人力资源管理中国电信人力资源管理现状及入世后的对策

人力资源管理的现状和对策目前，人力资源管理面临以下几个主要问题：1.人才流失问题。

随着社会的快速发展和竞争的加剧，优秀的人才成为各个企业争夺的焦点。

在这种情况下，企业很容易失去核心员工，造成人才流失。

2.人才培养和发展问题。

许多企业缺乏完善的培养和发展计划，导致员工无法得到充分的发展和成长。

这对企业的长期发展不利。

3.绩效管理问题。

企业普遍存在绩效管理不规范的情况，很难对员工的表现进行科学、公正的评价和管理。

这不利于员工的激励和推动。

针对上述问题，对策如下：1.建立完善的人才引进和留住机制。

企业应该加强人才引进的工作，吸引高素质的员工加入。

同时，要建立激励机制，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少人才流失。

2.加强人才培养和发展。

企业应该建立完善的培养和发展计划，包括培训、岗位轮岗、培养计划等，满足员工的成长需求，提高员工的能力和素质。

3.建立科学的绩效管理体系。

企业应该制定科学的绩效评价标准，通过定期的绩效评估和反馈，对员工的表现进行全面的管理。

同时，要建立激励机制，根据绩效发放相应的奖励。

4.建立良好的企业文化。

企业应该注重培养良好的企业文化，在员工中营造积极向上的工作氛围和团队精神，提高员工的凝聚力和团队合作能力。

5.加强信息化建设。

通过引入先进的信息技术，建立完善的人力资源管理系统，实现人力资源管理的规范化和科学化。

在执行上述对策时，企业应该注重以下几点：1.了解员工需求。

企业应该与员工保持良好的沟通，了解员工的需求和期望，根据员工的需求来制定相应的管理对策。

2.提供良好的培训机会。

企业应该积极为员工提供培训和学习机会，提高员工的能力和素质，增强员工的工作满意度和忠诚度。

3.引入先进的管理理念。

企业应该不断学习和引入国内外先进的管理理念和方法，及时调整和完善人力资源管理策略。

4.建立科学的绩效评价体系。

企业应该根据岗位要求和员工的工作表现来制定科学的绩效评价指标，根据绩效的差异性来制定差异化的激励政策。

人力资源管理的现状与改善建议【一级段落标题】人力资源管理的现状人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，涉及到员工招聘、培训、福利待遇、绩效评估等方面，对于企业的发展起着决定性的作用。

但是，目前在实际应用中，人力资源管理存在一些现状问题，需要进行改善。

【二级段落标题】招聘与选拔的问题人力资源管理的第一步是招聘与选拔，企业需要通过招聘过程筛选出最适合岗位的人才。

然而，目前在招聘与选拔中，存在一些问题。

首先，招聘岗位描述不准确、模糊，导致招聘的人才与实际岗位需求不匹配。

这导致了新员工的入职困惑与转岗的频繁出现，对企业造成了时间与资源的浪费。

其次，招聘中对于个人能力与潜力的评估不够科学准确。

传统的面试与测试方法可能无法全面评估应聘者的真实能力，导致一些应聘者被误判或者被忽视，限制了企业的人才引进。

【二级段落标题】培训与发展的挑战员工的培训与发展是一个持续的过程，对于企业的竞争力和员工的工作满意度都有着重要影响。

然而，目前在培训与发展中，也存在一些挑战与问题。

首先，企业的培训与发展计划缺乏个性化和职业规划。

员工的需求和潜力各不相同，但是当前的培训模式往往只注重对基础技能的培训，缺乏对员工职业发展的长远规划。

这导致了员工的培训兴趣不高，学习效果不佳，难以达到预期的效果。

其次，培训与发展过程中的反馈机制不够完善。

员工在培训过程中需要及时了解自己的学习进展和不足之处，但是目前的反馈机制往往没有形成闭环，导致了培训效果的无法及时纠正和提升。

【二级段落标题】绩效评估的问题绩效评估是衡量员工工作表现和激励机制的重要手段，对于员工的职业发展和公司的目标达成有着重要意义。

然而，目前绩效评估存在一些问题。

首先，绩效评估标准不够明确和客观。

一些企业的绩效评估过于主观和模糊，导致员工无法准确评估自己的工作表现，也容易引发不公平和内部矛盾。

其次，绩效评估过于依赖员工的工作量和结果，忽视了员工的行为和关键能力的评估。

这种评估方法容易导致员工过度追求量化指标而忽视质量和团队合作，也限制了员工的潜力发挥和职业成长。

中国电信企业文化及人力资源管理变革一、引言中国电信作为中国最大的电信运营商之一，企业文化和人力资源管理对于其发展至关重要。

本文将对中国电信的企业文化和人力资源管理进行分析，并提出相应的变革建议。

二、中国电信企业文化分析1. 企业文化概述中国电信的企业文化是指其核心价值观、行为准则、工作方式和组织氛围等方面的集合体。

当前，中国电信的企业文化主要体现在以下几个方面：- 以客户为中心：中国电信始终将客户需求放在首位，提供高质量的通信服务。

- 创新与开放：中国电信鼓励员工积极创新，并与合作伙伴开展深度合作。

- 诚信与责任：中国电信强调诚信和责任意识，推动公平竞争和社会责任的履行。

2. 企业文化的优势与问题中国电信的企业文化具有以下优势：- 品牌影响力：中国电信作为国内领先的电信品牌，其企业文化影响力较大。

- 客户认同：中国电信的企业文化以客户为中心，得到了广大客户的认同。

然而，中国电信的企业文化也存在一些问题：- 创新氛围不足：由于行业竞争激烈和组织结构僵化，创新氛围有待提升。

- 员工参与度低：部分员工对企业文化的理解和参与度不高，影响了文化的传承和发展。

三、中国电信人力资源管理分析1. 人力资源管理概述中国电信的人力资源管理是指招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的管理活动。

目前，中国电信的人力资源管理主要体现在以下几个方面：- 人才引进与培养：中国电信通过招聘和培训，吸引和培养高素质的人才。

- 绩效管理与激励：中国电信建立了完善的绩效管理体系，并通过激励措施激发员工的工作积极性。

- 薪酬福利与员工关怀：中国电信提供有竞争力的薪酬福利，并关注员工的身心健康。

2. 人力资源管理的优势与问题中国电信的人力资源管理具有以下优势：- 人才储备：中国电信建立了完善的人才储备机制，确保人才的持续供给。

- 绩效激励：中国电信的绩效激励措施能够激发员工的工作积极性。

然而，中国电信的人力资源管理也存在一些问题：- 培训不足：由于行业技术更新快，部分员工的培训需求未得到充分满足。

中国电信人力资源管理状况分析[范文]第一篇：中国电信人力资源管理状况分析[范文]面对当今日趋激烈的竞争环境，各企业，无论大小，人力资源是第一资源，这将成为主导企业发展方向的重要因素，知识资本将成为企业创造效益的推动力。

尤其当今社会最为明显，离开人才，企事业单位发展将举步维艰，对于竞争更为激烈的电信企业更是如此。

激励机制基于战略人力资源管理的理论与实践，作为人力资源的重要组成部分，其根本目的在于正确地引导员工的工作动机，帮助他们在实现组织目标的同时满足自身的需要，保持并发扬他们的积极性和创造性。

一、激励机制在企业发展中的意义“激励”主要基于人的行为动机来开展工作。

通过激励机制的建立与实施，员工可以形成一种意识，即要满足自己的欲求，需要采用符合要求的方式做事，从而做出符合企业组织需要的行为。

为了达到预期效果，企业需要进行有效的激励，为此，企业经营者必须了解员工的行为规律，行为变化的过程、条件及特点等。

（一）激励是企业目标实现的基础企业目标的实现需要基于人的行为，而人的积极性推动着行为，因此，调动积极性的最佳方式便是激励。

激励包括物质激励和精神激励等。

通过激励机制让企业充满活力，通过激励机制让员工紧紧围绕在以实现企业目标这一最终任务周围，从而提升企业的凝聚力与战斗力。

激励机制的建立既可以满足一般员工的需求，同时也可以通过其他奖励满足特殊人才的需求，从根本上为企业奠定基础，逐步发挥出人才的作用，从而实现企业的最终目标。

（二）激励能够充分发挥企业生产要素的效用企业的生产经营活动离不开人的因素，它是人们有意识、有目的的活动。

企业的生产要素包括人、劳动对象以及劳动手段，其中，人是最根本的、最活跃的要素，其他因素只有同“人”这一生产要素相结合，才会转化为现实的生产力，进而发挥各自的效用。

缺乏人的积极性，或者积极性不高，再好的原料、再好的技术和装备都发挥不出应有的作用。

（三）激励有利于员工工作效率及业绩的提高古今中外，思想家、政治家、军事家、管理学家们都十分重视人的积极性。

电信人力资源管理现状及对策(一)在企业的核心竞争力中，人力资源竞争力处于非常重要的位置，它是企业所独有的、长期形成并成为企业竞争优势的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持，从而确保企业在竞争中取得可持续发展的核心能力。

其含义包括：一是价值性，即人力资源竞争力对企业有战略价值，能使企业获得长期的稳定的利润和竞争的主动权；二是长期性，人力资源竞争力不是一朝一夕就可以培训出来的，它必然要经过企业长期的发展和摸索才能显现出来；三是独特性，它是企业所独有的、其它企业难以模仿的，或者说在短时期内无法模仿的能力。

笔者认为，目前中国电信人力资源的核心竞争力主要体现在两个方面。

一是拥有一批熟悉通信业发展状况、具有丰富实践经验的管理队伍。

二是中国电信拥有一批熟悉电信网络架构、具有丰富实践经验的高素质维护力量。

这种人才是其它新兴的电信运营商所不具备的，同时也是国外电信运营商在我国开展经营最需要的人才。

中国联通在1994年成立后的很长一段时期内发展缓慢，内部管理不力，各项工作没有起色。

最后，国家为了支持联通的发展，从原邮电部抽调一批人才充实联通，包括该公司董事长杨贤足。

不久，中国联通的各项工作走上正轨，进入了高速发展时期。

从以上的分析得知，人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发展将起到至关重要的作用，中国电信也具有一定的人力资源核心竞争力。

但是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入，中国电信的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理工作面临新的挑战。

一、中国电信的人力资源管理面临新的挑战1．要实行公司化和国际化运营，需要更多综合素质人才，中国电信面临如何提高现有人员的综合素质，使之适应企业发展需要的挑战。

去年上半年，中国电信的业务收入增长率只有5.8%，近20年来首次低于同期GDP的增长速度。

这不是一个简单的数字变化，它体现了一种高速发展后的必然趋势：中国电信以前的发展主要靠量的扩张，是靠加大投资力度来实现的；一旦投资力度减弱，增长必然减缓，这是一种粗放型的经济增长。

创新驱动：电信行业人力资源管理的新思路和新举措电信行业人力资源管理的新思路和新举措2023年，电信行业已经进入了新的阶段。

在数字化与智能化的影响下，电信行业的竞争变得更加激烈，技术和人才的重要性也愈发凸显。

在这种背景下，电信企业必须持续地推进人力资源创新，以更好地引领行业发展。

一. 电信行业人力资源管理存在的问题随着技术的不断升级发展，电信行业需要不断地推陈出新，以适应市场需求。

尤其是在面对、物联网等新兴技术的冲击下，电信企业需要更加具有创新能力。

然而，在如此快速的技术发展背景下，电信企业的人力资源管理却存在不少问题：1.岗位老化。

很多企业的职员工龄过长，很难从从框架中跳跃出来，思想难以更新，钻牛角尖，这势必会影响企业技术的创新和发展。

2.企业文化缺失。

对于很多电信企业而言，由于企业文化统一，员工难以获得多样性的体验，尤其是在面对外部竞争时，不能从多方面进行创新。

3.知识储备不足。

在电信行业发展的大趋势下，电信企业在进行人才储备方面没有做好准备，从而在人才总量和人才质量上面存在困境。

以上问题都在前进时代的电信行业人力资源管理中存在较为明显的问题，这些问题的存在势必会妨碍企业的创新力度和发展。

二. 新时代的电信行业人力资源管理的新思路在新的时代，电信企业需要更加注重人才的引进和培养，以及培养企业文化创新，这些都是企业进步的重要保障。

下面是其新思路：1.多元化个性化的人力资源招聘。

多元化与个性化的招聘都是必要的，企业应当注重多角度招聘，招聘不同种类的人才，尽可能的使得人才的潜力被发掘，而且同时还需要考虑到不同阶段个人的成长轨迹。

2.打造开放式的企业文化。

企业文化中加入更多开放化元素是必要的，这是因为不同的知识之间相互融合和互相创新，往往产生新的思想灵感，从而推进企业的创新发展。

因此，电信企业应该打造一种开放、灵活、有创意的文化环境，以确保企业中的各种别的能力都被充分发挥并且融合在一起。

3.充分发挥创新人员的贡献。

2024年电信人力资源管理工作总结一、背景介绍2024年是电信行业快速发展的一年，伴随着5G技术的推广和智能化时代的来临，电信企业面临着前所未有的挑战和机遇。

人力资源管理作为电信企业成功发展的关键支撑，扮演着重要的角色。

本篇总结将围绕电信人力资源管理工作的效果、亮点和存在的问题进行分析和总结，以期为____年的工作提供经验和启示。

二、工作亮点1. 战略与招聘的结合2024年，我们将人力资源管理与企业战略紧密结合，充分发挥人力资源在战略制定和执行中的作用。

我们根据企业战略规划，有针对性地招聘核心岗位的高级人才，优化岗位组织架构，确保组织能够有效地推进战略目标。

2. 培训与发展的强化我们加强了员工的培训和发展，通过内部培训、外部培训和知识分享活动，提升员工的技能和知识水平，增强员工的综合素质。

我们注重员工的职业发展规划，为员工提供晋升通道和职业发展机会，使员工对企业的发展有更强的归属感和忠诚度。

3. 绩效管理的创新我们在绩效管理方面进行了创新，将绩效考核与员工奖惩相结合，激励员工积极工作。

我们建立了透明、公正的绩效评估体系，为员工提供明确的绩效指标和评估标准，确保绩效评估的公平性和准确性。

同时，我们注重绩效评估结果的反馈和指导，帮助员工改进工作表现，实现个人和企业的共同发展。

三、存在的问题1. 招聘流程繁琐虽然我们在招聘方面取得了一些成绩，但仍然存在招聘流程繁琐的问题。

由于岗位需求变化频繁，招聘流程不够灵活，导致招聘周期较长，对应聘人员造成了不必要的等待和繁重的绩效考核。

2. 培训机制不完善尽管我们加强了培训和发展工作，但培训机制仍然存在不完善的问题。

培训内容和形式缺乏创新，无法满足员工的个性化需求。

同时，培训资源有限，无法满足全员培训的需求。

3. 绩效考核反馈不及时尽管我们建立了绩效评估体系，但绩效考核结果的反馈不及时，无法及时帮助员工改进工作表现。

此外，绩效考核的标准和指标有待进一步明确，以确保绩效评估的公正性和准确性。

2023年电信人力资源管理的挑战与应对措施年电信人力资源管理的挑战与应对措施2023年，随着5G技术的普及和技术的发展，电信行业将面临着巨大的变革和挑战。

作为电信行业的重要一环，人力资源管理也将面临前所未有的挑战。

在这篇文章中，我们将探讨2023年电信人力资源管理的挑战和应对措施。

一、挑战1.人才短缺电信行业涉及到多个领域，包括无线通信、有线通信、互联网、移动互联网等。

在未来，这些领域都需要大量的人才来支撑其发展。

但是由于人口老龄化的影响，以及人才留不住、吸引不来等原因，电信行业将面临人才短缺的困境。

2.技能更新和培训随着5G技术和技术的普及，一些老员工的技能将面临更新和升级的需求。

如果不能及时进行培训和更新，这些员工将可能会失去他们的工作。

同时，新员工的培训和引进也是一个需要面临的挑战，他们需要具备更高的技能和更强的学习能力。

3.工作效率技术在电信行业中的应用将越来越广泛，这将会极大地提高工作效率。

然而，对于一些员工而言，这也可能会导致他们的工作被机器所代替，从而失去工作机会。

4.人员管理电信公司需要面对不同种类的员工，包括全职、兼职、合同员工等。

如何管理这些员工，更好地利用他们的力量，优化从员工管理流程，将是一个重要的挑战。

二、应对措施1.人才引进为了应对人才短缺的问题，电信公司应该大力引进人才。

通过招聘、培训、激励等手段，吸引和留住有才华的员工。

2.技能更新和培训为了提高员工的技能和工作效率，电信公司需要定期对员工进行培训和技能更新。

这样可以顺应行业发展趋势，提高员工素质，从而提高公司的竞争力。

3.人机协作在实际工作中，电信公司应该通过充分利用自然语言处理、语音识别、图像识别等技术，实现人机协作，使员工更加高效和便捷地完成工作。

4.引入新的管理模式为了更好地管理各类员工，电信公司应该探索并引入新的管理模式。

充分利用智能化技术，优化和升级现有的管理流程，提高管理效率，降低人力成本。

结论2023年的电信行业，将充满挑战和机遇。

某某电信公司人力资源管理状况的调研报告一、引言随着信息技术的飞速发展和市场竞争的日益激烈，人力资源管理在企业发展中的作用愈发凸显。

为深入了解某某电信公司的人力资源管理状况，我们进行了此次调研，旨在发现问题、总结经验，为公司的人力资源管理优化提供参考依据。

二、公司概况某某电信公司是一家在通信领域具有重要影响力的企业，拥有广泛的客户群体和多元化的业务。

公司员工数量众多，涵盖了技术研发、市场营销、客户服务、运维管理等多个部门和岗位。

三、人力资源管理现状（一）人力资源规划公司制定了较为明确的人力资源规划，根据业务发展战略和市场需求预测人员需求。

然而，在规划的执行过程中，存在一定的灵活性不足，导致部分岗位人员过剩或短缺的情况时有发生。

（二）招聘与选拔招聘渠道较为多样化，包括校园招聘、社会招聘和内部推荐等。

招聘流程较为规范，但在人才选拔标准的科学性和针对性方面还有待提高，有时会出现招聘到的人员与岗位要求不完全匹配的情况。

（三）培训与开发公司重视员工培训与开发，提供了丰富的培训课程和学习机会。

但培训效果评估机制不够完善，难以准确衡量培训对员工绩效提升的实际作用。

（四）绩效管理建立了较为完善的绩效考核体系，考核指标涵盖了工作业绩、工作态度和能力等方面。

然而，绩效考核结果在薪酬调整、晋升等方面的应用不够充分，激励作用未能得到充分发挥。

（五）薪酬福利薪酬体系具有一定的竞争力，但内部薪酬公平性有待改善，不同部门、岗位之间的薪酬差距不够合理。

福利制度较为完善，但在个性化福利方面的创新不足。

（六）员工关系公司注重员工关系的维护，建立了工会等组织，定期开展员工活动。

但在员工沟通机制方面还存在一些问题，员工的意见和建议未能得到及时有效的反馈。

四、存在的问题及原因分析（一）人力资源规划不够精准原因主要在于对市场变化和业务发展的预测不够准确，缺乏动态调整机制，同时与各部门之间的沟通协作不够紧密，导致规划与实际需求存在偏差。

（二）人才选拔标准不够科学缺乏对岗位胜任力模型的深入研究和应用，在招聘面试过程中过于依赖主观判断，未能充分运用科学的测评工具和方法。

中国电信公司人力资源培训开发现状的描述和培训现状的调查摘要：随着中国电信集团公司的成立，中国加入WTO，以及知识经济的浪潮，给中国电信公司的人力资源管理在运营环境、运营模式和运营机制等方面都带来了影响，机遇与挑战并存，电信公司必须在人力资源规划人力资源开发、薪酬体系、有效激励和福利政策等方面制定相应的对策，才能摆脱传统机制的羁绊，为中国的信息产业做出更大的贡献。

2001年，我国正式加入了WTO。

为增强我国电信业综合竞争实力，更好地应对“入世”后所带来挑战，2002年5月，国家再一次对整个电信运营业进行了重新布局，决定将中国电信再次分拆，并把北方十个省电信公司划归中国网通，构建为以中国电信、中国网通、中国移动和中国联通等几大电信运营商竞争的市场格局。

2002年11月，中国电信成功在香港、纽约上市，随着我国电信运营体制的改革的不断深入，中国电信企业现代企业制度的建立，电信市场竞争激烈程度的加剧，以及入世后如何应对国外电信企业的全球经营战略，电信运营商正进行着内部电信公司的人才的竞争也将愈加激烈，面向现代企业管理的人力资源管理也提到了一个新认识高度。

因此，如何加大人力资源开发力度，全面提升人力资源的管理水平，成为当前的中国电信告诉公司首先要解决的课题。

人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发展将起到至关重要的作用，中国电信也具有一定的人力资源核心竞争力。

但是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入，中国电信的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理工作面临新的挑战一、电信公司人力资源管理与培训机构及其职责招聘主管工作职责：1、 了解人事需求（1） 按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求（2） 进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见（3） 将需求汇总和建议上报主管经理助理2、 制订招聘计划（1） 确定招聘时间和最后上岗时间（2） 确定合适的招聘媒体和招聘渠道（3） 拟定初试、面试方式及内容（4） 拟订招聘日程安排：A 发布招聘公告；B 接受应聘简历；C 审核简历；D 通知初试；E 安排初试；F 通知面试；G 组织面试；H 面试结果分析与审核；J 入职人员名单确认；H 通知上岗；I 确认上岗人员和时间（5）上报招聘计划3、 制定招聘预算计划（1） 按招聘计划制定招聘预算（2）向主管经理助理上报预算计划4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划5、组织招聘初试和面试工作（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理（4）在面试名单正式确认后，发布面试通知（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果6、在入职名单确认后，发布入职通知7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议9、搜集外部信息（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估培训主管工作职责：1、了解公司培训需求（1）调查和了解公司部门和职员培训需求（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理2、制订公司培训计划（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核3、制定公司专项培训计划（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划（2）集团公司内、外部的双向交流计划（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案4、制定培训预算（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余（2）上报预算计划5、执行公司各项培训计划（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间（2）与培训讲师共同备课（3）发布培训通知（4）安排培训需要的车辆、食宿（5）布置培训会场，准备培训设备（6）记录培训考勤（7）作培训记录（8）进行现场培训评估（9）追踪培训作业（10）登载个人培训积分（11）分析培训评估问卷（12）拟写培训总结，并上报6、组织外部培训（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票（6）追询培训总结，公布后备案（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐7、培训工作汇总（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作（2）进行月度培训汇总，提交工作月报（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结8、联系外部培训机构（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程（3）审核外部培训机构的专业培训资格（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议10、培训设备保管和使用安排信息主管工作职责：1、建立和设计部门专用人力资源信息系统，维护部门专用网站或公司内部主页2、构建公司人力资源信息库（1）向本部门各分管主管了解各种人力资源管理信息（2）建立适应工作需要的分类人力资源信息库（诸如专业、能力、资格和绩效等分类信息管理）（3）整理历次应聘者简历和相关信息（4）按专业和资格建立应聘信息资源库3、人力资源信息维护与管理（1）及时、连续地从本部门和其他部门搜集各种相关人事信息（2）录入并及时更新人力资源信息库信息（3）整理和分析库源信息4、专项信息综合与分析（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要从信息库中提取相应信息加以综合（2）按专业、职务、资格、职能等考核要求进行结构性分析和动态综合处理（3）根据分析中提炼出来的问题和不足，提出合理建议（4）将信息综合处理结果和建议上报政策分析经理助理5、提供工作信息支持（1）适时根据本部门的实际工作需要向各部门提供相关信息，给予信息资源支持（2）根据工作需要向其它部门提供必要工作信息支持6、主持公司内部关于人力资源方面的专项课题研究（1）根据人力资源业务的发展与变化制定部门专项研究课题计划（2）根据其它主管业务需要确认相应课题研究计划（3）汇总专项课题研究计划，制定研究预算计划，并上报主管经理助理（4）课题研究计划确认后，组织各分工人员开展专项研究（5）邀请专家组成员定期评估和审核研究成果绩效主管工作职责：1、构建公司内部绩效管理指标体系（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。

电信企业人力资源管理存在的问题及对策一、问题分析电信企业作为现代社会的重要组成部分，人力资源的管理对于企业发展至关重要。

然而，目前电信企业在人力资源管理方面存在一些问题。

1. 人才引进与留存困境：电信企业的发展对于高素质、专业技能强的人才需求巨大，但由于行业竞争激烈，企业往往面临人才引进困难和人才流失问题。

2. 职业发展路径不清晰：电信企业职业发展路径模糊，晋升机制不透明，员工晋升渠道有限，往往导致员工缺乏职业发展的动力，影响工作积极性和团队凝聚力。

3. 绩效评估机制不健全：电信企业在绩效评估方面，倾向于以硬性指标为标准，忽视员工的软实力和创新能力评估，导致员工的工作积极性不高。

二、对策建议为了解决电信企业人力资源管理方面存在的问题，以下是一些对策建议。

1. 建立健全人才引进机制：电信企业应加强与高校、研究院所等合作，通过校企合作、技术交流等方式，引进优秀的人才。

同时，企业需要提供良好的薪酬福利、职业发展机会和人文关怀，吸引人才留在企业。

2. 设立职业发展路径和晋升途径：电信企业应建立明确的职业发展路径和晋升途径，为员工提供明确的晋升标准和机会，激发员工的职业发展动力。

此外，企业还应加强员工培训，提升员工的综合素质和技能水平。

3. 健全绩效评估机制：电信企业在绩效评估方面应综合考虑员工的硬性指标和软性指标，注重考核员工的工作态度、创新能力和团队合作精神。

同时，企业应建立激励制度，鼓励员工在工作中展现卓越表现。

4. 加强企业文化建设：电信企业应注重企业文化建设，营造积极向上、开放包容的工作氛围。

企业可以倡导员工团队协作、共同成长的理念，通过团队活动、内部交流等方式，增加员工的凝聚力和归属感。

5. 关注员工福利和关怀：电信企业应关注员工的生活需求和福利待遇，提供良好的工作环境、灵活的工作制度和完善的员工福利。

此外，企业还应开展员工关怀活动，关心员工的身心健康，提供心理辅导和职业发展指导。

三、结语电信企业人力资源管理存在的问题对于企业的发展和员工的积极性都有一定的影响。

中国电信人力资源管理摘要：随着中国电信集团公司的成立，中国加入WTO，以及知识经济的浪潮，给中国电信公司的人力资源管理在运营环境、运营模式和运营机制等方面都带来了影响，机遇与挑战并存，电信公司必须在人力资源规划、人力资源开发、薪酬体系、有效激励和福利政策等方面制定相应的对策，才能摆脱传统机制的羁绊，为中国的信息产业做出更大的贡献。

2001年，我国正式加入了WTO。

为增强我国电信业综合竞争实力，更好地应对“入世”后所带来挑战，2002年5月，国家再一次对整个电信运营业进行了重新布局，决定将中国电信再次分拆，并把北方十个省电信公司划归中国网通，构建为以中国电信、中国网通、中国移动和中国联通等几大电信运营商竞争的市场格局。

2002年11月，中国电信成功在香港、纽约上市，随着我国电信运营体制的改革的不断深入，中国电信企业现代企业制度的建立，电信市场竞争激烈程度的加剧，以及入世后如何应对国外电信企业的全球经营战略，电信运营商正进行着内部电信公司的人才的竞争也将愈加激烈，面向现代企业管理的人力资源管理也提到了一个新认识高度。

因此，如何加大人力资源开发力度，全面提升人力资源的管理水平，成为当前的中国电信告诉公司首先要解决的课题。

一、电信运营环境变化、SWTO和知识经济对人力资源管理的影响电信改革的深入、中国加入WTO和知识经济的到来都对电信的人力资源管理带来了不同程度的影响。

首先，电信运营环境的变化给电信公司人力资源管理带来了新的变化。

一是1998年寻呼剥离前，电信正处在垄断时期和大发展时期，业务高速发展，电信资费的优势，使企业效益明显，职工个人收入稳定的增长等，企业对员工有一定吸引力。

随着电信运营体制的改革，寻呼的剥离、移动的分营、南北电信的分拆，使企业的网络优势资源和优势人才资源一步一步的丧失。

现在由于电信运营体制的改革，固定电话放装速度缓慢，固定电话业务已没有新的利润增长点，这就造成电信员工士气低落，优秀人才跳槽不断（近两年来，某电信公司就有副总工、大客户部主任、人力资源部副主任等一批人跳槽到其他通信运营公司中去）。

中国电信人力资源管理状况分析【摘要】本文主要对中国电信人力资源管理的状况进行分析。

首先介绍了中国电信人力资源管理的概况，包括组织结构、人才选拔和培养等方面。

接着讨论了中国电信人力资源管理面临的挑战，如人员流动性大、人才招聘困难等问题。

然后分析了中国电信人力资源管理的优势，如拥有庞大的人才储备和强大的学习发展机制。

接着预测了中国电信人力资源管理的发展趋势，包括数字化、智能化等方向的发展。

最后提出了一些建议，如加强人才培养、促进员工激励等。

总结了中国电信人力资源管理的未来展望，展望未来中国电信将会在人力资源管理领域取得更大突破和进步。

【关键词】中国电信、人力资源管理、状况分析、概况、挑战、优势、发展趋势、改进建议、未来展望1. 引言1.1 中国电信人力资源管理状况分析中国电信作为中国最大的电信运营商之一，其人力资源管理一直备受关注。

在当前快速变革的市场环境下，中国电信人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。

本文将对中国电信人力资源管理状况进行深入分析，探讨其概况、挑战、优势、发展趋势以及改进建议，以期为中国电信的人力资源管理提供有益的参考和指导。

通过对中国电信人力资源管理的全面分析，有助于更好地把握当前形势，顺势而为，进一步提升中国电信的人力资源管理水平，推动公司的可持续发展。

2. 正文2.1 中国电信人力资源管理的概况中国电信作为中国最大的电信运营商之一，拥有庞大的员工团队，人力资源管理一直是其经营管理中的重要环节之一。

中国电信人力资源管理的概况可以从以下几个方面来进行分析：中国电信人力资源规模庞大，涵盖了各个领域的专业人才。

从技术人员到营销人员，从管理人员到服务人员，中国电信拥有着一支庞大且多元化的人才团队。

中国电信注重人才培养和发展。

公司在招聘中注重人才的选拔和培养，通过各类培训和晋升机制，不断提升员工的专业能力和管理水平。

中国电信在人力资源管理中注重激励机制和员工福利。

公司设立了各类奖励机制和福利待遇，鼓励员工不断进取，提高绩效。

电信人力资源管理现状及“入世”后的对策电信行业作为信息化时代的重要组成部分，其人力资源管理具有特殊性和复杂性。

随着中国加入WTO，电信行业迎来了更加激烈的市场竞争和国际化发展的机遇与挑战。

因此，电信人力资源管理需要紧跟时代潮流，制定相应的对策以应对新的形势。

目前电信行业的人力资源管理存在以下几个主要问题：一是人才储备不足。

电信行业对高素质、专业能力强的人才需求很高，但是由于长期的计划经济体制以及行业内部的体制问题，导致人才供应不足。

二是用人机制不够灵活。

电信行业的运作需要大量的技术和专业知识，但是现有的用人机制缺乏灵活性，无法快速适应市场需求的变化。

三是培训体系不健全。

电信行业发展迅速，技术不断更新换代，但是当前的培训体系比较薄弱，无法满足员工的学习和成长需求。

四是激励机制不完善。

目前的激励机制主要以薪酬为主，缺乏更广泛和多样化的激励方式，无法调动员工的积极性和创造性。

面对上述问题，电信行业的人力资源管理需要采取一系列的对策。

首先，加强人才培养和引进。

通过建立健全的人才培养体系，培养出一批具有创新能力和国际视野的电信人才；同时，加大对高层次人才的引进力度，以补充现有人才储备不足的问题。

其次，建立灵活的用人机制。

电信行业应优化用人机制，将更多的市场需求纳入考虑，减少冗余岗位，提高工作效益。

同时，可以通过聘用临时工、兼职人员等方式增加灵活性，满足不同阶段的工作需求。

再次，完善培训体系。

电信行业应建立健全的培训体系，提供多样化的培训项目，包括技术培训、管理培训、跨部门培训等，以提高员工的综合素质和专业能力。

最后，创新激励机制。

电信行业应在薪酬激励的基础上，加强非物质激励，如晋升机会、岗位轮换、股权激励、福利待遇等，以激发员工的创造性和积极性。

在“入世”后，电信行业的人力资源管理面临更大的挑战和机遇。

我们需要从国际上吸收先进的管理经验和理念，结合中国国情，制定适合电信行业发展的管理策略。

与此同时，加大对人才的培养和引进力度，提高员工的综合素质和专业能力。

中国电信人力资源管理现状及“入世”后的对策【摘要】中国电信作为国内领先的通信企业，面临着越来越激烈的市场竞争和“入世”带来的挑战。

本文从人才引进与培养、薪酬管理、绩效考核、员工关系管理等方面分析了中国电信人力资源管理的现状。

在“入世”后，中国电信需要制定更加灵活的人力资源管理对策，以提升人才引进与培养机制，优化薪酬管理策略，完善绩效考核制度。

只有不断创新人力资源管理模式，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

中国电信应该在“入世”大潮中不断调整自身战略，确保人力资源管理与企业发展紧密结合，为企业的长远发展打下坚实的基础。

【关键词】中国电信，人力资源管理，现状，挑战，人才引进，培养，薪酬管理，绩效考核，员工关系管理，入世，对策，提升，机制，优化，策略，完善，结论。

1. 引言1.1 中国电信人力资源管理现状中国电信人力资源管理是一个国家重要的管理领域，它直接关系到国家的经济发展和社会稳定。

随着我国经济的快速发展和企业竞争的日益激烈，中国电信企业在人力资源管理上也面临着诸多挑战和困难。

目前，中国电信人力资源管理面临的主要问题包括：一是人才引进与培养机制不够完善，企业与高校的对接不畅；二是薪酬管理不够科学合理，存在员工薪酬不公和缺乏激励机制的现象；三是绩效考核机制不够严格和规范，导致员工工作积极性不高；四是员工关系管理不够人性化，存在一些员工满意度不高的问题。

这些问题严重影响了中国电信企业的发展和竞争力，亟需采取有效的对策来解决。

1.2 中国电信企业“入世”后面临的挑战中国电信企业“入世”后面临的挑战主要包括市场竞争加剧、国际标准的压力、人才流失风险增加等方面。

随着我国电信市场的进一步开放和国际化进程的加快，中国电信企业将面临来自国际巨头的激烈竞争，市场份额和利润空间可能会受到挑战。

国际标准的要求也将给中国电信企业带来一定的压力，需要不断提高自身技术水平和管理水平。

人才流失风险也会增加，优秀员工可能会被竞争对手挖走，而中国电信企业需要保持稳定的员工队伍以应对市场变化。

人力资源管理的现状与未来趋势人力资源管理是一个不断发展的领域，其涉及到组织和个人之间的关系，以及如何最有效地利用人力资源来实现组织的战略目标。

在这个信息化、多元化、不断变化的时代，人力资源管理的现状和未来趋势也在发生着巨变。

一、人力资源管理的现状1、技术的运用随着信息技术的飞速发展，人力资源管理也在发生改变。

HR系统正在成为企业管理中不可或缺的一部分。

企业运用云计算技术、物联网技术、大数据等高科技手段，进行招聘、培训、薪酬管理等业务的管理，从而加快企业的决策速度和效率。

2、人才竞争的激烈随着全球化和信息化的趋势，人才的流动性和选择性越来越大。

对于企业而言，竞争优秀人才是他们面临的一个大挑战。

好的人才不光有过硬的技能和经验，更重要的是对企业文化的认同和价值观的契合。

因此，企业需要建立有效的招聘、培养和留才的机制，及时了解员工的需求和反馈，发掘和培养优秀的人才。

3、员工情感和认同的重要性“人”这个因素是任何一个企业都无法替代的，人的价值也不仅仅体现在他们所具有的技能和经验上。

企业需要不断强调员工的情感和认同，并以此来增强员工的身份认同感、自豪感和忠诚度。

员工的情感和认同感对于企业而言是非常重要的，如果员工对企业的认同度低、无所适从，那么企业的运营也会受到影响。

二、未来人力资源管理的趋势1、更加注重人类的因素未来的人力资源管理将更注重人类因素，即员工的心理、情感和意愿。

定制化工作将成为主流，而此种工作模式非但保证了员工的个人兴趣和需求，在保证工作效益的情况下还提升了员工的生活质量，使员工的工作体验更加契合个体和组织需求。

2、发掘和培养新型人才未来的人才之路将更多的趋向开拓性的领域。

即将各行各业新技术的掌握，将会是企业吸纳人才的重要指标。

因此，人力资源管理者需要更加注重“高管教育”、“重特技”和研究机构的人才基础，迎合未来的趋势。

3、打造完整的“企业生态系统”在未来，企业不光需要进行招聘、员工管理等方面的工作，还需要经过多年的积淀，打造完整的“企业生态系统”，从人才管理到人才研发，从员工教育到企业品牌很多方面都需要有精心的设计。

从战略到执行：电信企业人力资源管理的挑战与应对电信企业人力资源管理的挑战与应对随着时代的发展，电信行业也在不断壮大。

作为21世纪的重要产业之一，电信行业正朝着更为高端、多元化、智能化的方向发展。

而在这一进程中人力资源管理显得尤为重要，因为人才是支撑一个企业发展的核心资本。

因此，电信企业人力资源管理的挑战亦也更为突出。

在本文中，笔者将分别讨论2023年电信企业人力资源管理的挑战与应对。

一、电信企业人力资源管理的挑战1.人才缺口随着电信产业的发展，相关技术和人才的需求亦在不断上升，但是在市场紧缩的背景下，顶尖的人才更是少之又少。

在应对各种竞争的同时，企业人力资源管理部门不断面对人才流失和难以招聘的窘境。

2.扁平化管理和科技应用伴随着企业内部管理的民主化和扁平化，传统的层级制度正在逐渐削弱。

然而同时，互联网时代的科技发展正在飞快地改变企业的管理方式和组织架构。

如何将扁平化管理和科技应用有机地结合起来，让每个员工开发出自身的创造力和发挥最大的潜力，成为了电信企业人力资源管理部门面临的重要问题。

3.制度调整和政策变革随着经济环境的不断变化，工作政策和企业制度的调整将会变得越来越普遍。

但对于电信企业而言，这一调整更为严峻，因为任何一项政策调整都将直接影响到企业的经济利益与经营状况。

4.变化快速，员工的技能保持更新随着科技进步的不断发展，新技术和应用不断涌现。

作为电信企业人力资源部门，如何让企业员工保持技能的更新，以更好地适应新技术和新的应用，是一项不小的挑战。

二、电信企业人力资源管理的应对1.培训和激励本着以人为本的理念，电信企业可以通过提供培训机会、激励计划和提供广阔的发展空间等方法，来鼓励员工不断学习技能和适应企业的变革。

2.扁平化管理随着企业管理模式的转变，扁平化管理使得与其相对应的企业文化、价值观、制度执行力和表现识别等事务成为能否实现成功要素。

扁平化管理可以使企业更具有工作效率，并且能够激发出员工的创造力。

人力资源管理的现状与未来发展方向随着经济的不断发展和社会的不断进步，人力资源管理在今天的企业运营中越来越重要。

由于人口结构、国际化、技术进步等因素的影响，人力资源管理的现状和未来发展方向也发生了一些变化。

一、现状1. 高度竞争当前市场竞争激烈，企业在求职招聘中要面对大量应聘者和激烈的雇主竞争。

对于人力资源专业人员来说，就需要在竞争中找到适合自己企业的人才。

2. 提高员工满意度人力资源管理者必须考虑员工的福利和提高员工满意度。

相应的福利措施如员工培训、晋升机制、福利待遇等，来吸引和留住优秀员工。

这些举措也有助于提高员工的工作积极性和贡献度。

3. 业务计划和发展人力资源管理要与企业的业务计划和发展相结合。

制定人才招聘计划，根据企业的发展情况进行人才培养和选拔，提高企业的绩效和竞争力。

4. 公司文化建设公司文化对于人力资源管理也非常重要。

人力资源管理者要注重营造企业的文化氛围，到位的公司文化可以帮助企业员工的团结，提高工作效率。

二、未来方向1. 人工智能随着技术的不断发展，人工智能将在未来的人力资源管理中扮演重要角色。

人工智能可以帮助企业高效地制定人才招聘计划，快速筛选适合的人才，增加招聘的效率。

2. 人力资源信息管理系统人力资源信息管理系统可以提高人力资源管理的效率和准确性，排序和整理人才信息，让人才招聘变得更加高效和便捷。

3. 员工视角的发展人力资源管理也需要注重员工个体的需求和发展。

这可以通过探索新的培训方式、提高员工财务福利和创新的晋升机制来实现。

4. 发展革新思路未来的人力资源管理需要反思和革新的思路。

对于传统的人力资源管理方法，需要做出改变。

要求人力资源管理专业人员不断创新实践经验，更新管理方法，增加管理效率。

总之，人力资源管理在现今和未来都发挥着至关重要的作用。

在新的技术和现实环境下，我们需要不断完善和改进人力资源管理，以实现更高的效率和更好的效果。

中国电信人力资源管理现状及“入世”后的对策在企业的核心竞争力中，人力资源竞争力处于非常重要的位置，它是企业所独有的、长期形成并成为企业竞争优势的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持，从而确保企业在竞争中取得可持续发展的核心能力。

其含义包括：一是价值性，即人力资源竞争力对企业有战略价值，能使企业获得长期的稳定的利润和竞争的主动权；二是长期性，人力资源竞争力不是一朝一夕就可以培训出来的，它必然要经过企业长期的发展和摸索才能显现出来；三是独特性，它是企业所独有的、其它企业难以模仿的，或者说在短时期内无法模仿的能力。

笔者认为，目前中国电信人力资源的核心竞争力主要体现在两个方面。

一是拥有一批熟悉通信业发展状况、具有丰富实践经验的管理队伍。

二是中国电信拥有一批熟悉电信网络架构、具有丰富实践经验的高素质维护力量。

这种人才是其它新兴的电信运营商所不具备的，同时也是国外电信运营商在我国开展经营最需要的人才。

中国联通在1994年成立后的很长一段时期内发展缓慢，内部管理不力，各项工作没有起色。

最后，国家为了支持联通的发展，从原邮电部抽调一批人才充实联通，包括该公司董事长杨贤足。

不久，中国联通的各项工作走上正轨，进入了高速发展时期。

从以上的分析得知，人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发展将起到至关重要的作用，中国电信也具有一定的人力资源核心竞争力。

但是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入，中国电信的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理工作面临新的挑战。

一、中国电信的人力资源管理面临新的挑战1．要实行公司化和国际化运营，需要更多综合素质人才，中国电信面临如何提高现有人员的综合素质，使之适应企业发展需要的挑战。

去年上半年，中国电信的业务收入增长率只有5.8%，近20年来首次低于同期GDP的增长速度。

这不是一个简单的数字变化，它体现了一种高速发展后的必然趋势：中国电信以前的发展主要靠量的扩张，是靠加大投资力度来实现的；一旦投资力度减弱，增长必然减缓，这是一种粗放型的经济增长。

2024年电信人力资源管理工作总结_人力资源管理工作总结范文一、前言电信行业在2024年经历了许多挑战和变革，同时也面临了新的机遇和发展。

在这样的环境下，人力资源管理工作显得尤为重要。

本文旨在对2024年电信人力资源管理工作进行总结和分析，总结经验教训，为未来的工作提供参考。

二、工作内容总结1. 人才招聘在2024年，电信行业面临了激烈的市场竞争和技术变革，对人才的需求变得更加迫切。

人力资源管理部门在人才招聘方面发挥了重要作用，通过各种渠道和方式积极寻找并吸引优秀的人才加入公司。

注重用人单位与人才的匹配度，充分考虑到员工的能力、潜力和公司的发展需求，实现了人才的精准匹配。

2. 培训与发展电信行业的技术更新换代非常迅速，员工的技能和知识需要不断更新和提升。

人力资源管理部门在2024年积极开展了各类培训活动，包括技术培训、管理培训、职业规划等，为员工的职业发展提供了有力支持。

也通过内部晋升和外部引进，为员工提供了广阔的发展空间。

3. 绩效管理绩效管理是人力资源管理工作的重要组成部分。

2024年，电信公司注重建立科学的绩效评价体系，通过设定明确的绩效目标，实施定期的绩效考核和评定，激励员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效水平。

4. 员工关系管理员工是企业的宝贵资源，维护好员工的关系对于企业的稳定发展至关重要。

人力资源管理部门通过建立健全的员工关系管理机制，关注员工的工作和生活，解决员工在工作和生活中遇到的问题，增强员工对企业的归属感和认同感。

5. 薪酬福利管理薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段，也是维系员工关系的重要因素。

2024年，人力资源管理部门积极研究和调整了公司的薪酬福利政策，确保公司的薪酬水平具有市场竞争力，同时也注重提供丰富多样的福利待遇，满足员工的多样化需求。

三、工作亮点在2024年的人力资源管理工作中，我们取得了一些亮点成绩，主要表现在以下几个方面：针对电信行业的特点，我们不断探索和创新人才招聘模式，包括线上招聘会、校园宣讲、社会实践等多种方式，取得了很好的效果。