中小企业如何做好人才引进与培养

中小企业人才招聘现状以及未来的发展方向分析

摘要：随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。随着经济的发展，中小企业需要越来越多的人才，人才招聘成为企业发展一项重要的工作，但是随着新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。人力资源专业人士在面对未来招聘工作的发展趋势时，面临诸多挑战。中小企业要想现代市场中立足并取得长远发展，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。

关键词：中小企业 人才招聘 发展趋势 挑战 长远发展

未来发展方向

作为企业资源的核心人才在参与市场竞争的过程中，所起的作用越来越受到重视，著名管理学大师卡耐基曾说过：“即使将我所有的设备、工厂、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后我还是钢铁大王。”由此可见，企业管理者面临的一个严峻问题就是如何招到合适的工作人员。人才招聘在企业的发展中占据了一个重要的位置，人员招聘工作之所以处于组织中人力资源工作的基础地位，是出于人员招聘的内容和在人力资源管理工作中的地位决定的。人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。其主要内容包括企业的资源规划、职位分析、人员招聘、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业发展和组织变革管理等问题。卓有成效的人力资源管理能帮助企业实现士气、人才和成本领先。企业的发展战略决定企业的人力资源战略，企业的各项人力资源管理活动都是为企业战略目标的实现服务。在人力资源管理中，人员招聘管理是第一环，也是重要的一环，企业招聘管理的策略和体系是企业人力资源管理战略和体系的重要组成部分，对满足企业的经营发展需要及企业战略目标的实现都具有重要意义。

一、 我国现代人才招聘的现状

1 随着互联网技术的普及，现今社会的招聘形式越来越趋向多元化，网络招聘成为现代人才招聘的发展趋势。但是还是有很多中小企业招不到人。

试论我国中小企业如何吸引人才　邱红　（北京润达市政工程有限责任公司）　摘要：随着我国改革的进一步深入，中小企业在国民经济中发挥了重要　作用，发展中小企业是一个必然的趋势，中小企业在满足人们的多样化需求、　培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重耍作用，它在一定　程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。　关键词：中小企业人才规模　中小企业的发展相当迅速，据统计资料表明：全国工商注册企业　中，中小企业占了９９％。数量虽多，但其寿命长久的却不多。分析起　来，原因有很多，其中之一就是中小企业缺少人才。人才是二十一世　纪最宝贵的资源，中小企业在竞争中如何吸引到更多的人才，是当今　面临的严峻课题。　１中小企业因自身特点在吸引人才方面存在的难点　１．１规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响　力都要小于大企业，这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利　来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内　部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的　多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。　１．２行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从　手工作坊式的ａｎｔ业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资　金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中　小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显　的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人　才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。　１．３个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每　一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正　常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性　更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一　个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资　源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。　１．４缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的　建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个　人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住　人才的一个重要原因。　２中小企业吸引人才机制的建立　获得长期稳定的发展。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基　本前提，中小企业主要应建立：　２．１．１人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的　各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关　人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的　人都是企业的人才。　２．１＿２人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织　的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的　员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。　全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人　力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，　有针对性地招揽切实需要的适用人才。　２．２从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因，中小企业有　种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能　的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一　种对人才的依赖心理。但我们要知道，“人才”首先他（或她）也是人，　只要是人他就有优点和缺点，不可能是事事处处都完美。因此，只有　打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流　动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。　同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。　２．３转变片面的“人才需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事　业，也要生活”。很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不　在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在　计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值　观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生　活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，　“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企　业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业　如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识　人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。　３创造吸引人才的各种条件　中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，　有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。　虽然中小企业在吸引人才方面的困难较多，但与大企业相比中．　３．１运用薪资、福利。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业　小企业也有一些优势。比如：体制灵活、对环境反应灵敏、人才在企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖　的发展的机会多、潜力大等。故此，中小企业应发挥自己所特有的优金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不　势，扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。具体可以从以下几大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量　方面着手：　标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：　２．１建立正确的人才观念。从狭隘的人才观到全面的人才观，即　首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以　从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。　安心专注于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所必需的物　由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企　才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的　业的能力和条件。　人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面　其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合　临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重　（上接第２２页）　企业对员工的吸引力大增。　３．５企业必须确定全面的薪酬分配制度，充分激励员工。对员工　来说，令人满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱　以外的内容。正如《财富》所分析的，一旦人们在物质满足上达到了一　定程度，他们关心更多的就是自我实现和满意的工作环境。薪酬和内　在薪酬必须紧密结合、相互配合，构成了完整的薪酬体系。这样才能　更好的满足员工的全面需求，真正留住人才。　３．６辅导员工发展个人事业。每一个员工都会有关于个人发展　的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工　制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员　工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他　２３　们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法　以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对　员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法　是不明智的。　参考文献：　［１】王增群．民营企业天三奇集团的经营诊断分析【Ｄ】吉林大学．２００５年　Ｉ２】王安平．我国民营科技企业人才流失现状分析与对策研究【Ｄ】．西南师　范大学．２００５年　【３】何超华外资参股对我国民营企业经营规范化的作用研究【Ｄ１．四』ｔ　Ｌ：ｋ，　学２００７年．　［４］吕洪霞．中国家族企业制度创新研究【Ｄ】西北农林科技大学．２００８年．

中小企业如何吸引人才范可可武警上海政治学院实验室管理中心200435【文章摘要】在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气小、资源匮乏的中小企业，如何吸引人才便成为其经营者十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。【关键词】中小企业；人才；吸引策略中小企业在我国国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99％，其产值和利润分别约占60％和400／0{中小企业还提供了75％的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60％的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。发展中小企业是一个必然趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，人才战略是整个企业发展战略的核心。一、中小企业在吸引人才方面存在的难点由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，这些困难大多是由于中小企业自身的特?点所决定的。l、规模小，稳定性差。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才．2、行业分布广，但地域陛强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的—个重要原因。二、吸引人才机制的建立虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是无法避免的，但与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：1．建立正确的观念从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样I生、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。人才是多样l生的，也是多层7欠}生的，他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。全面的人才观能克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对l生地招揽切实需要的适用人才。2、从“人才完美”到“人才不完美”由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。只有打破人才完美坝代商业MODERNBUSINESS的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而非把企业发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。3、转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，在市场经济体制下，个人的价值观、社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，个体生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，中小企业吸引人才的难度本来就很大，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。4、转变使用人才的观念虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但也不可走向另一个误区“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解，包括企业发展战略、企业文化、产品牛寺．陛等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能较好地处理各种人际关系，更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，减少不必要的阻力和管理成本。三、创造吸引人才的各种条件中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。1，运用薪资、福利中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职》转101页能力和竞争力。人力资源管理的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。(2)人力资源管理手段的e化e化的人力资源管理系统是应用先进的软件，结合企业现有的硬件条件和网络技术，发展而成的新的人力资源管理手段，是网络技术与人力资源管理技术的结合。它大致包括如下功能：薪资和福利计算、培训管理、考勤管理、人力资源管理、基于Internet／Intranet的人力资源管理。人力资源管理手段的e化除了需要相应的硬件和软件设施外，还需要由人力资源管理部门和开发方共同组成项目小组，并对企业业务流程进行整理，使企业业务和软件开发相结合，再通过人员培训、系统维护和规章制度的制定给管理系统的运作提供人员基础和组织保证。e化的人力资源管理利用信息化技术给企业的人力资源管理搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台，不仅改变了员工个人的生活和工作方式，而且增强了员工与公司之间的关系，让企业各级管理者及普通员工都参与到人力资源管理活动中来，使企业的人力资源管理水平能跟上技术发展的步伐。(3)人力资源管理方法的个性化人力资源管理的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，最好能针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能跟上时代变化的节奏，使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和发展提供服务，实现个人与企业的共同目标。圃【参考文献】1、王方，吕照．《战略管理》机械工业出版社20042、周朝奋．当代中国企业人力资源管理创新．商业研究，2000，95、刘晓红，徐杨，张霞．企业人力资源新概念及管理策略．北京工商大学学报，2002，9》接102页工作，也可以提供了充分调动人才积极眭所必需的物质激励。其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。这种模式可以保护原有职工的工作积极性，由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。2、运用职位人是有各种各样的需求的。根据马斯洛需求层次理论，人不但有物质需求，也有精神需求。创造恰当的非物质条件，也是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，也使人才在工作中得到了锻炼，同时有利于企业的发展。3、运用股权在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。将个体的利益和企业的利益统一起来，公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极l生和创造性。4、运用企业文化我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要}生的认识。成功的企业文化对于}企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激l励更为有效。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看【法，并影响该企业的领导风格、领导方式、l组织的结构及其关系、企业控制职能的应用l方式。一个良好的企业文化可以激发全体员l工的热情，统—企业成员的意念和欲望，齐I心协力的为实现企业战略目标而努力，还是I留住和吸引住人才的—个有效的手段。对中l小企业而言，其影响效果尤为明显。15、其它可以创造的条件中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。要建立起一套开放的人才流动的机制。四、采用各种形式．不拘一格降人才1、从企业内部选拔从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。具体做法很多，主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对l生。2、外部选聘外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：通过人才市场选聘；加强与科研部门、高校联系合作；从同行企业挖掘人才。3、其他方式：考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。如临时聘用，钟点聘用。五．总结随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。圃【参考文献】1、叶国标，《中小企业乘风破浪正有时》，今日上海，1999．82、施振荣，《再造宏基》，上海远东出版社，1998．8j、贾宗宜译，((The󰀀HPWayhow。billHewlett󰀀and󰀀I󰀀built󰀀our󰀀company))4、邢以群，《管理学》，浙江大学出版社，19965、托马斯，《In󰀀search󰀀of󰀀excellence󰀀》，中国对外翻译出版社，1985MODERNBUSINESS坝代商业

人力资源　

随着高等教育的普及，大学生就业难成为一个突出问题，就业　压力成为学历虚高的重要原因。其实，目前真正困扰大学生就业的　不是大学生数量太多，而是就业观念的偏差和人才结构的不合理，　在高等教育大众化的今天，一定要引导大学生转变就业观念，处理　好个人意愿和社会发展需要的关系，缓解我国日益严峻的大学生就　业形势，需要不断转变就业观念。　３做好人力资源规划　人力资源规划是将组织经营战略和目标转化为人力资源需求，　从总体上、超前的和量化的角度分析和制定组织人力资源管理的一　些具体目标的活动。人力资源规划是是各项人力资源管理活动的起　点和依据。由于人力资源规划的超前性和总领全局的特点，可以为　企业预测未来发展的趋势和未来人才的需要，同时，人力资源规划　也是招聘计划的基础，根据人力资源规划拟定的招聘计划可以有效　防止盲目招聘的发生，避免盲目储备和用人不当。　４．构建科学合理的高校教师考核机制　高等教师肩负着教学和科研的双重使命，教学和科研这两方面　的工作都是衡量一个优秀教师的必要条件。在教师评价指标的设计　中，对科研与教学的评价指标赋予的权重有不同的侧重，但保持教学　和科研两者之间的协调快速发展是构建教师评价机制必须解决的问　题，评价指标如果重科研、轻教学，必然造成高校教师重视科研而　轻教学，对教学工作缺少积极性，只能是照本宣科，草草了事，更　不用说重视实践环节，研究社会需求了。高校可以根据教师在从事　教学科研工作时投入的精力和时间，以及取得的成果和对学校发展　贡献的大小，科学合理设计教学科研每一项评价指标的计分值及其　相互转换关系，通过累计总分的方法来衡量教师工作业绩的大小，从　而实现教学评价与科研评价的高度统一，促使教师既认真教学又积　极研究。　５．重构人才标准　人才标准是认定人才的准绳，不同的人才观表现出不同的人才　标准。传统的人才标准把具有中专学历、初级以上职称的人称为人　才，而无学历、职称者就不是人才。在这种人才标准的影响下，用人　单位在人才使用中，不是看能力和贡献，而是追求高学历。在重建　新的人才标准上，发达国家的一些做法值得我们借鉴：美国在２０世纪　６Ｏ年代提出“绩效管理”，强调业绩是人才评判的重要标准，进入　２１世纪又提出要创造一个以人力资本为基础的经济，设计新的绩　效与能力素质标准；给世人以保守印象的英国近年来在人才政策上　也进行了调整，同时，发达国家在公务员队伍中并不追求高学历，甚　至在高新技术企业中也不追求高学历。树立科学的人才观，在人才　标准上，必须从唯“学历、职称”向重“能力、业绩”转变。　学历虚高现象危害社会，浪费人才和社会资源，必须予以彻底　消除。我们也高兴的看到，这一现象正越来越受到政府有关部门和　有识企业的重视，近年来，包括国务院机关在内的国家公务员招考　单位的部分职位要求也正悄然降低，如原先要求博士的改为硕士，　原先要求硕士的则改为本科及以上。有专家认为，国家公务员考　试招考要求的微调可看作国家对存在已久的学历虚高问题“开刀”　的信号。随着企业自身管理水平和对人力资源认识的提升，以及教　育体系渐渐走向市场化，我国的人才消费必将呈现出价值回归的趋　势，而学历虚高将会逐渐远离职场。　参考文献：　…廖泉文：人力资源管理【Ｍ］．北京：高等教育出版社，２００３　３　ｆ２１赵永乐王培君：人力资源管理概论．上海：上海交通大学出　版社。２００７　ｆ３１林大静：高校教师考核评价体系构建探析Ｕ】ｌ西北医学教育