[经管营销]浙江联通绩效管理

中国联通黑龙江分公司员工绩效管理实施方案一、绩效管理原则1、实现公司总体战略目标，帮助员工个人成长的原则。

2、员工绩效指标与部门目标计划和岗位职责相结合的原则。

3、素质能力考核与工作业绩结果考核相结合的原则；定性考核与定量考核相结合的原则。

4、公正、公平、公开的原则。

5、由绩效考核向绩效管理转变，正向引导的原则，加强绩效管理计划、实施、评价、沟通、反馈等循环过程的控制。

二、绩效管理范围：部门副经理以下长期合同制员工（含部门副经理）。

三、绩效考核指标与评分考核员工季度绩效考核表包括素质能力指标和目标任务考核指标两部分。

1、素质能力考核指标（25％权重）：品德言行、主动高效、服务意识、团队协作、学习总结。

2、目标与任务考核指标(75％权重)：按照部门计划和岗位职责，由员工和直接上级共同协商确认的员工季度主要工作，需在考核周期前填写。

评分分为自我评分和直接上级评分两部分，其中员工自我评价分不作为测算成绩，只供部门领导参考和员工自我审定。

四、绩效管理工作主要环节五、各个环节的具体要求1、考核周期：以自然季度为周期2、制定工作计划（建议时间：考核周期首月的第二周结束日前）直接上级（指部门经理或副经理）在部门年度计划的基础上，把部门工作分解为每个岗位/员工的各项重点工作。

员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的《目标任务考核表》，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。

3、计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程）在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《目标任务考核表》。

重大调整是指以下情况：➢权重大于20%的工作任务取消或新增；➢现有任务权重变化（增减）超过20%。

4、过程辅导与激励（时间：考核周期的全过程）直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

中国联通考核评级
中国联通明确5G发展考核标准，将以5G 业务量提升、5G 终端销售量提升作为结果目标，将端业匹配、客户体验改善等过程目标作为提升公司运营能力，牵引公司整体运营水平的提升。

建立基准考核与激励惩罚相结合的考核方式。

鼓励代维单位在完成属地公司要求标准的基础上，发挥代维公司主观能动性，对于干得好的代维公司进行加分激励，相反，对公司维护工作造成重大、恶劣影响的代维则进行扣分惩罚。

建立评估考核成绩与代维费用匹配的考核方式。

通过二者的关联考核，将压力传导到代维公司及人员，引导代维单位正视联通公司日常维护工作要求。

评估考核办法共分为日常考核项、加分激励项、重大事项问责项三部分，通过月度打分实现。

考核总成绩高于100以100分记，低于0分以0分记。

日常考核（百分制）：分为基础工作管理，巡检管理，故障、投诉工单管理以及专项、重保管理四大类，依照条款对代维公司的日常工作进行考察，如代维公司及人员违反相关条款，则按条款内惩罚措施扣除相应分数。

加分激励（+10分）：依据具体条款内容对代维公司及人员每月工作完成情况进行评估，对于表现优异的代维公司进行加分激励。

重大事项问责：依据条款内容，对于违反联通公司管理规定的代维加重扣分惩罚。

说明：在绩效考核办法的修订过程中，我们发现各分公司均根据自身实际情况进行了绩效考核办法的制定，现提供两种考核办法供大家参考学习，在实际操作过程中进行修订和完善，并报备工作组。

近郊区县分公司考核办法之一：第一章总则一、考核目的：1、为充分调动公司员工的工作积极性，发扬四气精神，转变工作观念，从“要我工作”的工作态度转变为“我要工作”的工作态度，在员工中树立以业绩论英雄的思想。

2、增强广大员工的主人翁责任感，在公司中形成“公司兴荣员工荣”的良好氛围，促使大家都来关心企业的发展。

3、充分保护员工工作的积极热情，培养员工努力工作、善于工作，提高工作效率，创建比学赶超的工作氛围，激励员工不断进步，培养出一支敢于打硬仗、善于打硬仗，敢于争胜、勇于争胜的员工队伍。

4、鼓励先进、鞭策后进。

提高员工的工作能力，挖掘员工的最大潜能，帮助员工打造自我，充分实现其自身价值，让员工与公司一同发展。

5、公平合理地进行员工的职务调整、薪资调整、奖惩等，并作为今后公司一切考评的依据。

6、促进公司各部门的理解和协作配合，增进员工之间的相互了解和沟通。

二、考核原则：1、坚持注重实绩的原则，着眼于现在和将来，努力深化考核制度；2、坚持客观公正的原则，着眼于透明和可操作，高度重视员工感受；3、坚持互动交流的原则，着眼于引导和激励，有效使用考核结果；4、坚持宏观微观相结合的原则，着眼于公司和员工，营造良好企业氛围。

三、适用范围：公司全体在编员工（含会联）四、组织机构及职责：●管理层：公司正、副经理职责：1、对整个考核过程进行监控，保障绩效考核的有效性和权威性；2、受理员工的申诉。

3、有效使用绩效考核机制，引导和激励员工工作，互动交流，双向沟通，帮助其不断提高。

●执行层：综合部主管职责：1、负责绩效考核方案的制定、推广、解释及组织实施工作。

2、负责收集、证实绩效考核指标，保证绩效在各层次的稳妥实施。

3、负责绩效文案的编档备存。

五、考核结果反馈1、绩效核定后，综合部主管应将考核成绩及评语通知员工本人。

关于下发《中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法》的通知黄山分公司各县分公司, 黄山分公司各部门:现将《中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法》印发给你们，请组织学习并遵照执行。

附件：中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法二Ｏ一一年二月二十三日主题词：2011年度员工绩效考核管理办法抄送：中国联通黄山市分公司综合部2011年2月23日印发共印30份中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法为完善黄山市分公司绩效管理体系，进一步加强员工绩效管理，形成“以考核为手段，以持续提升员工绩效、推进公司业务发展为目标”的良性绩效管理机制，根据《关于印发<中国联通安徽省分公司员工绩效考核管理办法>的通知》（安徽联通[2010]183号）精神，结合黄山市分公司实际，特制定本办法。

一、考核原则（一）以业绩为导向，以岗位KPI指标为重点进行绩效考核，将公司经营管理目标逐层分解，传导经营管理压力，充分发挥绩效考核的战略导向作用。

（二）坚持责权协调一致，发挥直接主管对员工绩效管理的作用。

（三）公平、公正地进行评价，打破平均主义，合理拉开考核结果差距，体现考核结果的客观相对性。

（四）加大绩效考核结果的应用力度，奖优罚劣，切实发挥激励作用。

二、绩效考核机构及职责（一）市分公司成立绩效考核领导小组。

组长：副组长：成员：各区县、部门负责人绩效考核领导小组下设绩效考核办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部负责人兼任。

绩效考核过程受市分纪检监察部门监督。

（二）绩效考核领导小组职责1、决定绩效考核工作的重大事项；2、对考核工作进行监督、检查，纠正考核过程中存在的偏差；3、对绩效考核办公室提出的员工申诉处理意见进行终审；4、审定员工的绩效考核结果及奖惩措施。

（二）绩效考核办公室职责1、组织员工绩效考核工作的实施；2、指导各单位与员工进行考核结果反馈与沟通；3、受理员工对绩效考核结果的申诉，在调查、核实的基础上提出初步处理意见。

中国联通GSM计费结算与客户管理系统业务规范中国联通目录1. 总则 (1)1.1 制本规范的目的 (2)1.2 本业务规范的使用范围 (2)1.3 编制本规范的原则与依据 (3)1.4 本规范的起草单位 (3)1.5 本规范的解释权 (3)2. 系统建设方案与目标 (3)2.1 系统设计原则 (3)2.2 系统总体性能目标 (4)2.3 组织机构与职责 (4)2.3.1 组织结构 (4)2.3.2 各机构职能 (6)全国计费结算、客户管理中心 (6)管理职能 (6)生产职能 (7)省级计费结算、客户管理中心 (7)(1) 管理职能 (7)(2) 生产职能 (8)地市计费结算、客户管理中心 (9)3. 区域业务功能组成与总体结构 (9)3.1 全国计费结算、客户管理中心系统业务功能 (9)3.2 省计费结算、客户管理中心系统业务功能 (10)3.3 地市计费结算、客户管理中心系统业务功能 (13)4. 业务分析 (14)4.1 数据采集与传输 (14)4.1.1 数据采集 (14)2. 数据采集子系统 (14)3. 数据重采子系统 (15)4. 双机备份子系统 (15)5. 采集日志管理子系统 (16)6. 告警管理子系统 (16)7. 管理配置子系统 (17)8. 数据采集处理方式 (17)4.1.2 数据传输 (17)1．传输系统 (17)2．传输系统结构 (18)3．传输系统功能 (19)4．传输系统的安全性 (20)4.2 话单预处理与计费（批价） (20)4.2.1 话单预处理 (20)4.2.2 话单计费 (21)4.3 计费、结算系统功能 (21)4.3.1 计费系统功能 (21)数据预处理 (21)计费分拣 (23)边界漫游处理 (24)主被叫同一地处理 (25)高额管理 (25)帐单生成 (26)稽核排错 (26)数据交互 (27)系统查询 (27)系统维护 (28)4.3.2 详单优惠 (28)优惠对象的定制 (28)优惠规则的定制 (28)4.3.3 结算系统功能 (29)4.3.4 客户管理系统功能 (30)综合营业系统功能 (30)1.营业受理 (30)2.营业收费 (34)3.资源管理 (35)4.综合查询 (36)5.系统数据管理 (37)6.代理商管理 (37)7.系统维护 (38)联机指令系统功能 (38)1.JET子系统 (38)2.VOS子系统 (39)3.Auto Deal子系统 (39)4.Work Studio子系统 (40)5.SysAdmin 子系统 (40)6.Config Manager子系统 (40)综合帐务系统功能 (40)1.帐务处理 (40)2.欠费管理 (42)综合帐单优惠功能 (42)1.优惠对象的定制 (42)2.优惠规则的定制 (42)4.4 防欺诈处理 (43)4.5 统计、分析报表 (43)4.5.1 市场分析与预测 (44)5. 业务处理流程 (45)5.1 全国中心计费、结算处理流程 (45)5.2 省中心计费、结算处理流程 (46)5.3 异常话单处理流程 (47)5.4 转话话单统计分析 (48)5.5 无效话单处理流程 (49)5.6 漫游结算、网间结算数据接收流程 (50)5.7 漫游结算、网间结算数据上传流程 (51)5.8 高额报告流程 (52)5.9 高额报告流程转发流程 (53)5.10 帐务系统处理数据流程 (54)5.11 业务受理流程 (54)6. 系统业务接口 (66)6.1 与WEB的接口 (66)6.2 与客服系统的接口 (66)6.3 与银行、邮政储蓄等接口 (67)6.4 与代销商及代理商等接口 (67)7. 系统数据管理 (68)7.1 数据备份 (68)7.2 容灾 (68)中国联通GSM计费结算与客户管理系统业务规范8. 业务规则和性能指标 (70)8.1 业务规则 (70)8.2 性能指标 (71)9. 名词解释 (73)中国联通GSM计费结算与客户管理系统业务规范前言为了总结我们联通的宝贵经验，加快GSM业务的发展，制定《中国联通GSM计费结算与客户管理系统业务规范》。

中国联通服务质量管理考核体系中国联通作为中国四大通信运营商之一，承担着为广大用户提供稳定、高质量通信服务的重要责任。

为了确保服务质量的持续提升，中国联通建立了完善的服务质量管理考核体系。

本文将对中国联通服务质量管理考核体系进行详细介绍。

一、考核目的和原则中国联通服务质量管理考核体系的设立旨在评估和监督公司各级部门的服务质量表现，进一步完善和提升服务水平。

考核的原则主要包括客户导向、全员参与、科学公正、持续改进等。

二、考核指标体系中国联通服务质量管理考核体系包含了一系列的指标，用于对各级部门的服务质量进行综合评价。

具体指标包括但不限于以下几个方面：1. 客户满意度：通过对用户的满意度调查、投诉处理情况等数据进行分析，评估客户对服务的满意度和申诉处理情况。

2. 网络质量：通过对网络运行数据、故障处理情况等方面进行监测和评估，检验网络的稳定性、可靠性和覆盖范围。

3. 通信品质：通过对通话质量、信号传输速率等方面进行测试和评估，检验通信服务的质量和可靠性。

4. 服务响应速度：通过对服务请求的响应时间、问题处理的时效性等方面进行评估，评价服务响应能力和效率。

5. 渠道体验：通过对营业厅、网上营业厅等渠道的评估，检验服务的便捷性和用户体验。

三、考核流程及评价方法中国联通服务质量管理考核体系采取了一系列科学有效的评价方法，确保考核的公正性和准确性。

具体的考核流程如下：1. 数据收集：通过数据采集系统，对各项指标的相关数据进行收集。

2. 数据分析：通过专业的数据分析软件，对收集到的数据进行统计和分析，生成相应的指标报表。

3. 评价指标：根据各项考核指标的权重和重要程度，为各项指标进行评分。

4. 绩效考核：根据考核指标的评分，结合各部门的实际表现，进行绩效考核和排名。

5. 反馈和改进：根据考核结果，及时对存在问题的部门提出改进要求，并跟踪改进效果。

四、考核结果应用中国联通服务质量管理考核体系的最终目的在于推动服务质量的持续改进和提升，因此考核结果的应用非常重要。

中国移动通信集团浙江有限公司绩效管理办法第一条目的一、员工绩效管理是完善人力资源配置，激励员工、提升员工工作能力的基础性工作，为员工表彰、晋升、奖励提供准确的依据。

二、通过员工绩效管理，公正、准确的评价员工的工作意愿、甄别员工的工作能力、衡量员工的工作业绩。

三、通过员工绩效管理，加强上下级的沟通与辅导，因人而异制定员工的能力发展计划，引导员工的行为与态度，提升完成绩效目标的能力。

四、通过公正、公平的评价，将绩效结果广泛应用于员工激励的各个方面，使奉献者获得相应回报。

第二条适用范围本办法适用于公司劳动合同制员工，劳务派遣制人员参照本办法进行绩效管理。

各市分公司依据本办法制定本公司的绩效管理实施细则。

各生产管理相关部门依据本办法的原则制定相应的生产人员绩效考核办法。

第三条组织一、绩效管理贯穿于企业管理的全过程，所有员工都是绩效管理的责任人。

二、公司绩效薪酬管理委员会是公司绩效管理的最高机构，市分公司绩效薪酬管理委员会是市分公司绩效管理的最高机构。

三、绩效薪酬管理委员会常设办公机构设在省（市）公司人力资源部，负责绩效管理的日常组织、实施工作。

四、各部门负责本部门员工的日常绩效管理工作。

第四条原则一、公开、透明原则。

绩效管理的流程、指标体系、责任等应当有明确规定，在执行前向相关员工公布，绩效结果在评估后向个人反馈。

二、突出业绩、事实导向原则。

考核以发展目标的分解和完成情况为主要内容，尽量以可清晰界定的事实为依据，避免考核中人为因素的影响。

三、从实际出发，公正、公平原则。

按照公司业务、管理实际情况设立绩效目标，对目标完成情况进行客观、公正地评价。

四、突出重点，便于操作原则。

关键绩效指标和工作目标的设置要突出重点，使考核双方更多关注与公司发展目标相关的工作内容，关注员工主要的工作贡献。

注意建立科学、高效的流程简化工作，减少绩效管理带来的工作量。

五、注重过程及能力提升原则。

绩效管理的重点不是考核，而是通过过程控制、加强上下级的沟通和相互支持，引导员工的行为与态度，从而提升完成绩效目标的能力。

中国联通公司职位薪酬体系实施细则一、实施细则制定的原则（一）公平、公开、公正原则统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。

（二）向生产经营一线倾斜原则为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。

（三）先套改、后优化原则。

为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。

套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。

（四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则根据集团公司有关文件精神，在2008年6月20日后原联通和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。

二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。

公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。

职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。

（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。

不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。

全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。

销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。

员工根据任职岗位进入相应序列。

（二）职位等级、职位层级职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。

综合绩效考核办法为做好年度市级分公司综合绩效考核工作，省公司根据集团公司考核办法，结合实际，在充分征求各方面意见基础上，经讨论和修改，形成了《联通省分公司年度市分公司综合绩效考核办法》。

现印发给你们，请遵照执行。

为加强对公司绩效考核工作的组织领导，省公司决定成立绩效考核领导组，负责研究确定各市分公司、省公司本部部门、中心的绩效考核办法，组织实施考核，并依据和运用考核结果进行奖惩，指导全省绩效考核工作的开展。

绩效考核领导组成员如下：组长：副组长：成员：绩效考核领导组办公室设在省公司企业发展部，负责制定绩效考核办法；整理审核各类绩效考核项目；统计、审查和稽核各项指标值；考核通报各类绩效指标完成情况；负责绩效考核结果奖惩的具体事宜；组织全省绩效考核工作的具体实施。

办公室成员如下：主任：副主任：成员：各市分公司要认真学习综合绩效考核办法，针对性的开展工作，确保各项目标的圆满实现。

为了加强对综合绩效考核工作的组织领导，各市分公司应尽快成立相应组织机构，并将情况报省公司企业发展部备案。

市分公司综合绩效考核办法为了贯彻落实集团公司发展战略，保障省公司年工作重点，实现预算目标，提升价值创造能力，促进公司和谐发展，客观评价市分公司的综合绩效，特制定本办法。

一、适用范围本办法考核范围为联通所属11个市分公司，统称为市分公司。

各市分公司移动网络分公司作为移动网络运行维护与建设等指标的承接单位统一纳入到本考核体系。

二、考核原则（一）优选指标，简化考核。

根据集团公司对省公司的考核办法，结合实际，从财务稳健、业务发展、客户感知和有效支撑几个层面设计考核指标。

考核体系分为效益类、运营管理类、激励约束类三个方面。

（二）突出效益导向。

重点考核收入与利润预算完成率，激励收入增长，鼓励利润贡献；关注发展质量，关注市场份额的增长。

（三）分客户群考核，注重产品创新业务。

分个人客户、家庭客户、集团客户三个客户群进行考核；重点考核移动业务、宽带业务、增值业务的增长；鼓励优化用户结构，提高高价值客户占比。

(KPI)绩效管理操作手册绩效管理操作手册目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。

所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。

绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。

（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。

在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。

因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。

绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。

近几年，政府为了提高民生质量，不断对通信行业提出新要求，2017年的《政府工作报告》提出：网络提速降费要迈出更大步伐，年内全部取消手机国内长途和漫游费。

2018年《政府工作报告》提出：“取消流量‘漫游’费，移动网络流量资费年内至少降低30%。

”工信部要求2019年1月1日开始在全国正式提供手机卡异地销户服务，政府的高要求一方面惠及人民群众的生活，另一方面也对通信行业的经营产生了一定压力。

中国联通对4G 发展的轻视，浪费了在3G 时代积累的优势，客户流失严重。

企业自身战略定位的错误，以及外在的政府压力等多方面因素，导致中国联通的经营状况严重恶化，虽然中国联通仍属于“世界500强企业”，但是近几年排名在不断下降。

为了改变现状，中国联通于2017年8月公布混合所有制改革试点方案，希望通过混改“起死回生”。

一、中国联通混合所有制改革动因分析(一)搭建新的融资渠道,缓解企业财务压力中国联通在进行混合所有制改革以前，企业负债一直处于较高的水平，并且呈现一种不断上升的趋势。

中国联通通过进行混合所有制改革，引入新的民间资本作为自有资本，提升权益资本比重，利用该部分筹资偿还部分债务，降低债务比重，最终改善公司的财务状况，在缓解公司偿债负担的同时，也为公司注入了新的活力。

(二)规范公司治理结构,充分发挥董事会职能混改前的中国联通，拥有大多数国有企业共有的缺陷，即企业产权不清晰、治理结构不完善。

通过混改，引入非国有投资者，可以达到股权结构优化的目的，国有企业的相互重组或投资无法改变国有法人股一家独大的局面，而引入公众股东虽然可以增强市场监督力度和透明度，但国有资本仍会维持控股地位，且中小投资者对公司治理的影响程度不及战略投资者。

战略投资者作为国企新的股东主体，通常以派遣管理人员并加入董事会的方式参与日常经营管理，可以有效促进国有企业建立科学决策、股权制衡以及相互监督的现代公司治理体制。

(三)引入战略投资者,达成战略联盟战略投资者区别于普通的中小投资者，特点是资金较大，持股时间较长，战略投资者派出优秀的管理人员积极参与公司治理，提升了被投资公司的管理水平，同时战略合作也为双方提升了知名度，增加了业务量。

中国联通混合所有制改革绩效研究中国联通混合所有制改革绩效研究近年来，中国联通一直致力于推进混合所有制改革，以提升公司的竞争力和创新能力。

混合所有制改革是指引入民营资本，与国有资本共同参股经营。

本文将对中国联通混合所有制改革的绩效进行研究，分析其在提高运营效率、推动创新发展和改善服务质量等方面取得的成效。

中国联通混合所有制改革的首要目标之一是提高运营效率。

通过引入民营资本，公司得到了更加灵活的管理机制和更高的市场竞争力。

混合所有制改革使得中国联通得以打破传统的国有企业框架，推行市场化经营。

相比传统的中央管理模式，公司能够更加高效地运作，提高决策的效率和准确性。

此外，混合所有制改革也为中国联通提供了更大的融资渠道，加快了建设4G和5G网络的速度。

这些改革措施有效地优化了公司的资源配置，提高了运营效率。

其次，混合所有制改革推动了中国联通的创新发展。

传统的国有企业往往面临着创新能力不足的问题，很难突破传统的思维模式。

通过引入民营资本，中国联通获得了更多的创新思维和先进技术，为公司提供了更多的发展机遇。

中国联通可以与民营资本共同开展合作，建立研发中心和创新实验室，推动技术创新和产品研发。

混合所有制改革拓宽了公司的发展空间，提高了公司的创新能力，为中国联通走向国际化提供了更多的机会。

另外，混合所有制改革还改善了中国联通的服务质量。

中国联通作为一个向全国用户提供通信服务的企业，优质的服务质量是其核心竞争力之一。

混合所有制改革带来了市场竞争的压力，这促使中国联通不断提升服务质量。

以客户为中心的理念下，公司推出了更多的服务创新，提供更好的用户体验。

与此同时，混合所有制改革还引入了民营企业的先进管理经验，通过改进流程和优化组织结构，提高了工作效率和服务质量，满足了用户多样化的需求。

然而，混合所有制改革也面临一些挑战。

首先，国有资本与民营资本之间存在着不同的经营理念和利益诉求，如何实现利益的均衡分配需要进一步研究和探索。

联通岗位绩效考核方案每个岗位的职责不同的绩效方案，下面是本人整理的联通岗位绩效考核方案，欢迎来参考！为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。

1、公平、公正原则。

绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。

工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现；3、及时反馈、有效指导的原则。

绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率；4、科学奖惩、激励原则。

考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩考核。

1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。

2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。

六、考核内容考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。

其中考核的核心是KPI工作绩效。

部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价；2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作；4、360°评价；职员考核指标包括：1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标；2、能力考核：3、态度考核：4、纪律考核：考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。

联通具体绩效考核方案1. 前言公司实行绩效考核是为了能够更好地评价员工的工作表现，为员工提供个人发展的机会和激励，并为公司业务发展提供有力的人力保障。

通过绩效考核，公司可以淘汰低绩效员工，激励高绩效员工，从而优化公司组织架构，提高企业效益。

本文将重点介绍联通公司的具体绩效考核方案。

2. 绩效考核体系联通公司采取的是绩效考核体系，这个体系由两个层次构成，分别是项目层绩效和个人层绩效。

2.1 项目层绩效项目层绩效主要是对参与项目的团队进行考核。

其考核方式为，根据项目的完成情况打分，绩效分为A、B、C三档，具体评分标准如下：•A档：项目按期完成，质量优良，成本控制良好，项目成果达到并超出了预期。

•B档：项目基本按期完成，质量较好，成本控制较好，项目成果略低于预期。

•C档：项目未按期完成，质量差，成本控制差，项目成果远低于预期。

通过这个体系，可以更好地鼓励团队的协作与合作，实现优质高效的项目完成。

2.2 个人层绩效个人层绩效主要是对员工进行考核，其考核方式为，根据员工的工作表现和个人贡献给予评分，绩效分为A、B、C、D、E五档。

评分标准如下：•A档：工作任务完成良好，完成质量符合要求，能够主动承担新的任务并完成，工作态度积极主动。

•B档：工作任务完成较好，完成质量基本符合要求，能够承担基本工作任务并完成，工作态度良好。

•C档：工作任务完成一般，完成质量不够理想，需要提高工作效率和工作质量，工作态度一般。

•D档：工作任务完成较差，完成质量明显不符合要求，需要加强工作态度和认真度。

•E档：工作任务完成很差，完成质量明显达不到要求，工作态度不端正，需进行整改。

通过这个体系，可以更加公平地评价员工的工作表现，激发员工的工作积极性和创造力。

3. 绩效考核方案执行联通公司对员工的考核方式采取了转动留用制度。

这个制度是为了让员工在不同的岗位上积累经验，为公司内部选拔干部提供基准。

该制度具体执行如下：3.1 转岗制度针对公司内部员工，每年选择部分人员在公司内部岗位进行一定时间的交替，提高员工全面性，更好地服务于公司的需求。