立科学、公平、激励有效的薪酬机制，提高负责人的绩效和责任感，推动中央管理企业持续发展。

本文将就中央管理企业负责人薪酬制度改革方案进行详细阐述。

2. 背景中央管理企业是国家资本运营的重要载体，体现国家在经济领域的主导作用。

然而，现行的负责人薪酬制度存在一些问题，例如薪酬水平不合理、激励机制不足、绩效考核不科学等，影响了中央管理企业负责人的积极性和创造力。

3. 目标通过改革中央管理企业负责人薪酬制度，旨在实现以下目标：•合理确定负责人薪酬水平，保持与市场相适应的竞争力；•设立激励机制，激发负责人创新创业的积极性；•建立科学有效的绩效考核体系，保障负责人的责任感和绩效导向。

4. 改革方案4.1 薪酬水平确定中央管理企业的负责人薪酬水平应当符合市场化原则，参考类似企业的相应岗位薪酬水平，并根据企业规模、行业特点、企业绩效等因素进行适度调整。

同时，应当设立上限和下限，避免薪酬过高或过低的情况出现。

4.2 激励机制设立为了激发负责人的积极性和创造力，应当建立多元化的激励机制，包括以下几个方面：•股权激励：设立合理的股权激励计划，使负责人和企业利益紧密相连，激发他们的长期经营意识和责任感；•绩效奖金：根据企业绩效和个人贡献，设立绩效奖金制度，将绩效直接反映在薪酬上，形成良性的竞争机制；•荣誉表彰：设立各种荣誉称号和奖项，对在企业发展中有突出功绩的负责人予以表彰，激励其不断进取。

4.3 绩效考核体系建立建立科学有效的绩效考核体系，可以确保负责人的工作目标与企业发展目标保持一致，具体做法包括：•设定明确的绩效指标：根据企业发展战略和目标，制定具体的负责人工作目标和绩效指标，使其能够明确工作重点；•定期考核评估：设立定期的绩效考核评估机制，将负责人的绩效与企业绩效进行对比评估，对表现出色的负责人予以奖励，对表现不佳的负责人进行督促和改进；•连续改进机制：根据考核结果和实际情况，及时对绩效考核体系进行改进和优化，确保其科学性和公正性。

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案背景介绍中央管理的企业是中国国家所有的重要产业企业，包括能源、通信、铁路等行业。

这些企业的管理者，即董事长、总经理等高管，一直有着相对高的薪酬水平。

随着时代的发展，企业的发展呈现多元化和复杂化的趋势，因此，对于这些企业的高管薪酬也需要进行改革。

本文针对中央管理企业负责人的薪酬制度改革方案进行介绍。

改革方案1.实行绩效考核机制绩效考核是评价一家企业的利益、财力、竞争力等指标的重要途径。

在中央管理企业中，应该增加对高管的绩效考核，从而增加激励机制。

建议引入科学的绩效考核机制，明确考核指标，让企业高管在薪酬上受到表现的约束，避免不当行为和低效率管理。

2.引入股权激励制度股权激励制度是广泛应用的企业激励机制之一。

建议在中央管理企业中，引入股权激励制度。

通过发放股票、股票期权等形式激励高管，使其更积极地为企业创造利润，强化高管的责任感和使命感，提高企业的效率和竞争力。

3.合理制定薪酬水平合理的薪酬水平能够吸引并留住有才能的高管，也有助于企业利润的增长。

建议对中央管理企业的管理人员薪酬进行科学的制定，通过市场化的方式来制定薪酬水平，让企业高管的薪酬水平更合理、更具竞争力。

4.加强信息披露信息披露是企业公开其财务和业务情况的重要途径。

建议加强信息披露，让高管的收入情况公开透明，让员工和社会大众对企业高管薪酬有更好的了解。

同时，要注重保护高管的隐私权，避免过度披露。

5.建立约束机制企业高管的薪酬应该受到相应的约束，避免出现不当行为和不良现象。

建议完善企业内部管理制度，建立约束机制，监督高管的行为，防止高管的行为失范，保证企业高效稳定运行。

总结本文介绍了五种改革方案，针对中央管理企业负责人的薪酬制度。

通过为企业高管制定科学的绩效考核机制、引入股权激励制度、制定合理的薪酬水平、加强信息披露和建立约束机制等措施，可以提高企业高管的绩效、增加企业效率和竞争力。

同时，也可以加强对高管的管理和监督，防止不当行为的发生。

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案随着我国经济的不断发展，中央管理企业的作用越来越被重视。

然而，一些不合理的薪酬制度也逐渐浮出水面。

为解决这一问题，中央决定推出一项改革方案，建立合理、透明的薪酬制度。

一、改革的背景近年来，有关中央管理企业负责人的薪酬问题备受关注。

一些企业的管理人员的薪酬高于市场平均水平，甚至高于一些民营企业。

这种现象引起了广泛的社会质疑。

同时，薪酬制度不透明，导致不公平现象的出现。

为此，中央决定推出一项改革方案，建立合理、透明的薪酬制度，以提高企业的竞争力和形象。

二、改革的目标1.建立市场化、公平、透明的薪酬体系，为企业吸引优秀人才；2.使企业薪酬分配更加公平合理，实现内外部员工收入的逐步均衡；3.提高企业的效益和竞争力，推动企业转型升级。

三、改革方案1.薪酬结构调整（1）控制共性薪酬。

共性薪酬包括基本工资、岗位补贴、绩效工资等，对共性薪酬的增长进行明确的控制；（2）提高岗位薪酬水平。

根据岗位的重要性和技能要求，合理设定岗位工资水平，并根据市场情况进行适度调整；（3）合理设置绩效考核指标。

结合企业发展战略，设定量化的绩效考核指标，根据个人绩效进行差异化激励。

2.薪酬公开改革将建立企业薪酬体系公开制度，使员工、股东等各方对企业薪酬有充分了解，增加员工的归属感，提高企业透明度。

3.企业治理体系的完善（1）加强对薪酬制度的监督，建立健全的内部监管机制；（2）强化中央和地方政府的监管作用，建立对中央管理企业薪酬管理的统一规定；（3）加强对企业负责人的考核和问责，推动企业向更高水平发展。

四、改革的效果1.能够吸引到更多优秀人才，提升企业的管理水平和核心竞争力；2.能够提高薪酬的公平性和透明度，降低薪酬分配不公的风险；3.能够促进内外部员工之间薪酬的均衡，减少员工流失；4.能够推动企业的转型升级，提高企业的效益和市场竞争力。

五、结论中央管理企业负责人薪酬制度改革方案的出台，将有效解决薪酬不透明、不公平等问题，为企业和员工带来更多的机会和好处。

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案一、前言中央管理企业负责人薪酬制度的改革是适应市场经济的需要，是加强企业自主经营和提高经济效益的必要性所在。

在中国特色社会主义市场经济条件下，中央管理企业的负责人薪酬制度改革，必须坚持区别企业性质和特殊性，适度超越既定薪酬水平，并结合各自企业的具体情况进行差别化改革，尊重市场规律，坚持公平竞争，健全激励约束机制，为中央管理企业的高效经营发挥保障作用。

二、中央管理企业负责人薪酬制度改革的必要性目前，中央管理企业的负责人薪酬制度存在以下问题：1. 薪酬水平偏低当前，中央管理企业领导人员的薪酬水平远低于国有企业外部市场的薪酬水平，难以吸引高层次人才来参与企业管理。

这种现象给企业的长远发展造成负面影响。

2. 激励机制不健全现有的薪酬制度缺乏明确的激励约束机制，导致企业领导人员缺乏获得高额薪酬的动力，不利于企业健康稳定发展。

3. 薪酬结构不合理现有的中央管理企业负责人薪酬结构比较单一，缺乏差异化的激励机制，以及激励与风险管理挂钩的机制，不利于提高负责人的工作积极性和责任意识。

三、中央管理企业负责人薪酬制度改革具体内容1. 提高薪酬水平针对中央管理企业领导人员存在的薪酬水平偏低问题，应慎重考虑提高薪酬水平的方案。

提高薪酬水平需要根据企业实际情况，结合市场供需情况，进行综合考虑。

2. 建立激励约束机制可以采用以下一些措施建立负责人的激励约束机制：(1) 建立薪酬绩效考核制度，通过量化的考核结果来尽量保证薪酬的公平和合理性，以及在绩效、风险和贡献等方面进行个性化方案的制定。

(2) 设立管理结果主管负责制，通过对关键绩效区域的领导者设置不同奖励等方案来促进负责人健康发挥其职能作用。

(3) 建立股权激励制度，通过给予优质负责人合理的股权作为激励，来激发其进一步努力工作的积极性。

3. 制定合理的薪酬结构制定合理的薪酬结构，有助于更好地激励负责人，提高企业的整体竞争力。

结构的制定应遵循以下原则：(1) 确定重要指标。