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浅析国有企业培训工作存在的问题及对策国有企业作为国家重要的经济支柱，承担着服务国家经济和社会发展的重要责任。
而国有企业的培训工作是其持续发展的重要保障，但在实际工作中，国有企业的培训工作存在一些问题，需要采取相应对策加以解决。
本文将从浅析国有企业培训工作存在的问题及对策这一主题来进行分析。
一、存在的问题1. 人才培训需求不明确国有企业在人才培训方面存在着需求不明确的问题。
企业管理人员对员工的培训需求了解不够，未能及时收集和分析员工的培训需求，导致培训计划制定不够科学合理，无法有效满足员工的实际需求。
2. 培训资源分配不合理在国有企业中，存在着培训资源分配不合理的问题。
一些企业往往将培训资源过度集中在高层管理人员身上，而忽视了基层员工的培训需求，导致整体培训效果不尽如人意。
3. 培训内容滞后国有企业的培训内容往往滞后于市场和行业的最新发展趋势。
一些企业依然沿用过去的培训内容和方法，未能及时更新和调整培训内容，导致员工的实际需求无法得到有效满足，影响了企业的人才培养和发展。
4. 培训成本高企在一些国有企业中，培训成本高企的问题比较突出。
由于培训资源的浪费和使用效率低下，导致了培训成本的不断攀升，给企业的经营和发展带来了一定的压力。
二、对策建议2. 合理分配培训资源国有企业应该合理分配培训资源，注重对基层员工的培训投入，提高基层员工的整体素质和业务水平。
对于管理人员也要进行系统的培训和培养，提高其管理水平和领导能力。
3. 更新培训内容国有企业应该着眼于市场和行业的最新动向，及时更新培训内容和方法。
利用新的技术手段和培训理念，提高培训的实效性和吸引力，让员工在培训中真正受益、得到提升。
4. 控制培训成本国有企业要加强对培训成本的管理和控制。
通过提高培训资源的利用率，降低培训的浪费和低效问题，合理控制培训成本，使之在可接受的范围内。
5. 建立科学的考核评估机制国有企业需要建立科学的培训考核评估机制，建立一套完整的培训绩效评价体系，以确保培训的有效性和实效性。
员工培训存在的问题与对策一、员工培训存在的问题在当今竞争激烈的商业环境中，企业已经越来越意识到培训员工的重要性。
然而，尽管大部分企业都有一定的培训计划，但仍然存在一些问题需要解决。
下面将介绍员工培训中常见的几个问题。
1.1 培训内容不符合实际需求很多企业在制定培训计划时，可能没有充分了解员工具体的技能和知识缺口。
结果就是培训内容与实际需求脱节，无法提供对现有职位所需技能的确切指导。
1.2 缺乏有效交流和反馈机制在员工培训过程中，缺乏有效的交流和反馈机制也是一个常见问题。
这使得企业难以了解员工在培训过程中遇到的困惑和问题，并及时进行调整和改进。
1.3 培训资源匮乏另一个常见问题是企业缺乏充足的培训资源。
这包括专业师资、先进设备和现代化培训场地等。
由于资源限制，很多公司只能进行简单的书面培训或通过内部员工进行传授，无法提供多样化和实践性强的培训方式。
1.4 培训成果评估不准确很多企业在完成培训后没有有效的评估机制，无法准确评估员工所获取的知识和技能。
这导致企业难以确定培训计划的效果，并为进一步改进做出合理的决策。
二、解决员工培训存在问题的对策针对以上问题，可以采取一些对策来改善员工培训效果。
2.1 需求分析与个性化计划首先，企业应该进行详细的需求分析，了解员工所缺乏的具体技能和知识。
然后根据不同岗位分类设计个性化的培训计划，确保培训内容与实际需求紧密相连，并且能够为员工提供必要的指导。
2.2 加强反馈机制建设为了解决交流和反馈机制不畅的问题，企业可以建立一个完善的沟通平台。
通过定期开展面对面会议、组织问卷调查等形式收集员工意见和建议。
及时回应疑问并针对问题进行解答和改进，使员工参与到培训过程中。
2.3 多元化培训资源整合针对培训资源匮乏的问题，企业可以采取多种方式整合外部和内部的培训资源。
例如，积极寻找专业教育机构合作，邀请行业内领先者任教；与其他企业进行经验交流或合作；利用在线教育平台等提供灵活性更高的学习模式。
浅谈油田职工培训工作中存在的问题与对策近年来，随着我国石油产业的快速发展，油田职工的培训工作也越来越受到重视。
作为石油行业的重要组成部分，油田职工在安全生产和技术水平上的提升对整个行业的发展至关重要。
油田职工培训工作中也存在着一些问题，需要及时加以解决。
本文将浅谈油田职工培训工作中存在的问题，并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 培训内容单一在一些油田企业，培训内容相对单一，主要以安全生产和操作技能为主，忽略了管理技能和综合素质的培养。
这样就造成了职工在工作中缺乏管理和创新意识，难以适应行业快速发展的需求。
2. 培训方式单一传统的培训方式主要以课堂讲授和书面资料阅读为主，缺乏针对性强、实践性强的培训方式。
这种方式虽然可以传授知识，但是难以培养职工在实际工作中灵活运用所学知识的能力。
3. 培训资源不足一些油田企业的培训资源有限，无法提供高质量的师资和培训设施，导致培训效果不佳。
这使得一些职工在接受培训后难以将所学知识转化为实际工作效益，影响了培训工作的实际成效。
二、对策1. 丰富培训内容针对油田职工培训中存在的问题，油田企业应该在培训内容上进行优化，加入管理技能、创新意识培养等方面的内容。
这样可以提高职工的综合素质，提升工作能力。
2. 多样化培训方式在培训方式上，油田企业可以采用多样化的方式，如实践操作、案例分析、实地考察等，通过不同方式的培训可以更好地激发职工的学习兴趣，提高培训效果。
3. 加强培训资源建设油田企业应该加大对培训资源的投入，提高师资水平，完善培训设施，提供更多更好的培训资源。
这样可以提高职工的学习体验，增强他们的学习动力，提高培训效果。
油田职工培训工作中存在着一些问题，但是通过加强培训内容、多样化培训方式和加强培训资源建设等对策，可以有效解决这些问题，提高培训工作的效果，促进油田行业的健康发展。
希望油田企业在今后的培训工作中能够认真对待这些问题，并根据实际情况有针对性地进行改进，为油田职工的培训提供更好的保障。
企业员工培训管理存在的问题与对策一、概述随着企业竞争的不断加剧和市场环境的快速变化，企业员工培训管理已成为企业持续发展的重要保障。
在实际操作中，许多企业在员工培训管理方面存在诸多问题，如培训内容单培训方式落后、培训效果评估不足等，这些问题不仅影响了员工的职业发展和企业的整体竞争力，也制约了企业的可持续发展。
本文将深入探讨企业员工培训管理存在的问题，并提出相应的对策，以期为企业提高员工培训管理水平、促进员工成长和企业发展提供有益的参考。
二、企业员工培训管理的现状分析对培训认识的误区：部分企业高管对培训存在误解，如对短期培训期望过高，希望解决所有问题，而忽视了培训的长期性和系统性。
培训投入不足：虽然企业认识到培训的重要性，但在实际操作中，培训经费的投入仍然较低，这严重影响了员工素质的提高和培训效果的实现。
培训缺乏针对性：一些企业在制定培训计划时，没有进行充分的需求调研和分析，导致培训内容与员工实际需求脱节，培训效果不佳。
培训与企业战略目标脱节：部分企业的培训工作没有与企业的战略目标相结合，缺乏对企业所需人才和知识技能的分析，培训工作缺乏长远规划。
培训结果应用不足：员工的培训结果没有与职业规划、薪酬福利、晋升机制等有效结合，导致员工缺乏参与培训的动力和积极性。
不同层级员工培训重视程度的差异：企业中高层员工的培训机会往往多于普通员工，这种差异化对待可能挫伤普通员工的学习积极性。
针对这些问题，企业需要采取相应的对策来改进员工培训管理工作，包括加大培训投入、加强培训需求分析、建立学习型企业文化、将培训与企业战略目标相结合等。
只有通过有效的培训管理，企业才能不断提高员工素质，增强企业竞争力，实现可持续发展。
1. 培训需求分析的不足部分企业在进行培训需求分析时，过于依赖传统的问卷调查或简单的员工访谈，而没有结合企业的战略目标和业务发展规划，导致培训内容与企业的实际需求脱节。
这样的培训不仅难以达到预期效果，还可能造成资源的浪费。
石油企业职工培训中存在的问题与改进对策石油企业作为能源行业的重要组成部分，其发展和壮大与国家经济发展息息相关。
石油企业的发展离不开技术人才的支撑，而对技术人才的培训和培养成为了企业发展的关键环节。
目前石油企业职工培训中存在着一些问题，需要我们思考和改进，以推动企业的长远发展。
一、存在的问题1. 培训内容陈旧目前一些石油企业的职工培训内容存在着较大的滞后性，无法及时跟上行业发展和技术进步的步伐。
这导致一些企业的职工在技术上无法全面提升，难以适应新的工作需求。
2. 培训方式单一现阶段石油企业职工培训主要以课堂培训为主，缺乏实际操作和实习的机会。
这样一来，职工在学习过程中往往难以将理论知识转化为实际操作能力，导致培训效果不佳。
3. 缺乏个性化培训企业在进行职工培训时，往往采取一刀切的方式，忽视了不同职工的不同需求和特点。
这导致一些职工培训效果不佳，无法得到实质性的提升。
4. 培训资源不足一些石油企业在职工培训方面投入不足，导致培训资源紧缺，无法满足职工需求。
这进一步影响了培训效果和企业的发展。
二、改进对策1. 更新培训内容石油企业在开展职工培训时，应加强与行业前沿科研机构和高校的合作，及时调整和更新培训内容。
结合企业实际需求，制定符合时代潮流和技术发展趋势的培训计划，以确保培训内容的前瞻性和实用性。
2. 多元化培训方式除了传统的课堂培训外，石油企业应通过组织实际操作、仿真实验和实习等形式，提供更多的学习机会和场景，帮助职工将理论知识转化为实际操作技能。
3. 个性化培训企业应针对不同职工的不同需求和特点，制定个性化的培训方案。
通过测评和需求调研，为每位职工量身定制培训内容和计划，确保培训效果和实用性。
4. 加大对培训资源的投入企业应加大对职工培训的投入，增加培训资源和经费，提高培训质量和水平。
可以通过引进外部培训机构和专业培训师，充分利用外部资源，提升培训效果。
三、总结石油企业职工培训的改进是企业长期发展的需要，也是提升企业核心竞争力的关键。
企业新员工入职培训存在的问题及解决对策
企业新员工入职培训存在的问题及解决对策：
1.问题：培训内容不明确或不足够全面。
新员工入职培训可能只涵盖了基本的工作流程和规定，而忽略了公司的文化和价值观等重要信息。
解决对策：制定明确的培训计划，在培训中包括公司的使命、愿景和价值观等基本信息，让新员工对公司的文化有更全面的了解。
2.问题：培训方式单一。
过于注重书面材料或幻灯片演示，缺乏与新员工的互动和实践。
解决对策：采用多种培训方式，如座谈会、团队合作活动、实地参观等，增加员工的参与度和实践经验。
3.问题：培训时间安排不合理。
培训时间过长或过短，都可能无法达到预期效果。
解决对策：根据不同的岗位需求和培训内容，合理安排培训时间，确保新员工能够充分理解和掌握所学知识。
4.问题：培训资料和设备准备不足。
培训中缺乏相关的教材、工具或软硬件设备，无法提供充分的学习资源。
解决对策：提前准备好培训所需的教材和工具，并确保培训场
所提供必要的设备和软硬件支持，以提高培训质量。
5.问题：缺乏后续跟进和评估。
培训结束后，缺乏对新员工的绩效评估和进一步的培训跟进。
解决对策：建立有效的评估机制，定期对新员工进行绩效评估和反馈，根据评估结果进行后续培训，以进一步提高新员工的工作效率和发展。
培训工作的问题与对策
随着社会的不断发展，培训工作的重要性越来越凸显。
然而，在实际工作中，我们也会面临一些问题，例如：
1. 培训内容不够精准、针对性不够强，难以满足不同岗位、不同层次员工的需求。
2. 培训形式单一、缺乏互动性，难以激发学员的兴趣，影响培训效果。
3. 培训师资力量不够专业、经验不足，缺乏有效的培训方法和实践案例，难以给学员提供有用的指导和建议。
针对这些问题，我们可以采取以下对策：
1. 对于不同岗位、不同层次的员工，应该进行分类培训，根据其实际工作需要，量身打造培训内容，提高培训的针对性和实效性。
2. 在培训形式上，可以探索多种多样的方式，例如组织小组讨论、实地考察、案例分析等，提高培训的互动性和参与度。
3. 建立专业的培训师资库，加强培训师的专业能力和实践能力，引入外部优秀讲师，为学员提供更加丰富的培训体验。
综上所述，培训工作的问题是不可避免的，但只要我们采取对策，不断优化培训体系，就能够提高培训效果，实现人才培养的目标。
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员工培训存在的主要问题与对策分析一、引言在当今竞争激烈的商业环境下，员工培训是企业成功的关键因素之一。
然而，实践中常常出现一些问题，这些问题影响了培训的有效性和效率。
本文将分析员工培训存在的主要问题，并提出相应的对策以解决这些问题。
二、主要问题分析1. 培训需求不清晰很多企业在进行员工培训之前没有明确的培训需求调查和评估。
他们缺乏对员工需要提升的技能和知识进行准确把握，导致培训内容不切实际或不符合实际需求。
2. 培训目标模糊有时候企业制定了培训目标，但没有明确指导具体行动方向。
如果目标太过宽泛或缺乏可衡量性，则无法确定培训是否达到预期效果。
3. 缺乏针对性和个性化由于资源限制或统一管理要求，在员工培训中缺乏个性化和针对性。
企业采用相同标准和方法为所有员工进行培训，忽视员工个体差异，导致培训效果不理想。
4. 学习动机不足员工可能缺乏对培训的积极性和主动性，学习动机不足以支持他们充分参与培训活动。
如果员工没有内在的学习动力，培训效果将大打折扣。
5. 缺乏后续支持很多企业在培训结束后没有提供有效的后续支持和跟进。
培训结束后，员工可能无法应用所学知识，或者忘记了关键内容。
这会使得培训效果无法持续并转化为实际业务成果。
三、对策分析1. 培训需求调查与评估企业应在进行员工培训之前进行充分的需求调查和评估，包括与员工交流、定期沟通和收集反馈。
通过了解员工的实际需求和痛点，企业能够制定更具针对性和个性化的培训计划。
2. 明确目标，并设定可衡量指标制定明确而可衡量的目标是确保培训有效性的重要一环。
企业可以制定SMART原则（特定、可衡量、可达到、现实和时间相关）来设定培训目标，并追踪和测量实际培训效果以评估其达成程度。
3. 个性化培训计划企业可以根据员工的不同需求和能力制定个性化的培训计划。
这可以包括提供不同难度级别的课程、分组培训或一对一辅导等方式，以满足不同员工的学习需求。
4. 激发学习动机为了增加员工参与培训的积极性，企业可以采取多种措施来激发学习动机。
问题分析与解决方案员工培训效果不佳的原因及对策问题分析与解决方案：员工培训效果不佳的原因及对策在企业管理中，员工培训一直被视为提高组织绩效和员工发展的重要手段。
然而，一些企业往往面临员工培训效果不佳的问题。
本文将分析员工培训效果不佳的原因，并提出一些解决方案以改善培训效果。
一、原因分析1.1 不明确培训目标在实施员工培训时，许多企业没有明确的培训目标，或者目标设置过于宽泛。
缺乏明确的培训目标导致培训计划的评估和改进困难，无法衡量培训的实际效果。
1.2 培训内容不匹配实际需求有些企业培训内容过于泛化，不与岗位职责和实际需求相匹配。
培训课程缺乏实际操作和案例分析，无法帮助员工将学到的知识应用到实际工作中。
1.3 培训方式不合适一些企业过分依赖传统的面对面培训，忽视了多元化培训模式的有效性。
传统培训模式可能无法满足员工的学习需求，导致培训效果不佳。
1.4 没有有效的培训评估机制许多企业在培训结束后没有建立有效的评估机制来跟踪培训效果。
缺乏有效的反馈和评估无法及时发现培训中存在的问题，无法进行改进和调整。
二、解决方案2.1 明确培训目标并量化在制定培训计划之前，企业应明确培训的目标和预期效果。
培训目标可以从提高特定技能、减少错误率、提高工作效率等方面进行量化评估。
只有明确目标，才能更好地衡量培训效果。
2.2 个性化培训计划企业应根据员工的实际需要，制定个性化的培训计划。
培训内容应与员工的职责和工作实际需求相匹配，结合实际案例和操作示范，帮助员工将学到的知识应用到实际工作中。
2.3 多元化培训方式除了传统的面对面培训，企业可以采用多元化的培训方式，如在线培训、自主学习、小组讨论等。
多元化的培训方式可以更好地满足员工的学习需求，提高培训的吸收率和效果。
2.4 建立有效的培训评估机制企业应建立起有效的培训评估机制，及时了解培训效果。
评估可以通过在线测试、问卷调查、员工反馈等方式进行，收集培训效果的数据，并进行分析和改进。
中小企业培训的现状、问题与对策随着我国经济的持续发展，中小企业在国民经济中的地位日益重要。
然而，中小企业在发展中面临着人才短缺、管理水平不高等问题，培训成为解决这些问题的重要手段。
本文将对中小企业培训的现状、问题进行分析，并提出相应的对策。
一、中小企业培训的现状1.培训意识逐渐增强近年来，中小企业逐渐认识到培训对于企业发展的重要性，培训意识逐渐增强。
越来越多的企业开始将培训纳入企业发展规划，加大培训投入，提高员工素质。
2.培训内容多样化中小企业培训内容多样化，包括技能培训、管理培训、市场营销培训等。
企业根据自身发展需求，有针对性地开展培训，提高员工的专业技能和综合素质。
3.培训方式灵活中小企业在培训方式上更加灵活，既包括传统的面授培训，也包括线上培训、实操培训等。
企业根据员工需求和培训内容，选择合适的培训方式，提高培训效果。
4.政策支持力度加大我国政府高度重视中小企业发展，出台了一系列政策措施，支持中小企业开展培训。
如：提供培训补贴、减免培训税收等，降低了企业培训成本，激发了企业培训积极性。
二、中小企业培训存在的问题1.培训投入不足虽然中小企业培训意识逐渐增强，但受限于企业规模和经济效益，培训投入仍显不足。
部分企业对培训的重视程度不够，导致培训经费不足，影响了培训质量。
2.培训体系不完善中小企业培训体系尚不完善，缺乏系统性和持续性。
部分企业培训内容单一，缺乏针对性；培训计划与企业发展需求脱节，导致培训效果不佳。
3.培训资源分散中小企业培训资源相对分散，缺乏有效的整合和共享。
企业间、企业与培训机构间合作不足，导致培训资源利用率低，难以形成合力。
4.培训效果评估不足中小企业在培训过程中，对培训效果的评估不足。
部分企业仅关注培训过程，忽视了对培训效果的跟踪与评估，导致培训成果难以转化为实际生产力。
三、中小企业培训的对策1.加大培训投入中小企业应充分认识到培训的重要性，加大培训投入。
企业可根据自身经济状况，合理分配培训经费，确保培训质量。
浅谈企业培训工作的问题与对策摘要：随着我国企业人力资源管理的不断发展，进入21世纪，培训在企业越来越得到重视和关注，但不能有效处理培训工作的问题的培训工作者，则将面临来自企业主与员工双方面的压力：企业花了钱，却没有立竿见影的效果；员工放下工作，偶尔有些“感动、激动”外，回到岗位照样“一动不动”——这到底是谁的错？本文将从培训成功的几个关键环节谈起，进而指出当前企业在培训工作中普遍存在的问题并提出相应对策。
关键字：培训工作现状问题对策培训是企业人力资源开发的重要组成部分，而目前极少有企业主和员工对自己公司培训工作表示非常满意或认同，那是因为在培训的实施过程中，我们的培训专业人员经常忽略甚至省略了培训几个关键环节的其中一两条乃至更多，我们要认识到培训不仅仅是一次简单的授课加考试，我们更要理解到培训是一个专业度较强、流程化较显著的过程。
今天我们便从成功培训的几个关键环节谈起：一．培训的几个关键环节：（一）．培训需求分析我这里说的培训需求分析，包括阶段性的培训需求分析和单个课程的需求分析。
做培训虽然不是治病，但分析培训需求确实就是给病人看病找症状一样重要，你自以为是千辛万苦地闭门造车，给到员工的培训内容如果不是员工想要的，那么再完美的课程再优秀的讲师，员工仍然难得买账，因为他们从中得不到什么“实惠”。
就如笔者曾经几次去听课时，讲师站在台上笑请大家如果是“公司行政命令派出”或“因为听课比上班轻松”的原因来到课堂上的举手时，台下总是不泛一些“支持者”。
如果是大型公开课出现这种现象倒也不足为怪，而企业内训也有这种场面上演的话，无疑这场培训就是以失败开始。
（二）．培训组织与实施如果说前期的需求调查是一种台下功夫的话，那接下来的培训的实施就是粉墨登场后的表演了，这里的表演要求每一方都来参与，包括讲师：教材是否尽善尽美？状态是否保持最好？一开始，是否就与学员建立了相互认可的信任关系？学员：是否以“空杯”的心态来参与这次培训？是否已经完全安排好了手头的工作而不至被打断培训？是否已充分了解了这次培训的目标？培训组织者：设备器械是否确认正常？资料是否齐全？讲师是否能提前到场……别看因为这是些细节，出一点点差错都足以给一场培训的效果打上一个大大的折扣。
另外，在培训的执行过程中，一定要与讲师保持密切的沟通，不要以为讲师是专家，就把这堂课的命运交给讲师，因为讲师也有疏漏的时候，发现学员的状态有明显的不对劲时，应适时向讲师提出。
（三）．效果评估与总结培训一结束，你没法回避大家对其效果的评估，如果没有正式的评估，大家也会根据自己的理解和判断来评价。
因为他们不是专业的，所以他们的评价往往是感性的、纠缠于细节的，因而常常是不科学不全面也不公正的，培训组织者必须要给大家一个发言的机会，正式的评估也就顺理成章。
但作为培训组织者不要因此而认为是大家把自己放在审判台上，要明白评估的目的是检视成果和不足，帮助和激励讲师，为下一次培训的改进指明方向，以积极的态度来看待培训评估是非常重要的。
评估结果出来后，培训组织者应有书面的总结报告，将这次培训的整体情况向部门主管如实反映。
我们基本上了解了企业培训中的几个关键环节，如果这些做到了做好了，培训就基本能以成功告终。
但是在这些环节的过程中，我们又往往很容易发现一些问题经常会出现，接下来我们来分别谈谈这些问题并提出相应的对策。
二．培训工作的问题与对策：1．阶段性的培训需求方面不明确：原因主要有：（1）主管不清晰企业发展对组织的要求；（2）学员自己或其主管不清晰学员现有技能水平和理想状态之间的差距。
这是一家生产服装的民营企业，2002年成立，产品全部销往国内各省，员工以生产一线的为主，人员年流动率超过百分之四十；去年全年销售额不到七千万，而且下半年还有逐月下滑的趋势。
我们可以得知，这家企业尚处在初级发展阶段，如何让企业人员保持合理的流动，如何提高企业的销售额，如何让企业稳步做大，是企业近期的目标。
这份培训需求看似面面俱到，受训人员普及全公司，内容也很丰富，但人力资源部显然没有考虑到企业的发展阶段及对员工素质的要求，看不出重点，找不到培训的方向和总体目标，没有将造成企业当下停滞不前的实质原因结合，头发眉毛一把抓，拼拼凑凑，实为一年培训开始的“败笔”。
要分析好阶段性的培训需求，一定要将企业该阶段的总体战略目标、人力资源的总体规划相结合，如果企业处在创业期，那么重点应该放在员工的专业技能水平提高、团队的建设方面；企业到了发展期，重点则要开始逐步转向管理水平的提高、流程及规范的执行方面；如果处在成熟期，则可以往一些思维创新、观念变革等的内容去做了。
所以，在做需求分析时一定要注意几个平衡：在培训投资与人力资源规划之间的平衡；在企业正常生产与培训项目之间的平衡；在员工提出的需求与师资之间的平衡；在员工培训与个人职业生涯规划之间的平衡。
否则，纸上谈兵，作茧自缚。
2．单个课程的培训需求方面不明确：企业在实施单项培训前，必须要了解员工到底需要什么样的培训，培训的需求分析主要从以下几方面的内容入手：培训的目的（目标）、内容、形式，同时，你不仅要问从员工那里去了解这些信息，你还要让主管提供信息，让你认为至少风格上做这个课程的讲师的来提些专业的意见。
问员工时，员工可能只会觉得自己有不足，但不足在哪里，到底要补什么，怎么补，他可能说不准，或乱说一通；所以员工的建议和意见，不能不听，也不能全听，尤其是那些职位比较基层和文化素质一般的员工，更要理性地分析他们的需求；问主管时，往往一些主管也不清晰具体的目标，他只能大概的说“我的下属工作积极性不够”、“执行力差”、“沟通不行”等等，到底是因为什么造成的，我们在做需求分析时，一定要懂得引导这些主管把具体的现实情况说出来，深入地去找出实质问题所在，才能“对症下药”。
3．三方期望值太高：人人都会对某件事有期望值，这是好事，但往往“希望越大，失望越大”，对于培训，有着直接期望值的是公司领导、员工和我们自己，这三方任何一方都有可能存在期望过高的情况。
领导的期望是：花最少的钱，请一流的讲师，培训的气氛轰轰烈烈，有立竿见影的改变；员工的期望是：讲师上课不要让我们太辛苦了，最好是一唱二跳三热闹，枯燥的东西可以讲得轻轻松松，学的东西可以拿来就用，我马上可以搞定所有那些捣蛋的员工了……那我们为什么会跟他们一样不切实际？怕老板不批准这个项目，我们硬着头皮夸大培训的效果和价值，又或者说，我们真的是希望员工的工作有所改善，而我们能做的，就只有培训了！如果没有处理好这种期望，带来的后果当然是我们不愿意看到的：员工没有兴趣了，老板不愿意掏钱了，留下我们自己唱独角戏了！怎么办？培训求精不求多，做一次就做好它。
尤其是对于那些培训还得不到完全重视的企业里，前几次的尝试结果是非常重要的，至于什么样的结果才有信服力呢？最好是用数据说话！我们大张旗鼓地开展一次培训，向员工传递的是这样一个信息：企业是鼓励和给员工学习发展机会的，但我们同时也在向员工告知：企业对此是有更高要求的。
关于这次培训，我们在做努力，我们需要员工对我们的努力作出合理公正的评估，做的好的地方再接再励，做得不好的地方我们改进；另外，这次培训，公司为此付出了资源，你将以什么样的行动来作回报？工作业绩？工作态度？一定要有一个说法，一个可以衡量的大家可以看得见的说法。
一定时期后，再去向员工的主管作个回访，员工按他自己所说的去做了吗？做的情况到底如何？这些数据出来了，不怕我们的报告没有力度，没有说服力；不怕老板看不到培训带来潜移默化的变化。
相反的，如果我们自己办事头重脚轻，虎头蛇尾，别人自然也认为培训就是走过场，玩形式。
4．老板不肯在培训经费上作投入职场上我们最忌讳员工说这样一句话：老板给我多少钱，我就办多少事。
这同样是做培训工作的大忌。
我们上文中提到过，老板的期望是花最少的钱，把事办到最好，这当然很勉强，我们毕竟只能去靠我们的工作成绩影响他，如果坚持用“没钱没法做培训”的想法来对待这种情况，那只有“走”为上计。
目前来说，面对这种状况用得最多的解决办法就是成立内部讲师队伍。
给讲师一些额外的物质补贴，定期召集大家一起探讨授课过程中遇到的困难，分享一些成功的经验。
能力强、有教学兴趣的骨干员工当然是首选，能力强但没有教学兴趣的就注意在激励方面多下功夫，有教学兴趣但能力一般的就多给他们提高水平的机会，成立讲师队伍的初期重点放在吸引大家的参与，至于门槛则可以稍稍放宽一些，但绝不是对学员不负责任的放宽，对这些讲师的课件、授课的方式等等，我们还是要做讨论和审查，等到真有些成绩出来了，再逐步整理讲师队伍。
另外，培训的形式方面也可以多样化，外聘讲师的费用非常高，但现今信息发达，网络资源丰富，我们就要懂得利用这一点，采取企业之间同行的人员（如同是做采购的，同是做财务的）交流、请某个项目做得成功的主导人分享他的成功经验、网络学习、多媒体学习、远程教育等，这些都是既不需要高成本但又容易操作的一些好办法。
学员也会因为培训形式的多样化而不至于认为沉闷，岂不两全齐美？5．我们自己的问题不是一定要纠出自己的小辫子，坦白地说，更多的时候，培训做不出成绩是我们自己的问题，比如：不关注细节——麦克风突然不响了，原来是电池没电了；不主动争取学员主管的支持——培训课上，学员被叫出课堂去工作；培训后没有下文——课上完了，就等于培训结束了，难怪员工认为培训就是给上班“减压”，难层员工认为培训可有可无，难怪领导觉得培训就是花钱看不见，难怪领导觉得培训就是搞排场……成功的培训难就难在此，大到策划，小到灯光，你都要搞得清清楚楚，明明白白，尤其培训的后续工作，关于此，需要我们动动脑筋，比如，培训后可以：开个讨论会，给大家一些分享体验和收获的机会；结合培训的内容现学现卖，提些合理化建议；要求写培训总结，争取在内刊上发表；将一些精彩的照片用文字连接起来宣传一下……都是让培训在不断“润物无声”走进公司各层人员心里的绝佳途径。
三．结论：通过以上对关于企业培训工作的几个关键环节以及常见问题和对策的阐述，可以得知：在当前国内企业人力资源管理体系还不是很健全和完善的情况下，培训工作者要把工作做好，必须把握以下几点：1．培训是需要设计的，事先考虑得越周密，成功的把握越大；2．要激起各方的培训热情，让员工感受到我们在用心在做，让领导相信我们在用心做；3．确保按计划执行；4．培训完成后，必须有评估与总结，否则领导看不到进步，我们就看不到下一次；5．培训不能说完就完，要趁热打铁巩固效果，才能把培训的威力充分发挥出来。
6．关于我们自己，最需要做的就是不断地学习，不断地积累经验，提高自己的能力与技巧！做到了这几点，我们的培训工作就可以逐步走上轨道，得心应手地开展起来了。
