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2019薪酬网现代农业行业薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
序 言薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。
中国薪酬网--数据部目 录附件：薪酬调查报告第一章 薪酬设计思路第二章 薪酬策略制定第三章 薪酬水平设计第四章 薪酬结构设计第五章 薪酬制度设计第六章 绩效制度设计第七章 岗位薪酬设计一、薪酬调研公司样本分析二、行业薪酬水平三、行业薪酬增长率九、附录四、各城市薪酬差异五、行业各层级离职率六、补贴类项目调研七、福利类项目调研八、毕业生薪酬水平第一章 薪酬设计思路1. 薪酬设计指导思想和原则1. 指导思想以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
最好的薪酬管理制度_农业开发有限责任公司薪酬管理制度农业开发有限责任公司薪酬管理制度 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构 3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、行政部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查行政部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由行政部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分 5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：公司总经理；二层级（B）：公司常务总经理；三层级（C）：副总经理；四层级（D）：部长级；五层级（E）：作业主管级；六层级（F）：专管员级。
6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
薪酬管理制度xxx公司发布薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、行政部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查行政部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由行政部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：公司总经理；二层级（B）：公司常务总经理；三层级（C）：副总经理；四层级（D）：部长级；五层级（E）：作业主管级；六层级（F）：专管员级。
6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
农业薪资管理制度汇编第一章总则第一条为规范农业领域薪资管理工作，提高农民收入水平，制定本制度。
第二条本制度适用于农业企业及有关行政机关对从事农业生产的人员进行薪资管理工作。
第三条农业薪资管理应遵循公平、公正、合理、透明的原则，保障农民的劳动权益。
第四条农业企业及有关行政机关应结合实际情况，制定符合法律法规和政策要求的薪资管理制度。
第二章薪资核算第五条农业企业应按照国家规定的最低工资标准，合理确定农业从业人员的薪资水平。
第六条农业企业应建立完善的薪资核算制度，包括工资核算、绩效考核、奖惩机制等。
第七条农业企业应按月结算工资，确保按时足额发放工资。
第八条农业企业应综合考虑员工的工作经验、技能水平、工作量及岗位等级，科学确定薪资水平。
第九条农业企业应建立薪酬透明制度，员工应清晰了解和接受自己的薪资水平。
第三章薪资保障第十条农业企业应购买劳动保险和工伤保险，保障员工的合法权益。
第十一条农业企业应建立完善的福利制度，提供员工的医疗保险、子女教育等福利待遇。
第十二条农业企业应定期进行员工培训，提升员工的技能水平和工作能力。
第十三条农业企业应建立岗位晋升机制，鼓励员工积极工作，弥补薪资差距。
第四章薪资激励第十四条农业企业应建立绩效考核制度，对员工的工作表现进行评定，进行激励和奖励。
第十五条农业企业应设立奖励基金，对表现突出的员工进行奖金发放。
第十六条农业企业应建立先进个人和团队榜样，对榜样进行表彰和奖励。
第五章薪资调整第十七条农业企业应根据国家经济发展和企业情况，合理调整员工的薪资水平。
第十八条农业企业应遵循公平公正的原则，保障员工的合法权益，不得随意降低员工的薪资水平。
第十九条农业企业应向员工公开薪资调整情况，确保员工的知情权和参与权。
第六章附则第二十条本制度的解释权归农业企业及有关行政机关所有。
第二十一条本制度自发布之日起生效，相关制度和规定与之不一致的，以本制度为准。
第二十二条本制度内容如有需要修改的，应经农业企业及有关行政机关批准后生效。
(完整版)农业行业薪资福利制度农业行业薪资福利制度
薪资制度
农业行业的薪资制度是根据员工的工作岗位和职级来确定的。
一般来说，农业行业的薪资包括基本工资和绩效奖金两部分。
基本工资是根据员工的工作内容和岗位要求确定的固定金额，而绩效奖金是根据员工的工作表现来发放的。
薪资水平在不同的农业企业可能有所差异，但一般会根据市场行情和企业的经营状况进行调整。
除了基本工资和绩效奖金外，农业行业还可能提供一些额外的薪资福利，例如加班费、交通补贴和岗位津贴等。
福利制度
农业行业的福利制度主要包括社会保险和福利待遇两部分。
社会保险
农业企业应按照国家相关规定为员工购买社会保险，包括养老
保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
这些社会保险
是保障员工的基本权益，也是企业履行社会责任的重要方式。
福利待遇
农业企业还可以向员工提供一些额外的福利待遇，以提高员工
的工作积极性和生活质量。
这些福利待遇可能包括住房补贴、饭补、健康体检、年假和节假日福利等。
福利待遇的具体项目和标准可以
根据企业的经营状况和员工的需求进行调整。
总结
农业行业的薪资福利制度基于员工的工作岗位和职级。
薪资包
括基本工资和绩效奖金，福利制度包括社会保险和福利待遇。
农业
企业需要根据国家相关规定购买社会保险，并可以提供一些额外的
福利待遇来吸引和激励员工。
这种薪资福利制度的建立旨在确保员工的基本权益，提高员工的工作积极性和生活质量，同时也能够帮助农业企业吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力。
第一章总则第一条为确保农业公司薪酬管理的科学性、合理性和激励性，充分调动员工的积极性和创造性，吸引和留住优秀人才，提高公司的整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现员工的工作绩效、岗位责任和贡献；2. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工的工作热情和创造力；3. 市场原则：薪酬水平与同行业、同地区同类岗位的市场水平保持一致；4. 可行原则：薪酬制度符合国家法律法规，确保公司财务可持续。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、奖金、福利四部分组成。
第五条基本薪酬：1. 基本薪酬根据员工的岗位、职责、技能和工作经验确定，分为岗位工资和工龄工资；2. 岗位工资根据岗位的重要性和职责范围确定，分为管理岗位、技术岗位和操作岗位；3. 工龄工资根据员工在本公司的工龄确定，工龄越长，工龄工资越高。
第六条绩效薪酬：1. 绩效薪酬根据员工的绩效考核结果确定，包括月度绩效奖金和年终绩效奖金；2. 月度绩效奖金根据员工的月度绩效考核得分和绩效奖金系数计算；3. 年终绩效奖金根据员工的年度绩效考核得分和绩效奖金系数计算。
第七条奖金：1. 奖金包括项目奖金、销售奖金、优秀员工奖等；2. 项目奖金根据项目完成情况、项目效益和项目组成员的贡献确定；3. 销售奖金根据销售业绩和销售指标完成情况确定；4. 优秀员工奖根据员工的工作表现、团队贡献和公司发展需要确定。
第八条福利：1. 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利、员工体检等；2. 社会保险和住房公积金按照国家规定缴纳；3. 带薪年假根据员工在本公司的工龄确定；4. 节日福利包括春节、中秋节、端午节等传统节日的礼品和慰问金；5. 员工体检每年组织一次，费用由公司承担。
第三章薪酬管理第九条薪酬管理由人力资源部负责，具体包括以下工作：1. 制定和修订薪酬管理制度；2. 确定薪酬结构、薪酬水平和福利政策；3. 薪酬的核算、发放和调整；4. 薪酬信息的保密和保密工作；5. 薪酬管理制度的宣传和解释。
第一章总则第一条为适应现代农业发展需求，激发员工积极性，保障公司长远发展，特制定本薪酬管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工和临时员工。
第三条本制度遵循以下原则：（一）公平公正原则：确保薪酬分配的公平性，对外具有竞争力，对内具有激励性。
（二）绩效导向原则：以员工的工作绩效和贡献为依据，体现多劳多得、优绩优酬。
（三）激励发展原则：通过薪酬激励，促进员工技能提升和职业发展。
（四）合法合规原则：严格遵守国家有关劳动法律法规，确保薪酬管理的合法性。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分组成。
第五条基本工资：（一）基本工资分为岗位工资和岗位津贴两部分，岗位工资根据员工岗位、职责、工作年限等因素确定，岗位津贴根据员工岗位性质和工作强度确定。
（二）基本工资标准参照当地最低工资标准，并根据公司经营状况逐年调整。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据员工绩效考核结果确定，包括月度绩效工资和年度绩效工资。
（二）月度绩效工资根据员工月度工作绩效和部门目标达成情况确定；年度绩效工资根据年度绩效考核结果和公司整体经营状况确定。
第七条奖金：（一）奖金包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，根据公司经营状况和员工个人表现发放。
（二）年终奖根据公司年度经营业绩和员工年度绩效考核结果确定。
第八条福利：（一）公司为员工提供法定福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
（二）公司根据实际情况提供补充福利，如住房补贴、交通补贴、餐补等。
第三章薪酬管理第九条薪酬调整：（一）基本工资调整根据公司年度经营状况和员工岗位变动、工作年限等因素进行。
（二）绩效工资调整根据公司年度经营状况、员工年度绩效考核结果和行业薪酬水平进行。
第十条薪酬发放：（一）公司每月定期发放工资，确保工资按时足额发放。
（二）员工薪酬发放方式为银行转账，确保资金安全。
第十一条薪酬保密：（一）公司对员工薪酬实行保密制度，员工之间不得相互查询和比较薪酬。
第一章总则第一条为规范公司员工薪资管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。
第三条公司遵循公平、公正、公开的原则，实行岗位工资制和绩效工资制相结合的薪资体系。
第二章薪资构成第四条员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴和补贴四部分构成。
第五条基本工资：根据员工岗位性质、工作年限、公司薪酬政策等因素确定。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作职责、工作强度、所需技能等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工工作绩效、工作成果和公司整体业绩确定。
第八条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、高温补贴等，根据公司实际情况和政策执行。
第三章薪资调整第九条薪资调整分为定期调整和特殊调整。
第十条定期调整：公司每年根据公司经营状况和员工工作表现，对员工薪资进行定期调整。
第十一条特殊调整：因公司战略调整、岗位变动、工作表现突出等原因，公司对员工薪资进行特殊调整。
第四章绩效考核第十二条公司建立科学合理的绩效考核体系，定期对员工进行绩效考核。
第十三条绩效考核结果作为薪资调整、晋升、奖惩的重要依据。
第十四条绩效考核内容包括工作态度、工作能力、工作成果、团队协作等方面。
第五章奖惩制度第十五条对表现优秀、贡献突出的员工，公司给予奖励，包括现金奖励、晋升机会、荣誉称号等。
第十六条对违反公司规章制度、工作表现差的员工，公司给予相应的处罚，包括警告、罚款、降职、辞退等。
第六章薪资支付第十七条公司按照国家法律法规和公司制度规定，按时足额支付员工工资。
第十八条员工工资发放方式为银行转账，确保资金安全。
第七章附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起实施，原有薪资管理制度同时废止。
附件：1. 员工薪资等级表2. 绩效考核细则3. 奖惩办法通过本制度的实施，旨在建立一套科学、合理、公平的薪资管理体系，激发员工的工作热情，提高公司的整体竞争力。
农业公司薪酬奖惩制度范本第一章总则第一条为了建立健全公司薪酬奖惩制度，激发员工工作积极性，提高工作效率和经济效益，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度本着公平竞争、公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度，强化工作流程，明确岗位职责，充分调动员工的工作积极性。
第三条本制度适用于公司全体员工。
第二章薪酬制度第四条薪酬构成：基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等。
第五条基本工资：根据员工岗位、职级及公司相关规定确定。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、难易程度、责任大小等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工每月工作业绩、工作质量、工作效率等因素确定。
第八条奖金：根据公司经济效益、部门业绩、个人贡献等因素，适时发放年终奖、项目奖金等。
第九条津贴：根据员工实际工作需求，给予通讯津贴、交通津贴等。
第十条福利：按照国家及公司相关规定，为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等福利待遇。
第三章奖惩制度第十一条奖惩原则：奖优罚劣，奖勤罚懒，鼓励上进，鞭策落后。
第十二条奖励方式：通报表扬、颁发奖金、晋升提级等。
第十三条处罚方式：警告、罚款、降级、辞退等。
第十四条员工有以下表现之一的，应给予奖励：1. 严格遵守国家法律法规和公司规章制度，表现突出；2. 工作认真负责，积极主动，为公司创造显著经济效益；3. 提出并被公司采纳的合理化建议，对公司发展有积极推动作用；4. 在工作中发挥关键作用，为公司解决重大难题；5. 积极参与公司各项活动，为公司争得荣誉；6. 其他对公司作出特殊贡献的行为。
第十五条员工有以下行为之一的，应给予处罚：1. 违反国家法律法规和公司规章制度；2. 工作态度消极，严重拖延工作进度；3. 发生重大工作失误，给公司造成经济损失；4. 泄露公司机密，损害公司利益；5. 严重失职，造成公司损失；6. 其他违反公司规章制度的行为。
第四章制度实施与监督第十六条本制度由公司人力资源部门负责解释和实施。
农业公司薪水制度文件范本第一章总则第一条为了保障公司员工的合法权益，合理分配公司收益，提高员工的工作积极性，根据国家有关劳动法律法规和公司经营需要，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和生产人员。
第三条公司薪酬制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，体现员工的价值和贡献，促进公司的发展。
第四条公司薪酬制度主要包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等组成部分。
第二章基本工资第五条基本工资是根据员工的岗位、职责、工作经验和能力等因素确定的，是员工每月的基本生活保障。
第六条基本工资的确定原则是：同岗位、同工种、同职责的员工，基本工资应基本一致。
第七条基本工资的调整原则是：根据公司经济效益、物价水平和生活水平的变化，适时调整基本工资。
第三章绩效工资第八条绩效工资是根据员工的工作绩效、公司经营状况和员工个人目标完成情况确定的，是员工工资的重要组成部分。
第九条绩效工资的确定原则是：公平、激励、竞争，鼓励员工超额完成工作目标。
第十条绩效工资的调整原则是：根据公司经营状况和员工工作绩效的变化，适时调整绩效工资。
第四章奖金第十一条奖金是根据公司经济效益、员工工作绩效和特殊贡献等因素确定的，是对员工超额劳动的奖励。
第十二条奖金的种类包括：年终奖、项目奖金、优秀员工奖金等。
第十三条奖金的分配原则是：公平、激励、竞争，鼓励员工为公司创造更多价值。
第五章津贴和福利第十四条津贴是根据员工的工作性质、工作环境和生活需要等因素确定的，是对员工特殊劳动的补偿。
第十五条公司的福利包括：五险一金、带薪年假、节日福利、健康体检等。
第十六条福利的分配原则是：公平、合理，让员工感受到公司的关怀。
第六章工资支付和管理第十七条员工的工资支付时间为每月固定日期，如遇节假日或休息日，提前支付。
第十八条员工工资的扣除项目包括：个人所得税、社会保险费、公积金、扣款（含贷款、借款、罚款等）、迟到早退等。
第十九条公司每年对员工工资进行一次调整，根据公司经济效益、物价水平和生活水平的变化进行调整。
*** 资管理制度第一章总则第一条目的为完善公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学规范的薪资管理体系，吸引高素质的人才，留住优秀的人才，建立稳定的员工队伍，激发员工的工作热情，参照《劳动法》和国家有关法律法规、控股公司的《子公司薪资激励指导原则》以及公司有关规定，在《 2012年安徽** 薪资管理办法》基础上，特修订本薪资管理制度。
第二条核定工资等级的原则充分考虑企业经济效益、承受能力和人力资源的市场价值，遵循“按劳分配”、“按能分配”和“企业、股东、员工三方利益兼顾”的基本原则，通过对岗位价值、员工工作绩效、工作技能、服务年限、人力资源市场状况等指标综合考核后确定员工薪资，适当拉开差距，营造内部激励机制。
第三条支付办法1. 工资扣除第四条所列的费用后，采取从银行转账至工资卡的方式支付。
2. 工资支付时间：工资计算时间为 1-31 日，并于当月 10-12 日支付，如遇双休日延期 2 天发放。
第四条扣除款下列各项规定，须从工资中直接扣除：1. 个人所得税2. 社会保险费中按规定由个人交纳部分3. 住房公积金4. 触犯本公司规章制度的罚款5. 其它应扣款第五条归还义务因计算错误或业务过失造成工资不足或超领时，应立即补齐差额或返还超出额，否则，财务管理部可以在下月发放工资时直接补齐或扣除该部分。
第六条薪资的形式本制度所称薪资，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。
第二章薪资体系构建的原则和类别第七条薪资体系构建的原则1. 坚持“ 对内具有公平性、对外具有竞争力、对员工具有激励性”的薪资分配原则，充分发挥薪资管理在引才、留才、育才方面的作用。
2. 坚持公平、公正的原则。
公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，尽可能准确、客观地确定各工作岗位人员的薪资标准3. 坚持岗位薪资动态化的原则。
通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制，适度加大不同职级、岗位类别的收入差距，通过绩效考核等激励性方式激发员工的工作积极性。
4. 坚持竞争性原则。
确保薪资水平在行业内、地区内具有一定的竞争性，能够招募并留住公司所需人才。
第八条薪资体系的类别公司员工的薪资体系分为以下三类：1. 年薪制1）中、高层管理人员：A.中层管理人员是指经公司发文聘任的职能部门助理经理以上管理人员以及专业公司副总经理。
分公司经理、销售中心经理不实行年薪制，按照非年薪制员工的岗位薪资序列核算。
B.高层管理人员是指公司经营班子成员，包括总经理助理、副总经理和总经理。
2）研发部门的中层及以上技术管理人员以及研发技术骨干人员，由公司发文或总经理办公会研究确定。
3）特别引进的专家2. 非年薪制员工的岗位薪资制公司对一般员工实行岗位责任与岗位工作技能相结合的岗位薪资制。
3. 谈判工资制其它特殊人才、返聘人员或是公司需要的紧缺型育种人才，实行谈判工资制，由公司分管领导研究决定。
实行谈判工资制的人员工资，除孝金补贴外，不再享有其它补贴类工资，每年按照3%的比例调整岗位薪资。
第九条薪资结构员工的薪资结构为：基础薪资+福利+绩效考核薪资1. 年薪制员工的薪资结构为：基础薪资+福利+年终绩效考核薪资年薪制员工的基础薪资的构成：月度岗位薪资+司龄补贴+学历补贴+孝金补贴2. 非年薪制员工的薪资结构为：基础薪资+福利+绩效考核薪资非年薪制员工的基础薪资的构成：月度岗位薪资+司龄补贴+学历补贴+职称补贴+ 孝金补贴3. 谈判工资制谈判工资制员工的基础薪资的构成：月度岗位薪资 +孝金补贴 +福利 +年终考核薪资第三章实行年薪制的岗位类别第一条年薪制的概念年薪制是一种以年度为周期确定人员的基本收入，它有明确的经营指标，并与其经营、管理或技术成果挂钩进行考核，发放绩效收入的工资制度。
第二条年薪制的目的1. 为了培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动管理人员的积极性，提高企业经济效益。
2. 强化各级管理人员和技术骨干的责任心，激励员工提高工作水准、积极性和工作热情。
第三条设计原则1. 根据岗位的难易程度、管理范畴、责任大小、管理的专业能力或技术能力等确定年薪类别。
2. 依据实行年薪人员所承担的责任确定月度岗位薪资，与其经营成果、管理效果或技术水平挂钩考核 ( 关键业绩指标 ) ，确定年终绩效薪资。
3. 确定年薪收入要考虑到能力、公平、责任、利益、风险相一致的原则。
4. 坚持各级管理岗位能上能下、易岗易薪、以能定薪、以岗定薪的原则。
第四条年薪制的绩效薪资的管理与考核1. 绩效薪资为完成公司年度经营管理目标后，按年初与公司共同制定的目标责任书、关键业绩指标考核结果及提成约定进行相应的提成和奖励。
2. 职能类中层管理人员：绩效薪资按照公司当年年初制定的目标责任书，岗位责任、任务和相应的工作岗位描述对关键业绩指标完成情况进行考核发放，绩效薪资 =年终考核分值 * 应发年终绩效额3. 经营类中层管理人员：1) 经营类中层管理人员指：有明确业绩考核指标的专业公司营销类副总经理、生产副总；2) 基薪的年度调整应按每年经营盈利的前提下，依据当年的绩效考核成绩和综合评估结果进行，绩效薪资可以上浮，但最高不超过全年岗位月薪总额的200% ;3）每年4月份根据年度考核结果调整年薪分类，未完成绩效目标的经营类管理人员，年薪级别下调一级，超额完成目标的中层管理人员，年薪级别上调一级。
4. 研发类育种人员绩效薪资按照与公司年初制定的育种目标计划书，对关键业绩指标完成情况进行考核后发放，绩效薪资=年终考核分值*年终绩效额第五条高层管理人员的薪资标准高层管理人员的年薪标准和激励办法参照总部的薪资管理相关制度执行。
第六条中层管理人员年薪标准单位：元第七条科研岗位人员的年薪标准1. 育种岗位年薪的级别单位：元2. 鉴定岗位年薪的级别3. 年薪级别说明1）A档年薪要符合以下条件：A.硕士及以上学历在公司工作满 3年，或本科在公司工作满5年;B是经公司发文的研发部门负责人或是公司经营班子研究确定的技术骨干2）育种岗位年薪中的B档、C档年薪为特别聘任的育种技术专家。
第四章非年薪制员工的基础薪资第八条基础薪资一般员工的基础薪资由月度岗位薪资+学历+职称+孝金+司龄补贴构成第九条确定岗位薪资等级的原则1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪资与岗位价值挂钩；2）岗位类别、责任与任职资格相结合；3）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同岗位的专业人员成为岗位专家；4）兼任多岗位时，岗位薪资就高不就低，不重复享受双岗薪资，可考虑提高同岗位级别的档级。
第十条岗位序列的划分根据公司的组织结构和业务特点，划分为6大岗位序列，加工包装线岗位、职能序列岗位、检验岗位、市场营销岗位、生产技术岗位、科研岗位。
第条岗位系数（G）1. 岗位系数确定1）根据岗位特点、岗位的环境，岗位难易程度、责任大小、岗位的专业性和岗位价值等，公司对 6大序列的岗位进行测评，每个岗位设置不同的岗位系数，从 1.0-1.5级，每个岗位设置为6级5档，各岗位系数的工资测算表见附件 1。
2）根据公司的绩效发放模式和绩效管理导向，确定营销人员的岗位系数为1，适当提高营销人员的绩效奖励额度，目的是激励营销人员富有激情和创造性开展各项营销活动。
各产品线依照此原则制定相应的绩效考核和激励办法。
备注：各专业公司的生产/科研/销售的后勤职能岗位对应公司的职能序列岗位定级2、岗位技术级别岗位技术级别是员工专业成长的能力跑道，划分为6个级别，分别为一级、级、三级、四级、五级、六级。
各学历、工作年限与岗位级别之间的对应关系表1）★是达到此学历能申请的职级，o是该学历不能或不需要申请的职级。
2）在本单位工作：从事对口专业的学历按照100%+算年限；从事相关专业的学历按照70%+算年限；从事非专业的学历按照 50%+算年限（在与公司同等规模、同行业的人员按照此项进行计算工作年限）。
3）在其它单位工作：从事对口专业的学历按照 80%折算年限；相关专业的学历按照60%+算年限；从事非本专业的学历按照 40%+算年限。
4）从获得国家认定的技术职称之年起，视同本专业的学历。
5）应届生本科及以下学历职称系数定在一级，本科为一级三档，专科为一级二档，其它学历为一级一档，非本专业的人员，比同学历的人员岗位级别降低1-2档＜应届硕士学历为二级二或三档，重点大学的或者公司紧缺专业的，工资在比同级别的员工上调1-2档。
6）在同一岗位级别的员工，高学历分别比低学历上调一档岗位薪资。
7）在其他单位工作年限5年及以上的员工，不参照此对应关系，只根据所在岗位以及原单位的工资进行综合定级第十二条岗位薪资的晋升通道1、考核调整。
根据年度考核结果来决定员工岗位级别中横向档级的调整。
每年考核合格的上调一档。
2、岗位变动调整。
员工岗位发生变动，则从变动的次月起，员工岗职工资等级变动为相应岗位系列的岗职工资等级。
3、在岗位薪资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位级别的最高档次，则岗位薪资的等级不再上调。
第十三条工资调整标准确定1、薪资调整采取整体调整与个别调整相结合原则。
1）整体调薪的调整周期与调整幅度根据公司效益情况召开总经理办公会研究决定。
2）个别调整为员工个人职位晋升工资调整、职称、司龄、学历补贴调整等。
由人力资源部按照入职年份、学历变动、职位调整、绩效考核调整、岗位变更等自动按照相应标准调整。
2、非年薪制员工的绩效考核调整。
1）各专业公司、各部门按照以上比例进行考核，报人力资源部审核，没有部门员工年度整体考核结果的，所在部门员工的岗位薪资不予调整。
2）被评为“ **之星”的员工，当年上调2档工资3、特殊调整为激励和吸引人才并增强公司在人才市场上的竞争力，特殊人才的岗位薪资由人力资源负责人审核、分管领导和总经理批准，可执行跃级调整第十四条应届毕业生的薪资及新进员工薪资确定办法1. 新进应届大学毕业生的薪资原则上按照岗位薪资的各岗位起档级别进行确定。
特别优秀的、或者如有特殊情况需要调整工资档级的，需由人力资源部上报公司分管领导、总经理审批。
2. 在其它单位有工作经验的员工入职薪资确定，由人力资源部及面试小组依据面试情况、工作经验专业水平及综合能力进行确定，根据综合面试结果对照岗位薪资的级别确定，原则上不得超过现有公司同等岗位最高工资标准，特殊情况需人力资源部上报分管领导、公司总经理审批。
3. 应届毕业生入职后满一年，进行定岗定级评定，根据年度考核结果确定岗位级别调整标准，考核优秀的比同学历人员工资上调一级。
第五章补贴类薪资1. 孝金补贴：1）目的：为发扬中华民族尊老敬老的优良传统，体现公司对员工父母的敬重之意和员工对父母的孝顺之心，公司特设立孝金补贴。
2）补贴额度：公司给员工健在的父母孝金补贴为150元/月/人，一般员工配比出资50元/月/人，副经理以上员工配比出资150元/月/人。
