国寿基本法新人组经理处经理区域总监盈利模式页PPT课件

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国寿企业家成长之路组经理成长路径及盈利模式40页

①推荐新人奖（招募奖金）
②伯乐奖
2、组织发展利益B（基
③直辖组津贴（管好团队，利益最快最直接） ④组经理晋升奖
本法规定，人人平等）
⑤绩优组经理奖
⑥责任津贴
⑦直辖区津贴
⑧培育组津贴
⑨培育组经理奖
⑩培育处津贴、
11 培育区津贴
3、个人能力的成长收入C——不可估量。因为能力比金钱更重要。
国寿基本法组织架构图，助你成为优秀的企业家
国寿店长
直辖组津贴
直营店
店员
招募辅导督导
• 做国寿店长只是走组织发展成为国寿企业家的第一步，要想获得更大的成就，你还要继续攀登。下一步该怎么做呢？
• 在你的团队里，一定也有人想跟你一样开自己的店，你可以去发掘和帮助这样的店员，让他们像你一样成为店长，我们称之为培育。通过培育，你的组织在不断扩大，就有点类似于开分店。你作为总店店长，分店越多，你的组织就越大，你的职级也就越高，这时候你就不再仅仅是一名店长，而是国寿经理人。这时的你收入来源除了FYC、直辖津贴，因为你开分店培育了店长，你还会获得更多的培育津贴。这个阶段，你的营销方法就是开分店，去培育店长，而你的盈利点就在各个店长身上。作为国寿经理人，你的主要工作就是发掘和培育你的店长，做好店长的管理、规划、执行工作，让你的组织不断壮大，分店越多、业绩越好，你能获得的培育津贴就越多。
从企业经营看组织发展
截至2017年，肯德基在全球超过了50000家分店，按一家分店一天接待200个客户，每个客户消费10美元算，一天的销售额可达到
50000ⅹ200ⅹ10 = 1亿美元！
1 为什么要做企业家
2 国寿企业家成长之路 √
3 组经理成长路径及盈利模式

国寿收展新人盈利12345B版基本法介绍62页

收展新人：盈利1-2-3-4-5
用一年来验证一个行业用一年来验证一生的事业
只要用一年的时间，心无杂念、听从经验、相信、执行、照做、全力以赴，来验证这个行业有无发展空间、发展前景，如果有，那就是一生事业的开始！！！
收展突破
收展突破
收展突破
这一年你能得到什么利益？这一年你该怎么做？
收展突破
收展突破
转正第2薪：培训津贴
现在的经济形势下，你认为一个年轻人收入多少生活才有保障？（B版为例）
15M 9000
6M 3600
3M 1800
2M 1200
精英线
绩优线
标准线
生存线
脱落
+ 新人津贴4500 = 13500 元白领收入
+ 新人津贴2300 = 5800 元 + 新人津贴1500 = 3300 元
➢ 适用对象：收展员以上职级的增员人
职级收展员组经理系列部经理系列
维持考核个人业绩 1800元/1500元 4320元/3600元 1800元/1500元
维持条件 900元/750元 2160元/1800元 900元/750元
关注要点：降低对增员人的个人业绩考核要求，打消增员顾虑，使增员和展业能够兼顾
B版：3600*12*10%=4320元 C版：3000*12*10%=3600元
个人年度月均FYC 6M（含）以上 4M（含）-6M 2M（含）-4M
年度展业奖比例 10% 8% 5%
关注要点：年终奖是奖励绩效优良、工作成绩突出的优秀人员，如何获得年终奖？如何定义优秀？业绩说话：月均 FYC达成3600元/3000元，即为优秀。
➢ 直接佣金=（新单）首年佣金+续期佣金（续交保费产生佣金） ➢ 当月转正：签约当月FYC达到3M，新单件数达到2件；累积准客户达到30人。

国寿基本法新人组经理处经理区域总监盈利模式41页

准主管（国寿店长）
2 能力提升与职级成长匹配
专业系统运
成功依托
1 自我思想认识贯彻始终
•老板文化：自主创业、做险商、做国寿企业家； •感恩文化：感恩公司、团队、感恩主管、伙伴； •主动投入的格局
销售技能增员技能
主持主讲面谈辅导团队管理
目标管理会议经营团队文化人才培养
作、分职场培育
逐步建立自己的专业经营系统, 建立团队功能组,让团队专业经营不断升级
处经理的五项核心工作
1、制定经营计划并追踪、达成〔用全预算方法制定团队经营计划； 2、参与和运作两个平台〔业务平台与增员平台是国寿经理人实现团队发展最重要的两条生产线； 3、关注三类人群的辅导训练〔新人、准主管、主管； 4、开好四个会议〔干部早会、周单元分析会、月收入分析会、季发展辅导会； 5、构建团队功能组.
1、ADD优TI质TLE组
3、独立经营 A2D、D T标ITL准E 处
处经理的四大经营主线
1、目标管理确定团队发展方向, 制定经营计划,保证目标达成
2、团队文化建设
凝聚人、激励人,保持发展动能,形成团队软实力和核心竞争力
3、人才培养
人才选拔、使用、培养,奠定团队持续做大发展的基础
4、构建专业运作体系
"经理人" 盈利模式的要点
直辖大：诉求优质组培育多：诉求持续培育团队强：诉求标准处
不同规模团队的处经理收入对比
新晋升处与"三体"处管理收入对比新晋处下辖5个组,直辖组月FYC＝5000元,直辖处FYC＝ 25000元；标准处下辖5个组,直辖组为优质组〔FYC＝30000,培育2个标准组〔FYC＝10000以上优质处含直辖8个组,直辖组为优质组,培育4个标准组以上〔FYC＝10000 卓越处含直辖12个组,直辖组为优质组,培育6个标准组以上〔FYC＝10000

国寿基本法利益分析主管基本利益19页

9
六大基本收入制度经营3.0
懂法·守法·用法
5、绩优组经理奖：
依各档组经理直辖组中当月举绩的人数（含本人），按下表发放绩优组经理奖。
绩优组经理奖考核的是直辖组的举绩人数，团队人力直接决定你拿奖励的档次。所以，作为新晋主管一定要认识到这一点，平时要关注属员每月的主险举绩，同时关注团队每月增员。若你是初次晋升的主管，只要6人举绩即可获得600元奖励。
2019.06
CONTENTS
01
基本法利益你要知道
02
主管基本利益
01
基本法利益你要知道
六大基本收入制度经营3.0
懂法·守法·用法
进入主管职级，就不再是单兵作战，而要把团队发展作为工作中的第一核心要务。我们先来明确下组经理职级的收益点在哪里？
1、佣金：
等同于业务系列人员，享首佣+续佣。
10
六大基本收入制度经营3.0
懂法·守法·用法
直辖组当月举绩人数（含本人）
达到12人及以上
达到7-11人
达到6人
6人以下
绩优组经理奖
1200 举绩人数×100元/人
600 0
11
六大基本收入制度经营3.0
懂法·守法·用法
6、新主管特别津贴：
当业务系列人员初次晋升为组经理时，自晋升当月起12个月内，每月根据其直辖团队举绩人力核发新主管特别津贴。（核发该项津贴时，主管本人上一季度须达成职级维持考核条件。该项津贴与绩优组经理奖不重复获取，达到绩优组经理奖获取条件的，按绩优组经理奖标准发放。）
17
有团队才能有晋升，三季度是最佳时机
2019
以法制胜，裂变晋升
2018 Professional Presentation Template

国寿收展基本法宣导之盈利篇

M值：B版600,C版500
年/月红包
以上发放对象在筹备组经理期间同样享受月度展业奖
36
年度展业奖＝全年个人新单总FYC × 年度展业奖发放比例
年度个人月均FYC
年度展业奖发放比例
6M含以上
10%
4M含-6M
8%
2M含-4M
5%
2M以下
0%
发放对象：各职级收展人员发放条件：发放时仍在职,且上一年度业绩达到发放标准发放方式：1.签约不满 1 年的,按实际签约月数计算月均 FYC；签约不足 1 个月的,不予计发年度展业奖； 2.年度展业奖在次年 1 月一次性发放,核发年度展业奖之前已解约的,年度展业奖不予发放.
6
总颁
B版
省颁
A版
收展员
700
收展员
600
客户经理
1000
收展主任
800
高级客户经理
1500
高级收展主任
1100
资深客户经理
2300
资深收展主任
1300
服务津贴基数对标：
1、创业保障
总颁
C版
省颁
B版
收展员
600
收展员
500
客户经理
900
收展主任
700
高级客户经理
1300
高级收展主任
900
资深客户经理
总颁收展基本法解读盈利篇
创业保障
培育长久
辅导受益
增员有奖
年/月红包
直辖给力
总颁收展基本法委托报酬设置
2
1
ONE
创业保障
3
1、创业保障
服务津贴： — 从强调服务品质,逐步导向业务考核 — 按分取酬,保健因素较强,激励因素不足 — 级别差距不大,晋升动力不足计件津贴： — 考核要求与服务津贴重复,激励作用不大

国寿财险制度致胜图解基本法11页

业务员
业务主任
组经理
处经理
区域总监
了解基本法—第一步：职业走向
♦当新人进来们公司，在条件达成后，由最初的业务员， ♦一个月后就可以晋升为业务主任； ♦最快两个月晋升为主管当组经理； ♦最快11个月晋升处经理； ♦最快两年五个月可以晋升区域总监
处经理
组经理
业务主任
业务员
1个月
2个月
11个月
区域总监
2年5个月
职级越高，提取的养老金越多！
THANKS
疾病身故
业务员考降业务主任
业务主任业务经理组经理职级
15,000 15,000 30,000 50,000
意外身故
30,000 30,000 60,000 100,000
意外残疾
15,000 15,000 30,000 50,000
意外伤害医疗 1,000 2,000 4,000
疾病住院医疗 2,000 4,000 6,000
总保额
30000 33000 66000 110000
业务员总保额30000；考降业务主任总保额33000；业务主任66000；职级越高，保障越高！
国寿销售精英团体养老保险
职级业务员
个人基本缴费
单位基资深营销员奖励
本缴费
计提基数计提比例
计提基数
计提比例
-
-
-
-
-
绩优营销员奖励
中高级主管奖励
制度致胜：图解基本法
2019.09
基本法定义
为了对中国人寿保险股份有限公司委托的保险营销员进行统一、规范、科学的管理，根据《中华人民共和国保险法》和《保险销售从业人员监管办法等法律、法规和规章制定的办法

国寿基本法寿险营销盈利培育主管38页

管人
理事
把人管好把事理顺
一个跟你做一样事的人
主管的培育一个人的管理半径有限需要更多人做一样的事
价值来自可裂变可复制的——
面对同样的市场、机会，也都想要发展，但有的人到一定的高度，有的人却多年不能实现突破。有的人越做越累，有的人却越做越轻松——成就顶级国寿企业家的核心技术是什么？
专业系统
三大文化、五大系统决定寿险从业收入
以最小的成本换取最大的利益
裂变复制
增员带来的利益
• 每增一个人 • 相当于**人寿帮你免费起了一个单间出租，终身收
租 • 每个单间平均每个月带给你300—1000元不等的租
金收入 • 三年时间带领团队一起，让自己坐拥100间以上的
出租房 • 享受平均每月3万以上的租金收入。
绝对可以
今天跑步３圈你可以吗？
从坚持到习惯
1 2 3
如果你今天跑完３圈，你是优秀的！
如果３个月来你都坚持每天跑３圈，你的前途不可限量！
如果３年来你都坚持每天跑３圈，那么恭喜你，你成功了！
感悟
当坚持变成一种习惯，成功的绣球将抛向你！
思考！做主管、做组织的基本代价？
在其它行业，要获得年收入20万/50万/100万，需要的时间周期和基本代价是什么？
开
各职级人均收入（营销）处经理高级处经理资深处经理区域总监
门
红
697061 1036241 1697061 2159818
全
省
各级
准收展员收展员
组经理
高级组经理
人员
2019年一季度
7064
各职级人均收入（收展）
15049
61978

人寿收展基本法与盈利模式

6
6
树立“险商”的意识，是走向成功的基石
每个人都应该知道：－我们与公司是“委托代理”的关系，我们是“代
理商”，注定你是商人、是老板。－ “在这里，你就是老板，你不为任何人打工，这
就是你自己的生意，自己的事业！” －以老板的心态打工，你迟早成为真正的老板；以
打工者的心态当老板，你永远只是个打工仔。
新基本法下的新人职涯发展规划（小康型）
新人艾收展：2018年3月入司；每日：参会、拜访、管理个人：FYC3200元/月，新增1人/月；所增新人：FYC600元/月；
艾收展
ABCDE F
首佣培训津贴推荐新人奖
首佣培训津贴推荐新人奖服务津贴
首佣培训津贴推荐新人奖服务津贴
艾收展第4-6月冲刺晋升，三个月：有效人力：1+4=5人组FYC：18600元=31M 达到晋升组经理标准，以1+6架构健康晋升！
•
“ 基本法”建立的基础：委托代理关系
“定位”很重要
“企业家”：体现了代理制下公司与主管“事业同盟军”的关系 • 谁是搭台者，谁是唱戏的“主角”？ • 主管借的是公司之势，成就的是个人的事业
认识寿险事业的本质
做保险，本质上是借保险公司的招牌，打造一个属于自己的永续经营的“企业”。在这里，每个人都可以借助保险公司提供的创业机制，打造一个年净利润百万甚至千万的 “企业”。
新单佣金复效奖推荐新人奖
组经理级
晋升部经理奖培育部津贴直辖部津贴培育部经理奖
职务津贴直辖组津贴培育组津贴培育组经理奖
新单佣金复效奖推荐新人奖
部经理级
直辖区津贴培育区津贴培育区域总监奖培育部津贴

中国人寿基本法PPT模板

主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念：根据主管经营品质和职责履行情况，对其基本法津贴进行调节，以示奖惩设置目的引导各级单位关注团队过程管理；弥补基本法本身的不足提供管理抓手，更好地经营主管设置方案：对象为各职级主管主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重点导向以下五个方面
15
增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴比例
ABC
第1年 1%
第2年及以后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4：加大初级主管扶持力度延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策提高新人留存，增强增员信心新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新人签约时长
新人签约时长
升级要点2：鼓励培育提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好：第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后调整前调整后

新人育成起航营课件1国寿成功启航

900
800 1100
注：不同城市类别执行不同版本，此处以B版为例。
1400 900 1000
新锐加强版城区郊县 4200 4000
3000 2800
2500 2300
2000 1800
1300 1200
2000 1800
1500 1500
1400 1400
小练习
例1：张三，30岁，高中学历，9月11号加盟。加盟第一月，拜访两个朋友，就顺利签下* ** *保单，保费2000元。十月拜访了两个朋友，签下****保单，保费3700元。 ** **佣金35%。算一算张三九月十月两个月的佣金收入和新人津贴是多少？那张三的首月收入可以拿到多少？
1-3月
3000（含）-6000 1500 1300 2000 1800
1500（含）-3000 1100 900 1500 1300
750（含）-1500
600
500
800
700
4-6月
3000（含）以上 1000（含）-3000
1200 800
1100 700
1500 1000
7-12月
1500（含）以上
80%的TOP100新人前三个月月人均件数达2件以上
80%的TOP100新人前三个月月人均FYC达8000元以上
说明：2017年TOP100新人指2017年签约且2017年FYP排名前100名新人（根据各省自己要求与引导修改灯片）
22
三个月决定未来
国寿新人的福利与待遇
福利
待遇
意外残疾 30,000 身价保障 30,000
最高享受直营店提成的41.5% 连锁店营业提成最高18%
第四步:四个片区连锁，成就国寿企业家

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2020/1/9
7
盈利模式的魅力所在——“门店”越多，“企业”发展越快
“企业”发展壮大有其独特的路径，可以通过不断增员育成和自我复制，实现成功。
“企业”做大，有可复制的成功模式 ➢ 可以通过快速复制自我实现细胞分裂 ➢ 可以实现细胞分裂式快速成长 ➢ 可以借助他人的发展实现自己的梦想
…
增员是国寿“企业”发展壮大的永恒主题
两年成“部”，做成国寿经理人
5 遵循345-建立系统、做
成
长
当季晋组开店
3 遵循344，持续增
路径
2 遵循344-增员
1 业绩稳定
展业标杆、达成标准组
员、做大直辖，复制自我、培育准主管、联动晋升
4遵循345，紧扣
经营主线，达成标准处
处经理
强直辖，持续培育人才，实现复制裂变、联动晋升
高级处资深处
2020/1/9
2
伙伴树立“险商”的意识，有创业的梦想
每位外勤伙伴都应该知道：
－我们与公司是“委托代理”的关系，我们是“代理商”，注定我们是商人、是老板。
－ “在这里，我就是老板，我不为任何人打工，这就是我自己的生意，自己的事业！”
－以老板的心态打工，我迟早成为真正的老板；以打工者的心态当老板，我永远只是个打工仔。
构成
➢ 全国数据显示，组经理个人展业占总收入的58%；
➢ 组经理直辖组津贴可自提，个人业绩越高，可提比例也越高。
2020/1/9
12
增员是腾飞的羽翼，羽翼越丰满越能飞得高
➢ 做增员可以直接带来收益： • 推荐新人奖 • 伯乐奖
➢ 抱团打天下，实现几何倍数的壮大：
1+4
➢ 做增员可以打造一批创业班
晋升高收入
2020/1/9
17
提升盈利能力的路径——做好三体建设，逐步实现顶薪之路
星级主管标准适用于营销队伍和收展队伍
组经理职级
星级主管
团队评价
本人要求
直辖组季度组季度内每月组内季度内每月标
有效人力
FYC 准体数（不含本人）
一星主管
标准组标准体
7
1万
2
优质二星主管优质组标准体
10
3万
底，实现创业腾飞：
1+4 准组经理架构 1+6 准健康组经理架构
晋升主管实现蜕变，开启通往国寿企业家的大门！
2020/1/9
每人增员1人
1+4+5
13
国寿新人的创业规划
业务目标：月均FYCXXXX元
倒算保费约为XXXX元的XX年缴国寿康宁/国寿福
增员目标：每月新增1人
围绕基本法晋升规划，辅导新增属员复制成功，全员创富
…
育成是国寿“企业”成长发展的必经之路
…
…
晋升是国寿“企业”发展壮大的核心文化
2020/1/9
8
寿险“创业”之路——国寿企业家的成长之路
制度保障经营重点
经营动作
2020/1/9
9
案例：一个优秀国寿企业家5年成长规划
遵循正确的道路，用五年时间，打造一个年净利润百万的企业！
再三年，达成总监梦、实现永续经营
2020/1/9ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
3
创业者光有激情和创新是不够的，他需要很好的体系、制度、团队以及良好的盈利模式！（马云语录）
2020/1/9
4
寿险行业最具魅力的盈利模式——基本法
上不封顶的佣金制上不封顶按业绩取酬
2020/1/9
组织利益终身制以招募关系为基础；谁增员谁管理谁受益
5
寿险盈利模式的魅力所在——组织发展利益长久丰厚
9500 20% 19%18%
8000
16%
16%
7000
14%
14%
6000 5000 4000
12% 9%
4800
12% 10% 8%
3000
6%
2000 1000
180
450
960
0
30010 50020 80030
2100
154000
305 000
6% 4% 2% 0%
560000
营业额：3000元到50000元，增长16.7倍；利润率：6%到19%，增长3.2倍；营业利润：从2160元到114000元，增长52.8倍
做主管、走组织发展路线才是寿险的真正魅力所在公司每年基本法支出的70%投入给了主管职级越高，利益越多；团队越大，利益越大
2020/1/9
6
盈利模式的魅力所在——“营业额”越高，“利润率”越高
寿险“企业”营业额（团队FYC）的提升，会带来利润率的成倍增长
组经理直辖组津贴（C版）
10000 9000
2020/1/9
基本法的盈利模式
1. 新人盈利模式 2. 组经理盈利模式 3. 处经理盈利模式 4. 区域总监盈利模式
1
许多成功的案例告诉我们——要认识寿险事业的本质
做保险，本质上是借保险公司的招牌，打造一个属于自己的永续经营的“企业”。在这里，每个人都可以借助保险公司提供的创业机制，打造一个年净利润百万甚至千万的 “企业”。
总监（企业家)
积极增员
（国寿经理人）
健康晋升
组经理
高级组
准主管（国寿店长）
2 能力提升与职级成长匹配
专业系统运
成功
1 自我思想认识贯彻始终
•老板文化：自主创业、做险商、做国寿企业家；
依
•感恩文化：感恩公司、团队、感恩主
托
管、伙伴；
2020/1/9
•主动投入的格局
销售技能增员技能
主持主讲面谈辅导团队管理
个人佣金及基本法收入
新单佣金：4500元*4季度=18000元直辖组津贴：3500元*5%*12月=2100元绩优组经理奖：500元*12月=6000元
晋升考核线只是收入温饱线，这样的直辖组仍然是“个体户”；直辖组弱小，盈利能力偏低，也不具备事业发展基础。
合计年收入
26100元（个人佣金占69%）
目标管理会议经营团队文化人才培养
作、分职场培育
10
新人盈利模式
2020/1/9
11
个人业绩是腾飞的动力，动力越大越能起飞
➢ 达到季度FYC3Q才能实现晋升组经理
➢ 有业绩才能有佣金； ➢ 达到季度FYC1Q才能
实现转正。
2、业绩提升是晋升的必要
条件
1、生存和转正的第一步
3、
组经理的个人业绩是收入的重要
晋升目标：逐级晋升，直到国寿企业家
根据基本法考核，一季一个台阶，最快入司2个月晋升主管，最快29个月到区域总监
2020/1/9
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国寿新人的盈利构成
2020/1/9
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组经理盈利模式
2020/1/9
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达成晋升标准，组经理收入水平如何？
假设：团队各指标满足晋升组经理时的标准（C版）
团队指标
直辖组有效人力5人；主管个人季度FYC4500（3Q），直辖组季度FYC10500元（7Q）；
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卓越二星主管卓越组标准体