人力资源管理专业工作分析期末考试重点(精)

1、组织结构（P2：该结构体系包括职能结构、层次结构、部门结构和职权结构.2、基于组织层面的工作分析（P4：①概念：如果从宏观角度出发，希望对企业的整体进行研究和分析时，我们常常会把企业内的所有岗位作为一个整体来考察，而不再针对某一个或几个具体岗位来单独分析它们各自的情况。

组织结构、业务流程恰好是连接所有岗位的载体，只有通过对其进行系统化、宏观化的分析才能实现对企业整体的准确把握，这种工作分析的方法就是基于组织层面的工作分析。

②包括企业的组织结构、业务流程、岗位体系三个主要研究对象。

3、基于岗位层面的工作分析(P5:即具体的岗位出发，通过系统分析的方法来确定具体岗位的职责、工作范围以及胜任该岗位工作所需要的知识和技能的过程.4、工作分析的变化趋势（P16:①组织将越来越松散、灵活多变.②由静态分析向动态分析转变。

5、组织层面工作分析在管理中的作用(P18:(1实现战略传递.（2提高企业竞争力.①决策层：制定明确的工作目标.②管理层:明确目标与任务完成时间及效果。

③操作层：建立合理的分工合作体系。

6、岗位层面工作分析在管理中的应用(P20：（1工作分析在人力资源规划中的应用人力资源需求分析的主要作用就是配合组织发展的需要，预测在未来一段时间内，组织在哪些工作上需要人、需要多少人、需要什么样的人。

（2工作分析在人员招聘中的应用通过工作分析可以获取有关的任职资格信息，如性别、年龄、学历、专业、工作经验、知识技能、社会交往能力等,这些信息是组织进行人员甄选录用所依据的基本标准。

（3工作分析在人员培训中的应用员工培训的前提是工作规范化,包括工作标准和工作培训规范。

因此，工作分析的结果是员工培训必不可少的客观依据。

(4工作分析在绩效管理中的应用工作分析是绩效考核的前提，通过工作分析可以明确特定工作的工作职责，从而明确特定工作需要评估的绩效指标及权重；可以明确工作绩效指标标准,从而向员工指明组织期望和目标;可以明确各工作之间的工作联系，确定考核者；可以明确考核周期,从而使绩效考核更具时效性。

人力资源管理期末考试题型人力资源管理复习内容要点第一章绪论1-61.人力资源管理的确立标志2.人力资源理论的基本观点3.日本的管理哲学4.人力资源的概念5.人力资源与人力资本的区别6.人力资源管理7.战略层次的人力资源管理8.人力资源管理战略的内容9.人力资源管理的组织区分：直线管理人员和参谋管理人员第二章人力资源管理的理论基础及系统设计7-1010.战略性人力资源管理的框架及具体内容11.人力资源管理的机制第三章素质模型11-1412.胜任素质运动的开端13.素质的概念14.冰山模型15.确定素质的两条基本原则16.素质模型17.素质模型构建第四章职务分析15-2018.职务分析的常用术语19.职务分析的概念20.职务描述21.职务规范22.职务分析的参与者23.职务分析的程序24.职务分析的方法25.职位分析问卷法PAQ26.美国劳工部工作分析程序27.功能性工作分析法FJA28.职务说明书的基本内容29.职务说明书的编写准则第五章人力资源规划21-2530.人力资源规划的概念31.影响人力资源规划的因素32.人力资源规划的模型33.需求预测需考虑的因素34.供给预测需考虑的因素35.需求预测的方法分类36.供给预测37.供给与需求的平衡第六章员工获取与再配置27-3738.招聘的概念39.选拔的概念40.影响招聘的因素41.招聘过程42.招聘策略43.招聘渠道方法44.主要的外部招聘方法45.猎头公司46.内部招聘方法47.选拔过程48.选拔中的几个主要测试49.测试方法50.工作模拟51.评价中心52.选拔面试53.面试的影响因素第七章人力资源开发-激励39-42 54.各种激励理论第八章教育培训43-4755.培训的概念56.人力资源开发57.影响培训的因素58.培训的程序59.培训设计60.培训的实施61.培训的评估第九章绩效管理49-5462.绩效63.绩效考评64.绩效管理65.绩效考评的问题及其与绩效考评指标的问题的区别66.绩效考评的原则67.绩效考评的内容68.绩效考评的十个方法69.工作考评内容70.行政公务类考评内容71.实施流程（重点）72.绩效考评中的问题73.考评标准问题74.考评技术失误75.考评中的误差与解决第十章薪酬管理76.薪酬的概念77.薪酬的组成78.薪酬的类别79.薪酬的体系80.工资曲线人力资源管理复习内容第一章绪论1-61.人力资源管理的确立标志1964年，贝克尔，《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》，现代人力资本理论最终确立的标志。

选择:1.人力资源可以分为宏观管理和微观管理2.人力资源具有双重性,既具有生产性,又有消费性.3.企业基本竞争战略:1.成本领先战略2.产品差别化战略3.市场焦点战略4.三种不同的成长战略:1.集中式成长战略2.纵向整合式成长战略3.多元化成长战略5.主观判断法:1.经验推断法2.团体预测法(1)德尔菲法(2)名义团体法6.定量分析预测法:1.工作负荷法2.趋势预测法3.多元回归预测法7.人力损耗的估算:1.人力损耗曲线2.离职率3.人力稳定系数4.留任率5.服务期间分析8.职务分析的方法:1.访谈法2.观察法3.问卷调查法9.招聘方法的成效评估:一,效度评估1.预测效度2.同测效度3.内容效度二,信用评估1.重测信度2.对等信度3.分半信度10.培训中两种学习方式:判断1.代理性学习2.亲验性学习11.报酬:内在报酬和外在报酬,外在报酬又分直接报酬,简介报酬,非财务性报酬12.可变薪酬又可分为绩效工资和激励工资13.P264学会判断成本领先战略产品差异化战略市场焦点战略14.职务评价方法:1.等级评定法2.套级法3. 因素比较法4.点数法15.奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型:1.现金利润分享2.收益分享3.目标分享16.福利制度的设计应考虑一下的内在和外在因素.内在:1.企业竞争战略2.企业文化3.员工的需要. 外在:1.劳动力市场的标准 2.政府法规3.工会咨询填空1.人力资源的特征:1.双重性(生产性,消费性)2.能动性3.持续性4.时效性5.社会性2.企业经营战略的层次:总体战略,事业战略和职能战略.3.重组的方式:1.兼并2联合3.收购4.人力资源需求预测要考虑三个重要因素,即企业的目标和战略,生产力或效率的变化,及工作设计或结构的改变.5.人力资源供给预测方法中常用的有人员替代法和马尔可夫分析法.6.培训需要主要从以下三方面分析:1.组织分析2.工作分析3.个人分析7.入职导向活动的组织通常分为两个阶段,即岗前教育阶段和岗上早期导向阶段.8.绩效的性质中值得强调的是它的多因性,多维性与动态性.9.完整的企业绩效考评标准应该包括工作业绩考评标准,工作行为考评标准,工作能力考评标准,工作态度考评标准等内容.10.SMART原则,即KPI必须是具体的,切中目标的,随环境而变化的必须是可实现的,只要付出努力便能达成的.必须是现实的,可观察,而不是假设的;还必须是有时限的.11.平衡计分卡从财务,顾客,内部流程,学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系.12.改造行为的四种强化手段:1正强化2.消退3.惩罚4.负强化13.薪点工资制一般由四个单元构成:基本工资单元,工龄工资单元,岗位工资单元和绩效工资单元.14.能力素质一般可分为基本能力素质和专业能力素质.15.劳动关系由三个要素构成:主体,内容,客体名词解释:1.人力资源微观管理是通过对企事业组织的任何事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划,组织,指挥和控制,以实现组织的目标.2.人力资源管理六大模块:1.人力资源规划 2.招聘和选拔3.培训与开发4.绩效管理5.薪酬管理6.劳动关系管理3.职务分析又称工作分析,是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程.即制定职务描述书(一般包括职务说明和职务规范两个部分)的系统过程.4.(P71)考虑因素:工作内容(what),责任者(who),工作岗位(where),工作时间(when),怎么操作(how).以及为何这样做(why)等.5.员工入职导向活动是指对新员工指引方向,使之对新的工作环境,条件,人际关系,应尽职责,工作内容,规章制度,组织的期望有所了解,能尽快进入角色,并创造优良绩效.6.职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统,并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致,在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动.7.个人职业发展规划,这种规划包含了一系列职业生涯中重大转折性的选择,如专业发展方向的选择,就业单位的选择,职务的选择等8.KPI是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发,分析,提炼和归纳,用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标.9.宽带薪酬的含义:就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围.10.企业的劳动关系是指企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系.11.劳动管理是指企业根据国家相关法律法规对人力资源的开发和使用上的管理工作,主要包括职工的招聘和解聘,劳动合同的签订与履行,工作时间与劳动保护,劳动纪律和奖惩,劳动报酬和福利等.简答题:一.员工培训与发展的原则1.学以致用原则2.专业知识技能和企业文化并重原则3.全员培训和重点提高结合原则4.严格考核和择优奖励原则二.目标管理法一般来说,目标管理法分四个步骤进行.首先,员工与上级一同订立第二年期望达到的具体目标,其次在订立完成这些目标所需的时间,资源及最多的标准.在预定时间过后,员工和上级聚在一起,比较实际工作结果和与其工作目标,探讨为何不能达到(或为何能超越)某些目标的预期标准,在订立下一阶段的目标和策略.三,考绩的信度和效度含义以及如何提高?所谓信度是指考绩的一致性和稳定性.为了提高信度,应在考绩中对同一维度采用多种方法和角度,请一个以上的考评者进行多次测评,并应使考绩程序的格式尽量标准化.对考评者进行统一的培训,也有助于信度的改善.效度则是指考绩所获信息玉带测评的真正工作绩效间的相关程度.对了保证考绩的高效度,便应选用和设计适当的考绩方法,并着重考核具体的,可量化测定的指标,不流于泛泛的一般性评价.四,绩效管理与绩效考评的区别(1)绩效考评时对员工个人或个人或部门的绩效的评价,而绩效管理是把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理集合在一起的体系,是从战略高度对绩效进行管理,着眼于组织绩效和长远发展.(2)绩效考评是事后考评工作的结果,而绩效管理包括事前计划,事中管理,事后考评,所以绩效考评仅是绩效管理中的一个环节.(3)绩效考评侧重于判断和评估,而绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高.(4)绩效考评往往只出现在特定的时期,如月末,季末或年末,绩效管理则伴随着管理活动的全过程.五.绩效管理的过程及绩效管理的过程可以分为四个步骤,即:一是绩效计划的制定,包括工作承诺,二是绩效计划的实施与执行,三是绩效考评,四是绩效反馈六.宽带薪酬的特征:1.支持扁平型组织结构2.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3.有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长与开发计算10分(P138)。

《人力资源管理》考试题型：选择题20*2判10＊1名词解释15*简答题15*案例题20*) 1、人力资源管理：是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。

2、工作分析:就是进行工作信息的收集、分析、综合以及作出明确规定的过程或一系列活动。

3、薪酬管理：薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动。

4、职业生涯：职业生涯就是一个人的职业经历,它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动,以及相关的态度，价值观,愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业，职位变迁及工作,理想的实现过程。

5、关键事件法：所谓关键事件法，就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法。

6、人员招聘：企业吸引和获得人力资源的过程，它保证企业在合适的时间、为合适的岗位配备合适的人员。

7、人力资源管理的基本职能?（并解释职能）获得人力资源：工作分析、人力资源计划、招聘、筛选开发人力资源：绩效管理、教育培训、职业生涯开发报偿人力资源:薪酬管理（经济报酬、非经济报酬）维持人力资源:激励、产业安全、劳动关系放出人力资源：裁减人员（企业）、自动离职（员工）8、人力资源的特性？能动性：是人和动物最本质的区别。

时效性：人的生命周期和人力资源的关系决定了人力资源的时效性。

增值性：人的知识、经验和技能会因为不断使用而更有价值。

社会性:人所具有的体力和脑力明显的受到时代和社会因素的影响。

可变性：人力资源在使用过程中发挥作用的程度会随环境和自身的变化而有所变动。

9、人力资源培训为考试的重点一、什么叫人力资源培训?人力资源培训:是指组织在将组织发展目标和员工个人目标相结合的基础上，有计划组织员工从事学习和训练,提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。

人力资源管理考试重点[精选五篇]第一篇：人力资源管理考试重点一、人力资源部门的工作1、开展招聘活动并对应征者进行初步筛选2、运作培训及生涯设计活动3、开发绩效考核工具，保存记录4、开发员工福利项目进行薪金调查，制定薪酬政策5、调查、研究员工士气、保护等方面问题二、人力资源管理者应掌握的技能变化的管理、团队、传统人力资源管理技能、咨询与沟通、一般管理业务、国际和跨文化管理、人力资源管理的概念和理论三、员工招聘的概念：指旅游企业以人力资源计划和工作分析为出发点，识别企业的岗位空缺和用人需求，制定员工招聘政策，据此进行员工招聘、选择聘用、评估的一系列活动的过程。

四、旅游企业员工招聘的影响因素：1、外部因素：政治经济环境、劳动力市场、工会组织、法律和政策因素2、内部因素：企业职位需求：企业不同发展阶段、工资率、职位需求应聘者：应聘者的质量和数量、应聘者如何找工作、应聘者对企业和职位的评估和选择招聘者：招聘者的组成、招聘者的素质、招聘人员在招聘过程中的表现五、人力资源是指投入和将要投入社会财富创造的过程的具有劳动能力的人们的总和。

六、旅游行业的重要性：1、旅游业为国家战略性支柱产业2、旅游业已成为世界上最大的产业七、人力资源管理指企业人力资源的获取、培训、发展、整合优化、控制调整、保持与激发等管理过程与活动以及相应的技术和制度，运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的组织培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。

（人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行计划、组织、领导、控制等一系列管理活动的总称。

）八、管理的科学性和艺术性的统一：科学性：反应管理实践活动的客观规律，管理理论来自于实践，又指导实践，有套分析、解决问题的概论。

《人力资源管理》考试题型:选择题20*2判10*1名词解释15*简答题15*案例题20*)1、人力资源管理:就是依据组织与个人发展需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总与。

2、工作分析:就就是进行工作信息的收集、分析、综合以及作出明确规定的过程或一系列活动。

3、薪酬管理:薪酬管理就是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制与调整过程;薪酬管理就是企业人力资源管理的一种重要职能活动;薪酬管理就是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动。

4、职业生涯:职业生涯就就是一个人的职业经历,它就是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动,以及相关的态度,价值观,愿望等连续性经历的过程,也就是一个人一生中职业,职位变迁及工作,理想的实现过程。

5、关键事件法:所谓关键事件法,就就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析与评价,来考察被评价者工作绩效的一种方法。

6、人员招聘:企业吸引与获得人力资源的过程,它保证企业在合适的时间、为合适的岗位配备合适的人员。

7、人力资源管理的基本职能？(并解释职能)获得人力资源:工作分析、人力资源计划、招聘、筛选开发人力资源:绩效管理、教育培训、职业生涯开发报偿人力资源:薪酬管理(经济报酬、非经济报酬)维持人力资源:激励、产业安全、劳动关系放出人力资源:裁减人员(企业)、自动离职(员工)8、人力资源的特性？能动性:就是人与动物最本质的区别。

时效性:人的生命周期与人力资源的关系决定了人力资源的时效性。

增值性:人的知识、经验与技能会因为不断使用而更有价值。

社会性:人所具有的体力与脑力明显的受到时代与社会因素的影响。

可变性:人力资源在使用过程中发挥作用的程度会随环境与自身的变化而有所变动。

9、人力资源培训为考试的重点一、什么叫人力资源培训？人力资源培训:就是指组织在将组织发展目标与员工个人目标相结合的基础上,有计划组织员工从事学习与训练,提高员工的知识技能,改善员工的工作态度,激发员工的创新意识,使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。

第一章【人力资源】一、含义P5人力资源: 是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

二、人力资源特点1、能动性2、时效性3、增值性4、社会性5、可变性6、可开发性P11-13【人力资源管理】一、含义P21人力资源管理是指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动.二、人力资源管理基本职能：1、人力资源规划2、职位分析和胜任素质模型3、员工招聘4、绩效管理5、薪酬管理6、培训与开发7、职业生涯规划和管理8、员工关系三、人力资源管理的作用P311、为企业在知识经济时代赢得竞争优势（有助于实现和提升企业的绩效）2、是组织目标实现的前提和保证（有助于企业战略的实现）第二章一、人性假理论P501.X理论－Y理论（X：恶Y：善）2.四种人性假设理论①经济人假设；②社会人假设；③自我实现人假设；④复杂人假设二、激励理论P541.需求层次理论：自我实现的需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求2.ERG理论：生存需求、关系需求、成长需求3.双因素理论：激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长（没有满意－满意）保健因素：安全感、地位、与下属关系、与同事关系、与主管关系、个人生活、薪酬、工作条件、监督、公司的政策和管理等十方面。

（不满意－没有不满意）4.成就激励理论：权力需求、归属需求、成就需求第四章【职位分析】1.含义P110职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

2.职位分析提供的信息可以用6W1H来概括，具体如下：P110Who，谁来完成这些工作？What，这一职位的具体工作内容是什么？When，工作的时间安排是什么？Where，这些工作在哪里进行？Why，从事这些工作的目的是什么？For who，这些工作的服务对象是谁？How，如何进行这些工作？3、职位分析的作用P113-114（1）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据①为人力资源规划提供必要的信息②为人员的招聘录用提供明确的标准③为人员的培训和开发提供明确的依据④为制定公平合理的薪酬政策奠定基础⑤为科学的绩效管理提供帮助（2)职位分析对企业管理也具有一定的溢出效应★有助于员工校正自我的行为★有助于人力资源管理战略地位的提升★有助于员工协同工作，提高效率4、职位分析方法（了解）P119-123、P124-132（1）定性的方法包括：访谈法（个别访谈法和集体访谈法）、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术（CIT）、工作日志法、工作实践法等（访谈法）是由职位分析专家与被分析职位的任职者就该项职位进行面对面的谈话。

第一章人力资源管理概述1、人力资源（Human Resources)的定义广义地说，人力资源是指智力正常的人。

狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义.宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。

微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。

2、人力资源的特征（理解记忆)1)能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3)时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损)；5)社会性。

Ps:人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨:《人力资本的投资》3、人力资源管理的概念（Human Resource Management）宏观管理:对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织目标。

4、企业经营战略的层次：（p31）公司总体战略(全局性、整体性、长期性）—-事业战略（中期性）-—职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、人力资源规划的含义（基础)人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。

？2、人力资源预测方法的原理（重点）1）马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势.第三章工作分析1、工作分析的含义工作分析又称为职务分析或岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书(一般包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。

人力资源管理考试重点整理《人力资源管理概论》期末考试复习重点(董克用教授主编,中国人民大学出版)一、名词解释1.人力资源管理:简单地说就是现代的人事管理,它是指企业通过各种政策、制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实现的管理活动。

2.人力资源规划:也叫人力资源计划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下,对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需,以满足企业对人员的需求,为企业的发展提供合质合量的人力资源保证,为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

3.职务分析:又称工作分析或岗位分析,是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程,即制定职务描述书的系统过程。

4.职位分析:是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位相关的信息描述出来,从而使其他人了解这种职位的过程。

5.员工培训:通过教学或实验的方法,使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进,达到企业的工作要求,培训强调即时成效。

6.培训与开发:企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来所需要的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和延续性的活动。

7.绩效管理:就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

8.薪酬管理:是指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式,明确员工应得的薪酬,并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。

二、简答题1.人力资源需求供给关系及相应措施。

1)人力资源需求的分析:1,企业的发展战略和经营规划2,产品和服务的需求3,职位的工作量 4,生产效率的变化2)人力资源需求预测的方法:1,主观判断法2,德尔菲法3,趋势预测法 4,回归预测法 5,比率预测法3)人力资源供给预测:就是指对在未来某一特定时期能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

1.管理的实质：是在特定环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划，组织，领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

2.管理的职能：计划，组织，指挥，协调和控制。

3.人力资源管理的功能主要体现在吸纳，维持，开发，和激励四个方面上。

4.X-Y理论：人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。

组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不同的。

组织结构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬，控制程度的安排都要从工作的性质，工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。

当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。

5.四种人性假设理论：a.经济人假设：人工作的目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下；人总是力图用最小的投入获得最大的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。

b.社会人假设：人工作的动机是社会需要，人们需要良好的人际关系，获得认同感；从工作的社会关系中寻求工作的意义；非正式组织有利于满足人们的社会需求；人们的社会需求希望被领导承认并满足。

C.自我实现人假设：人的需求有高低级区别，最终目的是满足自我实现的需求；人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展能力和技术；人能够自我激励和自我控制，个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能达成一致的。

d.复杂人假设：每个人都有不同的需要和不同的能力，工作动机不但复杂且变动性大，人的动机安排在各种需求层次上；人的很多种需要不是与生俱来的；不同组织不同部门中可能有不同的动机模式；动机不同，对管理方式产生的反应也不同。

6.人力资源规划的主要活动：a.准备阶段：对外部环境的信息，内部环境的信息，现有人力资源信息的收集于调查；b.预测阶段：在充分掌握信息的基础上，对企业在未来某一时期的人力资源供给与需求作出预测；c.实施阶段：制定并实施平衡工序的措施；d.评估阶段7.人力资源供需平衡：a.供给与需求总量平衡，结构不匹配：进行人员内部的重新配置，对人员进行针对性的专门培训，进行人员的置换，调整人员结构；b.供给大于需求：扩大经营规模，增加对人力资源的需求，永久性地裁员或辞退员工，鼓励员工提前退休，冻结招聘，缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资，对富余员工进行培训，进行人员储备；c.供给小于需求：从外部雇佣员工，返聘退休员工，提高现有员工工作效率，延长工作时间，降低员工离职率，减少员工流失，同时进行内部调配，或者将企业一些业务外包。

一、名词解释（每题3分，共5分）1.人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

2。

职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程.3. 招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(的人力资源需求的过程。

4。

职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程.一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。

5．劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

6。

人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动,是一个复杂的系统工程。

7。

委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。

8.劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。

劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案,根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。

它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。

9。

模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色,从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。

10。

工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。

11．人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动。

12．行为科学指运用研究自然科学那样的实验和观察到方法,来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。

13．工作评价,又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动。

人力资源管理职能：战略业务：人力资源战略、人力资源规划基础业务：职务分析与评价、人力资源制度、人力资源管理信息系统主体业务：新员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理其他业务：员工一般管理如：员工档案管理、人事统计管理、考勤管理等知识结构体系：职务分析（工作分析）人力资源计划人力资源招聘人力资源调配绩效考核薪酬管理人员培训与职业生涯管理劳动关系管理人力资源的含义及特点：（1）人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

（2）人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。

人力资源的特点：能动性动态性再生性社会性人力资本：人们对劳动者健康、知识、技能的形成和改善进行投入，目的在于产生超过投入价值的新增价值。

这种投资形成的价值称为人力资本。

投资的形式：教育和培训、迁移、医疗保健独占性、可变性、专用性人力资源对经济活动的作用：（1）人力资源对经济增长的作用（2）人力资源对企业生存和发展的重要意义：人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素人力资源是制约企业管理效率的关键因素人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富人力资源管理概述定义：1、人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

2、人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

人力资源管理的特点：人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。

人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。

人力资源管理一．【重点，案例分析题】招聘与挑选1.招聘旳程序：招聘旳最后目旳是实现个人与岗位旳匹配。

2.拟定招聘渠道（1）内部招聘：内部招聘可以通过四种途径来进行，即内部提高、调动、工作轮换和返聘。

（2）外部招聘：外部招聘旳措施有通过人才中介机构、校园招聘、招聘会、互联网招聘、以及自荐或通过员工推荐等。

【重点】校园招聘：利：重要用于补充后备力量和专业人才；弊：缺少经验、需大量培训和磨合，跳槽多，相对较昂贵二．职业生涯管理1.单位目旳：提高员工工作效率，鼓励员工工作激情2.个人目旳：3.职业生涯管理旳影响因素（1）影响职业生涯管理旳内部因素：①个人因素：职业爱好测评、优缺陷平衡表②人生阶段：成长阶段、试探阶段、立业阶段、维持阶段、衰退阶段③职业倾向性：六种职业类型旳特性、六种职业类型旳关系、个性类型与职业类型 模式相匹配④职业锚：施恩职业锚理论旳重要内容、开发职业锚（2）影响职业生涯管理旳外部因素：①产业因素：产业构造、产业类型、产业人员旳进入壁垒②组织因素4.个人评估旳价值原则：财富原则、社会地位、名誉、工作成就感、安全稳定、社会福利、权力大小。

三．绩效管理1.绩效：是相对一种人所担当旳工作而言旳，即按照其工作性质，职工完毕工作旳成果或履行职务旳成果。

2.绩效指标：指旳是从哪些方面对工作产出进行衡量或者评估3.绩效原则：指旳是在各个指标上分别应达到什么样旳水平4.设定绩效考核原则旳SMART原则：S代表具体（Specific)，指绩效考核要切中特定旳工作指标，不能笼统M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化旳，验证这些绩效指标旳数据或者信息是可以获得旳A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力旳状况下可以实现，避免设立过高或过低旳目旳R代体现实性（Realistic），指绩效指标是实实在在旳，可以证明和观测T代表有时限（Time-bound），注重完毕绩效指标旳特定期限5.绩效管理与绩效考核（1）绩效管理：就是为了更有效地实现组织目旳，有专门旳绩效管理人员运用人力资源管理知识、技术和措施，员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与提高旳持续改善组织绩效旳过程。

人力资源管理专业工作分析期末考试重点(精)业绩标准与知识能力标准,从而建立起一条或多条科学并具有激励性的职业上升的途径。

(6工作分析在薪酬管理中的应用工作分析为企业贯彻按劳分配原则、公平合理地支付工资提供了可靠的保证工作分析信息对于评价工作的价值以及确定恰当的薪酬具有至关重要的作用。

7、战略的不同层面(P65:①公司层面的战略②业务层面的战略③职能层面的战略8、战略和组织层面的工作关系(P68:战略作为企业发展的目标,指引着组织层面工作分析的方向,决定着企业的组织、流程和岗位体系的设置。

组织、流程与岗位体系共同支撑着企业战略的实现。

9、事业部制的优缺点(P78:优点:权利下放、各事业部的自主性增强、专业化程度提高、经营责任和权限明确缺点:容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象;各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业的整体利益。

10、矩阵制的优缺点(P81:优点:①机动、灵活,可随项目的开发与结束进行组织或解散;②小组成员之间能沟通、融合能把自己的工作同整体工作联系在一起,为攻克难关、解决问题而献计献策,能增加小组成员的责任感,激发工作热情,促进了项目的实现;③加强了不同部门之间的配合和信息交流,克服了其它组织结构中部门间沟通不畅、互相脱节的现象。

缺点:①项目负责人的责任大于权利;②项目组成员容易产生临时观念,对工作有一定影响。

11、组织优化的原则(P82:①目标统一性原则②分工协作原则③管理幅度原则④责权利一致原则⑤命令统一原则⑥集权和分权相结合的原则⑦精干高效的原则⑧稳定性与适应性相结合的原则⑨均衡性原则12、组织结构诊断中的安全功能的表现(P89:①财务安全②产品或服务的质量标准执行情况③资产与人员安全情况④生产经营合法业务流程就是“工作流”,是业务和业务之间的传递或转移的动态过程。

管理流程就是“管理工作流”,管理流程是管理工作之间的传递或转移的动态过程。

14、流程再造的概念(P110:是指以业务流程为改造对象和中心,以客户需求和满意度为目标,对现有业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计,利用先进的制造技术、信息技术以及现代化的管理手段,最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成,以打破传统的职能型组织结构,建立全新的过程型组织结构,从而实现企业在经营成本、质量、服务和速度等方面的巨大改善。

第七单元薪酬管理一、薪酬管理概述1、报酬系统与薪酬体系报酬系统：硬报酬与软报酬硬报酬：主系统与辅系统。

软报酬系统：工作本身、工作环境和组织形象。

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。

它主要包括工资、奖金和福利等典型工资类型及特征工资类型分配原则特点优点缺点A、绩效工资根据员工近期绩效工资与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为B、技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣C、年功工资根据年龄、工龄、学历和经历确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性D、职务工资根据与职务相关的因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励设计面受职务高低限制E、结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成综合考虑员工对企业的贡献设计和实施都比较麻烦薪酬体系的功能保障功能调节功能凝聚力功能激励功能2、影响薪酬体系的因素（企业内、外部因素）●企业外部因素：人力资源市场的供需关系、地区及行业的特点与惯例、当地生活水平、国家的相关法令和法规●企业内部因素：本单位的业务性质与内容、企业的经营状况与实际支付能力、企业的管理哲学与企业文化3.薪酬体系的设计原则•①战略导向原则•②公平性原则•③竞争性原则•④激励性原则•⑤经济性原则•⑥合法性原则•⑦团队激励原则•⑧非物质激励原则二、薪酬体系的规划与管理2.1 薪酬体系规划的意义A、适应外部环境变化，增强企业凝聚力B、保证内部公平及分配的计划性C、加强企业人力资源成本控制2.2 薪酬体系规划的步骤外部环境扫描与预测、确定总体政策目标、研究可能的变动因素、制定可选择的方案、根据总目标评价各种方案、选择最佳方案、编制总体规划、编制分类计划、编制预算使计划数字化、细化。