人力资源复习题答案

1 1.人力资源的含义和特点是什么？

答：所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

人力资源的特点：生物性；能动性；动态性；智力性；再生性；社会性；战略性；双重性。

2.人力资源开发与管理的含义和特点是什么？

答：人力资源的开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，是人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

特点：综合性；实践性；发展性；民族性；社会性。

3.人力资源的开发与管理的目标和任务是什么？

答：①取得最大使用价值②发挥最大的主观能动性③培养全面发展的人。

4.试诉四种人性假设的内涵及其对管理的意义。

答：经济人假设认为，人的行为是为了追求利益的最大化，人主要是为经济利益而生存。社会人假设是指人在进行工作时将物质利益看成是次要的因素，人们重视的人与人之间的友情，安全感，归属感和受人尊重等。自我实现人假设是基于马斯洛的需要层次理论，提出人具有多种不同层次的需要，当人的低层次需要得到满足后，人就会追求更高层次的需要，直至达到自我实现的最终目的。复杂人假设认为，人是复杂而且是最高可变的。人的动机模式很复杂，不仅人和人之间有差异，而且同一个人在不同组织或同一组织的不同部门中，其动机也可能是不同的；而且同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现。

不同人性假设理论反映了管理学家对人的不同认识，对人性的认识必将随着时代和社会的发展而进一步丰富和发展。每一个管理理论不仅是对管理实践的总结，反过来又进一步指导管理实践，使得管理理论，实践不断地丰富和完善。

5.人与事的矛盾分哪几个方面？其产生的客观原因是什么？

答：人与事的矛盾可分解为三个方面：第一，事的总量与人的总量的矛盾；第二，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾；第三，具体岗位与个人资格素质的矛盾。

原因：①无论人或事都处在动态的发展之中②人和事的发展变化不可能完全同步③人或事存在着个体差异性④人与事的具体搭配受许多客观条件的限制。

6.同素异构原理说明了什么？并举例。

答：同素异构院里本来是化学中的一个原理，意指事物的成分因在空间关系即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。把自然界的同素异构原理移植到人力资源开发与管理领域，意指同样数量的人，用不同的组织网络联结以来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。

最典型的例子是石墨与金刚石，其构成是同样数量的碳原子，但碳原子之间的空间关系不同，结构方式不同，而形成了物理性能差别极大的物质---石墨很软，而金刚石则十分坚硬。

7.互补增值原理有什么现实意义？并举例。

答：由于人力资源系统每个个体的多样性,差异性,因此在人力资源整体中只有能力,性格等多方面的互补性,通过互补可以发挥个体能力,并形成整体功能优化。它有知识互补,气质互补,能力互补,性别互补和年龄互补等。这个原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标。

举例：

8.中国古代的认识思想主要有哪些？

答：为政之要，唯在得人；人生而有欲，相持而长；取胜之本，在于士气；刚柔相济，赏罚分明；德才兼备，选贤任能；知人善任，不课不用；率先示范，治身为重；勤于教养，百年树人。

2 9.组织设计通常有哪些步骤？

答：⑴工作划分⑵建立部门⑶决定管理跨度⑷确定职权关系⑸通过组织运行不断修改和完善组织结构。

10.做好定编定员工作应遵循哪些原则？

答：⑴必须以实现企业的生产经营目标为中心⑵定员必须以精简，高效，节约为目标⑶定员必须同新的劳动分工与协作关系相适应⑷应合理安排各类人员的比例关系。

11.职位说明书一般包括哪些内容？并亲自动笔写一个。

答：⑴职位基本信息⑵工作目标与职责⑶工作内容⑷工作的时间特征⑸工作完成结果及建议考核标准⑹教育背景⑺工作经历⑻专业技能、证书与其其他能力⑼专门培训⑽体能要求。

一、调度室主任岗位描述

工作岗位名称 调度室主任

所属部门 调度室

直属领导岗位名称 运销公司经理

直接下属岗位名称 调度室副主任、调度技术员

二、工作流程：

运销公司经理指示→各种临时性会议→调度副主任、调度技术员

三、岗位职责：

1.在分管经理的领导下，负责调度室的全面工作，是调度业务的第一负责人。

2.负责公司所属各生产单位安全生产的组织协调，负责组织公司班前会、安全会、临时调度会议等。

3.督促检查落实领导和班前会安排的各项工作。

4.负责全公司的安全业务工作，负责解决旬查月验及安全小分队查出的重大隐患、月度考核，并组织召开事故分析会。

5.搞好产品结构调整，做好商品煤合理调配，有效组织好车辆的运行计划工作。

6.合理安排调度费用，用最少的钱办大事，不花钱能办事的原则，节约调度费用的支出。

7.贯彻执行上级部门有关安全生产方面的指示精神。

8.组织抓好全体调度人员的业务学习。

9.认真完成领导交办的临时任务及其工作。

四、本岗位存在的危险源：

⑴现场指挥操作杜绝违章指挥；⑵进入作业现场各种活动时注意劳保用品的穿戴

12.试述人力资源计划的含义、主要内容及功能。

答：人力资源就是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。

主要内容：总体规划；配备计划；退休解聘计划；补充计划；使用计划；培训开发计划；职业计划；绩效计划；薪酬福利计划；劳动关系计划；人力资源预算。

功能：⑴人力资源计划能加强企业对环境变化的适应能力，为经营战略的实施和企业的发展提供人力保证。⑵有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才，提高企业的效益。⑶有助于满足企业员工的需求和调动职工的积极性与创造性。⑷协调各项人力资源管理活动，提高人力资源管理的整体效率。

13.写出企业人力资源计划的编制步骤（程序）。

答：⑴明确企业战略与经营计划⑵人力资源需求预测⑶人力资源供给预测⑷确定人员净需求⑸确定人力资源目标⑹制定具体计划⑺对人力资源计划的审核与评估。

14.招聘的原则有哪些？

答：⑴因事择人⑵公开⑶平等竞争⑷用人所长

3 15.设计一个面试提纲。

答：

8576

0 +*- 4

16.设计一个模拟情境。

答：无首领小组讨论法。这是对一组人同时进行测试的方法。主持者给一组参事者一个与工作有关的题目，并简单的交代参试者，叫他们就这个题目展开一场讨论。没有事先指定谁是首领，也没有人告诉你应该坐在哪。根据参试者的表现给他们打分。评价分为七个方面：主动性，说服力和兜售能力，口头表达能力，自信程度，承担压力的能力，经历以及人际交往能力。

17.人员使用的基本原则有哪些？

答：⑴人适其事⑵事得其人⑶人尽其才⑷事竟其功。

18.人员调配的原则有哪些？

答：⑴因事设人⑵用人所长⑶协商一致⑷照顾差异。

19、人事风险的含义及其危害有哪些？

人事风险是指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标，或由于从业人员的行为违背可观规

5 律、越轨等给组织造成损失或损害。

危害：非正常损耗有形资产，信誉损害，干扰和破坏总体战略，降低配置效率，降低组织的发展、创新动力和削弱组织的凝聚力。

20、人事风险的变现主要有哪些？

针对企业的违法犯罪行为，官僚主义，虚报浮夸、截留、扭曲信息，部门利益至上的小团体主义，争权夺利的内部斗争，违反可观规律的行为，任人唯亲、拉帮结派、排斥异己、嫉贤妒能。

21、人事风险为什么会存在，有哪些原因？

内因： 人事风险是社会发展到一定时期的现象。在人类社会的发展过程中，这是一种历史的必然，不可逆转。人性假设也为人事风险额存在提供了解释。人的社会需要，是在人类社会历史的发展过程中，在天然需要和实现理想的需要所发展形成的人类特有的需要。 外因：社会人文环境，立法执法，企业的制度因素（权利结构：职权界定不严格，边界不够清晰，存在模糊区域；权利过于集中，突出表现在法人代表身上，权利制衡不够；权责不对等；监控制约手段因素）

22、基于员工的特征、员工行为和工作结果的三种考核方法各有什么优缺点？

优点 缺点

特征方法 开发费用低，使用的维度有意义，容易使用 评估出现错误的可能性高，不能用于员工咨询，在奖金方面不适用，不能用于晋升决策

行为方法 使用具体的行为维度，员工及领导均可接受，可以提供反馈，在用于奖金及晋升时比较公平 开发机使用耗时多，开发费用高，可能出现评估错误

结果方法 很少有主观偏见，上下级均可接受，将个人绩效与组织绩效结合起来，鼓励共同设定目标，适用于奖金及晋升决策 开发机使用耗时多，可能鼓励短期行为，可能使用错误的标准，可能使用不充分的标准

23、绩效考核容易出现哪些问题？如何避免？

标准不清；晕轮效应；偏松或偏紧的倾向；趋中倾向；近因效应；评价者的个人成见；文化上的“水土不服”。

要确保所有的管理者，特别是一线管理者对上述几种在工作绩效评价过程中出现的问题有清楚的了解；选择正确的绩效评价工具；对主管人员进行培训；要保证考核尽量依赖于可观的、有据可查的事实和资料，减少认知误差；组织能够有针对性的使用资源。

24、简述报酬的含义和内容。

报酬指的是最为个人劳动的回报得到的各类型的酬劳。报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分，外在报酬依据其性质有分为直接、间接和非财务性报酬三类。

25、试述现代薪酬管理思想及现代薪酬管理的发展趋势。

1、薪酬的管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。2、金钱的作用是有限的，3、不要忽视员工自我激励的主动性。4、薪酬管理和考核管理是亲兄弟。5、薪酬结构应随行业、企业而改变。6、薪酬管理应与企业文化、企业形象建设相得益彰。7、对于知识性员工的薪酬管理，应以工作而非级别为基础。8、竞争是个绝妙的东西，它使薪酬管理充满活力。

26、试述人力资源开发的现代理念及培训的作用。

综合能力理念；终身学习理念；国际化理念；全过程开发理念；变革创新理念。

培训的作用：培训室调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段；培训室快出人才、多出人才、出好人才的重要途径；培训是动员员工积极性的有效方法；培训是建立优秀组织文化的有力杠