企业战略读书笔记

⏹1、《基业常青》。

[美] 詹姆斯.C.柯林斯等着，俞利军译，中信出版社，2001.10。

⏹参考问题：你是否认同该书作者对“高瞻远瞩”公司成功因素的概括，你有没有新的认识和不同意见，甚至有重大的反例。

⏹2、《追求卓越的激情》。

[美] 汤姆.彼得斯等着，张秀琴译，中信出版社，2003.4。

⏹参考问题：为什么说追求卓越的激情在于不断的创新，领导、员工、企业文化在其中起到什么作用。

国内具备这样的企业吗？⏹3、《郭士纳与IBM十年转机》。

[美] 道.盖尔着，胡小军等译，华夏出版社，2003.7。

⏹参考问题：IBM在90年代初出了什么问题，为什么会出这些问题？你认为郭士纳在IBM的两任CEO是很成功的吗？⏹4、《杰克.韦尔奇自传》。

[美] 杰克.韦尔奇等着，曹彦博等译，中信出版社，2001.10。

⏹参考问题：杰克.韦尔奇的“数一数二”战略为什么会如此出名，它是不是很容易摹仿？杰克.韦尔奇是不是以个人领导魅力获得成功的？（二）读书报告内容⏹1、选择上述一本推荐书目全文阅读，最好在书上做些标记和批注；⏹2、用2000~3000字对所读书目的概括；5000~10000字的读书心得，每人的心得不得有文字上的雷同；⏹3、读书心得应涵盖或超越对参考问题的读后感，或自己根据读后感而归纳的问答。

⏹4、能够同时阅读3和4两本书，并对郭士纳和韦尔奇的领导风格和效果进行比较分析的，具有加分因素。

《基业常青》读书心得（一）2009-07-31 23:43今天是读《基业常青》的第一天，因为上午公司开半年会，晚上才抽出时间，勉强看了50页，目前为止看完了第一章“翘楚中的翘楚”和第二章“造钟，不是报时”。

吉姆·柯林斯是凭借着《基业常青》和《从优秀到卓越》这两本书奠定了他在理论界的绝对地位，足以见这两本书的含金量。

虽然只看了50页，但是已经能够感觉到这本书的厚重。

“翘楚中的翘楚”这一章，主要描述的是吉姆·柯林斯写《基业常青》这本书的研究思路。

请注意这个词：是“研究”，而非写书的思路。

我觉得吉姆·柯林斯之所以伟大，首先在于他是一个严谨的学者，而不仅仅是一个畅销书作者。

吉姆·柯林斯写这本书，每一个字、每一句话都是经过其认真、严谨的研究的。

而这种学术精神是我们目前所欠缺的。

现在市面上有不少畅销书，无非就是简单的观点抄袭和案例堆砌，有些书写到最后，明显能感觉到作者自己都不知道自己到底在说什么，因为他们写书的目的根本就只是出本书，然后借助这本书出出名而已，在书籍泛滥的今天转瞬即逝属正常现象。

吉姆·柯林斯的书却是一个严谨的研究结束以后的结果，前后一共花了六年时间，锻造一个经典当然是情理之中。

《基业常青》这本书本身能够在管理领域历久长青，是和这种专业、敬业的精神分不开的。

“造钟，不是报时”这一章道出了吉姆·柯林斯的主要观点：那些高瞻远瞩的企业，在创办的伊始，其目的就是要创办一个能够经得起时间考验的企业。

因此这些企业会把主要精力放在组织和制度的建设之上，让企业具备了可以经历千百年风雨的“成功基因”。

吉姆·柯林斯在本章最后的案例更是让人回味无穷：他认为美国就是这样一个“高瞻远瞩”的国家，因为早在美国建国时期，托马斯·杰佛逊、詹姆斯·麦迪逊和约翰·亚当斯这些先贤已经为美国设计了一个可以长治久安的国家，一套可以经历历史考验的机制，一套由天才设计好，傻瓜也可以简单执行的游戏规则。

在大学学习政治的时候，我们就曾经研究过美国政治制度史，但是从没想到这里面蕴含的管理哲学居然也存在于许许多多伟大的公司之中。

万事万物大道相通，看来果真如此。

《基业常青》在第二章结束后有一段比较有趣的“插曲”，叫做“太极生两仪”。

中国传统的道家智慧也被吉姆·柯林斯整合到了他的著述之中，而我个人觉得这个外国人对中国传统智慧的理解要远比我们现在某些所谓的国学大师深刻得多。

其中有一段讲解给我留下了很深刻的印象：“简单地说，高瞻远瞩的公司不希望把阴和阳混合成为灰色，成为既非至阴，也非至阳、不清不楚圆圈，而是同时和随时以阴和阳区分目标。

”我们国家的教育，常常反对走极端，强调阴阳调和、强调和稀泥，于是便有了中庸之道。

但是，真正伟大的人物和组织，却往往又是非常极端的——实际情况和我们所宣扬的理论恰恰相反。

因为阴阳混合成灰色，只需善于妥协。

而该至阴的地方则至阴，该至阳的地方则至阳，需要的则是分清阴阳分布情况的智慧。

妥协之心毫无技术含量，而分清阴阳的智慧却难能可贵。

可是我们不能要求所有人都变得非常智慧，一方面这太强人所难；另一方面，所有人都变聪明了，那管理就会遇上巨大的问题。

让绝大部分人的人愚笨一些，其实才是最大的智慧和英明。

当然，这种智慧和英明属于剩下的少部分的精英。

精英永远是少数，这也是《基业常青》中只提到十数个企业的原因吧。

《基业长青》内容提要[编辑]历史背景科林斯和波拉斯在斯坦福大学为期6年的研究项目中，选取了18个卓越非凡、长盛不衰的，研究了这18个基业常青公司的成功经验，主要讲述了一群真正杰出、历经岁月考验的百年企业从创业之初发展至今的情况，并将这些公司直接与它们的一个突出竞争对手对照，审视了这些公司由最初创建发展到今天的历史——创业→中等公司→大型公司。

[编辑]基本观点在《基业长青》(Build to Last)一书中，正是探讨这类“高瞻远瞩”公司长生不老的秘诀。

他们在这本富于创造性的书中这样写道：“这不是一本描写能力卓越、高瞻远瞩的领导人的书，也与高瞻远瞩的产品概念、高瞻远瞩的产品或高瞻远瞩的市场分析无关，也不谈及拥有某种公司展望。

本书所谈的问题更为重要、长久和真实。

这是一本有关高瞻远瞩的公司的书。

”他们在书中所引用的事例多来自详细的数字分析支持，更具有科学的客观性和说服力。

全书数百个具体的例子被组织成了紧密的实用概念框架。

科林斯和波拉斯确定“高瞻远瞩”公司的标准是：处于所在行业中第一流的水准、广受企业人士崇敬、对世界有着不可磨灭的影响、已经历很多代的CEO、已经历很多次产品生命周期且在1950年前创立。

根据这六条标准，他们选出的公司有：美国运通公司、波音公司、花旗银行、沃尔玛、迪斯尼公司等共18家。

作者认为，理念对现实的指导的确是重要的，正是“有一种核心理念指引和激励公司的人”使公司基业长青。

只不过这种理念不是无中生有地产生的，而是那些基业长青公司实践的产物，是这些公司成功经验的总结。

作者分析的是公司、组织以及人在组织中的作用。

作者从人的角度让我们看到了公司的成长和巩固。

作者从公司的角度分析了使得企业长远发展的优势，以此分析企业取得这些优势并长期发展的原因。

企业在发展过程中必须不断自我改革、自我反省来达到这些优势，使其成为公司特性，从而保证长久发展。

从《基业长青》一书中那些富于冲击力的标题，我们可以看到作者总结出的高瞻远瞩公司所拥有的特质，柯林斯的目的仅此而已，即找出高瞻远瞩公司共同拥有的使它们有别于其他公司的基本特质和动力，并把这些发现化为有用的概念架构。

许多人认为一家公司的持续成长依赖于几位优秀的CEO的持续运作，但本书的作者却告诉人们，对一个企业而言，一群聪明人在维持现状的基础上敢于进行新尝试比拥有一个有魅力的领袖更重要，而拥有一个核心的理念并为之奋斗则是企业的关键所在。

[编辑]书目结构∙翘楚中的翘楚∙造钟，不是报时∙插曲：太极生两仪∙利润之上的追求∙保存核心，刺激进步∙胆大包天的目标∙教派般的文化∙择强汰旨的进化∙自家长成的经理人∙永远不够好∙起点的终点∙后记：基业长青问答∙附录[编辑]《基业长青》主要内容及理论思想许多人认为一间公司的持续成长依赖于几位优秀的CEO的持续运作，但本书的作者却告诉人们，对一个企业而言，一群聪明人在维持现状的基础上敢于进行新尝试，比拥有一个有魅力的领袖更重要，而拥有一个核心的理念并为之奋斗则是企业的持续成长的关键所在。

1．“造钟，而不是报时”科林斯指出，“伟大的公司的创办人，通常都是制造时钟的人，而不是报时的人。

他们主要致力于建立一个时钟，而不只是找对时机，用一种适销对路的产品打入市场；他们并非致力于领袖人物充满魅力的人格特质，而是致力于构建高瞻远瞩的公司组织特质，他们最大的创造物是公司本身及其代表的一切。

”“造钟”就是建立一种机制，使得公司能够依靠组织的力量在市场中生存与发展，而不必依靠某位个人、某种产品或某个机会等偶然的东西。

随着市场的进一步完善与规范，企业必须越来越依靠一个好的机制，包括好的组织结构、好的评价考核体系、好的战略管理等。

2．“利润之上的追求”与“教派般的文化”所有伟大的公司都是“务实的理想主义者”。

《基业长青》中写到，“利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但对很多高瞻远瞩的公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。

但是，没有它们，就没有生命。

”利润之上的更高追求在伟大的公司里，更是被作为像“教派般的文化”那样所灌输。

“利润之上的追求”如果不明确、不具体，就会是空洞的大口号。

企业要意识到企业文化的重要作用，“教派般的文化”指的是卓越公司必须具有很强的共同价值观。

3．“自家长成的经理人”科林斯经过研究后发现，“18家伟大的公司在总共长达1700年的历史中，只有四位CEO来自于外部”。

“自家长成”的经理人熟悉了解本公司文化，更易带领本公司进行变革。

其实，任何一个公司无论长盛不衰还是昙花一现，都有意无意地由一种理念所指引。

失败的公司在于依据了错误的理念。

正确与错误是相比较而言的。

因此，作者在批判12种错误理念，即“破除12种迷思”的同时，相应用高瞻远瞩公司的经验提示了12种实践证明已经取得成功的理念。

对“12种迷思”的批判是本书的核心。

所谓“12种迷思”主要包括以下几个方面：∙伟大的公司靠伟大的构想起家。

其实在18家高瞻远瞩公司中有15家开始时并没有伟大构想。

重要的是建立一个公司并根据形势变化不断修改自己起初的构想。

与时俱进，而不是固定不变地拘泥于一个先验的目标。

∙要有杰出而眼光远大的魅力型领导者。

其实这种强人往往会由于独裁或落人员工的崇拜而对公司长期发展有害。

高瞻远瞩公司成功的关键不是人而是制度。

∙以利润最大化为首要目的。

赚钱不应该是惟一的，公司应追求包括赚钱在内的一组目标。

这样从长远看才会获得更好效益。

∙有共通的“正确”价值观念。

其实并没有什么放之四海而皆准的价值组合，不同公司应有不同的价值观，只要适于本公司就都能取得成功。

∙高薪雇用外来的CEO才能刺激根本性变革。

实际上高瞻远瞩公司CEO都是自己培养的，庙内的和尚同样能念经，能引起重大变革和提出新的构想。

∙最注重的是击败竞争对手。

其实公司竞争最大的对手是自己，不是要击败对手，而是战胜自我。