试析国企人员退出机制的建立

试析国企人员退出机制的建立完整的退出机制应该是一个连续的过程，它是为了在企业中持续的实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依摇，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇等措施。

标签：国企改革；人员退出机制良好的企业人员退出机制是企业保持活力、增强员工士气、增强企业创新力的一个重要源泉，但是由于传统观念和我国现实劳动了市场的状况影响，国企的人员退出机制基本上处于缺位状态，即使有也很不完善。

本文首先论述了企业人员退出机制的必要性，然后分析了国企中人员退出机制的现状。

最后针对国企的现状提出了人员退出与员工解雇和流动的区别以及国企在建立人员退出机制是应该注意的问题。

一、企业人员退出机制的必要性“激励与退出”机制对企业来讲就像人的新陈代谢，如果光吃不排出不行，时间长了人也要胀死。

同样道理，企业活着就要有激励机制，否则员工就没有积极性、创造性，企业就要死。

但光激励不退出，人员沉淀为患，智能老化没活力，其结果还是死路一条。

“流水不腐．户枢不蠹”。

说的也是这个道理。

国企过去实行员工就业终身雇用制，员工除了到退休年龄退休之外，即使企业内人满为患也刁；会减少员工，阅此，企业中也就根本不存在人员退出机制一说。

但是良好的人员退出机制对企业的生存和发展却起着极为重要的作用，主要表现在以下几个方面：1．在企业内部营造竞争气氛，提高员工的工作士气。

动力来自于压力，一个没有压力的企业也就没有动力，没有动力这个企业必定是死水一潭。

困企过去实行员工终身雇用制，员工一旦进入企业就像进了保险箱，生、老、病、死都由企业负责，而且企业没有权力解雇员工，员工能进不能出，因此员工也就没有任何压力，工作没有动力。

而人员退出机制却使员工处于流动状态。

如果绩效不佳就面临着降职、降薪、调岗、解雇的危险，这就使员工始终处于工作紧张状态，不断地为实现高绩效而努力，保持高的工作士气。

2．持续地在企业内实现人员与岗位、岗位与能力的匹配，提高员工的工作满意度。

通常人员退出机制是以定期的绩效考核为基础的，通过定期的绩效考核，对员工的近期工作表现进行审核和评价，然后以考核结果为依据做出相应的人事决策，如调动、晋升、降职等决策，这样就可以定时检查企业中的适岗程度．并进行及时调整，持续的保持企业中人员与岗位、岗位与能力的匹配。

3．为人员开辟宽阔的职业通道，以更宽的职业发展道路留住企业真正需要的关键人员。

如果企业中的员工只是能进不能出、能升不能降，那么员工的职业通道将十分狭窄。

没有人员退出机制，一些能力、绩效地下的员工始终占据某些职位，而某些能力较高的员工却没有机会担任这些职位，不能发挥他们的优势，这势必造成企业效率低下、人力资源浪费、有能力员工的工作满意度低下。

4．为企业注入新的活力，提高企业的创新能力。

理论和实践都证明，对于中高层管理职位的员工招聘大多数企业比较依赖外部招聘，目的是为了避免企业管理中的近亲繁殖现象的产生。

与此道理相同，通过人员退出机制，可以保持企业人力资源的吐故纳新，在人员退出的同时为企业注入新鲜血液，引入新的思想和理念，不断提高企业的创新能力。

二、建立国有企业人员退出机制应注意的几个问题根据我国目前的现状和一些成功的先例，我认为国有企业应注意以下几个方面：1．正确区分退出与解雇、流动的涵义。

从某种程度上说，我国企业的人员退出机制之所以处于极不规范的状态，很大一个原因是由于观念问题，尤其是对人员退出、解雇、员工流动的认识不清。

通常人们都把退出同解雇联系起来，认为退出就是退出企业、同企业解除劳动雇佣关系。

但是，我认为退出应该包含更多的含义，解雇只是人员退出的一个环节。

完整的退出机制应该是一个连续的过程，它是为了在企业中持续的实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇等措施。

由此可以看出，解雇只是人员退出的结果之一，退出也包括暂时退出岗位或组织接受教育和培训，等教育培训结束后如果能够达到企业的要求则可以继续在组织中工作。

因此，在退出与解雇之间是存在一个缓冲带的，如内部待岗、试用期制、离岗培训等。

另一个认识上的误区是把退出同员工流动等同。

一直以来，我国企业由于管理体制尤其是人力资源管理理念和体制落后，企业员工归属感差，因此备受员工频繁跳槽之苦。

但是，许多企业并没有从管理体制上找原因，而是想方设法堵塞人员流动渠道，通过在与员工签订劳动合同时设置各种限制条款，如交纳押金、扣留身份证等，来制约员工的流动。

因此，这些企业总是把人员退出同员工流动联系在一起，认为企业为获得和培养人员付出了代价，怎么能容许轻易的退出。

但事实上，人员退出也许会造成人员流动，但是这种流动是以绩效考核为基础的，其最终结果是使庸才和不适合企业的人员退出企业，为更多的适合企业、有发展潜力的员工提供更宽的职业通道。

2．建立完善企业的人员退出机制，重视与人员退出机制有关的问题，尤其是人员退出时的管理和退出人员的安置问题。

人员退出的过程是一个循序渐进的过程，因此良好的人员退出机制也应该是各个环节的有效连结和匹配。

笔者认为，良好的人员退出机制应该包括以下几个环节：(1)建立适合本企业发展的人员退出政策，这其中必须包括人员退出的依据、标准和程序，并在招聘时向新员工介绍这些政策。

这一环节的主要目的是为企业以后执行人员退出政策疏通了渠道。

因为企业招聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。

(2)定期的、公平的、公开的绩效考核，并根据员工的考核结果做好人员退出的缓冲工作。

这一环节使企业人员退出的核心环节，如果做得好，就可以从退出机制中获益，如果做得不好，不但不会起到应有的作用，而且还会影响员工士气和忠诚感。

所谓缓冲是指员工绩效考核达不到要求并不直接导致退出企业，企业要针对每个员工绩效考核的具体结果作出恰当的反馈，比如，对于那些本来很有潜力和能力，但是被安置到不适合它发展的岗位上而失去发展空间的员工，这时的退出就是指退出目前的岗位到新的适合他的岗位上去；而对于那些有学习能力，但由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的员工来说，这时的退出就是离岗培训或在职培训；只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工才会直接面对退出企业的结果。

3．人员退出有利有弊，因此企业要建立相应的机制与人员退出机制相匹配，使由人员退出带来的损失最小。

当被解雇的员工以前在企业中占据要职，并且由于工作需要掌握着企业的信息资源如客户资源等，或者掌握着企业所需的核心技术，而企业又没有相应的机制控制着这些信息资源，也无法及时找到可以替代他们的人，这时对企业来说员工退出之后带来的损失是很大的，但是当然也不能因噎废食，把不称职的员工留在企业中。

这时候企业最明智的做法就是建立各种防范机制，如为了减少信息资源会随着员工的解雇而流失，可以建立企业的信息管理机制，由企业来控制和掌握这些信息，任职这只是起到中介的作用；在企业中实行接班人计划，把是否培养出接班人作为绩效考核的一个指标，这样一旦这些人要离开，企业也就不用担心找不到接班人了。

四、构建企业人员退出机制运行模型中国的国有企业，冗员与短缺并存。

在国有企业的人力资源机制与制度变革与创新之中，日过不能对人才的退出进行有效的管理，改革很难真正深入和推行。

为此，我们在实践中，提出了人才退出管理的六维模型。

并据此构建企业人员退出机制运行模型程序。

1．研究人员退出动因与依据：基于战略、业务发展与组织结构需求确定组织的人才需求(定岗定编)及任职资格条件，为人才的配置和人才的退出提供科学依据。

2．营造人员退出的氛围：通过企业文化的有力宣导，培育健康的企业文化；调整员工心态，营造退出的良好舆论环境并对非正式组织进行有效掌控。

3．科学的选拔与评价人才：人员退出机制的一个重点就是如何甄别员工合不合适某一个岗位，这个技术的准确性非常重要，它是保证结果公平的重要因素。

只有将合适的员工放到合适的岗位上，企业的效率才能提高，同时退出的员工也才能认同。

这就需要企业借助科学的人员测评工具对现有员工进行测评，确定符合企业发展战略需求的员工。

同时要有针对性地开发企业的岗位任职资格标准，选拔企业所需要的人才。

4．搭建人员退出通道：企业人员退出一定要才采取多龙治水，多修渠，再放水、逐步退出的方式。

对现有人员的状况(组织层级、年龄、学历、工作业绩等等)进行分析，进行相应的分类，针对每一类人员的共同特点，可能的预期反应，制定相应政策。

同时预测每一项政策适应的人群，可能产生的反应，并建立应急预案。

企业应采取相应的措施使企业员工阶梯式地调整预期。

给员工提供多次机会，多次选择，逐步将退出人员的预期降低，逐步将退出人员的关注重点集中到自身是不是适合新的岗位要求上来，转移原有的裁员矛盾。

其途径包括：内部创业制度、自愿离职计划、提前退休计划等。

5．创新人员退出拉动机制；企业可以建立有吸引力的拉动机制，极大地降低退出人员的抵触情绪，解决在岗和退出差距过大，心理不平衡等矛盾。

包括：①建立符合企业实际情况的，具有一定弹性的利益拉动机制；②建立有效、简洁的成就补偿机制，即予以退出人员一定的荣誉或职级追认等；⑧人性化的人员退出运作方式，降低退出人员的抵触情绪；④通过灵活的内部分流，避免退出人员的心理障碍，从而有效拉动其退出行为。

6．完善人员退出补充机制：为保证人员退出的公平公正，防止由于人才的退出而对企业带来的资源流失，应建立相应的人员退出补充机制。

包括：监督机制，防止“暗箱”操作；竞业禁止机制；离职面谈机制；保密协议机制，核心人才培育补充机制。

编辑／金风平。