技术中心岗位绩效考核管理办法

软件公司技术中心员工绩效考核细则绩效考核是衡量员工绩效的一个重要手段，在软件公司技术中心中，绩效考核也是一项必不可少的管理工具。

通过合理的绩效考核体系，能够有效地帮助企业管理层更好的管理员工，鼓励员工不断进步和发展。

一、绩效考核的重要性绩效考核是企业管理的基本手段，它能够帮助公司更加有针对性和精准地管理员工，鼓励员工不断提高工作绩效，进而提高对公司的贡献。

绩效考核还能够帮助企业淘汰低效员工，保留高效员工，从而提高整个团队效率和幸福感水平，进一步推进企业的发展。

二、绩效考核体系的构建为了让绩效考核达到企业预期的目标，需要建立一套完整、科学的绩效考核体系。

具体可从以下几个方面进行考虑：1. 绩效考核指标：在绩效考核的制定过程中，需要对员工的工作目标、工作内容、工作质量、工作态度等方面进行综合考虑，明确指标，并根据其重要性制定不同权重。

同时，还要与员工确定具体的绩效目标，供员工衡量自己的表现和发展方向。

2. 绩效评定标准：建立起直观且可量化的绩效评定标准，对绩效考核指标进行具体的定义和说明。

这样可以保证绩效考核评定的公正性和客观性，减少与员工的争议和误解。

3. 绩效考核周期：绩效考核不应作为一项单次的考核，需要制定考核周期和考核频次建立长期的绩效考核机制。

在考核周期的设定上要充分考虑到业务需求、员工能力提升和发展方向等因素，并根据具体情况合理的调整。

4. 绩效考核方式：绩效考核方式可以灵活应用，包括：自评、上级评、下级评、同事互评、客户评等多种方式，采用多种方式综合考核，使绩效考核更客观全面。

三、具体实施细则：在软件公司技术中心员工的绩效考核实施中，应遵循以下几个细则：1. 清晰明确：绩效考核应该全面清晰明确，减少员工的猜测和否定。

指标的划分应该清晰可见，员工应该心知肚明，不会出现因评定标准的不清晰引发的模糊不清的情况。

2. 公正客观：在绩效考核过程中，应该致力于公正客观，减少主观成分的干扰。

同时，员工的自我评估也应得到相关部门主管的审核和认可。

技术中心绩效考核试行办法及实施细则（初稿）为了调动技术中心员工的工作积极性，强化业务执行力和提升工作业绩，保证公司经营目标顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象技术中心全体员工。

二、考核原则注重对公司的实际贡献，结合综合素质表现。

避免考核程式化，以尽量简洁、直观的考核方式，最大限度的体现激励先进、警示落后、奖勤罚懒的工作氛围，以求达到敬业爱岗，勤勉务实，团队进步的目的。

从而提高技术中心员工的整体业务素质。

三、考核内容和方式（一）考核时间：月度考核：每月1日至10日之间考核上月绩效。

年度考核：每年1月份考核上年度绩效。

（二）绩效工资标准方案1、工资基数100%. 绩效部分在此基数上按+ - 20%浮动，即根据当月工作绩效考核结果，绩效工资发放比例在工资基数的80%-120%之间浮动。

方案2、工资外设立绩效奖金，按0-100%范围作为绩效奖金浮动范围。

（三）考核内容及量化标准主要考核员工当月（或当季、当年）工作完成情况及综合表现。

为量化考核方便，将其集中体现为以下方面：1、工作成绩量化：考核已定工作计划和进度（或核定业绩定额）的完成情况。

2、产品质量量化：考核已完成报告、文件和其他工作的规范性、准确性和达标结果。

3、客户服务量化：考核现场服务效果、客户满意程度等。

4、综合表现量化：考核觉悟、出勤、纪律、团结互助、工作态度等。

5、特别贡献量化：为鼓励员工的公司主人翁精神，对利用自身资源和工作之便及时向公司提供有关政策、市场、行业和客户信息，或为公司管理、技术、业务等方面提出合理化建议的员工，设立额外加分项。

由此取得效益的另行奖励。

各考核内容对应的评分权重比例见附表5。

（四）考核方式以员工实际执行工作内容为考核标的，实行分级考核，由直接上级考核直接下级，总办复核并由总经理最终审定。

即：1、主管经理（技术中心负责人）考核各分管专业负责人（如咨询、技术、评价、质监、项目负责人等）和中心下属员工；2、分管专业负责人参与考核中心下属全体员工；3、最终考核结果由总办汇总并由总经理审核评定；4、同时参与多项工作的，以参与程度最高的工作考核为准。

技术部绩效考核管理制度一、制度背景技术部作为公司的核心部门之一，负责研发和技术支持工作。

为了加强对技术部员工的绩效考核管理，提高团队整体绩效，制定了本绩效考核管理制度。

二、绩效考核目标1.提高技术部员工的工作质量和效率，实现工作目标；2.发现和培养技术部员工的潜力，提高个人能力和技术水平；3.激励技术部员工的积极性和创造性，增强团队凝聚力和执行力。

三、绩效考核指标1.工作目标完成情况：根据岗位职责和工作计划，考察员工工作目标的完成情况，包括项目进度、质量等；2. 工作质量与效率：考察员工所负责工作的质量和完成速度，包括bug率、客户满意度等；3.技术水平和创新能力：考察员工的技术水平和创新能力，包括技术能力的提升、技术难题的解决、创新项目等；4.团队协作能力：考察员工在团队中的协作能力和贡献，包括团队合作、知识分享等；5.学习和发展：考察员工对新技术的学习和个人发展计划的执行情况；6.客户关系和服务态度：考察员工与客户的沟通和合作情况，以及服务态度等。

四、绩效考核流程1.绩效目标设定：上级与员工协商确定绩效目标，明确工作职责和要求；2.绩效计划制定：员工和上级制定绩效计划，包括目标和绩效指标；3.绩效考核执行：执行绩效计划，记录工作内容和工作成果；4.绩效评定与反馈：绩效考核完成后，上级进行评定，与员工进行绩效反馈；5.绩效奖励与激励：根据绩效评定结果，给予相应的奖励和激励；6.绩效改进：根据绩效考核结果，不断改进绩效管理制度，提高管理水平。

五、绩效考核结果及处理1.优秀：绩效达到或超过预定目标，给予奖励和激励；2.较好：绩效基本达到预定目标，给予适当的肯定和激励；3.一般：绩效部分达到预定目标，进行补强培训和辅导；4.不及格：绩效未达到预定目标，进行整改和提升培训。

六、绩效考核频次及结果使用1.绩效考核周期为一年，每月进行绩效跟踪和记录；2.绩效评估报告作为员工奖惩、调岗升级、年度评优等重要依据。

技术中心奖金分配方案及绩效考核办法1、目的为调动技术中心干部及有关员工的工作积极性,加强公司本次项目施工管控,提高本次项目实施质量,加快本次项目实施进度,增强有关人员本次项目把控意识,公正合理评价施工本次项目各类有关人员的工作绩效,进而提高公司的经济效益,特制订本办法.2、适应范围技术中心部长以下全体正式干部及有关员工.3、分配原则为更好激励干部及有关员工,充分发挥分发奖金带来的积极作用,在进行奖金分配时,应遵循以下几项原则：（1）公开、公正、公平：对每1个干部及有关员工所作出的贡献和业绩尽量做出具体的奖金分配标准.（2）适度差异性：干部及有关员工因在组织里的工作年限、职位、贡献等诸多方面都不同,因此在奖金设计中会体现出适度的差异性. （3）有效沟通：奖金发放需在充分沟通征得个人同意签字或盖章后合约生效.四、名词解释（1）公式中奖金以B代替,不同机构部门/岗位/类别奖金以B加右下标小写机构部门/岗位/类别汉字（工程部简称“工”,系统集成部简称“系”,服务部简称“服”,主管简称“主”,本次项目经理简称“经”,本次项目参与有关人员简称“参”,额外奖励简称“奖”,现场售后简称“现”,远程售后简称“远”）,如B工表示工程部奖金,B主表示主管奖金,B奖表示额外奖励,B现表示现场售后有关人员奖金,B远表示远程售后有关人员奖金.（2）本次项目净利润以P代替；本次项目维护费总和、个人本次项目维护费总和分别以S总和S个代替.（3）计划时间以T计代替.工程部本次项目计划时间T计以本次项目协议合同额为标准,采用协议合同额除以5万为计划实施月数,则本次项目计划时间T计=计划实施月数*30计算.如协议合同额为40万的本次项目,T计=(40 / 5)* 30 = 240(天).（4）实际时间以T实代替,是指参与该项工作的所有有关人员实际天数之和,个人实际天数以t代替.如两人实际天数分别为60、30天,T实=60 + 30 = 90（天）.（5）弹性时间以T弹代替,T弹=T计*30%.（6）问题修改包括售前、售中、售后问题修改,考核指标为售前问题处理相关流程、售中问题处理相关流程和售后需求分析处理.汇总所有问题处理工作流,计算出开发问题修改的本次项目平均时间,以T均代替.（7）维护费到期时间、实缴时间分别以T到、T缴代替.（8）1年中本次项目研发总数、接口开发总数、问题修改总数分别以N研、N接、N修代替.（9）缺失文档个数、挂起的工作流个数分别以n缺、n挂代替.（10）售后工作量总和、个人售后工作量总和分别以Q总、Q个代替. 5、奖金理论分配方案（1）B工= P* 4%1、B主= B工*20%2、B经=B工*30%3、B参=B工*50%*t/T实重要备注：本次项目参与有关人员指在本次项目质量验收前入场进行协助实施的技术中心所有有关人员.（2）B系=P * 2%（3）B服=S总* 5%1、B现= B服*70%,B远= B服*30% 或B现= 0,B远= B服2、B远=B服重要备注：有现场售后的售后服务本次项目,现场售后有关人员分配该本次项目维护费的70%；若现场售后有关人员产生成本,则B现= 0.6、考核有关内容及指标来源计算奖金分配时综合考虑时间指标和文档指标.时间指标涉及计划时间、实际时间和弹性时间.文档指标参考本办法重要文档列表（见附件）.（1）时间考核具体有关内容1、工程部时间考核指标1）T实< T计,B工=P * 4% +B奖2） T实= T计,B工=P * 4%3）T计< T实≤T计+ T弹,B工= P * 4%* [1-(T实-T计)/ T计]4）T实> T计+ T弹,B工=02、系统集成部时间考核指标系统集成部所得本次项目奖金总额按工作有关内容分类,设定比例为（基础+医技）：测试=7:3；基础组和医技组考核有关内容包含本次项目研发、接口开发及问题修改.设定考核比例为1个本次项目研发=10个接口开发=100个问题修改.测试部分奖金分配设定为按实际参与本次项目测试时间平均分配.1）本次项目研发时间考核指标（1）T实< T计,B系=P * 2% *7/10*1/3*1/N研+B奖（2）T实= T计,B系=P * 2% *7/10*1/3*1/N研（3）T计< T实≤ T计+ T弹,B系= P * 2% *[1-(T实-T计)/ T计] *7/10*1/3*1/N研（4）T实> T计+ T弹,B系=02）接口开发时间考核指标（1）T实< T计,B系=P* 2%*7/10*1/3*1/10*1/N接+ B奖（2）T实= T计,B系=P* 2%*7/10*1/3*1/10*1/ N接（3）T计< T实≤ T计+ T弹,B系=P*2%* [1-(T实-T计)/ T计]*7/10*1/3*1/10*1/N接（4）T实>T计+ T弹,B系=03）开发问题修改时间考核指标（1）T实< T均,B系=P*2% *7/10*1/3*1/100*1/N修+B奖（2）T实= T均,B系=P*2%* 7/10*1/3*1/100*1/ N修（3）T均< T实≤2*T均,B系= P* 2%* [1-(T实-T均)/T均]*7/10*1/3*1/100*1/ N修（4）T实>2* T均,B系=04）测试时间考核指标B参= B系*3/10*t/T实3、服务部时间考核指标1）T缴≤T到+15,B服=S总* 5%（1）B现= B服*70%,B远= B服*30% 或B现= 0,B远= B服（2）B远= B服2）T缴> T到+15,B服=0（1）B现= B奖,B远=0（三）文档考核有关内容1、工程部文档考核指标工程部文档考核指标参考本规章重要文档列表,见附件.绩效考核时,每缺失1个重要文档,本次项目主管扣除30元本次项目奖金,本次项目经理扣除20元本次项目奖金.文档考核仅涉及本次项目主管和本次项目经理.综合上述两个考核指标,工程部本次项目参与有关人员获得奖金分别为：B主= B工*20%-30* n缺；B经=B工*30%-20* n缺；B参=B工*50%*t/T实2、系统集成部文档考核指标系统集成部文档考核指标分为两类,本次项目研发和接口开发文档考核指标为重要文档,见附件.绩效考核时,每缺失1个重要文档,扣除该本次项目绩效考核人30元本次项目奖金.开发问题修改文档考核指标为挂起的售前问题处理相关流程、售中问题处理相关流程和售后需求分析处理工作流,每挂起1个工作流,扣除30元本次项目奖金.综合上述两个考核指标,系统集成部本次项目参与有关人员获得奖金为：B参= B系*t/T实-30*n缺或B参= B系*t/T实-30*n挂或B参= B系*3/10*t/T实3、服务部文档考核指标服务部文档考核指标参考本规章重要文档列表,见附件.服务部本次项目奖金分配时,设定催缴费用与个人售后维护工作量比例为7:3.绩效考核时,每缺失1个重要文档,扣除该本次项目绩效考核人30元本次项目奖金.综合上述两个考核指标,服务部本次项目参与有关人员获得奖金为：B参=S总*5%*(S个/S总*0.7+Q个/Q总*0.3)-30*n缺或B参=B服*70%或B参=B奖（4）奖励资金来源1、技术中心总监及各机构部门部长实际参与本次项目所获得的本次项目奖金；2、技术中心各本次项目扣除的本次项目奖金；3、公司给予的额外奖励.7、考核周期及相关流程本次项目奖金年终共同结算后统1发放.1、考核结果：由技术中心统1进行安排、管控,在本次项目完成质量验收后1个月作为本次项目结果考核期限,考核结果由各机构部门进行汇总并备案.2、参与考核有关人员：技术中心主管及以上有关人员.8、考核结果申诉考核结果需要向被考核人公示,被考核人对结果有异议,应遵循有效沟通原则.经沟通未达成共识,被考核人有权向考核人申诉,技术中心通过调查和协调,10日内向申诉者答复最终结果.9、附表（1）工程部重要文档列表1、《工程本次项目进度周报》2、《基础数据及业务相关流程确认单》3、《本次项目问题反馈登记表》4、《系统施工质量验收报告》5、《本次项目交接表》6、《撤离告知书》（2）系统集成部重要文档列表1、本次项目研发重要文档列表：《工作计划》（工作流）2、接口开发重要文档列表：《本次项目开发立项表》、《本次项目开发日志表》、《本次项目开发总结表》3、服务部重要文档列表1）《年终售后问题汇总表》2）《维护费统计表》3）《现场售后登记表》。

技术中心绩效管理制度一、制度背景绩效管理是企业对员工工作表现进行评估和奖惩的一种有效管理方式。

技术中心作为企业的核心部门，对员工的绩效要求更为严格，因此有必要建立一套科学合理的绩效管理制度，以提高技术中心的整体绩效水平，推动企业的发展。

二、绩效管理目标1.确定岗位职责和工作目标，明确员工的工作职责和工作重点，提高员工工作效率。

2.对员工进行定期的绩效考核，全面评估员工的工作表现，识别优秀员工，及时发现和解决问题员工。

3.培养员工的能力和激发员工的潜力，提供发展机会和培训资源，增强员工的绩效水平。

4.对绩效突出的员工进行奖励，激励员工的积极性和团队合作精神，提高整个技术中心的绩效水平。

三、绩效考核方法1.目标管理法：根据技术中心的发展目标和员工的工作职责，制定合理的工作目标和绩效指标，员工在一定的时间内完成这些目标，通过对目标的完成情况进行绩效评估。

2.360度评估法：除了直接上级的评估，还可以由员工的同事、下属以及相关合作伙伴对员工的绩效进行评估，以全面了解员工的工作表现。

3.经常性的项目评估：针对技术中心的重要项目和关键节点，进行项目绩效评估，评估员工在项目中的贡献和效果。

四、绩效考核内容1.完成情况：考核员工是否按时按质完成工作任务，包括项目进度、质量达标等。

2.创新能力：考核员工在工作中是否能够提出创新意见，改进工作方式和方法。

3.协作能力：考核员工与团队成员之间的沟通和协作能力，是否能够有效地与他人合作完成工作任务。

4.专业知识和技能：考核员工在岗位要求的专业知识和技能的掌握程度，以及是否能够不断学习和提升自己的能力。

5.解决问题的能力：考核员工在遇到问题时的应变能力和解决问题的能力。

6.工作态度和责任心：考核员工对工作的积极性，是否具有较高的职业道德和工作责任心。

五、绩效奖励与激励措施1.薪酬奖励：对绩效突出的员工给予适当的薪酬奖励，以激励其继续保持良好的工作表现。

2.晋升机会：对表现优秀的员工提供晋升机会，给予更高的职位和薪资。

技术中心绩效考察方法烟台海德专用汽车有限企业产品研发管理制度（暨技术中心创新绩效核查暂行方法)1总则技术创新是企业在激烈的市场竞争中赖以生计和发展的命脉。

研发人员是企业技术创新的主体，研发人员的工作成就直接影响着企业的效益和竞争力。

为了加强对企业新产品开发和产品改进工作的管理，加快企业技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提升技术人员素质，特拟定本制度。

2指导思想企业实现可连续发展，必定依靠看法创新、技术创新、产品创新。

建设一个充满活力和活力的创新式研发设计队伍，对于实现企业差异化发展的战略，拥有深远的意义。

企业激励科技人员的创新热情，致力于培养科技人员的创新能力，努力为科研人员创建创新条件。

研发项目的确立，应拥有必然的前瞻性和技术先进性，包括相当的科技含量以及对未来产品的确立作用，对同行业产品拥有引导作用。

3职责分工3.1 技术中心主任：负责海德专用汽车有限企业技术中心全面工作，协调办理计划在执行过程中出现的、需要企业出头解决的问题，并对准备计划推行的研发项目执行情况进行部署督查和核查。

3.2 总工程师：负责组织对产品研发项目的评审、赞同、设计、生产准备、试制、判断、认证、专利申报和成就判断等工作。

3.3 项目部主任（正、付）：负责提出产品研发项目；负责产品研发项目的设计、试验、试制、评审和新产品的其他服务。

3.4销售部：负责收集和供给市场需求产品的信息，并提出产品研发项目建议。

3.5 工艺部：负责产品研发项目的工艺性审查、工艺文件编制、现场技术服务和工艺考据。

3.6 生产部：负责产品试制过程中的生产计划拟定和生产组织工作，负责外协件的加工,并负责协调加工进度及装置进度。

3.7 采买部：负责产品试制所涉及到的采买工作。

按技术中心所供给的采买清单，及时将物质采买进厂。

如有延缓，需及时与所负责项目人员进行沟通。

3.8设备部：负责产品试制所涉及到的工艺装备保证工作。

3.9质检部：负责产品试制的检测和记录工作。

技术部绩效考核管理制度一、绩效考核目的为了统一企业内部管理标准，提高技术部门成员的工作效率和绩效，根据企业发展的实际情况，制定本绩效考核管理制度，以明确技术部门工作目标、评估标准和绩效考核办法。

二、管理标准2.1 工作目标的设定根据企业的战略规划和技术部门的职能，技术部门需要设定具体的工作目标。

目标设定应遵循以下原则：1.目标应与企业战略保持一致，对于提升企业技术能力，改善产品质量等具有重要意义的工作应予以重点关注。

2.目标应具体可衡量，避免模糊和抽象目标的设定。

3.目标应合理可行，充分考虑技术部门的资源和能力，确保目标的完成度。

2.2 绩效评估指标技术部绩效考核涵盖以下指标，以衡量技术部门人员的工作表现：1.项目完成情况：评估技术部门成员负责的项目在规定时间内的完成情况，包括项目计划制定、任务分配、进度管理以及项目成果的质量效果等。

2.技术能力提升：考核技术部门成员在工作过程中对于技术能力的发展和学习进步情况，包括参与技术培训、发表技术文章、取得专业证书等。

3.团队合作能力：评估技术部门成员在团队协作中的表现，包括与他人的沟通协调能力、合作精神、共享知识和经验等。

4.问题解决能力：考核技术部门成员在工作中遇到问题时的解决能力和应对措施，包括问题分析、解决方案的提出和实际操作效果等。

5.绩效目标完成度：评估技术部门成员完成上级领导交办的工作任务的情况，根据任务的重要程度和完成情况，给予相应的绩效评估。

2.3 绩效考核周期和频率为保证绩效考核的有效性和及时性，技术部绩效考核周期为一年，分为四个季度进行评估。

每个季度结束后的10个工作日内，进行绩效考核评估。

三、考核标准3.1 绩效评估等级划分为了对技术部门成员的绩效进行公正准确的评估，采用百分制对绩效进行划分。

评估等级划分如下：1.优秀（90分及以上）：工作成绩突出，超出预期目标，对技术部门发展做出重要贡献。

2.良好（80-89分）：工作成绩良好，完成预期目标，对技术部门发展做出积极影响。

技术中心绩效考核制度为了调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，保证工作目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象技术研发部所有员工。

二、考核内容及方式（一）考核时间：每月1日至30日（31日）。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的5%作为绩效考核工资，根据当月绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人工作态度、工作任务、工作能力、工作区域卫生情况等综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并最终评定。

三、考核结果及奖惩（一）考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数基本标准如下：A级、超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级、全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级、基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有失误；D、未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

（二）奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过部门员工总数的10%。

（2）考核结果为B级：绩效工资按100%发放。

（3）考核结果为C级：绩效工资按80%发放。

（4）考核结果为D级：绩效工资按70%发放，工作失误情节重大者不予发放绩效工资。

四、考核结果反馈每月5日前，部门领导将考核结果下发办公室，办公室将经公司领导审批后的考核结果反馈至部门，并函告财务部；反馈结果由部门专属人员汇总存档。

四、考核内容设计。

技术中心岗位职责的绩效评估与奖励机制近年来，随着技术的迅猛发展和竞争的日益激烈，技术中心在企业中的地位越来越重要。

为了提高技术中心的绩效和激励员工的积极性，许多企业开始实施岗位职责的绩效评估与奖励机制。

本文将探讨如何设计一套科学有效的技术中心岗位职责的绩效评估和奖励机制。

一、背景介绍技术中心作为企业技术创新的核心和驱动力量，承担着关键技术研发、新产品开发、技术咨询等职责。

然而，由于技术岗位的特殊性，岗位职责和绩效的评估较为复杂。

因此，建立一套能够准确评估技术中心绩效的机制，是保持技术中心持续发展和创新能力的关键。

二、绩效评估的目标和指标1. 目标确定在设计绩效评估机制时，明确评估的目标是至关重要的。

技术中心的绩效评估目标可以包括但不限于：提高创新能力、加强技术团队协作、提高技术质量和效率等。

2. 指标设定绩效评估指标应与技术中心实际工作紧密相关，既要量化员工的贡献，又要注重团队合作和创新能力的衡量。

具体指标可以包括项目进展情况、技术成果质量、专利申请与授权情况、客户满意度等。

三、奖励机制的设计1. 奖励形式奖励形式可以多样化，既可以是物质奖励，如薪资调整、奖金、股权等，也可以是非物质奖励，如荣誉证书、团队旅游、培训机会等。

根据不同的绩效水平，将不同的奖励形式与之匹配，既能激发员工的积极性，又能保证奖励的公平性。

2. 奖励标准奖励标准是制定奖励机制的重要依据。

可以根据绩效评估结果，将员工分为不同层次或等级，对于绩效突出的员工给予相应的奖励和晋升机会，以激励员工不断提高自身业绩和能力。

四、绩效评估和奖励机制的实施1. 过程透明绩效评估和奖励机制应当在技术中心内部公开透明，并与员工进行充分沟通，让员工了解评估的标准和流程，降低不公平和不满意的情绪。

2. 反馈和改进定期对绩效评估和奖励机制进行反馈和改进，根据实际运行情况和员工反馈，及时调整和优化绩效评估的指标和奖励的标准，确保评估机制的有效性和公正性。

技术中心主任绩效考核为了促进技术中心主任职能的发展与提升，以确保其在组织中的有效管理和领导作用，本文将对技术中心主任的绩效进行全面考核。

绩效考核的目的是评估技术中心主任在技术、管理和领导能力方面的表现，为其个人发展提供有效的指导和帮助。

一、技术水平考核技术中心主任作为技术团队的核心，应该具备扎实的技术背景和丰富的实践经验。

技术水平考核主要从以下几个方面进行评估：1.1 专业知识与技能：技术中心主任应具备在相关领域的专业知识和技能，能够跟上技术的发展，并能将其应用于实际工作中。

1.2 技术创新和解决问题的能力：技术中心主任应激发团队成员的创新潜能，推动技术创新和解决项目中的技术难题。

1.3 项目管理能力：技术中心主任应具备良好的项目管理能力，包括项目规划、进度控制、资源分配等，以确保项目的顺利进行。

二、团队管理考核技术中心主任在日常工作中担任着团队管理的角色，对团队成员的能力发展、目标达成和工作满意度负有重要责任。

团队管理考核包括以下几个方面：2.1 团队组建和培养：技术中心主任应具备识别和吸引优秀人才的能力，并能够为团队成员提供良好的培训和发展机会。

2.2 任务分配和协调：技术中心主任应根据各成员的能力和工作情况，合理地分配任务和资源，协调各成员之间的工作关系。

2.3 激励与团队凝聚力：技术中心主任应通过激励机制和有效的沟通方式，有效激发团队中每个成员的工作热情和创造力，提高团队的凝聚力和合作效率。

三、领导能力考核技术中心主任不仅要具备出色的技术和管理能力，还需要具备卓越的领导潜质和领导能力，以引领整个技术团队朝着正确的方向奋力前行。

领导能力考核主要包括以下几个方面：3.1 战略规划和目标设定：技术中心主任应具备制定和实施团队发展战略的能力，并能够设定明确的目标和指标，推动团队向着预定目标前进。

3.2 沟通与决策能力：技术中心主任应具备良好的沟通和决策能力，能够与上级、团队成员和其他部门有效沟通，做出明智的决策。

xxxx有限公司技术中心岗位绩效考核管理办法（试行） 2018年3月31日发布 2018年3月31日试行技术中心人员岗位绩效考核管理办法一、总则为适应公司发展需求，规范项目研发、加强项目管理，加快新产品研发速度，改善员工工作盲目性、随意性的状况，根据公司发展规划结合当前技术中心实际情况，特制定公司技术中心人员岗位绩效考核管理办法。

二、适用范围本制度适用于技术中心所有正式员工。

不包括实习期与见习期未转正员工。

三、考核要求1、对“计划考核项”的要求:明确、量化、可行。

2、对计划的完成情况要求：按月评估、考核。

3、考核的结果每月进行公布。

4、考核坚持公开、公正、平等的原则。

四、考核原则1、“集体讨论、主管执行”，即节点确定、评估、考核要经由技术中心全体会议，集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责，一对一进行。

2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

3、员工请假，公司已有相关规定，不再重复考核扣分。

1技术中心人员岗位绩效考核管理办法五、考核内容及方法（1）研发部考核内容KPI考核指标岗考核项考核计算方法位项目项目整体进度参照项目里程碑等进度计划得分=评分所得考核评分个人工作质量参照完成任务的质量情况综得分=评分所得考核合评分不及时或缺少每次扣5分；项目资料及时、提交服务器的相关资料应及提交的资料有错误每个扣5分；准确率时、完整、准确资料内容不完整3分。

明显设计缺陷每个扣10分；产品设计缺陷不允许出现产品设计缺陷潜伏设计缺陷每个扣5分。

考核研发扣分=实际周期累计分值X（实际周期-计划周项目完成及时实际研发周期延迟不得超过工程期）/计划周期；率计划周期的20% 师扣分=实际周期累计分值 X 不合格指标数/总项目指标完成应按设计目标完成项目产品指标数；指标数=关键性指标数目X3+ 一般性指率所有指标标数目扣分=实际周期累计分值X 未完成成果指标数项目负责项项目成果的完成率/计划成功指标数；人目成功指标数=发明专利数X3+实用新型专利数保项目参与参照项目计划与个人承担任务完成情况评分障个人承担任务进度考核人得分=评分所得 1.1、工作质量考核，项目负责人分值25分，项目参与人分值35分。

技术中心考核制度技术中心考核制度一、总则：为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。

二、绩效考核的总体要求：1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

三、绩效考核的组织原则：1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

四、制定目标的程序：1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研发中心主任、研发中心副主任、技术专家委员会专家参加，研发中心主任为组长；研发人员尽可能全部参加；2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划，结合市场信息反馈制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；3、经批准的绩效目标，由研发中心主任与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行；4、经批准的绩效目标由研发部门送行政部备案，同时也供综合管理办公室监督执行。

五、绩效评估的程序：1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加；2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定、又指出差距；3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；4、绩效评估结论由评估会议讨论定案；5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；6、评估周期：每月一次。

六、绩效考核的程序：1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；研发人员尽可能回避；2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；3、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；4、绩效考核结果报请总经理批准执行；5、经批准的绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送行政部一份存档；6、考核周期：每季度一次。

技术中心工作绩效考核管理暂行办法（征求意见稿）根据公司相关考核管理规定，为评估员工工作绩效，提高工作效率，科学管理，结合技术中心实际情况，特制定本办法。

第一章总则第一条考核目的本办法旨在通过绩效考核机制，对员工的绩效和贡献进行客观、公正地评价，调动员工工作的积极性、主动性和创造性，提高工作效率，优化组织管理，为公司各项业务发展提供有效的技术保障。

第二条考核原则1、遵循客观、公正、公开、科学的原则。

2、遵循以提高工作人员绩效为导向，奖惩分明的原则。

3、遵循以事设岗、按岗定酬、项目奖惩的原则。

第三条考核范围本办法适用于技术中心员工。

第四条考核周期月度考核以自然月为周期，年度考核以自然年为周期。

第二章考核办法第五条考核说明对技术中心全体员工从工作纪律、工作态度、工作质量、工作成效等方面进行考核，考核结果作为员工月度和年度绩效发放的主要依据，也是岗位定级、调薪和部门用人的参考依据。

技术中心月度和年度绩效总额均由公司核定。

第六条考核过程及结果应用由技术中心班子对考核工作进行统一领导和组织，对考核结果的完整、公正、合理性负责。

技术中心班子成员的考核由公司组织进行。

（一）月度考核1、员工绩效考核由所在二级部门负责人打分初评，报技术中心班子审定；二级部门负责人由技术中心班子直接考核。

2、基础考核表由技术中心班子研究确定，各二级部门可根据各自工作特点细化考核表中的指标和细则，经技术中心总经理办公会审议通过后执行。

3、各二级部门负责人每月5日前提交上月绩效初评结果和推优名单，经技术中心班子审定后，作为该月绩效发放依据。

4、月度绩效按照考核结果浮动。

具体标准为：考核得分90分（含）以上，按标准绩效上浮一定比例发放，原则上，每月考核得分90分（含）以上员工比例不得超过二级部门员工总数的10%；考核得分80-89分，按标准绩效发放；考核得分70-79分，按标准绩效的90%发放；考核得分60-69分，按照标准绩效的80%发放；考核得分低于60分为不合格，按照不高于标准绩效的50%发放，由技术中心班子谈话；连续2个月或半年累计3次考核不合格的，经技术中心班子研究后报人力资源部建议调岗或辞退。

技术中心绩效管理制度(民非)1. 引言本文档旨在确立技术中心绩效管理制度，以促进组织员工的工作效能和职业发展。

本制度适用于我们的技术中心以及所有相关人员。

2. 目标技术中心绩效管理的目标是提高组织的整体绩效和员工的个人发展。

具体目标包括：- 确定工作职责和绩效目标；- 评估和测量员工的实际绩效；- 提供及时和公正的反馈；- 支持员工的职业发展；- 建立绩效奖励和激励机制。

3. 绩效管理流程3.1 工作职责和绩效目标的确定在技术中心的各个岗位上，每位员工都会有明确的工作职责和绩效目标。

这些目标应该与组织的整体目标相一致，并且应该具体、可衡量和有挑战性。

工作职责和绩效目标应该在入职时或者工作职责调整时明确定义，并且经过双方确认和套用。

3.2 绩效评估和测量定期进行绩效评估是关键的一步。

评估可以通过多种方式进行，包括定期面谈、360度评估、目标完成度评估等等。

评估过程应该客观、公正，并且应该基于实际的工作表现和绩效目标。

评估结果应该被记录下来，并且供日后绩效回顾和激励使用。

3.3 反馈和发展支持在绩效评估后，管理者应该向员工提供及时且具体的反馈。

反馈应该包括对优秀表现的认可和对改进空间的建议。

同时，技术中心也将提供适当的培训和发展机会，支持员工改进和提升自己的工作能力。

3.4 绩效奖励和激励绩效奖励和激励机制是促进员工积极性和工作动力的重要手段。

技术中心将建立奖励和激励机制，包括但不限于薪酬调整、晋升机会、额外福利等等。

这些机制将基于员工的绩效评估结果，并且与组织的财务能力和政策相一致。

4. 绩效管理的原则技术中心绩效管理的原则是：4.1 公平公正绩效评估和绩效奖励应该公平公正，并且应该基于客观的工作表现和绩效目标。

4.2 透明度绩效管理的过程和标准应该对所有员工透明，员工应该清楚了解如何得到高绩效评价和绩效奖励。

4.3 有效性绩效评估和绩效奖励应该能够准确反映员工的工作表现和贡献，以及员工与组织的目标的一致性。

xx 公司技术中心员工绩效考核细则草稿第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本细则。

第二章：适用范围第二条本办法适用于技术中心全体员工。

第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。

要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。

坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。

第四条坚持全方位考核的原则。

采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。

第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。

第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。

第四章：考核目的第七条考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第五章：考核分类第八条员工绩效考核共分两类。

即：经理、组长级员工绩效考核、普通员工绩效考核。

第九条经理、组长级员工是指各职能部门经理、项目的项目经理或者组长。

第1页总计7页2020-1-26xx 公司第十条普通员工是指在在部门或者项目里无岗位职务的员工（含：程序员、测试员、版本管理员、文档管理员等）。

第七章：考核时间第十一条定期考核分为月考核、半年度考核和年度考核三种。

第十二条根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。

第八章：考核形式和方法第十三条考核形式：1、任期内工作述职；2、上、下级考评；3、同级同事考评；4、甲方考评。

第十四条考核方法：1、直接面谈评议法；2、无记名打分投票评议法；3、记录查询法。

重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录；4、述职报告评议法。

主要适用于对经理级员工的考核。

由被考核对象向公司提交任期内述职报告，公司按照按照本办法对其述职报告进行综合评议；5、民主座谈评议法。