员工能力评价参考量表

任务绩效量表
简介
任务绩效（task performance）与所规定的行为或特定的工作熟练有关,主要包括两类行为: 一类与生产或服务直接相关; 一类间接地为核心技术提供物质或者服务。

信度与效度
本研究选择Tsui（1997）等编制的绩效评价量表，测量员工绩效的基本属性水平，能够较好适用于不同性质工作。

本研究使用了6个项目：工作效率、工作质量、工作责任心、自发创新、工作能力和工作热情，内部一致性系数（alpha系数）为0.85。

量表
请您根据自己的实际感受和体会，用下面6项描述对这位员工的工作情况进行评价和判断，并在最符合的数字上划○。

评价和判断的标准如下：
不同意有点不同意不太确定有点同意同意非常同意非常不同
意
1 2 3 4 5 6 7
计分方法
任务绩效量表总共6道题，可以计算平均分或总分。

海氏工作评价系统简介
海氏（Hay）工作评价系统又叫“指导图表—形状构成法”（Guide Chart-profile），是由美国工资设计专家艾德华·海（Edward Hay）于1951年研究开发出来的。

他有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。

海氏认为，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素。

海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。

评价关键：从事该岗位的工作，需要什么样的专业知识或者需要什么样的技术技能。

管理技巧评分等级说明
技巧的水平（深度）。

人际关系技巧评分等级说明
评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。

维度二解决问题的能力
评价关键：遇到困难时，任职者是否可以向他人请教，或从过去的
案例中获得指导。

维难度：无先例的。

评分：87%
维度三：承担的职务责任
行动自由度评分等级说明
评价关键：公司出现失误或犯了错误后，对公司带来的损失有多大。

职务对后果形成所起到的作用评分等级说明
评价关键：公司出现问题了。

该岗位是起到直接作用还是间接作用。

(完整版)领导能力评定量表在评价一个人的领导能力时，使用一份完整的领导能力评定量表是一个有效的方法。

这份量表将帮助我们更全面、客观地评估一个人在领导方面的能力和表现。

评定量表以下是一个完整版的领导能力评定量表，可以根据实际需求进行调整和修改：1. 沟通能力- 与他人沟通的有效性和清晰度- 能否倾听他人的意见和建议- 能否清晰地传达思想和目标2. 决策能力- 在压力下做出明智的决策- 考虑多个因素和利益相关者的意见- 推动决策的实施和执行3. 团队合作- 促进团队合作和协作- 能否赋予成员更多的责任和自主权- 建立积极的工作氛围和文化4. 执行力- 指导和管理团队以实现既定目标- 对任务的组织和规划能力- 能否完成任务并取得实质性的成果5. 影响力- 能否有效地影响他人的观点和决策- 在困难情况下保持积极的影响力- 在组织内外建立良好的关系和信任评定标准使用这份领导能力评定量表，我们可以根据以下标准对每个指标进行评定：- 高水平：在该领域表现出色，能够对他人产生显著的正面影响。

- 中水平：在该领域表现尚可，能够满足平均要求。

- 低水平：在该领域表现较差，需要改进和发展。

使用说明在使用这份量表进行评定时，评定人应当根据被评估者的实际表现和能力来进行评定，并将结果准确地记录下来。

评定完毕后，应当根据评定结果与被评估者进行反馈和讨论，以帮助其发现自己的优势和改进的方向。

同时，请注意量表的使用和评定过程应当遵守相关法律法规和组织的规定。

总结这份完整版的领导能力评定量表将帮助我们更全面、客观地评估一个人在领导方面的能力和表现。

希望能够对领导能力的评估和发展提供一定的指导和帮助。

关怀能力评价量表关怀能力评价量表是一种常用的工具，用于评估个体在关怀他人方面的能力和表现。

这个评价量表通常由一系列问题构成，个体需要根据自己的实际行为和态度来进行回答。

通过评估个体在关怀能力方面的得分，可以了解其在关怀他人方面的表现和发展需求，为个体提供相应的培训和指导。

关怀能力评价量表的设计通常基于关怀能力的重要性和组成要素。

其中，关怀他人的能力被认为是个体在帮助他人实现生活和发展目标方面的能力。

它包括情感上的关怀、倾听和理解别人的需求、给予支持和帮助等方面。

关怀能力对于人际关系的建立和维护至关重要，也是个人发展的重要组成部分。

关怀能力评价量表的问题通常涵盖不同方面和维度。

比如，个体在处理他人情感时的表现、对他人需求的理解和满足程度、对别人的支持和帮助程度等。

通过评价这些方面的表现，可以得出个体在关怀能力方面的得分和发展需求。

这些得分可以与其他参照群体作比较，从而了解个体在关怀能力方面的相对水平，有助于指导个体的进一步发展和提升。

关怀能力评价量表的使用场景多种多样。

在个人发展方面，它可以帮助个体了解自己在关怀他人方面的优势和不足，有助于个体全面发展和提升自己的关怀能力。

在团队和组织管理方面，关怀能力评价量表可以帮助领导者了解团队成员在关怀他人方面的能力和表现，有助于建立和谐的工作氛围和良好的团队合作关系。

在教育领域，关怀能力评价量表可以用于评估教师对学生的关怀能力和表现，有助于提高教师的教学质量和学生的学习体验。

关怀能力评价量表的使用需要注意一些问题。

首先，评价过程应该注重客观性和准确性。

评价者需要明确评价标准，并根据个体的实际行为和表现进行评价，避免主观臆断和偏见。

其次，评价结果应该用于促进个体的发展。

评价者应该以积极的态度给予个体指导和建议，帮助个体在关怀能力方面提升和成长。

最后，评价结果应该保密和尊重个体隐私。

评价结果只应该用于内部发展和研究，不得用于歧视和对待个体。

总而言之，关怀能力评价量表是一种用于评估个体在关怀他人方面能力和表现的工具。

等级评价量表
《等级评价量表》是一种广泛应用于评价工作表现或者平时表现的量表，它通常用于针对某一领域特定能力或技能衡量表现水平。

等级评价量表可以根据某一领域发展程度分解成若干等级，每个等级记录相应能力或技能指标，从而使评价人员可以立即反映一个人在某种能力上的表现情况。

等级评价量表的等级框架通常分为五等级，分别为优秀、良好、中等、较差和极差。

优秀级别的表现可以被认为是行业标准的最高水平，良好级别的表现则可以被认为是行业标准的基本要求；而中等级别的表现则可以被认为是行业标准的一般要求；较差级别的表现则可以被认为是行业标准的最低水平，而极差级别的表现则可以被认为是低于行业标准的最低水平。

等级评价量表的最大优势是可以让评价人员很快的识别出一个
人的绩效，以此来判断其是否适合岗位要求；它还可以帮助企业有针对性的提供培训，让表现较低的员工得到更充分的发展机会；同时，它可以帮助企业定位人才的晋升空间，从而让公司绩效更加持续提升。

等级评价量表也有一定的弊端，其中最明显的是容易对评价对象产生偏见，比如，当评价者认为某一类表现非常了不起时，容易忽视更优秀的表现；同样，当评价者认为某一类表现较差时，容易低估其实际表现水平。

针对这些弊端，相关部门在设计等级评价量表时，需要慎重考虑不同评价者对一类表现的客观评价，以减少偏见性影响。

总之，等级评价量表具有让评价者快速定位评价对象表现水平、
让企业有针对性提供培训、定位人才晋升空间等优势，是企业有效评价工作表现的重要工具，但同时也需要重视其存在的弊端，以便更客观的评价。

简易智能执行能力评价量表(MMSE)
智能执行是指一个人在执行各种认知任务时使用的认知控制能力。

它涉及到规划、灵活性、抑制控制、工作记忆和任务监控等方面的能力。

简易智能执行能力评价量表（MMSE）是一种常用的评估工具，用于评估一个人的智能执行水平。

背景
随着社会的发展，人们越来越重视智能执行能力在研究、工作和日常生活中的重要性。

智能执行能力的优劣直接影响个体的学业成绩、职业发展和生活质量。

MMSE的设计和测量项目
MMSE是一种标准化的智能执行能力评估工具。

它由一系列测量项目组成，每个测量项目都对应着智能执行能力的不同方面。

测量项目包括但不限于以下内容：
1. 预设排序任务：要求被评估者按照特定的规则对一组物品进
行排序。

2. 跨条件搜索任务：要求被评估者在一组物品中找出指定的目
标物品。

3. 工作记忆任务：要求被评估者记住并重复一组数字或字母。

4. 屏蔽任务：要求被评估者在一组干扰物中忽略特定的干扰因素。

5. 反应时间任务：要求被评估者在规定的时间内做出正确的反应。

MMSE的应用
MMSE广泛应用于学校、医院、研究机构等领域，用于评估个体的智能执行能力。

通过MMSE的评估结果，人们可以了解个体
在不同方面的智能执行能力水平，并制定相应的培养和干预计划。

总结
简易智能执行能力评价量表（MMSE）是一种常用的评估工具，用于评估个体的智能执行能力。

通过测量不同方面的能力，MMSE
可以为个体提供全面的智能执行能力评估结果。

它在学校、医院、研究机构等领域具有广泛的应用。

管理人员心理特征测评量表（含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型）答题需知1、请大家认真回答每个问题，每个题必须回答.2、本测评问卷只是心理测验，目的只是找出每个人对应的心理特征。

心理特征无好坏之分，只是不同的心理特征适合不同的职业。

因此，本问卷的答案无所谓对与不对,好与不好。

3、回答时不要考虑“应该怎样”，只要回答你平时“是怎样的”就行了。

请你尽快回答，不要在每个题目上太多地思考.4、如果你觉得在不同的情境里,两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。

第一部分领导能力测试以下25道题，同意的请选择“是”，不同意则填“否”。

1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处.2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。

只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。

3、最佳的谴责方式是当众斥责。

4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理.5、为下属制定工作目标时,应该让工作量超过他们所能负荷的限度。

6、管理者的首要任务在于执行规章制度。

7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。

8、管理者如在下属面前认错,则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。

9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复,则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。

10、技术人士当管理人员比其他人更合适.11、管理者是天生的,而非后天培养的.12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。

13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。

14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。

15、管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。

16、良好的管理者应尽量授权下属，以履行他职务范围内的工作.17、为了绝对公平起见,管理者应不理会员工之间的个体差异，而对他们一视同仁。

18、管理者不应不断地提醒员工有关过去所犯的错误,一旦员工错误已被改正，则不应再被提及。

管理人员心理特征测评量表（含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型）答题需知1、请大家认真回答每个问题，每个题必须回答。

2、本测评问卷只是心理测验，目的只是找出每个人对应的心理特征。

心理特征无好坏之分，只是不同的心理特征适合不同的职业。

因此，本问卷的答案无所谓对与不对，好与不好。

3、回答时不要考虑“应该怎样”，只要回答你平时“是怎样的”就行了。

请你尽快回答，不要在每个题目上太多地思考。

4、如果你觉得在不同的情境里，两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。

第一部分领导能力测试以下25道题，同意的请选择“是”，不同意则填“否”。

1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。

2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。

只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。

3、最佳的谴责方式是当众斥责。

4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。

5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。

6、管理者的首要任务在于执行规章制度。

7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。

8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。

9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。

10、技术人士当管理人员比其他人更合适。

11、管理者是天生的，而非后天培养的。

12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。

13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。

14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。

15、管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。

16、良好的管理者应尽量授权下属，以履行他职务范围内的工作。

17、为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个体差异，而对他们一视同仁。

18、管理者不应不断地提醒员工有关过去所犯的错误，一旦员工错误已被改正，则不应再被提及。

关怀能力评价量表这是一份针对关怀能力的评价量表，包括以下几个方面：
1. 对他人的关注程度（1-5分）
2. 对他人的情感理解程度（1-5分）
3. 对他人的情感反应能力（1-5分）
4. 对他人的支持能力（1-5分）
5. 对他人的帮助行动能力（1-5分）
6. 对他人的关系维护能力（1-5分）
每一项的评分标准如下：
1分：基本不具备
2分：在某些情况下表现一般
3分：在大多数情况下表现一般
4分：在大多数情况下表现良好
5分：在所有情况下表现优秀
总分评定：
0-10分：极低水平
11-20分：低水平
21-30分：中等水平
31-40分：较高水平
41-50分：高水平
这份量表可用于评估一个人的关怀能力及其在团队合作、家庭等社交场合的表现水平。

关怀能力评价量表关怀能力评价量表参考内容：一、注意他人情感和需要1. 在与他人交流时，是否能够主动关注对方的情感和需要，以此了解其内心体验和真实需求。

2. 是否能够从对方的非语言行为（如面部表情、姿势、声音等）中察觉到其情感状态，并予以适当关注。

3. 是否有关注他人的习惯，比如常常主动询问他人的近况，关心对方的生活琐事等。

二、表达关怀和同理心1. 是否能够通过言辞和行为表达自己对他人的关怀，如称赞、鼓励、慰问等。

2. 在他人遇到困难或挫折时，是否展现出同理心，给予适当的支持和安慰。

3. 是否能够从他人的角度去思考和理解问题，虚心倾听他人观点和意见，并给予认真回应。

三、实际行动体现关怀1. 是否愿意主动提供帮助，在他人需要时伸出援手。

2. 在他人生病或遭遇困难时，是否能够主动关心，并采取实际行动，如为其提供物质上的支持、代办事情等。

3. 是否主动关注他人的生日、重要节日等特殊时刻，并通过送礼、致电、发短信等方式表示关怀。

四、倾听和沟通能力1. 是否有耐心倾听他人的倾诉，不中断、不干扰，积极倾听他人内心的希望、忧虑和难题。

2. 在与他人交流时，是否能够注重非语言交流，如眼神接触、肢体语言和声音语调等，以体现出自己的真诚和关心。

3. 是否能够主动和他人建立良好的沟通渠道，促进心灵的交流和相互理解。

五、关心自己的能力1. 在关注他人的同时，是否也关注自己的情感和需要，遵循情商和自我认知的原则，保持自身的平衡和健康。

2. 是否能够正确识别自己的情绪状态，并有适当的方式来调整和管理自己的情绪，以更好地应对他人的情感需求。

3. 是否有时间和精力投入慈善和公益事业，关心社会上的弱势群体，以实际行动回报社会，传递爱与关怀。

以上为关怀能力评价量表的相关参考内容，通过对这些指标的评估，可以较为客观地了解个人在关怀他人方面的能力和表现情况。

简易智能执行能力评价量表(MMSE)1. 介绍简易智能执行能力评价量表(MMSE)是一种常用的评估认知功能的工具。

它可以帮助医生、研究人员和其他专业人士快速评估被试在智能执行能力方面的状况。

MMSE主要测试被试的记忆力、注意力、方向感、计算能力和语言能力。

2. 测试内容MMSE包含以下几个方面的测试内容：- 问答部分：被试需要回答一系列关于时间、地点和个人信息的问题，以测试他们的记忆力和方向感。

- 复制图形：被试需要准确地复制一幅图形，以测试他们的观察和绘图能力。

- 计算能力：被试需要进行一些简单的计算，如倒序计数和计算两个数字的总和。

- 语言部分：被试需要执行一些与语言相关的任务，如命名物体、重复给定的话语和阅读并遵循指令。

3. 评分标准MMSE的评分标准根据被试的回答正确与否进行评定，包括记忆、注意力、方向感、计算和语言能力等方面的得分。

总分为30分，得分越高代表被试的智能执行能力越好。

4. 应用领域MMSE广泛应用于临床和研究领域，主要用于评估认知功能受损的患者。

医生和研究人员可以利用MMSE来检测痴呆症、阿尔茨海默病、脑损伤和其他神经系统疾病患者的智能执行能力。

5. 注意事项使用MMSE评估时需要注意以下几点：- MMSE只是一个辅助工具，评估结果需要结合其他临床信息进行综合判断。

- MMSE不能独立诊断疾病，只能作为评估认知能力的参考。

- MMSE对不同年龄段和文化背景的人可能有一定的局限性，评估结果需谨慎解释。

以上是对简易智能执行能力评价量表(MMSE)的简要介绍。

通过使用MMSE，我们可以快速评估被试在智能执行能力方面的状况，为医疗和研究工作提供有价值的参考数据。

设计包装岗位绩效考核指标设计部关键绩效考核指标
10. 2 包装部关键绩效考核指标
1包装人员绩效考核方案
“工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。

五、绩效考核实施
①包装部经理根据工作计划，发岀员工考核通知，说明考核目的、对象以及考核进度安排。

②被考核人准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

③各考评人的意见、评语汇总到人事部。

④人事部通过汇总计算，结合包装人员在考核期内的岀勤、考核情况，计算最终考核得分，如下表所示
包装人员采用百分制考核方法。

包装部经理根据公司规定的比例来划分制定包装人员等级，等级说明
①月度考核为“特别优秀”与“优秀”分别奖励500元与200元。

②年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

③职位在五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋级一等。

（二）员工惩罚
①连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

②年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

③季内被评定为E等的员工，不享受公司的提薪待遇。

七、附则
此方案自XXXX年XX月XX日起执行。

编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期。