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人力资源的重点难点分析及针对性措施人力资源作为企业重要的战略资源之一，在现代企业管理中起着至关重要的作用。
然而，人力资源管理也面临着一些重点和难点，需要采取相应的措施来解决。
一、人力资源管理的重点分析：1.人才招聘和选拔：企业人力资源的重要部分是招聘和选拔合适的人才。
企业需要确定所需岗位的职责和要求，并通过合适的渠道广泛地招聘候选人。
同时，合理的选拔机制也是重点，包括面试和测评等环节。
2.员工培训和发展：为了提高员工的素质和能力，企业需要进行员工的培训和发展。
这包括岗前培训、在职培训以及职业发展规划等方面的工作。
3.绩效管理：绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键。
企业应该建立绩效评估制度，量化员工的工作表现，并针对不同的绩效给予相应的激励和奖励。
4.员工关系和团队建设：良好的员工关系和积极的团队合作是企业正常运营和发展的关键。
企业需要关注员工的幸福感和满意度，并积极推动团队之间的合作与沟通。
二、人力资源管理的难点分析：1.多样化的员工需求：企业内部员工的需求和期望因个体差异而不同，有时还会受到外界因素的影响。
如何满足多样化的员工需求是一个难题。
2.变动性的法律法规：劳动法和政策经常发生变化，企业需要随时了解和适应这些变化，确保自己的人力资源管理符合法律和规定，避免潜在的法律风险。
3.人才流失和留住：高素质员工的流失对企业来说是一种巨大的损失。
如何留住人才，并有效地防止人才流失是人力资源管理的一大挑战。
4.绩效评估和激励机制：绩效评估和激励机制是一个复杂的问题，如何公正、准确地评估员工的工作表现，并建立有效的激励机制来激发员工的积极性是一个挑战。
三、针对人力资源管理的措施：1.建立完善的招聘和选拔机制：企业可以通过与高校合作、开展校园招聘，或者借助专业招聘机构来寻找合适的人才。
并且，加强面试和测评环节，确保招聘和选拔过程的公正性和准确性。
2.开展全方位的员工培训和发展计划：建立培训体系，包括线上线下培训、轮岗培训、海外交流等，不仅提高员工的专业知识和技能，也为员工的职业发展提供更多的机会。
人力资源管理策略重点、难点及解决办法人力资源是企业成长和发展不可或缺的重要资源，有效的人力资源管理策略对于企业的成功至关重要。
本文将探讨人力资源管理策略的重点、难点以及相应的解决办法。
重点招聘与选拔在人力资源管理中，招聘与选拔是首要重点。
企业需要制定招聘需求和标准，选择适合岗位的候选人。
此外，透过有效的面试和评估方法，筛选出最优秀的人才。
培训与发展培训与发展是人力资源管理中的另一个重点。
通过培训，员工可以提升技能，适应岗位需求。
而发展则帮助员工实现个人职业目标，并促进他们在组织中的晋升。
绩效管理绩效管理对于激励员工、提升工作质量至关重要。
制定明确的目标、定期评估员工表现，并提供奖励和反馈，能够有效地激发员工的积极性。
难点人才流失企业面临的难点之一是人才流失。
员工对于工作环境和发展机会的不满可能导致他们寻求其他工作机会。
为了解决这一问题，企业需要提供良好的工作环境、具有吸引力的福利待遇，并为员工提供发展机会。
多元化管理如今，企业员工具有不同的背景、文化和价值观。
多元化管理可以带来创新和竞争优势，但也可能增加管理难度。
企业应该重视多元化，并鼓励开放的沟通和理解，以建立包容性的工作环境。
变革管理在快速变化的商业环境中，企业常常面临着改变和调整的需要。
变革管理是一项复杂的任务，需要有效的沟通、培训和支持。
企业应该建立灵活的机构和流程，适应变化并与员工共同推动变革。
解决办法建立人才留留人机制为了留住优秀的员工，企业可以采取一系列措施，如提供具有竞争力的薪酬和福利、提供职业发展和培训机会、关注员工的工作生活平衡等。
推行多元化管理通过培训和指导，提高员工对多元化的认知和理解，并创造一个包容性和平等的工作环境。
企业还可以采取具体措施，如招聘多元化人才、设立多元化团队等。
强化变革管理能力建立变革管理团队，确保变革的顺利进行。
提前沟通和引导员工，分享变革的动机和目标，并提供必要的培训和支持。
以上是人力资源管理策略的重点、难点及解决办法的概要。
人力资源管理重点难点分析1. 人才招聘与选拔人力资源管理中的一个重点难点是如何有效地进行人才招聘与选拔。
在招聘过程中，企业需要面临以下挑战：- 市场竞争激烈：吸引优秀人才需要与其他企业竞争，这需要制定吸引人才的策略；- 人才选拔准确性：如何确定应聘者的能力和潜力，以确保招聘到适合岗位的人才；- 招聘成本控制：在决策人才招聘时，需要平衡招聘成本与人才质量之间的关系。
解决这些困难的方法包括：- 制定明确的人才需求：确定企业需要的人才类型和技能，将招聘过程集中在这些方面；- 采用多种招聘渠道：通过不同的渠道，如招聘网站、校园招聘和社交媒体，扩大招聘范围；- 有效的面试和评估：设计准确的面试问题和评估工具，以更好地了解应聘者的能力和素质。
2. 员工绩效管理另一个重点难点是员工绩效管理。
这涉及以下挑战：- 绩效评估的公正性：如何确保绩效评估过程公正、客观、可信，避免偏见和不公平的情况；- 绩效奖励与激励：如何设计激励机制，以激发员工的积极性和提高绩效水平；- 绩效改善和发展：如何通过绩效管理帮助员工改进和发展，以达到个人和组织的目标。
解决这些困难的方法包括：- 设定明确的绩效标准：制定明确的目标和指标，使绩效评估更加客观和可衡量；- 培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和技能，提高绩效；- 公平和透明的奖励制度：确保奖励制度公平、透明，奖励与绩效挂钩。
3. 员工关系管理员工关系管理是人力资源管理中的另一个关键难点。
以下是相关挑战：- 员工沟通与参与：如何促进员工之间的良好沟通和参与感，建立积极的员工关系；- 冲突解决：如何妥善处理员工之间的冲突，缓解紧张氛围，维护和谐的工作环境；- 员工满意度与保留：如何提高员工满意度，减少员工离职率，增加员工保留。
解决这些困难的方法包括：- 定期沟通和反馈：建立定期沟通机制，与员工交流和反馈，增加员工参与感；- 冲突解决机制：设立有效的冲突解决机制，如内部调解或第三方中介，帮助员工解决问题；- 员工福利与关怀：提供适当的员工福利和关怀措施，提升员工满意度和忠诚度。
（人力资源管理）人力资源管理重难点分析人力资源管理重难点分析（4）第八章员工保障管理壹、重点掌握我国社会保障的基本体系1．保障管理和社会保障制度从目前我国的实际情况来见，员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理和作业条件管理等。
社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得壹定的经济帮助的社会制度。
我国的社会保障主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。
社会保险应包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
2．保障管理体系建设的原则我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面：（1）社会保险水平应和我国社会生产力发展水平相适应。
（2）公平和效率相结合。
（3）权利和义务相对应。
（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。
（5）政事分开。
（6）管理服务社会化。
（7）管理法制化。
二、掌握我国养老保险、医疗保险、、失业保险、工伤保险等基本内容；1．养老保险制度所谓养老保险（或养老保险制度）是国家和社会根据壹定的法律和法规，为解决员工于达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的壹种社会保险制度。
2．医疗保险制度改革的主要任务医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统壹管理，于全网范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。
3．进行医疗保险制度改革的指导思想进行医疗保险制度改革的指导思想是：紧紧围绕建立社会主义市场经济体制需要和配套推进国有企业改革的要求，着眼于建立壹个新的员工基本医疗保险制度，本着大的目标统壹，具体办法体现差别的精神，明确改革的目标、原则和基本政策，于具体办法和步骤上根据经济发展水平、医疗消费水平和管理水平等，从实际出发，积极探索改革途径和办法．稳步启动，保证改革的平稳过渡。
人力资源管理的重点难点分析及针对性措施一、重点难点分析1. 人力资源招聘与选择的难点：- 在市场竞争激烈的情况下，吸引和留住优秀人才是挑战。
- 确定候选人的真实能力和潜力是一项困难的任务。
- 面试过程中，评估候选人的适应能力和团队合作能力存在主观性和不确定性。
2. 人力资源培训与发展的难点：- 确定员工培训的需求和目标是一项复杂的任务。
- 培训计划的设计和实施需要考虑员工的研究惯和个体差异。
- 衡量培训效果并确定投资回报率是一个困难的挑战。
3. 绩效管理的难点：- 设定明确的目标并与员工达成共识是一项困难的任务。
- 合理评估员工的绩效需要充分了解岗位职责和工作内容。
- 处理绩效差异和员工反馈是一个敏感且具有挑战性的问题。
二、针对性措施1. 人力资源招聘与选择的措施：- 加强品牌建设和市场推广，提高公司的吸引力。
- 运用科学的评估工具和方法，结合面试和考核，综合评估候选人。
- 引入多层次的面试和评估流程，降低主观性和提高准确性。
2. 人力资源培训与发展的措施：- 进行全面的培训需求调研，确保培训计划的针对性。
- 组织多样化的培训方式，包括线上和线下结合，满足员工的研究需求。
- 建立有效的培训评估机制，包括反馈调查和绩效考核的指标。
3. 绩效管理的措施：- 设定SMART目标，明确员工应达到的绩效指标。
- 增加定期沟通和反馈，帮助员工理解自己的绩效表现。
- 实施公平公正的绩效评估制度，将绩效奖励与员工的贡献相匹配。
通过以上针对性措施，可以解决人力资源管理中的重点难点问题，提高人力资源的效能和贡献度。
人力资源管理重点整理归纳第一章人力资源管理概述本章内容：人力资源的含义、特征，人力资源在经济发展中的作用，人力资源的结构，人力资源管理的基本内容，现代人力资源管理的基本价值观，人力资源经济、社会分析。
本章重点：人力资源在经济管理中的作用，人力资源管理的基本内容。
一、人力资源的含义1、什么是人力资源？一定范围内人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力的总和。
它也称“人类资源”或“劳动力资源”或“劳动资源”。
对此概念的理解重点：资源与人力资源。
2、人力资源的构成适龄就业人口，未成年劳动者，老年就业人口。
3、影响人力资源数量的因素：其一、人口总量以及再生产状况；其二、人口的年龄构成；其三、人口迁移。
4、影响人力资源质量的因素：其一、遗传以及先天因素；其二、营养因素；其三、教育方面的原因。
5、人力资源的分类：注意各种分类的优劣之处。
二、人力资源的特征1、基本属性（1）生物性（自然性）（2）社会性2、人力资源的资源特点（1）智能性（具有能动性）（2）个体差异性（3）时效性（4）资本性3、人力资源的主体特点（1）动力性（2）自我选择性（3）非经济性三、人力资源在经济发展中的作用1、人力资源的基本作用（1）人力资源是社会经济管理活动的前提（2）人力资源是具有推动作用的特殊资源（3）人力资源是经济增长的主要动力2、人力资源的现实作用（1）有利于把人的压力转化为财富（2）有利于完成改革的艰巨任务（3）有利于适应经济全球化的要求（4）有利于塑造现代劳动者（5）有利于塑造现代组织（6）有利于我国经济的进一步腾飞四、人力资源结构1、自然结构（1）年龄结构（2）性别结构2、社会结构1）教育结构（2）职业结构3、经济结构（1）产业结构（2）地区结构（3）城乡结构（4）组织内部结构五、人力资源管理的基本内容1、现代管理的中心任务是对人的管理（1）现代管理是以人为中心的人本主义管理。
（2）管理的基本任务是对资源的有效配置。
2025年高级经济师人力资源管理章节重点笔记一、人力资源规划嘿，你知道吗？人力资源规划就像是盖房子前的蓝图。
一个企业要是没有它，就跟没头的苍蝇似的到处乱撞。
比如说，我有个朋友开了个小公司，一开始没做人力资源规划，人员招聘那叫一个乱，今天招这个，明天招那个，结果岗位之间不协调，工作效率超低。
在2025年的重点里，人力资源规划要更加注重灵活性和前瞻性。
要能预测到企业未来几年的发展方向，就像天气预报员预测天气一样，提前为企业储备合适的人才。
这其中，对于人才需求的预测方法，像德尔菲法等，那可得好好掌握，就像厨师掌握菜谱一样重要。
二、招聘与配置招聘这事儿啊，就好比是一场双向选择的恋爱。
企业是在找那个最适合自己的“另一半”。
我曾经参加过一个招聘会，看到有的企业摆着个大牌坊，却没几个人问津，为啥？招聘信息写得模棱两可，就像一团迷雾。
2025年，招聘渠道会更多元化，线上线下得齐头并进。
而且，招聘过程中的人才测评工具得用得更精准。
比如说性格测试，不能只是走个过场，得像X光一样，把人才的内在特点看得一清二楚，这样才能把合适的人放在合适的岗位上，就像拼图一样严丝合缝。
三、培训与开发培训和开发呀，这是企业给员工的成长礼包。
我有个同事，原本工作能力一般，后来公司给他安排了一系列的培训课程，哇塞，就像给一辆普通汽车加了涡轮增压一样，他的工作能力蹭蹭往上涨。
2025年，这个章节的重点肯定是个性化培训。
不能再搞那种“大锅饭”式的培训了。
要根据员工的不同需求和职业发展规划来制定培训内容。
而且，培训效果的评估也不能马虎，不能光看表面的考试成绩，得像挖掘宝藏一样，深入探究员工真正从培训中学到了什么，能不能运用到实际工作中。
四、绩效管理绩效管理可太重要了，就像汽车的仪表盘，能让企业知道员工的工作“速度”和“方向”。
我以前在一个公司，他们的绩效管理很混乱，就像一盘散沙。
员工都不知道自己的工作目标是啥，也不知道自己干得好不好。
2025年，绩效管理要更加注重目标的明确性和反馈的及时性。
人力资源管理重点难点及解决措施
1.引言
人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，涉及到招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面。
然而，在实践中，人力资源管理中存在着一些重点难点，需要采取相应的解决措施来应对。
2.重点难点及解决措施
2.1 招聘与选拔
- 难点：寻找合适的人才是一个挑战，市场竞争激烈，并且候选人的素质和背景各异。
- 解决措施：建立招聘渠道和人才储备库，加强与高校和专业机构的合作，以及定期进行招聘计划的评估和改进。
2.2 培训与发展
- 难点：培训和发展计划的制定和实施需要考虑到员工的不同需求和能力水平。
- 解决措施：进行定期的员工绩效评估，根据评估结果制定个性化的培训计划，同时加强内部培训师的培养，提高培训效果。
2.3 绩效管理
- 难点：评估员工的绩效是一项复杂的工作，如何客观、公正地评价员工的表现是一个挑战。
- 解决措施：建立绩效评估体系，明确评估标准和方法，并且将绩效评估与奖励机制相结合，以激励员工的积极表现。
2.4 员工关系管理
- 难点：处理员工之间的冲突和纠纷需要一定的技巧和经验，以维护良好的员工关系。
- 解决措施：建立有效的沟通渠道，培养管理人员的沟通技巧和解决问题的能力，及时解决员工的困难和不满，促进员工的归属感和凝聚力。
3.结论
人力资源管理中的重点难点需要采取相应的解决措施来应对。
通过建立合适的招聘渠道、制定个性化的培训计划、建立明确的绩效评估体系以及加强沟通与冲突解决技巧的培养，可以有效应对这些难点，提升人力资源管理的效果。
第九章重难点⼀、什么是职业？什么是职业⽣涯？职业是指⼈们在社会⽣活中所从事的以获得物质报酬作为⾃⼰主要⽣活来源并能满⾜⾃⼰精神需求的、在社会分⼯中具有专门技能的⼯作。
职业⽣涯就是⼀个动态的过程，是指⼀个⼈⼀⽣在职业岗位上所度过的、与⼯作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。
也就是说，不论职位⾼低，不论成功与否，每个⼯作着的⼈都有⾃⼰的职业⽣涯。
⼆、职业选择理论职业选择是指⼈们从⾃⼰的职业期望、职业理想出发，依据⾃⼰的兴趣、能⼒、特点等⾃⾝素质，从社会现有的职业中选择⼀种适合⾃⼰的职业的过程。
⾃主选择、双项选择是现代社会的主要就业⽅式，⼈们不仅在就业前⾯临着职业选择的问题，即使在就业后也有对职业重新选择的机会。
职业选择成为⼈们职业⽣涯管理中的⼀个重要环节。
长期以来，很多⼼理学家和职业指导专家对职业选择的问题进⾏了专门的研究。
提出了⾃⼰的理论。
种职业选择理论：1.帕森斯的⼈与职业相匹配的理论美国波⼠顿⼤学教授帕森斯1909年提出，每个⼈都有⾃⼰独特的⼈格模式，每种⼈格模式的个⼈都有其相适应的职业类型，⼈⼈都有职业选择的机会，⽽职业选择的焦点就是⼈与职业相匹配。
由此，他提出了职业选择的三⼤要素：第⼀，了解⾃⼰的能⼒倾向、兴趣、爱好、⽓质性格特点、⾝体状况等个⼈特征。
第⼆，分析各种职业对⼈的要求，以获得有关的职业信息。
第三，上述两⽅⾯的平衡，即在了解个⼈特征和职业要求的基础上，选择⼀种适合个⼈特点⼜可以获得的职业。
2.霍兰德的⼈业互择理论霍兰德是美国的⼀为⼼理学教授，的职业指导专家，他于1959年提出了具有⼴泛社会影响的⼈业互择理论。
这⼀理论认为，职业选择是个⼈⼈格的反映和延伸，他将⼈格分为六种类型，相应地将职业也分为六种类型，职业选择取决于⼈格与职业的相互作⽤。
三、职业⽣涯发展阶段美国的⼈⼒资源管理专家加⾥.德斯勒在其代表作《⼈⼒资源管理》⼀书中，综合其他专家的研究成果，将职业⽣涯分为五个阶段：（1）成长阶段（从出⽣到14岁）；（2）探索阶段（15岁到24岁）；（3）确⽴阶段（25岁到44岁）；（4）维持阶段（45岁到65岁），由三个⼦阶段构成：第⼀，尝试阶段（25岁⾄30岁），第⼆，稳定阶段（30岁⾄40岁）。
人力资源管理重点难点笔记整理人力资源管理是企业管理的关键之一，它不仅关系到企业的发展方向和目标实现，也关系到员工的生产效率和职业发展。
因此，对于人力资源管理的重点难点的掌握是必不可少的。
本文主要对人力资源管理的重点难点进行整理和总结，以期对人力资源管理工作有所帮助。
一、招聘与培训的重点难点1. 招聘招聘是人力资源管理的重点，它对企业的发展至关重要。
招聘面临的主要难点在于如何吸引和筛选合适的人才。
招聘的重点在于制定适当的人才招聘计划，明确招聘的目标和定位。
在进行招聘时，选择合适的招聘渠道和适当的招聘方式也是非常重要的。
一些企业选择招聘代理公司来代理招聘以降低招聘成本，这时候需要注意招聘代理公司的信誉和口碑。
2. 培训培训是企业发展的关键，它提高了员工知识和技能，使员工更加适应企业的发展需要。
但是，培训也面临着不少难点。
企业往往难以确定培训的内容、方式、时机和培训目标的达成度。
此外，企业还需要考虑到培训对员工的生产效率的影响。
二、员工绩效考核的重点难点员工绩效考核是人力资源管理的另一个关键点，他不仅关系到员工的职业发展，也影响企业的绩效和业绩的实现。
考核的主要难点在于如何科学、公正地考核员工的绩效，如何确定考核的指标、权重和标准，以及如何进行绩效考评的周期和反馈。
企业在进行绩效考核时，需要考虑员工个性化发展的需求，确保员工能够得到合理的奖励和惩罚。
另外，对于企业来说，通过绩效考核可以为企业的持续发展提供参考。
三、员工福利保障的重点难点员工福利保障也属于人力资源管理的重点难点之一。
员工福利是企业吸引和留住优秀员工的重要条件，但仍面临着如何选择和提供适当的福利保障的问题。
企业往往需要考虑到员工的价值观、文化背景和地域差异，选择合适福利保障的方案，包括薪酬、社会保险、医疗保险、退休金、年休假等。
四、员工流动管理与团队管理的重点难点员工流动是企业职业生涯发展的核心之一，同时也是团队管理的核心。
企业要关注员工的流动管理，尤其是关注员工的流动规律和流动原因，以及如何提供良好的员工发展环境和机会。
人力资源管理重点难点笔记整理第一章重难点一、什么是人力资源？三种代表性观点成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口。
在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。
认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。
我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
二、人力资源与人力资本的区别1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。
3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。
4.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分。
三、人力资源的特点1.活动性。
人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。
2.可控性。
人力资源的生成是可控的。
有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。
3.时效性。
一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁--60岁，最佳期为30--50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。
4.能动性。
人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。
另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。
5.变化性与不稳定性。
人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。
如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。
某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。
6.再生性。
人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。
7.开发的持续性。
由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。
人力资源的使用过程就是开发过程。
8.个体的独立性。
人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响。
9.内耗性。
人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。
一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝，三个和尚没水喝。
就是说，如果不科学合理地组织开发各类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。
10.资本性。
人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。
四、什么是人力资源管理？四种观点：1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论我们认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人事管理与人力资源管理的区别：人事管理:（1）以事为中心；（2）视人为物，视人为成本；（3）人事部，低层次，属操作与行政系统；（4）消费性部门；（5）静止，着重于对现有人力的维护；（6）被动型、滞后型的反应；（7）因事选人；（8）用人看重经验；（9）钱可满足交换人的价值需要；(10)看作是重要的党政工作，要求工作人员是共产党员人力资源管理：（1）以人为中心；（2）视人为资源；（3）人力资源部中上层，属决策与战略系统；（4）效益性部门；（5）动态，着重于对人能力的开发与提高；（6）主动型、超前型的开拓（想在老板前面）；（7）因人择事，不同于因人设事；（8）用人看重潜能；（9）钱不能满足与交换人的价值需要；（10）看作是重要的专业性工作，要求工作人员懂人力资源管理专业知识。
五、人力资源管理的功能六、人力资源管理的任务1.规划。
即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。
2.分析。
人力资源部门要对组织的工作进行分析。
3.配置。
人力资源部门应了解情况，对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。
4.招聘。
对于空缺岗位，人力资源部门应负责招聘。
5.维护。
人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。
包括积极性、能力、健康，工作条件等方面的维护。
6.开发。
调查表明，员工只需要发挥40%的能量就可以保证正常工作任务的完成，还有60%的潜力有待开发，维护是有限的，而开发是无限的。
因此，开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。
七、人力资源管理活动的专业化发展1.劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础随着工业革命的出现与发展，机器化大生产取代了手工作坊，使劳动生产率大大提高，另一方面，把原来的手工劳动任务与程序细分，导致了劳动专业化与分解化。
一个人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，就需要有专门的分析研究，因此，工作分析产生了。
2.人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要在20世纪50年代，出现了各种经济之谜。
经济学家认为，一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质，通过训练的有经验的人比一般的人具有更大的劳动力。
心理学家通过实验发现：测评结果好的人，用人单位也认为是好的。
所以，所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。
3.工业革命与科学管理使人员培训,绩效考评及薪资管理的产生与发展19世纪末20世纪初，泰勒认为，在科学管理中，不但要对员工进行培训与考评，还要以工作分析的成果为标准，把考评结果与新酬，奖金直接挂钩。
4.人际关系运动使人力资源管理人性化一般认为，人力资源管理存在两种不同模式：第一种：以工作为中心的管理模式。
在这种模式中，只强调工作效率，强调物，财及事的管理而忽视人的需要和人的社会性。
把人当成机器，只要马儿跑，又要马儿不吃草。
在这种管理模式下，工人工作情绪不高，金经常罢工。
这种模式在20实践40年代比较普遍。
面对这种情况，1924年11月到1927年4月，美国科学家梅奥到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂中作了一系列的调查研究，简称霍桑实验。
其中比较典型的有照明实验和福利实验。
照明实验见P12，进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率的关系。
通过实验发现：工作条件的改善对工作效率的影响是暂时的。
福利实验。
见P13。
进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效率的影响。
通过实验发现：福利的改善对工作效率的影响是轻微的。
由此得出霍桑实验的结论：（1）在影响员工工作效率的众多因素中，人的因素最重要。
（2）工作条件和福利的改善对生产效率的影响只是暂时的，而人的精神作用才是永恒的。
第二种：以人为中心的管理模式。
根据霍桑，人们提出了以人为中心的管理模式。
即要重视人的价值作用，重视人的各种需要的满足，重视人的精神作用与关系的协调。
即人性化的人力资源管理。
但人性化的人力资源管理并不等于“爱蓄理论”下的快乐管理。
5.行为科学促使人力资源管理权变化行为科学认为，人的行为是人体对外部环境所做出的反映，人体的心理与环境是随时间的变化而变化的，所以没有一种在什么情况下都适宜的管理方法，这就要求人力资源管理不能机械化，而应权变化。
6.劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展第二章重难点一、关于人性的四种观点1．“经济人”假设（1）“经济人”的概念“经济人”----它假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。
（2）“经济人”假设的核心内容（3）相应的管理方式---采取“任务管理”措施泰勒制就是经济人观点的典型代表，“任务管理管理”的主张就是在人的“科学管理“的理论指导下提出来的。
“经济人”理论代表代表早期资本主义企业管理的方式。
2．“社会人”假设（1）“社会人”的概念“社会人”---它假设人们在工作中得到的物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也会受到很大影响。
这一假设来自霍桑实验。
（2）核心内容：驱使人们工作的最大动力是社会，心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
P19（3）相应的方式：梅奥的“人际关系理论”P19。
以人为中心的管理便是从这里开始的。
3．自我实现的人(1)概念：假设人性是善良的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好。
(2)核心内容：该理论认为，管理者是一个采访者，管理者的任务是研究什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足自我实现的需要。
主张下放权利，建议决策参与制度等，把个人需要同组织目标结合起来。
4．复杂人(1)概念:是一种假设随着人的发展和生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合、形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
(2)主要观点：人的需要是多种多样的；人在同一时期会有各种需要和动机；由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机；个体在不同单位和同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要；由于人的需要不同，对于不同的管理方式会有不同的反映，因此，没有一套适合于任何时代、任何组织忽然个人的、普遍的行之有效的管理方法。
二、什么是人本管理？人本管理是在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种普遍的管理方式。
三、人本管理的基本要素1.员工2.管理环境3.文化背景4.价值观四、人本管理的理论模式主客体目标协调--激励--权变领导--管理即培训--塑造环境--文化整合-生活质量法--完成社会角色体系。
主客体目标协调。
人是管理的主体，也是管理的客体，主体和客体的目标应协调一致。
激励。
激励有精神上的，也有物质上的，激励的目的是让员工发挥最大的组织性、积极性、创造性。
权变领导。
管理者研究管理过程中出现的各种矛盾及矛盾的各个方面，采取有地放失的灵活的管理方法。
管理即培训。
人本管理的过程，就是培训员工，教会他们完成“组织人”的职能和义务，向他们传授作为社会角色进行活动的专长、技能。
塑造环境。
在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由发展的环境氛围，以建立一个使“组织人”的工作绩效与其所获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效机制，使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。
文化整合：是指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。
生活质量管理法：就是组织确定目标时不再将利润最大化作为唯一的选择，而是在承认组织需要利润的前提下，充分考虑组织中员工的利益要求，并保障社会利益，从而将组织利益与社会利益一致起来。
完成社会角色：是指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成所扮演的社会角色。
