自考人力资源管理(一)复习笔记第六章

第一章绪论1．世界上的资源可分为四大类（选择）：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源2．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义（特点）？（简答）人力资源是资源的一种，要理解人力资源的含义，必它应包不可剥夺性（是最根本4生物性 5能动性 6再生性 7增值性３．人力资源管理的概念（名词）：宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。

微观：是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

４．微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。

3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。

4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。

5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。

５．人力资源管理目标（简答）：1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。

2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

６．人力资源管理的功能（多选）：1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。

（单选）2、整合3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。

（单选）4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。

（单选）5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。

（单选）７．人力资源管理的活动领域（简答）：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利8．人力资源管理的四种模式（多选）（具体的为单选）：第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。

00147 人力资源管理（一）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实施第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和步骤第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。

2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。

人口资源强调的是数量观念。

3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

人才资源强调的是质量观念。

三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。

二、人力资源的特征和作用（一）人力资源的特征（选择题）五个特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。

自考人力资源管理复习笔记（六）二、补充性学习1、回炉式学习计划：著名的福特公司员工开发与援助计划。

特点：（1）由指导委员会共同管理（2）由全国和地方两级委员会分配资金（3）指定地方教育指导机构（4）参与者自愿原则（5）基金由企业提供2、锻炼谈判技巧，解决雇员关系的矛盾（1）劳资关系谈判：员工（工会）与管理方为了达成一致的意见而改变他们最初立场的过程（2）谈判培训的内容：[1]个别谈判和集体谈判的差异—双赢的概念[2]掌握谈判的基本惯例和规则[3]了解谈判的背景知识[4]学会为谈判作好准备[5]对谈判进行管理[6]学会担任不同角色方法：闭路电视和角色扮演3、关心顾客的需求：目的是提高企业的核心竞争力4、户外发展项目（拓展训练）：提高员工的领导水平和团队工作技能，源于经验学习论，可以提高员工的：（1）领导技能（2）团队工作技能（3）解决问题的能力和创造力（4）人力资源管理技能（5）自我认识和自信成功的原则（1）与组织目标相一致（2）制定清晰的目标（3）对活动的安全性进行检查（4）培训师可以利用结构化和非结构化的方式推进课程（5）根据员工的情况专门设计（6）参与者要具备主人翁责任感5、单一针对妇女的管理发展培训：对其的批评和赞扬DP127阅读6、计算机辅助学习7、对在职学习进行评价：以能否把知识转化到工作中作为标准需要遵循的原则：清晰的目的；鼓励员工共同参与课程设计；辅导人员的素质；课程组织得力；与组织文化相结合等等。

第四章雇员关系第一节雇员关系制度一、管理程序和目标（一）管理程序1、企业的压力来源：工会、产品市场、劳动力市场和政府劳动法规及新技术的变化。

2、雇员关系术语产生的原因：广泛的使用；指名员工与管理者的人力资源管理问题；与劳资关系含义不同，更加强调管理的本身。

3、雇员关系的基本内容：劳资冲突；员工参与；管理风格；集体谈判等。

4、中心问题：雇主与员工的关系（1）共同利益和分散利益（2）共同目标与分散目标5、基本特点：合作与冲突并存（1）不可避免的劳资冲突（2）都对合作感兴趣（3）合作中双方也存在着意见的分歧（4）还有第三方政府的干预6、杜恩普的雇员关系分析模型：决定雇员关系的三因素：（1）行为者：管理层、员工代表和政府。

自考人力资源管理笔记大全(整理完整版!)本人已过关希望大家努力背之!第一章人力资源开发与管理理论的基础1.人力资源的涵义人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。

准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动能力。

从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。

知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。

智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。

技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。

体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。

（2）人力资源的物质载体是人。

（3）人力资源的功能是创造财富。

2.人力资源的特征时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性3.人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向4.人力资源的构成（1）人力资源数量人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。

人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。

是反映某一国家或地区实力的重要指标。

人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。

影响人力资源数量的因素主要有三个。

一是人口总量及其再生产状况。

二是人口年龄结构及其变动。

三是人口流动。

（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。

影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素质。

二是智质，即劳动力的智力素质。

三是文化程度，即劳动者的文化知识素质，它以受教育程度来衡量。

四是技能，即劳动者所具有的从事一般性工作和专业性工作的能力。

人力资源治理重点笔记第一章：人力资源治理导论人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。

人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。

资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时刻内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的根底，人口资源强调的是数量瞧念。

人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史开展，社会进步的杰出人士。

2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在治理和技术岗位上工作的人。

综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素养较高的人的总和，其强调的是质量瞧念。

三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指表达在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

人力资源和人力资本的关系简单的能够理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源通过教育、培训等投资能够转化为人力资本。

人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区不：1、两者概念的范围不同〔人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源〕2、两者所关注的焦点和研究的角度不同〔人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投进产出咨询题；人力资源是治理学概念，关注的是挖掘和提高职员潜力、提高劳动生产率〕二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的要紧动力3、人力资源是财宝形成的要害要素〔一〕舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，喊做“人力资本〞，并形成了人力资本学讲。

00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。

2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。

人口资源强调的是数量观念。

3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

人才资源强调的是质量观念。

三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。

二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。

第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展【学习目标】了解劳动合同与劳动争议处理立法的新发展，运用相应保准调整企业劳动关系【知识要求】一、劳动合同制度*劳动合同制度是我国基本的劳动制度-，*劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式。

*规范劳动关系的重要法律-劳动合同法；重在保护劳动者的合法权益。

为构建于发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。

劳动关系是最基本的社会关系。

*新增：劳动合同制度随经济体制改革逐步建立，1986年前劳动合同制适用于国企招临时工；那个企业个劳动1986年后国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》使用于国企新招职工，实行“全员劳动合同制”《劳动法》的制定实施在我国确立了与社会主义市场经济体制相适应的劳动合同制度计划经济体制的劳动用工制度：行政分配为主导；固定工为主要形式市场经济体制的劳动用工制度：单位与劳动者双向选择劳动合同制度，（发挥市场在劳动力资源配置中的基础作用）1、影响劳动关系和谐稳定的因素：劳动合同签订率低（逃避缴纳社保、规避法律责任）劳动合同短期化（最大限度自由选择劳动者，降低用工成本）用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者权益（试用期、克扣工资、不缴社保、延迟劳动时间、强迫劳动、延长劳动时间、派遣）劳动法的监督检查薄弱2、制定《劳动合同法的必要性》制定《劳动合同法》是构建和谐稳定劳动关系、强化劳动立法的、完善劳动法律制度的需要3、《劳动合同法》遵循《劳动合同制定》坚持三个原则：第一、以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导、全面贯彻落实科学发展观，从我国国情实际出发，坚持正确的政治方向；第二、针对现实生活中迫切需要规范的问题，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和谐发展劳动关系第三、体现劳动合同法作为社会法的性质和特点，兼顾单位和劳动者双方共同利益前提下，重在保护劳动者二、劳动争议处理制度的新规范*“劳动争议处理制度”是调节劳动关系的重要方式之一，* 处理机构：调解机构（调解）、仲裁机构（仲裁）、国家审判机关（诉讼）* 劳动争议处理制度是劳动关系处于非正常状态，敬劳动关系当事人请求，由以法建立的处理机构-调解机构（调解）、仲裁机构（仲裁）、国家审判机关（诉讼）对劳动争议事实和当事人责任衣服进行处理，保证法定劳动标准的实现而制定的处理劳动争议调解、仲裁、诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和* 劳动争议产生的必然性：劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别二到指定利益冲突，只要是市场经济体制，劳动关系当事人之间就会有相对的物质利益。

第六章⼈员使⽤ 第⼀节合理使⽤⼈员 ⼀、合理使⽤⼈员的意义 ⼈员是企业⼀切活动的主体，合理使⽤⼈员有利于提⾼企业的管理⽔平，有利于进⼀步提⾼员⼯的整体素质，从⽽使企业得到长期的可持续发展。

⼆、劳动⽣产率 1、劳动⽣产率⽔平直接表明着企业的运⾏质量与⽔平。

在劳动⽣产率的计算中涉及到活劳动和物化劳动两个概念。

活劳动是指在物质资料⽣成过程中所消耗的劳动；物化劳动是指凝结或体现在产品中的劳动。

劳动⽣产率是指员⼯在劳动过程中从事劳动的效率，即活劳动的效率。

2、劳动⽣产率计算的⽅法有两种：直算法和逆算法。

（1）直算法是以单位时间内⽣产的产品数量或销售额为单位进⾏计算，即： ⼯业企业的劳动⽣产率=产品数量/⽣产时间 商业企业的劳动⽣产率=销售额/销售⼈数 说明：数值越⼤，表明单位时间⽣产的产品越多，劳动⽣产率也就越⾼。

（2）逆算法是以⼯⼈⽣产单位产品所消耗的⼯时为单位进⾏计算，即： 劳动⽣产率=⽣产时间/产品的数量 说明：数值越⼩，表明每⽣产⼀个产品所消耗的⼯时越少，劳动⽣产率也就越⾼。

3、劳动⽣产率的产品数量计算可以采⽤如下指标体系进⾏： （1）实物指标。

以产品的件数、重量、容量等单位来进⾏的产品数量的计算。

这种指标中所使⽤的单位⽐较单⼀，具有明显的⾏业特征，只能在⽣产同种产品的⼯矿与企业中使⽤。

（2）变换指标。

将相同属性的产品折合成同⼀指标计算，以使指标具有较宽的使⽤范围。

（3）价值指标。

这是⼀种按照总产值计算⽣产产品数量的标准，它以不变的价格计算产品⽣产总值。

这种指标可以基于在全国范围内编制的产品不变价格，也可以通过现⾏价格进⾏计算。

价值指标的优点是按照“优质优价”的规则所确定的产品价格可以概括地反映出产品的质量⽔平，以价格为尺度可以计算出企业⽣产过程中半成品所含有的劳动成果，可以较全⾯地反映出产品⽣产的经济效益，具有更⼴泛的⾏业通⽤性。

价值指标中还包含了企业的净产值和物质消耗两个不同⽅⾯的价值概念。

人力资源管理概论第六章招聘读书笔记第六章：员工招聘一、读书笔记1.招聘：就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

2.6R的基本目标：（1）恰当的时间（2）恰当的范围（3）恰当的来源（4）恰当的信息（5）恰当的成本（6）恰当的人选3.招聘的意义：（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源（2）招聘工作影响着人员的流动（3）招聘工作影响着人力资源管理的作用（4）招聘工作是企业进行对外宣传的一条有效途径二、亮闪闪1.员工甄选系统的标准（必考项）（1）员工甄选的程序应该标准化。

（2）员工甄选的程序以有效的顺序排列。

（3）员工甄选的程序要能提供明确的决策点。

（4）员工甄选的程序应能保证充分提供可以确定应聘者是否胜任空缺职位的信息。

（5）员工甄选的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复（6）员工甄选的程序应能突出应聘者背景情况中重要的方面。

（7）员工甄选的程序应防止提供企业和工作信息时出现不必要的重复。

2.影响招聘活动的因素（1）外部影响因素：国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手（2）内部影响因素：企业自身的形象、企业的招聘预算、企业的政策3.预算估计在招聘计划中，还要对招聘的预算做出估计，招聘的成本一般由以下几项费用组成：（1）人工费用；（2）业务费用；（3）其他费用三、帮帮我1.怎样进行更好的员工甄选工作。

2.面试时要设置哪些问题更能体现和反映员工能力？3.如何利用心理测试更好的选到符合自己公司利益的员工？四、考考你1.企业的招募渠道？2.评价中心技术通常使用哪些方法？3.如何开展无领导讨论小组活动？4.在面试时要注意哪些细节问题？5.如何选拔优秀的员工为企业所用？。

自考《管理学与人力资源管理》知识点汇总课程代码：11747说明：加★的为重点掌握内容。

以下资料仅供同学们参考，祝各位考试成功！加油噢！★第6章激励实践一、名词解释佣金：通常用于奖励销售人员。

酬金：一种在完成事先约定任务后的一次性支付报酬。

省时计划：员工在少于标准时间内完成设定任务时给予奖励。

利润分享：员工获得的奖金与组织利润额相联系。

封闭原则：每项工作包括那些需要完成的产品或过程的所有任务。

质量圈：组织内存在的定期会面讨论生产问题和解决方法的正式小组。

团队：由员工组成的小组，小组中的每一名成员有着共同的特定目标和达成目标所要承担的共同责任。

二、简答题知识1．物质报酬：（1）计时工资（优点：1、简单易行、2、确保员工有稳定的收入、3、雇员不会草率急促地赶进度，因此能够高质量地完成工作、4、在团队时，很难精确地衡量团队中每一名成员的贡献，这时计时工资便成为一种选择）（2）计件工资（缺点：1、不得人心，2、引发一种趋势，员工因急促地工作而导致产品质量下降。

3、使全体员工会引起妒忌。

）3．佣金（销售人员利润的分成，与计件工资相似）4．酬金（取决于任务的工作量、完成任务的时间量以及任务的难易程度。

）5．额外福利（优点：使员工认为他们已在组织内达到了一定地位；缺点：会导致员工间的嫉妒。

）6．奖励计划（分为：个人奖励计划、团体奖励计划、公司全员奖励计划）雇主激励雇员的奖励计划：1、计件工资计划。

2、每日定额工作。

3、利润分分享。

4、绩效工资计划。

奖励计划在应用时存在的问题：（1）、奖励计划的成功取决于生产经营平稳运行。

（2）、收入水平的波动一定与生产水平有关。

（3）、大多数奖励计划适用于那些重复性且墨守成规的工作情况。

（4）不同部门的员工获得不同水平的奖金，奖励计划可能会导致分歧，这时，要采用团体或公司范围的奖励计划来克服。

2．物质报酬谢如何进行工作设计的5项原则：（1）每项工作应包括完成一件产品或一种活动过程所需的全部任务。