国企职业经理人退出机制

推动建立国企职业经理人制度

2014年08月17日 00:00 来源：大众日报 作者：刘长锁 字号

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□ 刘长锁

从我亲历经济体制改革和担任国有企业负责人的实践中,我深刻体会到:在产权清晰的情况下,用人机制问题是导致企业活力不足的第一问题。

职业经理人制度是破解用人机制瓶颈的关键一招。职业经理人市场具有流动性、开放性和公平性,是优秀高管人才的集散地与不称职人才的淘汰地,各种专业化、职业化高管人才都有相应的市场价格；职业经理人制度具有契约化、规范化等特征,被选聘的职业经理人,要根据规范化的聘用流程、协议、考核评价方式以及解聘规则与企业形成契约关系。

从多年实践来看,多数国有企业虽在形式上具备法人治理结构各要素,但有名无实、有表无里。董事长、总经理、副经理等企业高管都是行政任命。董事长是法人代表,一般也兼党委书记,可以说是“被一把手”,企业经营决策主要依靠党政联席会,实际上仍沿袭了原有体制机制。“一把手”体制使得企业决策权、执行权与监督权高度重叠,职能错位,既容易出现重大决策失误,也是导致腐败的重要诱因。建立职业经理人制度,才有可能补齐法人治理结构的关键短板,走出有名无实、形似神非的困境。

我们认为:从建立职业经理人制度方面突破既切合实际,又是当务之急,可尽快为国有企业注入活力、增强竞争力。

现阶段,我们可参照合资企业做法,在企业干部选拔配备上实行“稳一块,活一块”的“双轨制”配置方式。即:国有公司制企业的董事、监事采取出资人委派方式,按照法定程序进入企业,身份是体制内的人,按既有方式管理和计酬。经理人采取市场化聘用方式,身份是“社会人”,按聘用合同与契约管理,根据市场与业绩计酬。

应与知名猎头公司建立业务联系,充分利用猎头公司的中介服务,帮助我们更好地对接全球人才市场。在职业经理人市场化选聘时,原企业人员可以同等条件应聘,被聘用后要放弃“体制内”身份,成为“社会人”。在契约制定与履行中,要建立科学的业绩评价指标与评价体系,业绩评价程序与结果要公平、公正、客观；建立有效的激励约束机制,避免职业经理人的短期行为和高流动性带来的弊端,使得管理人才不但能引进来、而且能够用得好、留得住,营造人才“凹地效应”,吸引全球优秀企业家到我省效力。

1 【今日谈】

上海国企推行职业经理人制度

2013年12月17日，上海出台文件决定，上海国企改革将推行国企领导人员任期制契约化管理，推进市场化导向的选人用人和管理机制。

长期以来，国企高管们一直“一脚踏两船”--说他是政府官员，却享受职业经理人的天价薪酬；说他是职业经理人，却缺少市场化的选拔机制，而且统统享受体制内的官员福利待遇。这种“企业家”统领国企的直接结果，必然是国有经济部门的低效率、资产流失。

上海此次国企改革，将从市场中选聘国企“一把手”，同时将国企高管薪酬与其选聘方式挂钩，即任命的由政府定价，市场选拔的由市场定价，改变国企高管“一脚踏两船”的状况。

有分析指出，上海国企改革针对的是总经理职务，董事长作为国资部门代理人、国有资产的看守人，必将延续由组织任命的方式。就此而言，此次改革“官商分离”做得并不彻底。

国企董事长对国有资产负有责任，这直接影响其未来仕途，因此其会在重大决策中频繁出手，而且其官员身份导致其目标并非追求利润最大化，而是维护“官本位”的既得利益。与此同时，国资部门作为国企控股方，赋予董事长更大权力，选聘来的总经理能否与其“抗衡” 2 尚有待观察。

专家指出，上海国企改革最关键的问题是去行政化，如此才能避免董事长过多干预职业经理人，从而避免国家开出华尔街的价格聘任到一个傀儡经理。当然，这里所谓的去行政化，并非让董事长也从市场中选聘，而是严格管制董事长在商场与官场之间的“角色转换”，迫使其摒弃官僚思考方式。

以法国国企为例，大型国企董事长都是公务员，由总理任命，享受公务员待遇，以此确保其能够真正代表国家利益。倘若官员须到国企任职，则需设立专门卷宗，并受法院的严格审查。

(综合新京报、解放网)

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国企推行职业经理人制度的难点及思考

作者：焦菲

来源：《环球市场》2020年第04期

摘要：目前，国有企业职业经理人的试点工作正在逐步展开，在推行的过程中会遇到很多问题，这些问题基本是操作层面的，在国有企业的特殊性和政策配套不完整的原因下，这些问题层出不穷，需要对这些问题进行重难点分析，并且对这些问题进行相应的思考，提出相关的解决对策，给推进职业经理人制度的建设实施提供一定的参考。目前国有企业在职业经理人制度上进行积极的试点推行工作，很多地方的国资委和企业制定了职业经理人制度提供指导意见，为这个职业经理人制度的实行提供了基础，丰富了经验，在推行这个职业经理人制度的过程中，还存在很多的难点，需要进一步去攻克，去探索，去研究。

关键词：国有企业;职业经理人制度;难点;思考

习近平总书记在中国共产党第十九次全国人民代表大会上指出，“深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业”。一般来说，职业经理人岗位作为一个经营管理的岗位，需要有一定的职业素养和职业能力，职业经理人是要掌握企业经营权的人，是一个需要长期在岗的职位，所以对职业经理人制度的制定和推定对于管理这一群体来说是非常重要的。有学者认为：“职业经理人制度是现代市场经济的产物，是现代企业制度的重要组成部分。”随着新时代市场经济的发展，当代企业的所有权和经营权发生了分离，职业经理人按照约定承担对法人资产保值增值的责任，需要承受相应的激励和约束。一直以来国有企业都致力于对干部人事制度进行改革，并且将其放到较长远的发展战略布局中推进，在十多年的发展背景下，国有企业己经基本构建了科学化、系统化、合理化的干部人事制度，但是国有企业的发展依旧面临着很多问题，继续要解决，改良职业经理人制度中的不足，应对瞬息万变的环境带来的挑战，促进国有企业健康可持续发展。

一、当前国有企业项目公司管理中存在的问题

民营企业职业经理人的协调与约束机制

2007年2月13日 作者:周瑜 编辑:

民营企业职业经理人的协调与约束机制

董事办 周瑜

摘要：近年来我国民营企业发展迅速，为国民经济增长作出了巨大的贡献，为了解决制约民营企业进一步发展的瓶颈问题———职业经理人问题，本文回顾了职业经理人的现状，分析了职业经理人市场问题产生的原因，并提出了解决问题的建议———从职业经理人的引进、激励和约束上把好关。

所谓职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以年薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。

职业经理人的形成主要是在美国19世纪末、20世纪初大公司出现前后出现的，美国的商学院也是在这个时候出现的。但是从历史的角度来看，职业化的管理实际上是从中国开始的，起源于春秋战国时期的政府领域。在春秋战国时期，尽管每个人都有国家的观念，但是国家的观念不是很重，有才能的人哪个国家用他，让他发挥才能他就服务于哪个国家，就像现在的职业经理人一样，哪个企业欣赏他，给他合适的位子，他就为哪个企业效力。再比如秦始皇统一六国之后，听取了李斯的意见在全国实行郡县制，实质上这就是职业化的管理。民营企业已经成为支撑我国经济发展的一支重要力量，其对职业经理人的协调与约束也是一个重大的问题摆在民营企业家面前。

一、民营企业职业经理人现状

北京大学光华管理学院副院长张维迎教授认为其实目前中国不缺少企业家，不缺少想当老板的人，而是缺少愿意为老板诚心诚意服务的、有道德的职业经理人。中国的企业能不能长大，中国的民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。他指出职业经理是一个企业的保姆，用经济学术语讲就是企业代理人。如果职业经理缺乏足够的、可让人信赖的职业道德，这样的经理不仅对企业没有好处，对整个国家也会有很大的危害。张维迎还指出，中国的企业要想做大做好，要有战略眼光，要有好的技术，好的产品和好的市场，这些问题固然重要，但不是最重要的，找不到可信赖的职业经理，企业就不可能做大。近年来，随着民营企业的发展壮大，家族式的管理已经成为企业进一步发展的瓶颈，因此大部分企业都尝试着推行现代企业制度，对传统的公司治理结构和产权结构进行改革，人力资本的地位逐步得到承认。但是随着人力资本地位的提升，作为人力资本的职业经理人与货币资本的出资人之间的矛盾越来越突出。2000年11月创维中国区域销售部总经理陆华强率手下众多销售精英投奔竞争对手；2001年6月王志东被新浪网解除了其CEO、总裁、董事职务，从此离开了新浪；广西北海喷施宝公司前总经理，因涉嫌职务侵占罪和商业贿赂罪于2000年12月14日被捕。这些事件都体现了我国职业经理人市场的不规范，现阶段我国职业经理人的现状主要表现在以下几方面：