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概述领导授权08人资（1）班黎波摘要：在当今复杂多变的社会环境中,领导的授权艺术在组织管理中的地位与作用将越来越重要和突出。
正确把握授权的内涵,克服领导授权的各种障碍性因素,灵活运用各种领导授权的技巧艺术,对于实现科学有效的领导授权至关重要,而怎样才能摆脱传统的领导方式,实现领导方式的现代化是目前迫在眉睫的任务。
本文论述了领导授权的概念、内涵、授权方法和作用及在管理实践中遇到的问题，并从一般意义上分析了授权的方法，希望能够为领导授权做出规范化、科学化、实用化的指导。
关键词: 领导授权艺术问题意义一、前言当代中国改革开放和现代化步伐不断加快,社会政治经济面貌日新月异,如何正确把握形势,实现科学有效的领导是值得广大领导干部认真思考的一个问题。
而实践告诉我们现代科学有效的领导离不开对领导艺术的科学运用,其中领导的授权艺术就是整个领导艺术的一个重要组成部分。
可以说授权艺术的科学运用与否在某种程度上直接决定了领导行为的成功与否,毕竟在如此复杂多变的社会环境中行使领导权力仅仅依靠领导者个人的事必躬亲是远远不够的。
本文将主要针对领导授权艺术的内涵、授权的必要性以及授权的障碍进行分析,在此基础上提出领导授权艺术的技巧应用。
二、授权的概念和内涵1.授权的概念作为现代组织的基本领导方式，授权是发生在领导与下属之间的一种领导行为。
因此，当前的研究对授权的定义也是从上司和下属两个角度进行的。
从上司角度的定义主要是描述领导人的“授权行为”（empowerment behavior），从下属角度的定义主要是描述下属被授权之后的“心理感受”，即“心理授权”（psychological empowerment）。
1.1从领导角度的定义：所谓“授权”（empowerment）是指领导者通过与下属和员工共享相关信息，并使其控制影响员工工作绩效的因素，来给员工和下属提供更多的自由权，以达到组织目标的过程（Ford & Fottler，1995）。
管理学文献综述论文引言管理学是一门研究组织和管理的学科，它与各种管理实践和决策相关，对于提高组织的效率和效益起着重要的作用。
本文将从不同领域的研究中选取几篇具有代表性的文献进行综述，展示管理学领域的进展和重要研究成果。
文献一：领导力与员工绩效的关系研究该文献通过调查和分析，探讨了领导力与员工绩效之间的关系。
研究发现，优秀的领导者能够激励员工，提高其工作满意度和工作表现。
同时，研究发现，领导者的能力和激励方式也会对员工的绩效产生影响。
这一研究结果对于组织管理者从提升领导力角度改进员工绩效具有一定的指导意义。
文献二：决策理论与风险管理该文献对决策理论和风险管理的关系进行了深入的研究。
通过理论分析和实证研究，文献指出了决策过程中的风险因素对于组织成功的重要性。
研究发现，有效的风险管理可以帮助组织降低不确定性并做出更好的决策。
这一研究成果对于组织管理者在决策过程中加强风险管理具有一定的借鉴意义。
文献三：组织文化与员工行为该文献关注了组织文化对于员工行为的影响。
研究发现，组织文化是组织内部的共享价值观和信念的集合，对于员工的行为产生了重要影响。
文献中提到了几种典型的组织文化类型，并探讨了不同组织文化对员工创新力、合作性和满意度等方面的影响。
这一研究对于组织管理者在塑造良好的组织文化和提升员工行为具有一定的借鉴作用。
文献四：战略管理与竞争优势该文献探讨了战略管理对于组织竞争优势的影响。
研究发现，良好的战略管理可以帮助组织制定和实施有效的战略，从而获得竞争优势。
文献中提到了战略管理过程中的几个关键要素，并举例说明了成功的战略管理案例。
这一研究对于组织管理者在制定和实施战略方面具有一定的指导意义。
结论综上所述，本文通过对管理学领域的几份代表性文献的综述，展示了该领域的一些重要研究成果和进展。
这些文献涉及领导力与员工绩效、决策理论与风险管理、组织文化与员工行为以及战略管理与竞争优势等方面的关系研究。
这些研究成果对于组织管理者在实践中具有一定的借鉴和指导意义，帮助他们提升管理效能、优化组织运营，并取得更好的业绩。
领导行为文献综述随着经济的飞速发展和科技的不断进步，国际国内市场环境变化莫测，企业之间的竞争愈演愈烈。
企业要适应这种市场环境的不断变化对企业的管理水平提出了很高的要求，关于领导行为的研究首先是从对领导的研究开始的。
对于领导的界定，管理学家尚没有一个统一的定义。
在近年的研究中，三、新型领导理论（一）魅力型领导理论魅力型领导理论是指当下属观察到领导者诸如高度自信、支配他人的倾向行为时，会把它们归因为伟人式的或杰出的领导能力。
许多学者认为魅力是一种个人潜在的特质，是天生的，无法通过后天习得（Bryman,1992;Brearley,1992）。
组织只能鉴别出魅力型领导的特征，并以此作为选拔标准。
但是关于魅力型领导特征的研究结果差异很大，没有达成共识。
House(1997)综合考虑了个人特质，领导行为和情景环境三方面因素，指出魅力型领导一般具备高度的自信、支配他人的倾向、对自己信念鉴定而执着等特征。
魅力型领导理论对后来的变革型领导理论有重要影响，而且“魅力”是变革型领导的一个重要组成因素。
（二）交易型—变革型领导理论Burns(1978)通过对政治领导的研究，将领导行为划分为两个维度：交易型领导和变革型领导。
他指出，交易型领导强调个人利益，通过权变奖励来激励下属完成任务。
变革型领导强调的是个人魅力、个性化关怀和智能激发，领导者通过培养下属的价值观和更高理想达成目标。
他认为，交易型领导行为和变革型领导行为是一个层次的两个极端。
Bass(1985)将Burns的早期理论引入商业组织中，指出变革型领导主要通过为团队或组织设计未来愿景或使命，让员工知觉到工作任务的重要意义，激发员工高层次的需要，激励员工为实现团队或组织利益而努力，提高下属学习能力，开发他们的智能和潜力，以增进组织效率。
交易型领导明确角色和任务要求，通过外在奖励和纪律来指导和激励员工完成任务。
他认为交易型领导行为和变革型领导理论并不是完全对立的，它们之间并无明确的界限，也没有好坏之分，同一个领导可以具备其中一个也可以两者兼备。
管理学专题文献综述管理学是一门涉及组织、领导、决策等方面的学科，专题文献综述则是对某个特定主题下的文献进行综合性的回顾和总结。
下面是一个关于管理学专题文献综述的例子：题目：团队合作对组织绩效的影响——管理学专题文献综述引言：团队合作是现代组织中不可或缺的一部分，它对组织绩效产生着重要的影响。
随着时间的推移，学者们对团队合作的研究也越来越多。
本文将对团队合作对组织绩效的影响进行文献综述，以期能够深入了解团队合作如何影响组织的成功。
方法：本文通过收集管理学领域相关的研究论文，对团队合作对组织绩效的影响进行综合性的回顾。
通过文献筛选、数据分析等方法，挑选出符合研究目的的文献，并对其进行梳理和总结。
结果：通过对相关文献的综合分析，本文得出了以下结论：1. 团队合作对组织绩效有正面影响：团队合作能够促进知识的共享、经验的交流，提高工作效率和创新能力，从而提升组织的绩效。
2. 团队合作对领导力的重要性：团队合作需要有一个有效的领导者来激励、指导和协调团队成员的工作，领导力的发挥对团队合作的成功至关重要。
3. 团队合作的条件和要素：团队的构建、沟通方式、目标设定等因素对团队合作的效果有重要影响，组织应该注重这些方面的管理。
讨论：团队合作对组织绩效的影响是一个复杂多变的过程，涉及到多个要素的相互作用。
未来的研究可以更深入地探索团队合作与组织绩效之间的关系，并进一步研究行业、文化等因素对此关系的调节。
结论：团队合作对组织绩效有着重要的积极影响，但其效果受到多个因素的影响。
组织应该重视团队合作的培养和管理，以充分发挥团队合作对组织的促进作用。
通过这个例子，我们可以看到一个管理学专题文献综述的基本框架。
研究者可以根据自己的研究兴趣和目的来选择合适的专题，并运用类似的方法进行综述的撰写。
此外，还可以加入更多的内容，如研究方法、研究结论的评价和展望等，以丰富综述的内容。
文献综述怎么写？一、文献综述的类型、特点及作用文献综述是“一种在分析、比较、整理、归纳一定时空范围内有关特定课题研究的全部或大部情报的基础上,简明的类述其中的最重要部分,并标引出处的情报研究报告”。
文献综述的定义包含三个基本要素:首先,文献综述反映原始文献有一定的时间和空间范围,它反映一定时期内或是某一时期一定空间范围的原始文献的内容。
其次,文献综述集中反映一批相关文献的内容。
其它二次文献如题录、索引、文摘、提要等一条只能揭示一篇原始文献的外表信息或内容信息,且各条目之间没有联系,而综述一篇可集中一批相关文献,且将这批文献作为一个有机整体予以揭示,信息含量比二次文献多得多。
第三,文献综述是信息分析的高级产物。
书目、索引等是对原始文献的外表特征进行客观描述,不涉及文献内容,编写人员不需了解原始文献的内容,也不需具备相关学科的基础知识;提要、文摘是对原始文献的内容作简要介绍和评价,编写人员需要具有相关学科的一些基础知识,以识别和评价原始文献;文献综述则要求编写人员对综述的主题有深入的了解,全面、系统、准确、客观地概述某一主题的内容。
运用分析、比较、整理、归纳等方法对一定范围的文献进行深度加工,对于读者具有深度的引导功能,是创造性的研究活动。
1.文献综述的类型可以从不同的角度对文献综述进行划分,最常见的方法是根据文献综述反映内容深度的不同即信息含量的不同划分按照文献综述信息含量的不同,可将文献综述分为叙述性综述、评论性综述和专题研究报告三类。
叙述性综述是围绕某一问题或专题,广泛搜集相关的文献资料,对其内容进行分析、整理和综合,并以精炼、概括的语言对有关的理论、观点、数据、方法、发展概况等作综合、客观的描述的信息分析产品。
叙述性综述最主要特点是客观,即必须客观地介绍和描述原始文献中的各种观点和方法。
一般不提出撰写者的评论、褒贬,只是系统地罗列。
叙述性综述的特点使得读者可以在短时间内,花费较少的精力了解到本学科、专业或课题中的各种观点、方法、理论、数据,把握全局,获取资料。
毕业论文文献综述领导力研究进展领导力一直是组织管理和个人发展中备受关注的重要议题。
在毕业论文文献综述中，对领导力研究的进展进行全面梳理，可以帮助读者了解领导力领域的最新动态和研究趋势。
本文将从领导力的定义、领导力研究的历史演进、不同理论模型、领导力与组织绩效的关系等方面展开论述，旨在为读者提供一份全面而系统的领导力文献综述。
领导力是指一个人在组织或团队中影响他人，以实现共同目标的能力。
领导力的研究始于20世纪初，随着管理学科的发展，领导力研究逐渐成为管理学的重要分支之一。
早期的领导力研究主要集中在领导者个人特质和行为上，如特质理论和行为理论。
特质理论认为领导力是天生的，领导者具有一些与生俱来的特质，使其成为优秀的领导者；而行为理论则关注领导者的行为方式和风格，强调领导者的行为对组织绩效的影响。
随着研究的深入，学者们逐渐意识到领导力是一个复杂的概念，受到多种因素的影响。
于是，出现了情境领导理论和变革型领导理论等新的研究范式。
情境领导理论认为领导力是依赖于特定情境的，不同的情境需要不同的领导方式；而变革型领导理论则强调领导者的变革能力和愿景对组织的影响。
这些新的理论模型为领导力研究提供了更为广阔的视角，使研究者能够更好地理解领导力的本质和作用。
除了理论模型的不断完善，领导力与组织绩效之间的关系也成为研究的热点之一。
越来越多的研究表明，优秀的领导力对组织的绩效具有重要影响。
良好的领导力可以激励员工的工作积极性，提高团队的凝聚力和执行力，从而促进组织的持续发展。
因此，如何培养和提升领导力成为组织管理者和个人发展者共同关注的焦点。
在当前复杂多变的社会环境下，领导力的研究也在不断拓展新的领域。
比如，数字化时代的到来，对领导力提出了新的挑战和机遇。
数字化领导力成为了研究的新热点，如何运用科技手段提升领导力水平，成为了管理者需要思考的问题。
同时，跨文化领导力、女性领导力等新兴领域的研究也在不断涌现，为领导力研究带来了更多的可能性。
文献综述范文权力在最低限度上讲是指一个行为者或机构影响其他行为者或机构的态度和行为的能力（米勒等，2002，P641）。
正如孟德斯鸠所言，“一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不易的一条经验”，公共权力的扩张性、自利性和腐蚀性等特征，使得权力的制约和监督成为公共生活和政治学研究中的一个重大问题，并受到人们的普遍关注。
与本密切相关的研究主要集中于以下几个方面：（1）公共权力制约和监督的体系构成。
一般认为，可以根据权力制约和监督机制组成结构和运作方式的不同，将其划分为若干基本类型，如内部制约机制与外部制约机制、横向制约机制与纵向制约机制、制约机制与监督机制等（沈荣华，2006）。
吴丕等（2007）提出，可以根据监督的主体、客体、内容、标准和方式等五个要素对监督体系进行多种分类，并重点阐释了我国现行监督体系中的国家监督（包括立法机关的监督，司法机关的监督，行政机关的监督）、政党监督（包括共产党的监督，政协的监督）、社会监督（包括公民监督、社会团体与组织的监督、新闻舆论监督）。
陈奇星等（2008）从行政的视角出发，把权力制约和监督体系分为外部监督体系和内部监督体系。
前者包括政党监督、国家权力机关监督、国家司法机关监督、社会团体监督、人民群众监督和社会舆论监督六个方面；后者包括政府内部的一般监督和行政监察、政府审计等专门监督。
虞崇胜等（2008）主张，在探讨中国式的分权制衡模式时，绝不要去效仿西方经典意义上的对称性制衡模式，应该跳出既定的西方经典话语编制的种种神话，构建出一套适合于中国国情的制衡体系来，比如探讨中国政治体系中非制度化制衡、领导与被领导的非对称性制衡、执政与参政的非对称性制衡、决策与执行的非对称制衡、以及监督与被监督之间的非对称制衡关系等。
可以说，我国的权力制约和监督体系至少在形式上已表现得非常周延，可谓内外结合、相互补充、刚柔相济（程竹汝，2007），已基本形成了中国特色的权力监督体系，在政治监督方面发挥了积极的作用，监督合力和实效不断增强（梁波，2009；唐莹莹，2009）。
全球领导力文献综述与分析————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：全球领导力文献综述与分析2014年02月25日17:53 来源：《领导科学》(郑州)2012年11(中)期作者：李云飞字号打印纠错分享推荐浏览量【作者简介】李云飞，天津商业大学F2U合作学院。
一、全球领导力的定义全球领导力在世界范围内是个热门话题，同传统的领导力一样，始终没有一个被所有人认可的定义。
研究全球领导力的专家学者根据各自的经验、不同的文化背景从不同的视角给出了不同的定义。
最初全球领导力的概念是借鉴进而延伸传统的国内领导力而来的(Yeung and Ready，1995)，但是学者们很快意识到由于全球竞争的不定性和多种压力，全球领导力远比国内领导力复杂，这种不定性和压力增加了领导者的工作范围(Weber，1998)。
Adler(2001)阐明了这个问题：“全球领导力不同于国内领导力，它涉及人与人之间的相互作用和不同文化之间的观念，而不仅仅是指领导者在本国特定的领导风格的有效性，也不是比较不同国家的不同领导方式……”有些学者是从跨文化视角定义全球领导力的。
Dorfman(2003)将全球领导力定义为一种跨越地理和文化边界的影响，并且这种影响不局限于全球化事物，也不局限于个人及其知识、技能和能力，也不局限于组织中的CEO。
Carey等(2004)提出，全球领导力能够跨越地理和文化的边界以激发组织成员共同的愿景、促进合作的决策、适应全球变化浪潮、激励和授权多样化的员工队伍。
Mendenhall(2011)对全球领导者和领导力做了广义的界定：全球领导者是指那些通过建立在相互信任基础上的有效沟通而在组织中产生重大正量改变，在跨界利益相关者、外部权力机构的不同来源，以及在当时复杂的地理和文化条件下建立有效的组织结构和程序的领导者。
基于以上不同的定义，笔者认为，全球领导力概念的核心就是多元化，包括文化、人力资源、地理等。
领导理论文献综述领导,作为达成群体目标而对他人施加影响的行为,其存在可一直追溯至人类文明的开端[1]。
关于领导思想自古已经有之，无论是在中国还是在西方，记录领导活动和领导思想的历史文献很多，只是早期的领导思想因缺乏系统性和理论性而未形成专门的学科。
在1927年到1932年之间，美国哈佛大学的管理学研究者梅奥的领导的霍桑实验研究的人际关系主要是领导和下属，领导和群体关系，该研究被认为对于领导的科学研究具有开创性意义[2]。
领导学作为一门独立学科的产生，它是现代社会的产物，是从有着近百年历史的西方管理学中脱胎而形成的，领导理论的不断发展是人类社会进步的必然结果[3]。
在任何组织中，领导者都处于特殊的地位对整个组织的运转与成败起着至关重要的作用。
近一个世纪以来，有关领导问题的研究性文献非常多，将有关理论与研究现状综述如下：一、领导特质理论领导的特质理论(Trait Theories)产生于20世纪30年代,心理学领域的许多研究者试图发现领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素方面的差异[4]。
领导理论早期的研究思想是为了满足选拔和预测的需要，以期望确定一个做为领导者应该具有怎样的特质。
主要研究领导者的个人特性，一起预测选拔具备什么素质的人做为领导最合适，这种理论阐述的重点是领导者与非领导者的个人品质差别。
根据对领导特性的来源不同解释，领导特质理论可以分为传统特质理论和现代特质理论。
这两者的区别在于传统特质理论认为领导者的特性是天生的，生而不具有领导特质的人就不能当领导，现代特质理论否认了领导者是天生的，认为领导者的是在实践的过程中通过训练和培养加以造就的。
学者斯多格迪尔在1948年表示，在任何情境中都固定不变的领导特质并不存在，也就是说，在某一情景中的领导者并不能成为另一种情景中的领导者。
主要不是来自于遗传而是在后天培养、锻炼出来的。
正是因为这一理论认为领导者的素质和能力是来源于实践的,因此它的立场是正确的,同时其方法又是可测量的,所以可以说领导的素质理论是科学的[5]。
LMX的概念领导—员工交换是Graen 于1972 年提出的用来研究领导和员工之间关系的理论。
该理论指出，由于时间和精力有限，领导者在工作中要区分不同的员工，采用不同的管理风格，并与之建立起不同类型的关系。
其中，领导和一部分员工建立了特殊的关系，这些员工得到更多信任和关照，可能享有特权，这些员工就属于“圈内员工”，这些员工与领导会建立高质量的LMX关系；其余员工则成为“圈外员工”，后者占用领导的时间较少，获得奖励机会也较少，他们与领导的关系局限在正式的工作关系范围内。
2.2 LMX理论研究的发展Graen 指出，LMX 理论的发展过程大致经历四个阶段。
第一阶段，领导与他们的下属之间发展了不同的关系。
第二阶段，更多地关注领导者在其工作团体内所发展的不同关系如何预测组织内部的其他变量，如员工工作态度、工作满意感、决策质量、工作绩效等。
目前关于LMX的研究大部分都集中在这个阶段。
第三阶段，该阶段研究的核心问题是领导者如何与员工发展一对一的合作关系。
对于这个问题最初的理论解释主要有角色扮演理论和社会交换理论。
Raymond 等认为，前两种理论忽视了社会情境这个因素对领导—员工关系产生的影响，并且它们对LMX 质量的二分法并不符合其实质。
为了研究组织中社会情境对LMX关系的影响，他们用社会交换理论中的“互惠连续体”这个概念来解释LMX的形成过程，认为领导与员工的关系是一个从负性互惠到综合互惠的连续体。
这种解释更加符合“现实中LMX质量也呈一个由低到高的连续水平”这一实质。
在互惠连续体观点的基础上，Raymond 等研究了领导、员工各自在组织中的非正式社会关系网与LMX 之间的关系。
发现：（1）新员工与其领导共有的社会关系会促使他们之间形成高质量的LMX；（2）员工与领导各自原有的社会关系会对对方的绩效起到促进作用。
这项研究启示我们对于LMX的研究应该考虑工作中的情境因素。
第四阶段，研究者们进一步探索这种一对一的关系如何在组织系统内和系统外形成与发展，并且对领导和员工双方及其相互关系进一步起作用。
授权型领导影响知识型员工创新的信任机制一、概览在当今这个日新月异的时代，知识型员工已经成为企业创新的主力军。
然而如何激发他们的创新潜能，提高企业的创新能力和竞争力，成为了企业管理者亟待解决的问题。
授权型领导作为一种有效的管理方式，能够有效地影响知识型员工的创新行为。
本篇文章将探讨授权型领导如何通过信任机制影响知识型员工的创新行为，从而提高企业的创新能力。
首先我们要明确什么是授权型领导，授权型领导是指一种以信任为基础，尊重和支持员工自主决策的管理方式。
在这种领导模式下，领导者给予员工足够的信任和自由，让他们能够在工作中发挥自己的创造力和潜能。
而信任机制则是授权型领导的核心组成部分，它通过建立良好的沟通、反馈和奖励机制，激发员工的创新热情，推动企业不断创新发展。
接下来我们将从以下几个方面来探讨授权型领导如何通过信任机制影响知识型员工的创新行为：信任沟通：领导者要与员工建立真诚、坦率的沟通关系，让员工感受到领导者对他们的信任和支持。
这种信任沟通不仅能够增强员工的归属感和忠诚度，还能够激发他们的创新思维，为企业带来更多的创新成果。
信任反馈：领导者要给予员工及时、准确的反馈，让他们了解自己的工作表现和改进空间。
这种信任反馈有助于员工调整自己的工作策略，提高工作效率，同时也能够激发他们的创新意识，寻求更好的解决方案。
信任奖励：领导者要建立公平、公正的奖励制度，让员工感受到他们的努力和创新是被认可和尊重的。
这种信任奖励能够激发员工的积极性，鼓励他们勇于创新，为企业发展贡献更多的智慧和力量。
授权型领导通过信任机制影响知识型员工的创新行为，是提高企业创新能力的重要途径。
只有当领导者信任员工，给予他们足够的自由和支持，才能够激发他们的创新潜能，推动企业不断创新发展。
1. 背景介绍：知识型员工创新对企业的重要性在当今这个日新月异的时代，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须不断提高自身的创新能力。
而在这个过程中，知识型员工的创新发挥着举足轻重的作用。
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引言
在引言中介绍研究的目的和重要性。
提出研究的背景和意义，并概述本文的结构和内容安排。
一、相关研究综述
在这一部分，对相关领域内的研究成果进行综述。
要求对相关领域内历史、现状、发展趋势、研究现状等做出详细的描述和分析。
在文献综述的过程中，要强调对其优缺点的分析，以及对其局限性和发展潜力的展望。
二、重点领域综述
在本部分，重点对研究领域内的最新发展和研究成果进行详细综述。
从不同的角度或者层
面综合介绍、评价，并分析相关文献的深度和广度。
三、理论与方法综述
在这一部分，综述本领域内的理论发展和方法应用。
需要分析相关理论的适用性和局限性，并对研究方法的优劣势和适用性进行评价。
四、存在问题综述
在本部分，详细综述相关领域的研究存在的问题，包括研究的理论基础不够完善、方法论
上的缺陷、数据来源的不足、结论不够充分等。
全方位的审视研究存在问题的根源和成因。
五、研究展望
在这一部分，对本领域内研究的发展趋势和可能的前景进行展望。
提出对未来研究的方向
和精确的问题，提出建议和问题研究方向。
结论
在结论中，总结全文的主要观点和结论，指出研究的意义和重要性，对已有研究成果有所
批判性的评价，同时，提出未来研究的思路和方法，并展望研究的前景。
参考文献
在这一部分列出全文中所引用的文献，并确保参考文献的标准格式、准确性和完整性。
十大文献综述实例以下是关于各个领域中的十大文献综述实例：1. 医学领域：《紊乱睡眠与精神疾病的关联研究综述》- 该综述回顾了睡眠和精神疾病之间的关联性，并分析了现有研究的结果和方法。
2. 心理学领域：《社交媒体使用与心理健康关系的文献综述》- 该综述对社交媒体使用与心理健康之间的关系进行了综合分析，讨论了过去研究的发现和未来的研究方向。
3. 教育领域：《学生自主学习的文献综述》- 该综述综合了自主学习的概念、方法和效果的研究，总结了这个领域中的重要发现和趋势。
4. 社会学领域：《婚姻满意度的影响因素研究综述》- 该综述回顾了婚姻满意度的影响因素的研究，分析了不同因素对婚姻满意度的影响以及相关的理论和模型。
5. 经济学领域：《中国经济增长的文献综述》- 该综述回顾了中国经济增长的研究，探讨了过去几十年来中国经济增长的原因和影响因素。
6. 管理学领域：《领导力与员工绩效关系的文献综述》- 该综述分析了领导力对员工绩效的影响，并总结了过去研究中发现的关键因素和实践建议。
7. 环境科学领域：《气候变化对生物多样性的影响综述》- 该综述回顾了气候变化对生物多样性的影响的研究，讨论了不同地区和生物群落的敏感性和适应能力。
8. 计算机科学领域：《深度学习在图像识别中的应用研究综述》- 该综述综合了深度学习在图像识别任务中的应用，分析了不同模型和算法的性能和挑战。
9. 生物医学领域：《肺癌治疗新进展的文献综述》- 该综述介绍了肺癌治疗的最新研究成果，包括药物治疗、免疫疗法和基因治疗等方面的进展。
10. 文学研究领域：《跨文化交际中语言教育的挑战研究综述》- 该综述分析了跨文化交际中语言教育面临的挑战，讨论了不同文化背景下的语言教学方法和策略。
赋能还是负担领导者授权行为对员工工作行为影响的双刃剑效应探究一、本文概述随着现代企业管理理念的不断发展，授权作为一种重要的领导方式，被广泛应用于各种组织环境中。
领导者通过授权，将部分决策权和管理权下放给员工，旨在激发员工的积极性、创新性和责任感。
然而，授权行为对员工工作行为的影响并非总是积极的，其双刃剑效应逐渐引起学术界的关注。
本文旨在深入探究领导者授权行为对员工工作行为的影响，分析其中的积极与消极效应，并探讨其背后的机制与条件。
具体而言，本文将首先梳理授权理论的发展历程和相关研究，明确授权行为的定义和维度。
通过文献综述和实证研究，分析领导者授权行为对员工工作态度、工作行为和工作绩效的影响。
在此基础上，进一步探讨影响授权效果的组织和个人因素，如组织文化、员工能力、动机等。
结合实践案例，提出有效实施授权的策略和建议，以期为企业领导者提供有益的参考和启示。
本文的研究不仅有助于深化对授权行为的理解，还有助于指导企业在实践中更好地运用授权策略，促进员工成长和企业发展。
本文的研究也有助于丰富和完善领导学和管理学的理论体系，推动相关领域的研究进展。
二、文献综述授权领导作为一种重要的领导方式，近年来在学术界和企业界都受到了广泛的关注。
通过授权，领导者将决策权、自主权以及责任感下放给员工，旨在激发员工的主动性、创新性和工作投入。
然而，尽管授权领导被广泛认为具有诸多积极效果，但也有一些研究指出其可能带来的负面效应。
因此，本文旨在探讨领导者授权行为对员工工作行为的双刃剑效应，以期更全面、深入地理解授权领导的影响机制。
在积极方面，授权领导被认为能够提升员工的工作满意度、组织承诺和工作绩效。
通过授权，员工能够感受到更多的自主性和责任感，这有助于激发他们的内在动机和工作热情。
同时，授权领导还有助于培养员工的创新能力，因为员工在拥有更多自主权和决策权的情况下，更有可能产生新的想法和解决方案。
授权领导还能提高员工的组织公民行为，如帮助同事、积极参与团队活动等，从而增强团队的凝聚力和整体绩效。
关于领导理论的文献综述前言部分在西方管理学理论中，领导理论是西方行为科学理论的核心理论之一。
管理的组织职能，是对组织的资源进行配置。
但如何让它们运作起来，需要通过管理的领导职能来完成。
在字面上，“领导” 有两种词性含义。
一种是名词属性的“领导”，即“领导者”的简称；二是动词属性的“领导” ，即“领导者”所从事的活动。
那么，什么是领导呢？所谓领导，传统管理理论这样定义：他是组织赋予一个人的职位和权力，以率领其部下实现组织的目标；而现代管理理论则认为，它是领导者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。
在20 世纪，随着经济学、管理学研究的不断深入，领导理论问题得到了大量的关注与研究，一大批的学者纷纷对此进行研究，产生了许多领导理论。
因此，在本文中，笔者从国内外领导理论的研究状况出发，对领导理论的整个发展过程进行梳理，同时也对此提出了一些自己的见解和诠释。
主题部分一、国外领导理论的研究现状从 20 世纪 30 年代开始，领导问题的研究首先在在美国积极地开展起来，国外的学者纷纷从不同的角度研究组织成员的行为领导问题，并提出了许多不同的理论，并取得了丰硕的成果。
时至今日，领导理论的发展已经历了特质理论、行为理论和权变理论三个主要阶段。
（一）领导的特质理论为了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一个领导者所具备的特质，以解决什么样的人当领导最为合适的问题，这是早期领导理论研究的思路。
根据领导特性的来源的不同，素质理论又分为传统素质理论和现代素质理论。
传统素质理论认为领导者的特性是天生的，生而不具有领导特性的人不能当领导；现代素质理论认为领导者的特性是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。
1869 年， Sir.F.Galton 认为领导者的特质是天生的；美国管理学家Edwin E.Ghisell在其《管理者探索》中提出了八种个性特征和五种激励特征；在1969 i年 Gibb 的研究认为天才领导者应该具有7 种特质； Stogclill 等认为领导者的特质应包括 16 种特质。
领导行为文献综述领导行为是组织中至关重要的一个方面，对于组织的发展和员工的工作表现起着重要的作用。
本文将对领导行为的相关研究进行综述，探讨不同领导行为对组织和员工的影响。
1. 领导行为的定义领导行为是指领导者在组织中展现的行为方式和风格。
传统上，领导行为主要被分为任务导向型和人际导向型两种。
任务导向型领导行为注重完成任务和实现目标，强调工作绩效和效率；而人际导向型领导行为注重员工的情感和关系，强调员工的满意度和参与感。
2. 领导行为对组织绩效的影响研究表明，不同的领导行为对组织绩效有着不同的影响。
任务导向型领导行为能够提高组织的工作效率和绩效，促进员工的目标达成和任务完成；而人际导向型领导行为则可以增强员工的归属感和团队合作，提高组织的创新能力和适应性。
3. 领导行为对员工工作满意度的影响领导行为也对员工的工作满意度产生影响。
研究发现，任务导向型领导行为与员工的工作满意度呈正相关关系，因为这种领导行为能够提供明确的工作目标和反馈，增强员工的工作成就感；而人际导向型领导行为与员工的工作满意度也呈正相关关系，因为这种领导行为能够增强员工的关系感和归属感。
4. 领导行为对员工工作表现的影响领导行为还对员工的工作表现产生重要影响。
研究发现，任务导向型领导行为与员工的工作绩效呈正相关关系，因为这种领导行为能够提高员工的工作动力和执行力；而人际导向型领导行为与员工的工作绩效也呈正相关关系，因为这种领导行为能够增强员工的团队协作和沟通能力。
5. 领导行为对员工创新能力的影响领导行为还对员工的创新能力产生影响。
研究表明，人际导向型领导行为与员工的创新能力呈正相关关系，因为这种领导行为能够提供员工发挥创造力的空间和支持；而任务导向型领导行为与员工的创新能力的关系则存在争议，有些研究认为这种领导行为可能对员工的创新能力产生负面影响。
领导行为对组织和员工都具有重要影响。
不同领导行为对组织绩效、员工工作满意度、工作表现和创新能力产生不同的影响。
领导授权的文献综述文献综述作者：王荣人资08（2）班第一章引言1、领导授权的涵义所谓领导授权，就是在组织系统内部，领导者将组织和人民赋予自己的部分职务权力授予下级行政机关或职能机构，以便下级机关能够在上级的监督下自主地行动和处理行政事务，从而为被授权者提供完成任务所必需的客观条件。
2、领导授权的意义①领导科学授权是完成领导任务、实现现代领导目标的需要。
②领导科学授权能够锻炼被领导者的能力，增强他们的责任心，调动他们的积极性、主动性与创造性，有助于锻炼、提高和发展下属。
③领导科学授权能够改善上下级的关系，使之更为融洽，从而营造一种团结合作、奋发向上的组织气氛，有利于改善和提高整个组织的效能。
3、领导授权的形式领导授权是一种带有权变色彩的行为，要因时、因地、因人制宜。
人们站在不同的角度，根据不同的标准，可以将其分成不同的类型。
①根据在授权时所凭借的媒介的不同，我们可以将领导授权分为口头授权与书面授权。
所谓口头授权，是上级领导利用口头语言对下属所做的工作交代，或者是上下级之间根据会议所产生的工作分配。
这种授权形式一般适合于临时性与责任较轻的任务。
所谓书面授权，是上级领导利用文字形式对下属工作的职责范围、目标任务、组织情况、等级规范、负责办法与处理规程等进行明确规定的授权形式。
这种授权形式适合比较正式与长期的任务。
②根据授权的规范性程度的不同，我们可将领导授权分为正式授权与非正式授权。
正式授权是领导主体根据法律规定并按照法定程序所进行的授权活动，即下属行政人员根据其合法地位获得相应职权的过程。
非正式授权是指无法律特别规定或组织体系之外的非程序性授权，带有随机性，因机遇与需要而定，往往是临时性的。
③根据工作内容的重要性程度、上下级的水平与能力等综合情况，我们可将领导授权分为充分授权、不充分授权、制约授权和弹性授权等形式。
充分授权也叫一般授权，是指上级行政主体在下达任务时，允许下属自己进行决策，并能进行创造性工作。
充分授权又可分为三种情况：柔性授权，即上级领导者仅对工作安排给出一个大纲或轮廓，下属可随机应变，灵活而有创造性地处理工作。
模糊授权，即授权者只讲明工作所要完成的任务和达成的目标，而不明确指出工作的具体事项与范围，让被授权者自己去选择完成任务的途径。
惰性授权，即上级领导者将自己不愿意处理的纷乱繁琐的事务交给下属处理，其中也可能包括领导者本身也弄不清楚如何处理的事务。
不充分授权，也称为特定授权或刚性授权，是指上级行政主体对于下属的工作范围、内容、应达成的目标和完成工作的具体途径等都有详细规定，下级行政主体必须严格执行这些规定。
制约授权，又叫复合授权，是指上级行政主体将某项任务的职权分解授给两个或多个子系统，使子系统之间产生互相制约的作用，以免出现疏漏。
弹性授权，又称动态授权，是指在完成任务的不同阶段采用不同的授权形式。
4、领导授权的特点①领导授权在本质上是组织内部权力分配的特定形式。
②领导授权实际上是领导活动过程的一部分，其核心内容是上级领导给下属分派任务。
③领导授权是一种权责高度统一的行为。
5、领导授权的原则领导授权需遵循的原则主要表现为：①适当原则，即为达到某一目标，而通过一定程序进行的一定限度内的授权。
②责任原则，即授权的同时要明确下属的责任，也就是带责授权。
③可控原则，即授权不仅要适当，还要可控。
④信任原则，即领导者对将要被授权的下属一定要有充分的了解和考查，一旦授权就要对下属给予充分信任即“疑人不用，用人不疑”。
⑤考绩原则，即领导者授权后，就要定期对下属进行考核，对下属的用权情况给予客观的评价，并与下属的切身利益结合起来。
6、领导授权的程序一般情况下，领导授权的科学化程序依次表现为以下几个步骤：①确定授权的工作内容。
②选择授权的对象。
③正式授予权力并明确责任。
④坚持请示汇报制度，及时检查监督。
第二章文献的研究目标及国内外现状综述1、研究目标人力资本作为一种新生事物，已越来越被企业所重视。
而在企业人力资本的这块儿内容中，授权问题就显得格外重要，好的领导授权体系可以将企业打造的日臻完善，也可以发现和培育出一批真正的人才，反之，一套不合理的领导授权体系也会让企业大受创伤，甚至走向衰亡，更会造成人力资本的浪费。
因此，领导授权对于企业和个人来说都是非常重要的，对他的研究也是很有必要的。
此文献旨在通过对领导授权这一问题的现状分析和研究，发现目前领导授权存在问题，提出一些合理化的建议。
2、国内外研究现状综述随着四因素领导理论（命令型领导、交易型领导、变革型领导和授权型领导）的提出（Pearce ＆Sims,2002）。
国内外学者越来越关注被誉为“超级领导”（Manz and Sims,1991,2001）的授权型领导。
然而，作为一个新兴的领导理论，目前的研究尚不充分，尤其是国内对该领域的研究更是缺乏。
为了应对日益激烈的全球经济竞争，许多公司已经发生了重大的结构性变化。
曾经是管理者的职责，如指挥和控制工作，现在由授权的团队履行。
反过来，为了领导这些团队，现在的领导已经承担了新的职责和责任(Manz and Sims 1987；Lawler，1986，1992)。
全球竞争、提高质量和产品开发需求带来了商业环境的变化，由制造业逐步向以服务业为导向的经济体系过渡，这些都使得许多组织对工作和工人采取不同的管理方法(Jackson and Alvarez，1992；Johnston and Packer，1987)。
第三章正文供研究该选题相关的论文篇，同时在互联网和图书馆查阅了大量的相关期刊、报纸、电子出版物等文献。
现总结如下：第四章参考文献及主要内容4.1参考文献《假如你明天当主管——第2节 - 把握授权大艺术（1）》（作者：荣恒中国）、《中国式管理经典（陆）在中国如何当领导》（作者：曾仕强中国）、《有效授权》（作者：默雷尔.梅雷迪斯/蓍美）、《怎样合理分权与授权》（作者：徐沁中国）4.2主要内容（1）文一主要内容为：会授权的主管才会掌权，授权是大势所趋，是明智之举，但是就授权的方式方法确有很大的讲究，授权中应该遵循一些基本的原则，从而实现授权的目的。
授权要恰到好处，说授权要恰到好处，一是要因人而异把握授权的程度，二是授权者必须确定被授权者知道他被授权的程度，其中包括他有权做何种程度的决策，以及采取哪种程度的行动，只有这样，被授权人才能发挥其主动作用但又不超越授权的范围。
（2）文二主要内容为：管理以事为中心，领导却以人为主轴。
过度管理，难免视人犹物。
管理讲求的是沟通，领导则推崇好好商量。
目录：序一前言第一章领导比管理更重要导言第一节当管理者遇到领导一、中国企业组织的三阶层二、管理者与领导者第二节过度管理，缺乏领导一、领导不是管理的一部分二、过分重视管理会带来制度危害三、协调制度与弹性第三节沟通不如好好商量一、管理讲求沟通，领导则讲求好好商量二、中国人的沟而不通三、沟通与商量的差异第四节创新先求降低风险一、以管理求创新容易招致失败二、领导者创新强调以不变应万变三、创新方式因民族性不同而不同本章结语第二章分层负责比分层授权更好导言第一节分层授权可以无为而治一、组织中的权责利二、分层授权的好处第二节分层授权也容易导致权力失控一、争权夺利、弄权与滥用职权二、分层授权的弊端第三节最好用分层负责代替分层授权一、什么是分层负责二、分层负责表的制定三、分层负责表的作用第四节部属接受授权的艺术一、让领导放心授权二、学会做功臣第五节主管授权后应不定期抽查一、为什么要进行不定期抽查二、主管不定期抽查的步骤第六节上下有默契的授权一、授权要慎始善终二、允许上下有默契的不成文授权三、公的分层授权与私的默契授权可兼顾运用四、默契授权应有弹性，能放也能收第七节获得授权是最高荣誉一、部属获得上级不成文的授权要十分珍惜二、好自为之才能长久获得授权本章结语第三章组织人员发展优于人力资源管理导言第一节人力不应视为资源一、人力不是资源二、人是运用各种资源的组织主体三、视人犹物，违反人性四、人不能被纳入管理之中第二节从管人到理人、安人一、管人带来的三大问题二、学会理人三、学会安人第三节人力资源管理改为组织人员发展的优势一、人员潜力不愿发挥出来是组织的最大损失二、“三不”大于“不能” 三、消除“三不”是组织人员发展的重点第四节沟通、领导、激励并重一、管理的软件具有民族性二、重视沟通技巧三、领导要合乎人性四、合理的不公平是有效的激励方式第五节人员发展三大主轴一、人员发展的八大项目二、八大项目要兼顾并重三、建立“和而不同”的和谐共识四、塑造良好的企业文化第六节做好阶段性的调整一、重视阶段性调整二、做好调整前后的心理安抚三、人人都发展，企业才能生生不息本章结语跋书摘：第一章领导比管理更重要第一节当管理者遇到领导有很多人会问：到底是领导重要还是管理重要?我不知道大家对这个问题有什么看法，但我十分钦佩能够提出这种问题的人。
西方人是不问这样的问题的，西方人认为领导只是管理里面的一部分。
只有我们中国人才会把领导与管理很细腻地区分出来，而且它们还各有各的作用，不能混为一谈。
一、中国企业组织的三阶层三阶层的划分在西方社会，所有的主管都被称为管理者(manager)，企业组织的层次划分根据公司情况的不同也不尽相同。
但是在我国，企业组织中的管理者和领导者却截然不同，在实际工作中二者也各司其职。
与西方不同，我国习惯于把一个企业组织划分为三个阶层——高层、中层和基层。
位于高层的是领导，处于中层的是管理，作业则是基层(见图1—7)，这也是西方人很难意会的。
……（3）文三主要内容为：在二十世纪最后十年期间，授权成为管理方面最常用的词语之一。
但不幸的是它也同样成为被误用最多的概念之一。
授权并非指使其他人权力更大。
实际上，我们也许没有这样做。
相反，授权指使我们所在的机构更加高效，并使其成为我们度过生命中大部分时光的更好的地方。
授权在于创造一种更能提高实施力。
使人们之间更能进行正确评价的环境。
此书的目的，在于鼓励我们就授权进行更为深入的研究而不被其字意所误导。
在于告知该如何将授权一词的特定涵意引入工作之中；在于说明授权并非要使管理酱丧失权力而是建立一种新机制以使每个人，包括经理在内获取权力；在于向人们展示分权如何帮助管理人成为更优秀的领导者；在于阐明的雇员们不能忍气吞声等待授权，在于描绘雇主与雇员如何在工作中求得发展，变得更加有学问，也就因而更加容易被雇用，最终获得更充分的极力。
总之，建立权限更大的工作场所后，机构中每个人的权力都会有所增加，授权并非仅仅指个人或集团权力的增加，它具有更为深远的意义，它会增加所有人的权力。
书中介绍了些关于授权的基础知识，引导读者入门，本书讲述了一些虚构的人物实例，但其授权经历是有现实依据的，希望读者们可以运用从中得到的体会。
