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浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策1.问题概述1.1 缺乏系统性1.2 资源限制1.3 培训内容滞后1.4 员工参与度不高2.问题细化2.1 缺乏系统性2.1.1 缺乏明确的培训目标和计划2.1.2 缺乏培训评估和反馈机制2.1.3 缺乏完善的培训记录和档案管理2.2 资源限制2.2.1 缺乏专门的培训预算2.2.2 员工参加培训的时间和经济成本2.2.3 缺乏培训师资和设施条件2.3 培训内容滞后2.3.1 培训内容不与企业战略和发展需求相符 2.3.2 培训课程设计不符合员工实际需求2.3.3 培训方法和工具更新不及时2.4 员工参与度不高2.4.1 员工对培训的价值和意义缺乏认知2.4.2 员工对培训的兴趣和动力不足2.4.3 缺乏激励机制和奖励措施3.对策建议3.1 建立完善的培训管理体系3.1.1 制定明确的培训目标和计划3.1.2 设立培训评估和反馈机制3.1.3 健全培训记录和档案管理3.2 配置适当的培训资源3.2.1 提供专门的培训预算3.2.2 减少员工参加培训的时间和经济成本 3.2.3 加强培训师资和设施建设3.3 更新和优化培训内容3.3.1 对接企业战略和发展需求3.3.2 调研员工实际需求进行课程设计3.3.3 及时采用新的培训方法和工具3.4 提升员工参与度3.4.1 加强员工对培训价值和意义的宣传和教育3.4.2 设计培训具有吸引力和趣味性的形式3.4.3 设立激励机制和奖励措施，激发员工参与培训的积极性4.附件4.2 培训评估表样本4.3 培训记录和档案管理规定5.法律名词及注释5.1 劳动法劳动法是规范劳动关系的法律，涉及员工培训的一些相关条款包括培训费用的支付、培训时间的安排等。
5.2 人力资源管理办法人力资源管理办法是对企业人力资源管理进行规范的法律，其中包括了员工培训与发展的相关政策。
5.3 员工培训合同员工培训合同是雇主与员工在培训过程中达成的协议，包括培训内容、费用、时间等方面的约定。
浅析中小企业员工培训的问题及对策中小企业员工培训是提高企业绩效和竞争力的重要手段，但在实际操作中常常面临一些问题。
本文将从培训需求分析、培训内容设计、培训方法选择和培训评估等方面，对中小企业员工培训的问题和对策进行浅析。
培训需求分析是中小企业员工培训的关键环节。
一些中小企业在进行员工培训时缺乏系统的需求分析，盲目进行培训，导致培训结果与企业实际需求不符。
解决这一问题的对策是，中小企业应该在培训前进行细致的需求分析，包括对员工的现有知识和技能水平，以及岗位要求的分析，从而明确员工培训的目标和内容。
培训内容设计也是中小企业员工培训的一个难点。
一些中小企业在培训内容设计时，过于追求广度而忽视深度，导致培训效果不佳。
对于中小企业来说，资源有限，应该注重培训内容的精细化设计。
对策是，中小企业应该根据自身的特点和需求，突出培训内容的针对性和实用性，注重培训内容的深度和实践性，以提高培训效果。
培训方法选择也是中小企业员工培训的一个难题。
由于资源有限，中小企业往往难以选择适合的培训方法。
常见的培训方法包括课堂培训、实地培训、在线培训等多种形式。
对策是，中小企业在选择培训方法时应充分考虑企业资源和员工特点。
一方面，可以选择与企业资源相匹配的培训方法，如利用内部专家进行内训；可以结合员工特点选择多种培训方法，如结合课堂培训和在线学习，以提高培训效果。
培训评估是中小企业员工培训的关键环节。
中小企业往往忽视培训评估的重要性，导致无法及时掌握培训效果并进行调整。
对策是，中小企业应该在培训结束后对培训效果进行评估，并分析培训效果与预期目标之间的差距。
通过培训评估，企业可以发现培训中存在的问题，并及时进行调整和改进，提高培训效果。
中小企业员工培训面临的问题主要包括培训需求分析不足、培训内容设计不合理、培训方法选择困难以及培训评估不够重视等。
中小企业应通过细致的需求分析、精细化的内容设计、多样化的培训方法选择以及有效的培训评估，解决这些问题，提高员工培训的效果和企业绩效。
中小企业新员工培训存在的误区与对策引言随着中小企业的快速发展，新员工的培训变得越来越重要。
良好的培训计划可以帮助新员工快速适应工作环境，提高工作效率，并增强员工的忠诚度和满意度。
然而，在中小企业的新员工培训过程中，存在许多误区，限制了培训的效果。
本文将探讨中小企业新员工培训存在的误区，并提出相应的对策。
一、过于理论化的培训内容许多中小企业在新员工培训中过于注重理论知识的传授，而忽视了实际操作能力的培养。
这导致了新员工在实际工作中可能遇到困难，无法迅速上手。
对策：在新员工培训中，应该加强实践环节的培养，例如通过模拟场景培训、实际操作演练等方式，让新员工在真实的工作环境中学习。
二、缺乏个性化的培训计划中小企业通常会采用一种通用的培训计划，忽略了不同员工的个性化需求。
每个员工的学习速度、学习风格和学习需求都有所不同，因此，缺乏个性化的培训计划可能无法满足新员工的学习需求。
对策：在制定培训计划时，应该充分考虑每个员工的个性化需求，并为他们提供相应的学习资源和支持。
例如，可以根据员工的学习风格和喜好，提供在线课程、学习小组或个人辅导等不同的学习方式。
三、培训时间过长由于中小企业通常没有足够的时间和资源来进行全面的新员工培训，他们往往会将培训时间拉得过长，导致新员工在培训中失去兴趣，并且无法尽快参与到实际工作中。
对策：在新员工培训中，应该尽量缩短培训时间，重点培养新员工的基本技能和知识，让他们尽快适应工作环境。
可以通过培训课程的精简和集中培训等方式来实现。
四、缺乏持续性的培训与反馈机制中小企业往往只注重新员工的入职培训，而缺乏后续的持续培训和反馈机制。
这导致新员工在工作中无法得到及时的指导和反馈，无法不断提升自己的工作能力。
对策：建立持续性的培训与反馈机制，定期和不定期地组织培训课程、讲座、研讨会等活动，为新员工提供继续学习和成长的机会。
同时，建立良好的反馈机制，定期与新员工进行面谈，了解他们的工作情况和需求，并提供相应的指导和支持。
浅析中小企业员工培训的问题及对策中小企业员工培训是提升企业竞争力和员工发展的重要举措，然而在实际操作中常常面临一些问题。
本文将从培训需求分析、培训方式选择、培训效果评估等方面进行分析，并提出相应的对策。
中小企业员工培训存在需求分析不充分的问题。
中小企业常常缺乏专业的人力资源管理团队，导致对员工培训的需求没有明确的分析和确定。
解决这个问题的对策是建立完善的培训需求分析机制，包括定期进行员工需求调研，对员工的能力、知识和技能进行分析，掌握培训的重点和方向。
中小企业在选择培训方式上存在问题。
中小企业往往有限的培训预算，无法承担高昂的培训成本，同时员工时间和工作压力也限制了传统培训的实施。
应对这个问题，中小企业可以采用灵活多样的培训方式，如在线培训、远程培训、企业内训等，既能减少培训成本，又能兼顾员工的时间和工作压力。
中小企业普遍缺乏培训师资和资源。
很多中小企业没有专门的培训师资，难以提供高质量的培训课程。
对策是与专业的培训机构或高校合作，共享师资和资源，进行员工培训。
中小企业可以培养内部讲师队伍，利用内部专业人才开展企业内训，提升员工的专业知识和技能。
中小企业对于培训效果评估关注度不够。
许多中小企业认为培训只是一种形式，注重培训的过程而忽略了培训效果。
为了解决这个问题，中小企业可以建立培训效果评估体系，包括培训后的知识和技能测试、员工满意度调查等，及时了解培训效果，对培训进行调整和改进。
中小企业员工培训问题的本质是资源有限和管理不完善，需从培训需求分析、培训方式选择、培训师资和资源、培训效果评估等方面进行对策。
只有充分认识到培训对于企业发展的重要性，不断优化培训机制和方法，才能实现中小企业员工培训的有效落地。
中小企业员工培训存在的问题及解决对策中小企业员工培训存在的问题及解决对策⒈引言在现代竞争激烈的商业环境中，中小企业作为经济的重要组成部分，对于员工培训的需求越来越迫切。
然而，中小企业在员工培训方面存在一些问题，本文将就这些问题进行详细探讨，并提出相应的解决对策。
⒉培训需求分析⑴员工技能缺乏中小企业员工普遍存在技能不足的问题，这可能是由于项目压力大、人员流动性高等因素导致的。
⑵培训资源不足中小企业通常缺乏足够的培训资源，如培训预算、培训设施、培训师资等问题。
⑶培训内容与岗位要求不匹配中小企业在制定培训计划时，往往忽视了岗位要求的变化，导致培训内容与实际工作需求不匹配。
⒊培训方案设计⑴培训计划制定中小企业应该制定有针对性的培训计划，根据具体岗位要求和员工需求确定培训内容及时间表。
⑵培训资源整合中小企业可以利用外部资源，如专业培训机构、在线教育平台等来满足培训需求。
⑶培训评估与反馈中小企业应建立完善的培训评估机制，定期对培训效果进行评估，并根据反馈改进培训方案。
⒋培训实施问题及解决对策⑴培训时间冲突中小企业员工工作任务繁重，难以腾出时间参加培训。
解决对策可以是灵活安排培训时间，如晚上或周末进行培训。
⑵培训内容单一中小企业往往只重视专业技能的培训，忽视了软技能和综合素质的提升。
解决对策可以是增加多元化的培训内容，全面提升员工能力。
⑶培训效果不明显中小企业培训结束后很少对培训效果进行跟踪和评估，导致培训效果不明显。
解决对策可以是建立培训效果跟踪机制，及时评估并改进培训方案。
⒌法律名词及注释⑴培训合同指雇主与培训机构之间签订的培训协议，明确培训目标、内容、费用等细节。
⑵劳动法是为了保护劳动者合法权益，保障劳动关系稳定而实施的法律制度。
⒍附件本文档涉及的附件包括：●培训计划表●培训评估报告范本●培训资源整合指南。
中小企业员工培训存在的问题及解决对策中小企业员工培训存在的问题及解决对策⒈简介在中小企业中，员工培训是提高员工能力和企业竞争力的重要环节。
然而，与大型企业相比，中小企业在员工培训方面面临着一系列问题。
本文将详细探讨中小企业员工培训存在的问题，并提出相应的解决对策。
⒉问题分析⑴培训需求不清晰：中小企业通常没有明确的培训需求分析机制，无法准确把握员工培训的重点和方向。
⑵资金和资源有限：相较大型企业，中小企业通常缺乏充足的培训预算和资源，难以提供高质量的培训内容和形式。
⑶培训方式单一：中小企业倾向于使用传统的面对面培训方式，无法灵活应对不同员工的学习需求和时间限制。
⑷缺乏培训评估机制：缺乏有效的培训评估机制，中小企业难以确定员工培训的成果和效果。
⒊解决对策⑴建立培训需求分析机制：中小企业应建立起明确的培训需求分析机制，通过调研、访谈等方式了解员工的实际培训需求，避免培训目标模糊。
⑵寻求外部合作和资源共享：中小企业可以与行业协会、培训机构等建立合作关系，共享培训资源，降低培训成本。
⑶探索多元化培训方式：中小企业应积极尝试多元化的培训方式，如在线培训、远程培训等，以便更好地满足员工的学习需求和时间限制。
⑷建立培训评估机制：中小企业应建立有效的培训评估机制，通过问卷调查、学习成果考核等方式评估培训结果，及时调整培训策略。
⒋附件本文档涉及的附件包括：●培训资源共享合作协议范本●培训评估表格样本⒌法律名词及注释●中小企业：根据中华人民共和国《中小企业促进法》，中小企业是指依法注册的、具有独立经营决策权的企业，其从业人数和年度销售额或营业收入不超过一定标准的企业。
●培训需求分析：指通过调研、访谈等方式，分析、了解员工的实际培训需求，以制定符合员工需要的培训计划。
●培训资源共享：中小企业与其他组织或机构建立合作关系，通过共享外部培训资源，降低自身培训成本。
●培训评估：通过问卷调查、学习成果考核等方式，评估员工培训的成果和效果，为进一步改进培训策略提供依据。
中小企业员工培训存在的问题及解决对策中小企业员工培训存在的问题及解决对策1.引言介绍中小企业员工培训的重要性以及为何存在问题，并概述解决这些问题的目标。
2.问题分析2.1 培训需求分析分析中小企业中员工的培训需求，包括技能缺失、知识更新需求等。
2.2 资金限制分析中小企业在员工培训上面临的资金有限问题，并探讨其影响。
2.3 培训资源不足探讨中小企业在培训过程中可能面临的资源不足问题，如人力、设备等。
2.4 培训方法不合理分析中小企业在员工培训过程中可能存在的培训方法不合理的情况，并解释其对培训效果的影响。
3.解决对策3.1 培训需求分析与计划提出在培训需求分析方面的解决对策，如制定明确的培训计划和目标，确保员工培训的针对性和实效性。
3.2 资金筹措与管理提出解决资金限制问题的对策，如寻求外部资源支持、优化内部培训经费使用等。
3.3 培训资源整合与拓展提出解决培训资源不足问题的对策，如与其他企业合作共享培训资源、利用在线教育平台等。
3.4 培训方法优化提出优化培训方法的对策，如多元化培训方式、提供个性化学习机会等。
4.解决对策实施与效果评估4.1 实施步骤详细介绍解决对策的实施步骤，并提供操作指南。
4.2 效果评估提出对解决对策的效果进行评估的方法和指标，如培训后的员工绩效提升、员工满意度调查等。
5.法律名词及注释5.1 法律名词本文中涉及到的法律名词，如劳动法、职业培训法等。
5.2 注释对本文中涉及到的法律名词进行简要解释和说明。
6.附件提供本文中所涉及的附件，如培训计划表、资金使用报告等。
浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策⒈前言中小企业作为经济的重要组成部分，在现代社会中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在员工培训方面面临着一些困境和挑战。
本文将分析中小企业员工培训存在的问题，并提出一些解决对策。
⒉中小企业员工培训的重要性员工培训对中小企业长期发展具有重要意义。
通过员工培训，企业能够提高员工的工作技能和素质，提升生产效率和竞争力。
同时，员工培训还可以增强员工对企业的归属感和忠诚度，减少员工流失。
⒊中小企业员工培训存在的问题⑴资金问题中小企业通常面临资金有限的问题，无法投入足够的资金进行员工培训。
这导致员工培训计划的实施不力，无法满足员工的培训需求。
⑵时间问题中小企业员工通常工作时间较长，难以抽出时间来参加培训。
同时，中小企业的员工数量相对较少，难以进行更灵活的轮岗安排，影响员工培训的顺利进行。
⑶培训内容和方式问题中小企业对于员工培训的内容和方式常常缺乏明确的规划和指导。
培训内容的选择不合理，培训方式单一，无法满足员工不同的培训需求和学习方式。
⒋对策⑴加强资金筹措中小企业可以通过多种途径筹集员工培训的资金，如申请培训补贴资金、寻求合作伙伴的支持等。
此外，中小企业还可以优化资源配置，降低培训成本，提高培训效果。
⑵灵活安排培训时间中小企业可以通过合理安排员工轮岗或调休，使员工能够有足够的时间参加培训。
同时，中小企业还可以考虑利用碎片化时间进行培训，例如在工作间隙组织短期培训课程。
⑶设计多样化培训内容和方式中小企业应该根据员工的培训需求和学习方式，设计多样化的培训内容和方式。
可以结合线上线下培训，组织员工参加行业交流会议和培训活动，提供书籍和教学资源等，满足员工的多样化培训需求。
⒌附件本文档涉及附件：员工培训计划表、培训资料清单等。
⒍法律名词及注释⑴培训补贴资金：由或相关机构提供的用于支持企业员工培训的资金。
⑵轮岗：指员工在不同岗位之间轮换工作的方式，以提高员工的综合素质和能力。
浅析中小企业员工培训的问题及对策随着经济的不断发展和市场的不断扩大，中小企业在我国的发展中占据着非常重要的地位。
在中小企业的发展过程中，员工的培训问题一直是一个亟待解决的难题。
中小企业员工培训问题的存在，不仅影响了企业的发展和竞争力，也影响了员工个人的发展和企业的整体形象。
必须充分认识到中小企业员工培训的重要性，及时解决问题，并采取切实有效的对策，以推动企业持续健康发展。
一、中小企业员工培训存在的问题1.资金匮乏。
中小企业通常资金有限，难以为员工培训投入大量资金，所以在员工培训方面投入不足。
2.员工素质不高。
在中小企业中，员工的整体素质参差不齐，缺乏专业技能和综合素质。
3.培训机制不健全。
中小企业往往没有建立完善的培训机制和体系，导致培训缺乏系统性和长期性，培训内容和形式单一，无法满足员工的需求。
4.培训效果难以保证。
由于种种原因，中小企业员工培训效果难以保证，员工培训后不能立即投入工作，造成了培训的资源浪费。
5.员工培训管理不规范。
中小企业缺乏专业的培训管理人员，员工培训常常缺乏管理和监督，影响了培训的有效性。
以上问题的存在，严重制约了中小企业的发展，必须通过相应的对策，加以解决。
1.重视员工培训，增加投入。
中小企业应当充分认识到员工培训对企业发展的重要性，合理分配资金，增加员工培训的投入，提高培训的质量和效果。
2.建立完善的培训机制。
中小企业应当建立健全的员工培训机制和体系，制定员工培训计划，明确培训目标，加强对培训的规划和组织，让培训工作有章可循。
3.多元化的培训形式。
中小企业应当采用多种形式的培训方式，如内部培训、外部培训、网络培训等，满足员工不同层次、不同类型的培训需求，提高培训的实效性。
4.重视培训内容的持续更新。
中小企业在进行员工培训时，应当重视培训内容的更新，关注市场的最新趋势和企业的发展需求，确保培训内容与企业实际需求相契合。
6.激励员工参与培训。
中小企业可以通过激励制度，鼓励员工参与培训，建立以能力和表现为导向的晋升机制，让员工感受到培训的意义和价值。
浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策一、引言在当前竞争激烈的商业环境下，中小企业面临着巨大的压力和挑战。
为了提高企业竞争力和适应市场变化，员工培训成为了中小企业发展的重要方面。
然而，中小企业在进行员工培训时常常面临一些问题，需找到针对性的对策来解决。
二、问题分析2.1 培训需求分析不足中小企业在进行员工培训前，往往没有进行充分的需求分析。
他们缺乏对员工培训前的现状和目标的全面了解，导致培训内容和方式不够精准，不能满足员工的实际需求。
2.2 培训资金有限相对于大型企业，中小企业的资金和资源有限。
他们往往无法投入足够的资金来支持完善的员工培训计划，导致培训效果欠佳。
2.3 培训形式单一中小企业常常采用传统的面对面培训形式，缺乏灵活性和创新性。
这种形式的培训往往过于死板，缺乏实践环节和互动性，不能有效提高员工的学习效果。
2.4 培训评估不完善中小企业在进行员工培训后，往往没有有效的评估机制。
他们没有充分了解员工培训带来的效果和影响，无法及时调整培训计划，导致培训成果浪费。
三、对策提出3.1 加强需求分析中小企业在进行员工培训前，应该进行充分的需求分析。
可以通过员工调研、定期评估等方式，了解员工的实际需求和培训目标，从而制定具体、针对性的培训计划。
3.2 寻求外部支持中小企业可以寻求机构、行业协会和专业培训机构等外部支持，获得更多的培训资金和资源。
同时，与外部合作伙伴合作，共享培训资源，降低培训成本。
3.3 多样化培训形式中小企业应该探索多样化的培训形式，如在线培训、实践训练、导师制度等。
通过创新和灵活的培训形式，提高培训的效果和员工的参与度。
3.4 健全评估机制中小企业在进行员工培训后，应该建立完善的评估机制。
通过定期的培训效果评估和反馈，了解培训的成果和问题，及时调整培训计划，保证培训资源的有效利用。
四、结论中小企业在员工培训中存在需求分析不足、资金有限、培训形式单一和评估不完善等问题。
中小企业员工培训的常见误区和建议吴建荣[摘要]员工的培训是企业人力资源开发的一个重要内容。
“培训很贵，但不培训更贵”的思想已广为企业认同。
本文分析了影响企业培训效果的主要因素及中小企业培训存在的常见误区，提出了建立循环的中小企业培训系统的建议。
[关键词]培训，管理循环，系统，误区培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。
随着国内市场经济的日趋繁荣，中小企业在国民经济中的作用也日益增强，为此，著名经济学家吴敬琏教授把中小企业称为中国经济的半壁江山。
同时，国内外的经验证明，一个国家的经济有没有活力，在相当大的程度上要看中小企业的发展状况如何。
然而，如何激活千千万万的中小企业更好地释放自身蕴含的巨大能量，建立完善的符合自身企业需要的培训系统已成为众多中小企业认可的一剂良方。
一、影响企业培训效果的主要因素企业培训效果受多方面因素影响，其基本上贯穿于培训的整个过程，主要是以下几个方面对培训效果产生影响：1、重视程度，培训意识在企业内部已经形成，“培训很贵，但不培训更贵”的观点已为众多企业认同。
企业内部上至老总，下至员工对培训作用的客观认识以及包括一言一行的重视程度都将直接影响企业培训效果的好坏。
2、培训组织者，培训组织者主要从事培训的需求调查与分析、培训内容确定、培训方式选择、培训地点安排、培训的具体实施等工作。
因此，培训组织者以及相关人员素质的高低直接影响到培训的效果，培训人员除具有必要的专业素质外，还应对企业经营活动、发展方向、员工情况等有清楚的了解。
3、培训内容，根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。
企业应根据不同的企业人力资本，选择不同人力资本的差异化培训内容。
培训内容是否具有针对性，可以从对三个问题的回答进行考虑：是组织需要的吗——培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应；是工作需要的吗——培训内容能否满足岗位工作的需要，员工的工作行为与期望的行为标准间的差距能否通过培训得以解决；是员工需要的吗——培训内容能否解决由于缺乏所需的知识或技能，以及由于不良的工作习惯和态度等而造成的员工绩效不良等企业和员工都不愿看到的结果。
4、培训方式，培训的方式有许多种，有提供课程培训、在岗培训、参加研讨会等形式。
培训的方法更是多种多样，培训组织者应该注意灵活选择培训方法，适应各种需要，同时使培训对象具有新鲜感，而不至于乏味。
培训方法包括：授课法、视听技术法、案例研讨法、角色扮演、游戏法、工作轮换、网上培训、研讨法和自学等，这些都要依据不同的培训对象和内容对培训方式的选择，以符合培训对象接受培训内容的特点，从而达到培训的效果。
4、培训时机，培训的需求是依企业内外部环境（新员工的加盟、员工晋升或岗位轮换、技术革新、满足弥补的需要等）而权变的，从需求的角度来讲，员工对培训内容的渴望程度越高，其产生的作用越明显；把握好培训的时机，可以提高培训后的效果。
如随着企业战略业务的调整，要对员工进行新知识、技能等培训，就存在一个培训时机的选择问题。
5、培训师，培训师是开展培训的授课主体，其知识丰富程度、语言表达方式、授课形式以及对培训过程的把握能力等均对培训效果产生影响，培训师可以来源于企业内部，也可以来源于企业外部，其选择主要受到培训内容和培训费用的影响。
6、培训成本，有多少钱办多少事，这是培训必须考虑的基本出发点。
就企业、工作、员工来讲，培训需求是多方面的。
企业必须在成本与效益之间作出权衡，既保证企业量力而行，同时又保证达到企业实施培训的既定目标。
有的中小企业为了节省培训成本，往往在招聘新员工更加看重员工的实际工作经验，希望招来即用，缺乏对员工未来潜质的重视。
7、培训场所及设备，培训内容及培训方式决定着培训场所及设备。
培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为培训内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。
培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等。
企业应该综合多反面的因素选择好地点与环境。
企业在开展企业外部培训的时候，要谨防“假培训、真旅游”的形式。
二、中小企业培训存在的常见误区伴随着中小企业之间竞争的日益激烈，中小企业对培训的需求也日益增大，各类培训项目也是“铺天盖地”的在中小企业间风行，但是真正从中尝到甜头的中小企业却是没多少。
究其原因，中小企业培训主要存在以下误区：误区之一：阵发性。
有些中小企业的培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织架构中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构。
有些中小企业出于短期成本收益的考虑，往往在出现问题或企业停滞不前时才被动地去接受培训，使中小企业培训工作成了阵发性的救火运动。
这些中小企业的培训工作常着眼于当前，没有与企业的长期发展目标联系起来，使得原本优秀的员工正逐步退化成不适应企业发展需求的员工，人才得不到有效发掘。
比如说中国加入WTO了，“狼来了”，中小企业要提高竞争力，所以要做培训；比如听说同行业某个竞争对手在推行顾问式销售方面的培训，中小企业便学着在公司内做下顾问式销售的培训，至于这个顾问式销售到底适不适合目前公司的现状，做了顾问式销售的培训会不会对公司有所改进，中小企业却没有一个整体的考虑。
这些中小企业往往患有严重的培训“近视症”和“短视症”，中小企业培训缺乏系统性、前瞻性。
中小企业做培训更多的是为了培训而培训，头痛医头，脚痛医脚。
误区之二：陈旧性。
对许多中小企业的管理者来说，培训工作“既重要也茫然”，中小企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得中小企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。
例如，随着中小企业发展的不同阶段、员工的不同成熟阶段以及外部市场的不同发展阶段，以前适应中小企业发展的培训内容、方式等是否还与目前中小企业的现状和未来相匹配，中小企业管理者在这方面往往缺乏权变的思想，从而导致中小企业培训资源的浪费。
误区之三：局部性。
一些中小企业做培训更多的是针对中小企业内部的几个“关键”部门的员工，比如销售部门和生产技术部门的员工。
这些中小企业的培训组织者出于对自身业绩方面的考虑。
希望通过培训，迅速解决中小企业产品的技术含量，迅速扩大产品在市场上的占有率，帮助中小企业迅速赢利，从而获取上级领导对自身工作的肯定。
出发点是不可置疑的。
但是中小企业本身就是一个完整的有机整体，各个部门的员工只是由于分工不同而没有“重要”与“关键”的区别，必须随着中小企业内外部环境的不断变化通过各种培训协调发力，中小企业才能实现可持续发展的目标。
误区之四：依赖性。
有些中小企业通过培训尝到了甜头，视中小企业培训为包治百病的灵丹妙药。
在中小企业发展遇到阻碍的时候，往往采取铺天盖地的培训方式和内容以求寻得中小企业发展的出路。
比如产品销售出了问题，这些中小企业便会全面推行有关销售策略方面的培训，忽略了从产品自身方面找问题，从而耽误了中小企业决策的效率，反而事倍功半。
误区之五：虎头蛇尾性。
有些中小企业做培训完全是出于附庸风雅，追赶潮流，中小企业培训往往是流于形式。
时而请来某著名咨询机构或专家进行全员培训，时而又到某著名旅游景区搞封闭培训……，至于培训效果怎样，培训之后中小企业有哪些改观，中小企业往往缺乏相应的反馈。
这种缺乏循环思想的培训往往是企业花了成本却无效果，对企业的促进收效甚微。
误区之六：期望过高性。
中小企业安排一次培训不容易，有的企业对一次仅2－3天的培训往往抱有过高期望，希望通过培训能解决面临的许多问题，迅速起到立竿见影的效果。
于是，培训中普遍存在课程内容庞杂、培训目标过大、培训人员过杂的现象。
从而导致了对培训作用的错误认识，长此以往，对培训的重视程度也会相应降低。
三、建立完善培训系统的建议（一）、建立对培训的客观认识中小企业的员工培训是中小企业人力资源开发的一个重要内容，同时也是一个长期的过程。
从员工个人来看，通过培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对中小企业的归属感和责任感。
从企业自身来看，对员工的培训是中小企业应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强中小企业的市场竞争能力。
因此，任何中小企业都不能对员工的培训掉以轻心。
同时，中小企业管理者应当正确认识培训对企业生存与发展的作用，并依据中小企业自身内外部环境条件的不断变化，树立权变的企业培训观念，适时调整企业培训的对象、培训内容、培训方式等影响企业培训的因素，建立循环的中小企业培训系统。
（二）、建立培训管理循环中小企业培训要想真正发挥其应有的作用，而不是流于形式，作为中小企业的管理者就应当把培训视为一项系统工程，即采用一种系统科学的方法，使培训活动能符合中小企业的目标，让其中的每一环节都能实现员工个人、员工的工作及企业组织本身三方面的优化。
企业人力资源培训系统模型（一）、分析培训需求中小企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，必须以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，任何培训都存在一定的风险。
因此，在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来制定有效的培训系统，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
需求产生于中小企业员工目前的状况（员工对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度）与期望的状况（期望的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求）之间存在的需要弥补的差距。
培训需求主要来自于组织、工作、个人三个方面期望与现实之间的差距。
中小企业的获取培训需求的常用方法主要有观察法、问卷调查法和访谈法，（二）、确立培训目标对于通过各种方法所得到的培训需求，列出清单，并参考企业有关部门的意见，根据中小企业的情况，按其迫切性和重要性进行排序。
针对一项或几项需求，确立培训目标——希望通过培训弥补或减小的期望与现实之间的差距。
培训目标的确立将为培训计划提供明确方向和依循的构架。
有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。
培训目标主要可分为三大类：技能的培养、知识的传授、态度的转变。
通常，在确立培训目标时，中小企业要考虑到成本与效益、时间与效果之间此消彼长的关系，在两者之间做出平衡选择，进而确定培训目标。
（三）制定培训计划培训计划是中小企业进行培训所需参照的蓝本。
其实质是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，选择培训机构、培训内容、培训方式、培训课程设计以及投资费用预算。
