第五章 员工培训与开发PPT课件

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第一节 培训与开发概述
一、培训与开发的概念 二、培训的性质 三、培训的原则 四、培训形式分类
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一、培训与开发的概念
培训是指公司有计划地实施有助于员工学习与工作 相关能力的活动,包括知识、技能或对工作绩效起关键 作用的行为。
1.培训开发的对象是企业的全体员工 2.培训开发的内容应与员工的工作有关，应当全面 3.培训开发的目的是要改善员工的工作业绩并提升 企业的整体绩效 4.培训开发的主体是企业，应由企业组织实施
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小案例
麦当劳的管理人员95%要从员工做起。每年 麦当劳北京公司要花1200万元用于培训。麦 当劳在中国有3个培训中心，老师都是公司有 经验的营运人员。餐厅部经理以上人员都要 到汉堡大学学习。
培训就是让员工得到尽快发展。麦当劳的人 才体系像棵圣诞树，如果你能力足够大，就 会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成 为一个分枝，总有升迁的机会。
自
管理的责任。 ——Ewartkeep
于
在培训上投入一亿美元，就有30亿美元的回报。 ——摩托罗拉
市
未来企业的竞争是学习能力的竞争来自场——皮得*圣吉
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员工对培训的态度
从追求“终身就业饭碗”到追求“终身就 业能力”
多学一些东西，就多一条出路 职业生涯发展的要求 融入企业的手段之一
大的能耐，我就给你搭多大的舞台
人 6. 搭舞台，发挥每个人的潜能
7. 去研究机制而不是研究具体的人
观 8. 人是开发和使用出来的，而不是管出来的
9. 激励是提高员工素质最有效的手段
念 10. 培训可以培养其具有技能、分配激励可以让其想干，激励与

职前教育的评价
正式的和系统的跟踪 调查内容：
活动是否适当？ 内容是否容易理解？ 活动是否有趣？灵活性如何？ 内容是否有助于沟通和适应组织经营规模的变动？ 是否有激励效果？ 活动的成本大小？等等
容易出现的问题
职前教育仅仅限于为新雇员填表造册，让新雇员在人力资源部门填写大量表格后，参加一个简单的欢迎会后就上岗工作。 浮光掠影式的职前教育，时间很短，没有办法给新雇员留下深刻的印象。 填鸭式的职前教育给新雇员的信息太多带快，使新雇员产生负担感，同样也无法达到职前培训的目的。
以反应为中心的评价
反应是受训者对培训的印象，一般在培训结束后通过简短的问卷来搜集。大多数反应问卷既包括非结论性的问题（如“可以做什么来改进培训？”），又包括有确定分级的问题（如“总的来说，你觉得培训有多大的效果？1- 完全无效，2-有些有效，3-十分有效”）。 现场吸引力。也可从培训现场观察学员的反应行为中获得。
传授法
指要求受训者积极参与学习的培训方法。 在职培训OJT（指新雇员或没有经验的雇员通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的学习）； 仿真模拟法 simulation； 商业游戏 commercial game； 角色扮演 role plays； 案例分析 case study； 行为塑造 behavior shaping； 自我指导学习法 self-directed learning(由雇员自己全权负责自己的学习的培训，比如何时开始学习，谁将参与到学习过程中来)； 学徒 apprentice training or apprenticeship计划（既有在职培训又有课堂培训并且兼顾工作与学习的培训方法）。
分析中特定信息的来源
组织范围的资料 委屈 观察 辞职面谈 废物/废料/质量控制数据 事故 抱怨 培训观察 装备使用数据

员工参与度不高
• 总结词：员工参与度不高是指员工在培训过程中缺乏积极性和主动性，导致培训效果不佳。 • 详细描述：员工参与度不高的原因可能包括培训内容与员工需求不匹配、培训方式单调乏味、员工缺乏学习动
力等。这可能导致员工对培训失去兴趣，无法充分吸收和运用所学知识，从而影响培训效果。 • 解决方案：针对员工参与度不高的问题，企业可以采取一系列措施。首先，可以加强员工需求调研，根据员工
• 详细描述：由于人的记忆曲线和工作环境等因素的影响，员工在接受培训后可 能会逐渐忘记所学的知识和技能。此外，如果缺乏持续的实践和激励，员工可 能无法将所学应用到实际工作中。这可能导致培训效果无法持久，影响企业的 长期发展。
• 解决方案：为了提高培训效果的持久性，企业可以采取一系列措施。首先，可 以采用多种方式进行培训效果评估，如考试、实操演练等，确保员工真正掌握 了所学知识和技能。其次，可以制定持续的跟进计划，定期对员工进行复习和 巩固，帮助他们加深记忆和理解。此外，还可以建立良好的激励机制和晋升通 道，鼓励员工将所学应用到实际工作中，提高工作效率和质量。同时，企业还 可以加强与员工的沟通交流，了解他们在工作中遇到的问题和困难，及时提供 支持和帮助，帮助他们克服困难并持续进步。
解决方案：针对培训资源的有限性问 题，企业可以采取多种措施。首先， 可以加强内部培训师资队伍建设，通 过培养和引进优秀的培训师来提高培 训质量。其次，可以制定科学的培训 计划，合理分配培训资源，确保每个 员工都能得到充分的培训机会。此外 ，还可以通过与外部培训机构合作， 引入更专业的培训内容和师资力量， 提高培训效果。
增强员工忠诚度和归属感
良好的培训计划有助于增强员工对企 业的忠诚度和归属感，降低员工流失 率。
培训与开发的定义和目标

层次
1.反应和既定的活动 2.学习 3.在工作中的应用 4.业务结果 5.投资回报率
评估内容
评估受训者对培训项目的反应以及略述实施的明确计划 评估受训者技能、知识或观念的变化 评估受训者工作行为的变化以及对培训资料的确切应用 评估培训项目对业务的影响 评估培训结果的货币价值以及培训项目的成本
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5.3 培训评估方案的设计及信息收集
结果层 衡量公司经营业 绩变化
可询问的问题
·学员喜欢该培训课程？ ·课程对自身有用吗？ ·对培训师及培训设施等有何意？ ·课堂反应是否积极主动？
·学员在培训项目中学到了什么？ ·培训前后，学员知识、技能等方面 有多大程度的提高？
·学员在学习基础上有无改变行为？ ·学员在工作中是否用到培训所学的 知识、技能？
培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。 培训评估是一个系统的搜集有关人力资源开发项目的描述性和评
判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动 以及判断其价值的时候做出更明智的决策。
在培训体系循环中，培训评估环节在人力资源部获得开发 资源、支持以及成功营销推广培训项目等过程中起着重要作 用:
评估级别与项目 5社会效益 4组织效益 3应用 2掌握
1b反应 1a可能性
内容 社会与客户的反应、结果与报偿情况 对组织的贡献情况 组织中的个人与小组应用的情况 个人与小组的掌握情况
方法、手段和程序的接受情况与效用情况， 人、财、物力的有效性、可用性和质量
三、CIRO评估模型
情境评估是指获取和使用当前情境的信息来明确培训需求和培训目标。 投入评估是指获取和使用可能的培训资源来确定培训方法。 反应评估是指获取和使用参与者的反应来提高培训过程。 结果评估是指收集和使用培训结果的信息。