高级人才寻访的行业规则

高层次人才引进工作规定为建设具有较强国际竞争力的跨国公司，面向国内外集聚更多一流人才，结合公司实际，现就加强高层次人才引进工作提出如下意见。

一、把握总体要求高层次人才作为人才队伍中的高端部分，是人才队伍建设的重点,是推进企业创新发展的中坚力量。

高层次人才引进工作，要以科学发展观和科学人才观为指导，紧紧围绕集团公司发展战略，按照公平竞争、科学评价、择优引进、优化配置的原则，面向国内外引进急需和紧缺的各类高层次人才。

实施引进高层次人才〃百人计划〃，力争用5年左右时间，重点在主营业务以及新兴业务领域，引进150名以上富有创新精神、能够突破关键技术、推动新兴业务发展的高层次人才，其中，达到国家引进海外高层次人才〃千人计划〃标准的15〜20人，为公司持续有效发展提供人才支撑和智力支持。

二、严格引进标准（-）引进高层次人才必须坚持德才兼备，注重能力业绩，突出自主创新。

引进的高层次人才应认同公司企业文化，具有较高的思想政治素质、良好的职业道德和开拓创新精神，品行端正，遵纪守法，严谨务实，善于合作，具有良好的心理素质，身体健康。

（二）引进的高层次人才一般应取得硕士及以上学位或具有高级专业技术资格，在国内外知名企业、国际组织、著名高校、科研院所等担任高级职位，具有较高的学术造诣和突出的学术成果，在本专业领域有一定的知名度，能带动和促进本专业领域的发展，具有较强的组织协调能力。

（三）结合公司发展实际，重点引进在能源新技术、合成材料新技术领域有一定影响，拥有能够促进企业自主创新、产品升级的科研成果或专有技术的科技人才；引进在战略规划、市场营销、项目管理、国际贸易、金融财务、资本运作、法律咨询、HSSE等业务领域具有丰富的国际化经营、重大工程项目管理经验的专业人才。

三、完善引进方式（一）各单位要根据业务发展、科技创新及高层次人才队伍建设需要,编制年度引进计划并上报集团公司人事部备案。

人事部根据各单位引进计划，编制集团公司高层次人才引进目录。

中华人民共和国国家标准GB/T25124—2010高级人才寻访服务规范Specification for executive search service2010-09-02 发布 2011-01-01 实施中华人民共和国国家质量监督检验检疫总局中国国家标准化管理委员会发布前言本标准由中华人民共和国人力资源和社会保障部提出。

本标准由全国人力资源服务标准化技术委员会归口。

本标准负责起草单位:人力资源和社会保障部人力资源市场司、中国人才交流协会、全国人才流动中心、上海市人才服务中心、国家电网人才中心、北京市科委人才中心。

本标准参加起草单位:上海市人力资源和社会保障局、上海市人才服务行业协会、北京人力资源服务行业协会、北京市人才服务中心、四川省人才交流中心、中国南方人才市场、上海市对外服务公司、中企人力资源有限公司、北京波森人才顾问公司、广东智通人才连锁有限公司、北京海德思哲国际咨询有限公司。

本标准主要起草人:王玺、成玉欣、徐爱民、王海鲲、饶才敏、李华、熊义堋、汪宏飞、袁小德、余芝萍、季姚力、姜昕、马兰。

高级人才寻访服务规范1 范围本标准规定了高级人才寻访服务资质及服务条件、服务流程、服务要求以及服务质量控制。

本标准适用于高级人才寻访服务业务。

2 术语和定义下列术语和定义适用于本标准。

2.1 高级人才 executive满足客户要求的具有较高知识水平、专业技能的高层管理人员和高级技术人员或其他稀缺人员。

2.2 高级人才寻访 executive search为客户提供咨询、搜寻、甄选、评估、推荐并协助录用高级人才的系列服务活动。

3 资质及服务条件3.1 机构资质依法获得政府主管部门核发的《人力资源服务许可证》的机构。

注：该许可证指根据《关于进一步加强人力资源市场监管有关工作的通知》的规定,由人力资源和社会保障主管部门发放的《人力资源服务许可证》。

3.2 人员条件3.2.1 取得人力资源服务从业人员资格证书。

高级人才寻访的行业规则一、保密行规保密,是作为猎头人员必备的职业常识及职业操守,也是猎头机构最为重要的行业规则。

一般来讲,猎头机构都会制定以下程序来辅助保密规则的执行:1、不让他人了解或知道信息,永远不告诉他人(不说);2、凡是在书面中不允许他人看到的,全部采用代号(不写);3、人才信息库要有加密程序,并由专人把握和控制(不露);二、协议行规协议行规是猎头业务能否顺利开展的一项重要内容。

大家都明白,口说无凭,立字为据,这在猎头服务中是必须要做到的。

而且在可能的情况下还力争要求法人亲自提出关于访寻人才的标准和条件,如职位描述、薪资标准、工作条件、任职资格等等都要在文字上体现出来,从而为后续的猎头服务质量是否达标制定具有法定效力的标准。

因此在猎头行业就有“不见法人,不签协议”、“不签合同、不做业务”的说法。

三、保护规则保护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则,此方面主要体现在两点:一是人才专送;二是不挖客户。

所谓“人才专送”,是指猎头公司在向客户提供候选人资料时,只能向一家推荐,而不能把一位候选人的资料同时向多家推荐。

这是一种对客户负责任的做法。

而“不挖客户”,是指某个用人单位一旦委托猎人,并又聘用了所猎人才,此时即成为该猎头公司的客户。

而对于客户所用人才,猎头公司不能在约定的年限内再从此处挖走。

如有的猎头公司对客户有一年期、二年期、三年期不从内部挖人的承诺就是这种行规的体现。

四、满意规则满意规则也称为包换规则,就是指猎头公司为客户所提供的人才必须让客户满意,当客户不满意时,猎头机构需要重新选送新的人才。

所以,当客户对候选人提出不满意后,猎头公司就会立即开始新一轮的搜寻工作,直到为客户找到新的满意候选人为止。

当然,针对满意原则,猎头机构也有一个包换期限,一般来讲,包换期与人才的试用期相同,最多不超过三个月。

五、合法原则对于一个猎头公司能否长久生存,除了严守信誉,保证质量外,还有一项就是遵纪守法。

猎头公司收费标准
猎头，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才。

这个词另外的说法叫做高级人才寻访。

“头”指智慧、才能集中之所在，“猎头”也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。

在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾地区把它翻译为“猎头”，大陆也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才或挖掘高端人才”。

一、正规猎头公司的收费标准，服务费是按企业录取人才的年薪的20%-30%左右收取，因为地区经济发展的差异以及行业的关系都会都对猎头招聘有影响，所以猎头公司收费标准会根据这些因素做一定的调整收费比例。

二、猎头公司招聘工作开展前都会收取预付款作为寻访人才成本以保证公司的正常运营，正规猎头公司都会收取预付款，预付款通常是猎头总服务费的30%左右，也有的猎头公司采取固定收费制度，这也主要取决于猎头公司收费标准的制定情况。

三、猎头公司是提供中高端人才服务，一套招聘服务流程需要大量的人力财力支撑的，所以不是任何职位的人都会去帮企业招聘，一般猎头只针对高端人才的招聘，这类人才的猎头公司收费标准最低收费大概是在10000-50000元左右，最终，也是企业与猎头公告协商之后决定的。

高级人才寻访服务高级人才寻访服务规范（中华人民共和国国家标准GB/T25124-2010）高级人才寻访服务规范1 范围本标准规定了高级人才寻访服务资质及服务条件、服务流程、服务要求以及服务质量控制。

本标准适用于高级人才寻访服务业务。

2 术语和定义下列术语和定义适用于本标准。

2.1 高级人才 executive满足客户要求的具有较高知识水平、专业技能的高层管理人员和高级技术人员或其他稀缺人员。

2.2 高级人才寻访 executive search为客户提供咨询、搜寻、甄选、评估、推荐并协助录用高级人才的系列服务活动。

3 资质及服务条件3.1 机构资质依法获得政府主管部门核发的《人力资源服务许可证》的机构。

注：该许可证指根据《关于进一步加强人力资源市场监管有关工作的通知》的规定,由人力资源和社会保障主管部门发放的《人力资源服务许可证》。

3.2 人员条件3.2.1 取得人力资源服务从业人员资格证书。

3.2.2 具备高级人才寻访相关专业知识。

3.3 服务环境3.3.1 设有独立的面试和业务洽谈室。

3.3.2 有完善的办公与通讯设备。

3.4 数据库3.4.1 客户数据库应包括以下信息:a) 单位名称、属性和行业类别;b) 主要业务、产品和规模;c) 发展目标和战略规划;d) 员工工资和福利待遇状况;e) 办公地点和环境;f) 组织机构设置;g) 其他相关信息。

3.4.2 人才数据库应包括以下信息:a) 个人基本情况;b) 工作经历及业绩;c) 性格特征、特长;d) 教育背景及培训情况;e) 专业技术资格或执业(职业)资格、职称获得情况;f) 其他相关信息。

3.4.3 资料归档并输入数据库。

3.4.4 数据库应及时充实和更新。

4 服务流程4.1 接受客户委托4.1.1 查验客户法人营业执照或相关资质证书。

4.1.2 由客户提供职位说明书、拟录用人员条件等信息资料。

4.2 需求分析4.2.1 了解分析客户背景、规模、经营状况、组织结构、人员构成、企业文化及发展规划等信息。

猎头公司人才寻访的操作流程
猎头公司与企业客户签订合同之后，便要正式立项推荐候选人，猎头顾问寻访人才的操作流程。

一、确定人才寻访范围
寻访人才的方式有多种途径，一般有以下几个渠道。

1、猎头顾问公司原有的人才数据库，这也是南方新华的优势所在，有5000万高级人才数据库。

2、第三方网站的人才简历。

这种渠道猎头可以与外界平台合作，互利互惠。

3、通过兼职猎头团队和合作伙伴合作，从相关行业中进行寻访。

根据企业客户的职位要求，在特定范围内寻找目标候选人，列入自己的搜寻名单中，数量一般在40-80个名单之间。

对一些重大的企业委托项目，也尽量做出该行业的研究报告，了解岗位特性，对操作项目有很大的帮助。

猎头顾问都有这近万的经理人际关系渠道，这些信息来源非常广泛，也为猎头顾问提供了非常精准和有价值的信息，这也是体现一个猎头顾问的专业服务水平。

二、初步筛选目标候选人
对搜集到的目标候选人通过各种方式方法，进行初步的背景调查，以确定其简历资质的大致可靠性，并与之交流，了解目标候选人的现状和跳槽意向。

对与不适合的人选迅速排除，留下5-10左右的人选进一步筛选。

三、密切接触面谈
猎头顾问与筛选出来的候选人保持进一步接触，同时也让候选人逐步了解企业客户和南方新华猎头公司的情况，取得候选人的信任，以便进行下一步的工作。

对于特殊的岗位，若有必要，猎头顾问应尽量说服候选人参加相应的专业面试和测评。

四、背景调查
经过与候选人多次紧密沟通，对确定要推荐的候选人做综合的背景调查，确保人选质量。

猎头公司是如何进行人才寻访
猎头公司的工作基本上有固定的模式，前期主要是与客户达成合作共识，收费、人才需求方面谈好之后，就需要到人才领域寻找合适的目标。

寻找人才目标的过程就是猎头公司的寻访阶段，那么，猎头公司是如何进行寻访的呢？十大猎头公司之一的知名猎头顾问跟大家一起学习。

一、猎头公司要圈定寻访范围
世界之大，茫茫人海，如果没有针对性的寻访，那不仅会给猎头公司造成很大的经济浪费，而且也很难为客户找到满意的人才。

在圈定范围的时候，猎头公司可以从公司本身已经建立的人才储备库里面筛选，也可以通过发布兼职的方式，扩大搜索范围，动用更多的人力在相关行业内寻找潜在的目标。

二、对预选人才进行初步筛选
经过大范围的人才圈定之后，猎头公司就能掌握足够多的符合条件的人才资源。

每一个预选人才在寻访的时候就要建立详细的档案，然后将这些人才档案汇总在一起，成立一个评定小组，从众多的可用人选当中挑选一定数量的人才目标。

三、在既选的人才当中还要做进一步的筛选
在这个筛选过程中要选定的人才约定相应的时候前来面试交流，在面试环节，猎头公司还要邀请客户单位的相关负责人前来一起进行交流。

面试过之后，猎头公司还要与面试的人才保持联系，如果有任何进展的话都要向客户单位汇报情况，直到人选最终确定下来。

高级人才寻访服务行业个人信息安全操作规范1范围本标准规定了中国高级人才寻访行业及广大从业人员开展收集、存储、使用、共享、转让、公开披露、删除等个人信息处理活动应遵循的原则和安全要求。

本标准适用于高级人才寻访服务行业从业人员及服务机构。

2规范性引用文件下列文件对于本文件的应用是必不可少的。

凡是注日期的引用文件，仅所注日期的版本适用于本文件。

凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。

GB/T25124-2019高级人才寻访服务规范GB/T35273-2020信息安全技术个人信息安全规范3术语和定义下列术语和定义仅限于本标准。

为了便于使用，以下重复列出了GB/T25124、GB/T35273中的一些术语和定义。

3.1高级人才寻访服务executive search service根据客户对高级人才的需要，为其提供咨询、搜寻、甄选、评估、匹配、推荐、入职管理等系列活动。

[GB/T25124-2019，定义2.2]3.2候选人candidate根据客户要求被确定为寻访对象的高级人才。

[GB/T25124-2019，定义2.5]3.3从业人员employee从事高级人才寻访服务的各类工作人员。

[GB/T25124-2019，定义2.6]3.4个人信息Personal Information of citizens以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人身份或者反映特定自然人活动情况的各种信息。

注1：个人信息包括姓名、出生日期、身份证件号码、个人生物识别信息、住址、通信通讯联系方式、通信记录和内容、账号密码、财产信息、征信信息、行踪轨迹、住宿信息、健康生理信息、交易信息等。

注2：关于个人信息的判定方法和类型参见附录A。

注3：个人信息控制者通过个人信息或其他信息加工处理后形成的信息，例如，用户画像或特征标签，能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人身份或者反映特定自然人活动情况的，属于个人信息。

高级人才寻访协议本高级人才寻访协议（以下简称“本协议”）由以下双方于______年______月______日签订。

甲方（以下简称“甲方”）：名称：____________________地址：____________________联系人：____________________联系电话：__________________乙方（以下简称“乙方”）：名称：____________________地址：____________________联系人：____________________联系电话：__________________鉴于甲方为寻找和聘请高级人才的需求，乙方同意为甲方提供高级人才寻访服务，双方为明确双方的权利和义务，经友好协商，达成如下协议：第一条服务内容1.1 乙方根据甲方的需求，提供专业的高级人才寻访服务，包括人才的筛选、评估、推荐及后续的面试辅导等。

1.2 乙方应确保推荐的人才具备甲方所需的专业技能、经验和素质。

1.3 乙方在寻访过程中应遵守相关法律法规，保护甲方的商业秘密和隐私。

第二条服务期限2.1 本协议自双方签字盖章之日起生效，有效期为______个月。

2.2 如果双方在协议有效期内未能找到合适的人才，可以协商延长协议有效期。

第三条费用及支付3.1 甲方应支付乙方寻访服务费，费用为人民币______元整（大写：____________________元整）。

3.2 甲方支付费用后，乙方开始进行人才寻访工作。

3.3 乙方开具正规发票，甲方按约定时间支付服务费。

第四条双方的权利和义务4.1 甲方应向乙方提供详细的人才需求信息，包括但不限于职位描述、工作职责、任职资格等。

4.2 甲方应对乙方提供的推荐人才进行公正、公平的评价，并在收到乙方推荐的人才后及时反馈评估结果。

4.3 乙方应按照甲方的需求，积极寻找合适的人才，并按时提供推荐名单。

4.4 乙方应在推荐人才时，向甲方说明人才的具体情况，包括但不限于工作经历、业绩、能力等。

高级人才寻访服务机构等级划分与评定1范围本标准规定了高级人才寻访服务机构等级划分、评定要素、评定标准以及机构等级的评定与管理。

本标准适用于从事高级人才寻访服务的机构（以下简称“机构”）的等级划分与评定。

2规范性引用文件GB/T25124 3术语和定义3.高级人才寻访服务规范1高级人才寻访服务机构（talents search service agency）从事高级人才寻访服务业务的企业或事业单位，包括专营高级人才寻访服务和兼营高级人才寻访服务的各类机构。

3.2寻访顾问（search consultant）具有高级人才寻访服务独立工作能力的专业人员。

3.3高级顾问（senior consultant）技能和业绩达到规定标准的寻访顾问。

3.4寻访服务业务从业人员（search service for employee）从事高级人才寻访服务的各类工作人员，包括管理人员、寻访顾问、顾问助理以及相关业务人员。

3.5营业额（volume of business）高级人才寻访服务业务回款收入。

3.6人均产值（out put per capita）高级人才寻访服务营业额与寻访服务业务从业人员数量的比率。

机构等级划分与评定原4则4.1机构等级的划分和名称服务机构划分为5个等级，用英文字母A及其数量表示，从低到高依次为A级，AA级，AAA级，AAAA 级，AAAAA级。

4.2机构等级划分的评定原则4.2.1规范服务原则。

服务方式和业务流程符合《高级人才寻访服务规范》国家标准，不达标的，不能评级。

4.2.24.2.3构等级。

4.2.专业性原则。

评定条件和评价要素的设置及评价符合专业评价机构的技术要求。

定性与定量相结合原则。

各等级设置定性的基准条件与要素定量评价办法相结合，综合评价机4行业集中评定和授权分散评定相结合原则。

根据全国性和行业性特点，在统一评价标准的基础上，A 级，AA 级机构由高级人才寻访专业委员会授权在若干具备条件的省市设立评定委员会分支机构分散评定，AAA 级及以上等级由行业集中组建评定委员会集中进行评定。

核心高端人才寻访方案核心高端人才是企业发展中的重要资源，对于企业来说，寻访核心高端人才是一个综合性的任务，需要制定一个科学的寻访方案，以下是一个700字的核心高端人才寻访方案：一、确定寻访目标企业需要明确寻访核心高端人才的需求方向和要求，包括所需人才的专业背景、工作经验、专业技能、综合素质等。

同时，要明确寻访的目标市场和目标企业，以确保寻访的针对性和有效性。

二、建立人才数据库通过网络、人力资源公司等渠道，建立一个完善的人才数据库，包括人才的基本信息、工作经历、技能特长等，以便准确地进行人才的匹配和筛选。

同时，要进行人才的分类和分级，将核心高端人才与普通人才区分开来，提高寻访效果。

三、制定招聘计划根据企业的发展战略和需求，制定招聘计划，明确每个岗位的需求数量和时间节点。

同时，根据目标市场和目标企业的情况，选择合适的招聘方式和渠道，如在行业展会、高校招聘会等活动中进行招聘，或者通过人力资源中介机构进行招聘。

四、采用多种方式进行寻访除了招聘外，还可以采用其他方式进行寻访，如通过员工推荐、社交媒体、专业网站等途径来联系和吸引核心高端人才。

同时，可以通过行业研讨会、论坛等活动邀请相关专家和学者，以便与他们进行交流和合作，提高企业的知名度和影响力。

五、加强人才引进和留用对于核心高端人才，企业需要提供有竞争力的薪酬待遇和福利制度，为他们提供良好的工作环境和晋升机会，以增加留用率。

同时，还可以通过培训和发展计划，提升核心高端人才的技能和知识水平，增强他们的发展潜力和动力。

六、建立长期合作关系在成功引进核心高端人才后，企业需要与他们建立长期合作关系，以保持良好的人才关系。

可以通过定期的员工满意度调研、职业发展规划等方式，了解他们的需求和期望，为他们提供更好的发展机会和福利待遇，增加他们的忠诚度和归属感。

综上所述，寻访核心高端人才是企业发展过程中的重要任务，需要制定一个科学的寻访方案。

通过确定寻访目标、建立人才数据库、制定招聘计划、采用多种方式进行寻访、加强人才引进和留用、建立长期合作关系等步骤，可以提高寻访的效果，为企业发展提供有力支持。

企业高端人才选拔方案背景对于企业而言，拥有高端人才是保持竞争力的关键所在。

而如何选拔出高端人才，一直是企业面临的难题。

本文将介绍一份适用于各类企业的高端人才选拔方案。

选拔流程第一阶段：简历筛选企业先将求职者的简历材料进行初步筛选，筛选出符合企业招聘要求的求职者，进入第二阶段的笔试面试环节。

需要注意，简历中应当详细体现求职者的教育背景、工作经验、职业技能等方面的资源。

第二阶段：笔试面试通过前期的简历筛选，企业将招聘部门的工作重心放到评估求职者的职业技能和人际交往能力上。

笔试环节需要测评求职者的基本功和技术水平，面试环节则要考察求职者的沟通表达能力和职业素养。

笔试和面试的难度设置视企业招聘要求而定，需要权衡难度和公正性。

第三阶段：组织考察企业将对前两个阶段中选拔出的求职者展开为期一周左右的组织考察。

考察范围主要包括对求职者的人生观、价值观以及职业发展规划的评估。

此环节应当由企业高层人员参与考察，以保证考察结果的公正性。

第四阶段：终面环节在经过前三个阶段的选拔筛选后，企业将有限的人选纳入到终面的环节中。

该环节中通常由企业董事长、执行总裁等高层管理人员进行考察。

企业将通过此环节考察范畴的评估，最终决定录用方案。

方案特点本方案特点在于，选拔流程的分阶段特性，将会让企业招到人才的精准性更高。

而组织考察环节的加入，更加符合企业需求，希望人才不仅能够胜任该职位，还希望人才身怀多种技能和综合素质。

企业管理层对人才的期望是，希望招聘到的人才不仅能够带来业绩，更能够成为企业文化的代表者。

结论企业高端人才选拔的成功，是企业竞争力的最大保障。

本文介绍了一份适用于多类企业的人才选拔方案，并通过细致的流程和方案特点，保证了选拔出的高端人才能够真正符合企业管理层的要求，为企业近年来的业绩增长带来了大浑的助推。

企业高端人才选拔方案随着经济的发展和企业竞争的加剧，企业对高端人才的需求越来越大。

如何选拔更符合企业需要的高端人才，成为了企业人力资源管理面临的重要问题。

本文将介绍企业高端人才选拔方案，帮助企业更加科学地选拔高端人才。

一、岗位分析首先，企业应当对招聘岗位进行分析。

包括企业所需的岗位职责、培训计划、晋升通路等。

通过对岗位的分析，企业能够更加明确招聘的目标和需求。

二、背景调查企业在招聘高端人才之前，应当进行背景调查。

包括对求职者所在的领域、行业、经验、学历等信息的收集和分析。

通过对背景的调查，企业可以筛选出更符合企业需求的人才。

三、笔试与面试笔试和面试是企业选拔高端人才的重要手段。

对于高端人才的笔试和面试，应当符合高端人才的需求。

面试应当采取多种形式，包括学术讨论、案例分析、角色扮演等，以便更加全面地了解求职者的能力和素质。

此外，企业也可以组织岗位实习，让求职者了解岗位的具体工作和要求，从而更加全面地评估求职者的能力。

四、综合评估通过对背景调查和笔试、面试等手段的综合评估，企业可以得出更加科学合理的选拔结果。

企业可以根据岗位需求制定选拔标准，对求职者进行排名和评估。

五、薪资待遇对于高端人才的薪资待遇，企业应当根据其能力和贡献，给予相应的薪资水平和福利待遇。

此外，企业也可以提供培训计划和晋升通路，激励高端人才发挥更大的潜力和创造力。

六、专业招聘机构的协助对于一些高端人才的招聘，企业也可以寻求专业招聘机构的协助。

招聘机构可以根据企业需求和招聘岗位，筛选出更加符合企业需求的人才。

此外，招聘机构还可以提供企业与求职者的联系和沟通，降低企业招聘的成本和风险。

结论企业高端人才的选拔方案，需要从岗位分析、背景调查、笔试、面试、综合评估、薪资待遇六个方面入手。

企业需要制定合理的选拔标准，并综合考虑求职者的能力、素质、经验、学历等因素，从而选拔更加符合企业需求的人才。

同时，企业也可以寻求专业招聘机构的协助，提高企业的招聘效率和质量。