事业单位职称制度的问题与策略

管理观察

34作者简介：刘金莲（1988—　），女，汉族，河南驻马店人，经济师。主要研究方向：人力资源。事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的一大核心组成内容，是完成事业单位人事制度自身份管理至岗位管理的根本变革。身为一项改革工作，岗位设置管理是否具备科学性、全面性，对事业单位发展会有极大的影响性。所以事业单位必须改变岗位设置之后的管理观念，按照不同单位现实状况，深入了解和解决工作中的问题，确立岗位职责性，以激发工作职员热情度，为单位管理目标的达成奠定根基。一、事业单位岗位设置管理中存在的问题（一）岗位管理、考评奖惩机制不健全现下的《事业单位岗位设置管理试行办法》中，尽管对岗位类比、等级、条件、聘用要求等给出确切规定，不过在岗位设置管理、考核上却未有要求。如今延续使用传统事业单位管理条例，新的事业单位管理制度、创新机制有待创建。如此令诸多事业单位在予以奖惩时欠缺参考规范，没办法精确的掌控。例如在职在岗职工在怎样的状况下予以降级、怎样的前提下可允调岗或者解聘等。这些全无执行规定。使得单位管理者践行时各有一套，规则不统一，职员在工作上也存在敷衍、钻漏洞、态度不认真等现象。（二）各大岗位综合设立调整存在较大难度大家都知道，事业单位管理者必须兼具专业化、管理性素质，不过就现状来看，可实现专业、管理双重要求的人才非常稀少。在设立管理岗时，常常会安排专业知识或管理经验匮乏的人担任，还可能出现一个管理岗位上存在多个管理者或者一人担任多岗的现象。另外，专业技术架构比重上，国家规定事业单位专业技术按照级别从高到低的架构比重是1：3：6，在这一总控制目标下，不同地区、类型的事业单位可按照实际情况予以调整。（三）事业单位聘请问题过重按照《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》，倘若事业单位岗位有缺，要第一时间通过公开招聘、竞聘等方式进行择优聘用。不过关于择优的标准并不明确，这令事业单位在聘用职员时出现诸多无法调和的问题。例如，如今医疗卫生事业单位在人才的招聘、聘用、职称评定等时，不同流程间的制度无法予以调和，致使每年度都会有一些单位的招聘结果失败，而医疗卫生方面的人才选不到合适的单位，也可能事业单位岗位偏少，获得职称的人较多，单位中很多人具备资质却因数量问题失之交臂，自然薪资福利也是没办法获得的。上述均令岗位设置管理聘用问题越发严重。（四）考核制度不完善第一，现阶段事业单位对岗位类别、岗位等级、聘用程序、招聘条件等内容都作了详细的规定，但并未详细规定具体的考核制度，在对员工进行奖惩、辞退、降职、升职、解聘时并没有可供参考的制度规范，这就使得员工很容易消极怠工，十分不利于事业单位管理工作的顺利开展。第二，相较于现阶段的聘用资格条件，事业单位内部的考核条件要求较低，“招聘门槛较高、考核门槛较低”，特别是竞聘到高档位的专业技术人员，其工作待遇较高，但考核要求较低，这也就很容易使他们的工作积极性与工作热情降低，甚至出现消极怠工的情况，严重影响工作效率与工作效果。第三，事业单位的内部考核具有很强的形式主义，设置的考核条件与考核要求较高，但在进行具体考核时仅仅是“走过场”，流于形式、浮于表面，即使员工没有完成工作任务、工作业绩不达标，也不会被追究责任。这种考核方式虽然较为和谐，不易引起同事之间的矛盾与恶性竞争，但却十分不利于员工工作积极性与工作热情的提升，进而使得单位整体的工作业绩较差，严重影响事业单位的可持续发展。二、事业单位岗位设置管理中针对问题的对策研究（一）健全岗位设置管理机制，完善考核、奖惩制度事业单位岗位设置管理，和每一个职员的权益都息息相关，政策特色较为明显，情况繁复，是一项不易完成的建设项目。事业单位在展开第一次岗位设置时，要按照不同部门、岗位、要求、规则等来设定，订立对应的岗位管理、考评、奖惩机制。把管理形成制度化、把考评予以量化核算、把奖惩践行到实处，如此不但增强了岗位设置管理力度，而且也确保绩效考评、健全职员薪资分配可以有据可循。一方面，事业单位要激励积极工作的职员，另一方面，事业单位要严肃处理和惩处态度敷衍的职员，真正实现岗位设置、绩效改革的目标，促使事业单位管理工作有条不紊、健康化发展。（二）岗位职数予以科学化设定实践当中，事业单位经常会出现这样的状况：定制完岗位工作后，专业职称、技术等级员工和岗位设置数目不吻合。一般来说，界定岗位类别、等级、职数时要考量单位的性质、社会功能、人员架构等多方面元素。不过现实工作中，岗位的级别、职数难免存在制约性。员工要想获得再次晋升，其概率非常低，无疑这会极大地挫伤这些职员的工作热情性与工作热情。所以岗位设置管理时要遵循科学化准则，如此方可让人才晋升通道宽阔、畅通。事业单位可借助低聘、自然减员、退二进一等方式来对那些超过架构比重的人员予以安置。可以进行过渡岗位，过渡时期不允许占用单位的岗位职数，保证岗位架构设立（下转第36页）摘　要：如今事业单位分类改革越发深层次化，我国事业单位岗位设置管理工作也越发健全。不过事业单位岗位设置管理上仍旧存在诸多弊端，这些不足能否获得妥善解决，对事业单位的持续化发展具有至关重要的影响。鉴于此，本文展开对当下事业单位岗位设置管理中问题及对策的分析。关键词：事业单位；岗位设置管理；问题及对策事业单位岗位设置管理中存在的问题及对策分析刘金莲（西平县人力资源和社会保障局，河南　驻马店　463900）管理观察

郑州市人力资源和社会保障局关于做好市直事业单位职称聘任工作有关问题的通知

文章属性

• 【制定机关】郑州市人力资源和社会保障局

• 【公布日期】2023.05.05

• 【字 号】

• 【施行日期】2023.05.05

• 【效力等级】地方规范性文件

• 【时效性】现行有效

• 【主题分类】事业单位人事管理

正文

郑州市人力资源和社会保障局关于做好市直事业单位职称聘任工作有关问题的通知

各区县（市）人力资源和社会保障局，市直有关单位：

2022年度职称确认文件已全部印发，根据《郑州市人力资源和社会保障局关于做好全市专业技术人员职称聘任工作有关问题的通知》(郑人社办〔2022〕213号)精神，现就市直事业单位职称聘任工作有关问题通知如下：

一、聘任原则

（一）职称聘任工作应贯彻公开、公平、择优的原则和德才兼备的用人标准，由用人单位根据专业技术人员的水平、能力和岗位需要进行择优动态聘任，实现人才与岗位的最佳配置。

（二）单位制定职称聘任方案和聘任条件，明确各级、各类专业技术岗位的职责、权限和具体聘任条件，做到职责明确，权限清晰，程序规范，条件合理。

二、聘任条件

（一）热爱祖国，遵守国家法律、法规； （二）具有良好的职业道德和行为规范；

（三）从事专业技术工作，且评审通过的职称资格与受聘岗位工作相匹配；

（四）具有履行相应岗位职责的学术、技术水平和实际工作能力；

（五）身体健康，能坚持正常工作；

（六）完成规定的专业技术人员继续教育任务；

（七）对需要具备执业资格的岗位和涉及人民生命财产安全的系列和专业（如卫生、教师、建筑、锅炉压力容器、有毒有害、易燃易爆、医药保健等）的人员必须取得相应执业资格，方可聘任相应职称；

（八）单位根据工作需要规定的其它岗位聘任条件。

三、聘任程序

事业单位专业技术人员职称聘任要有相应的空缺岗位，符合职称评聘“绿色通道”政策的专业技术人员，按有关政策执行。

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机构改革后事业单位人事管理工作的现状及对策

作者：赵辉

来源：《中文信息》2019年第05期

摘 要：机构改革对事业单位人事管理有一定的影响作用。为有效应对机构改革所带来的影响，事业单位需要采取一定的手段加强人事管理。本文主要讨论了机构改革后事业单位人事管理工作的现状及对策。

关键词：机构改革 事业单位 人事管理 对策

中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2019）05-0-01

“国家机构改革是推进国家治理体系和治理能力现代化的重大举措，是完善和发展中国特色社会主义制度的现实需求，是坚持以人民为中心发展思想的制度安排。”那么，机构改革对事业单位人事管理工作有什么影响？事业单位应当如何应对当前的人事管理现状？以下就是笔者的分析与论述。

一、机构改革后事业单位人事管理工作现状

1.划转人员任命

机构改革后，事业单位被分成行政类、公益类以及生产经营类三大类。由此，事业单位的性质发生了转变，或成为企业，或成为行政部门，也没有了参公的依据，这就使得不少参公人员面临着单位整合以及岗位调换。对事业编制人员而言，其有可能转为公务员。但由于行政编制无法随改革随意增加，所以划转人员如何任命就成了当前事业单位人事管理中需要解决的问题。

2.事业人员职称聘任

职称改革是机构改革的主要内容。机构改革后，不少事业单位也对職称评审条件作了一系列的改革。就目前现状而言，事业单位职称评审中仍旧存在一些弊端，如以学历、资历、著作论文、外语水平等作为评审条件，而对具体专业、具体行业以及具体岗位的考评不足，从而使专业性技术人才缺失。

3.人事制度 龙源期刊网

机构改革后，人事的变动是在所难免的。因此，事业单位人事制度也要做相应的完善。但是，在长期的发展过程中，不少事业单位人事制度具有了较强的行政色彩，使制度的完善受到了一定程度的阻碍。此外，多数事业单位人事制度对具体的岗位也没有明确的界定，使单位难以按照人事制度聘任相应岗位的人才。

现行职称制度存在的问题及改革措施(一)

摘要阐述了现行职称制度存在的问题,提出职称制度改革的方向与措施,以为事业单位人事制度改革提供参考。

关键词职称制度;问题;改革措施

1现行职称制度存在的问题

1.1职称评审标准条件已经过时

现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。

1.2现行岗位管理办法不科学

事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。