第5章 人力资源管理

2． 护士年轻化
男护士占较大比例。年龄一般在20—40岁之间， 30岁以下的占 70％，男护土占40％，年轻的护土 精力及体力充沛，反应灵活，接受能力强，适合 ICU病房工作量大，病情危，急、变化快的需要。
位数量填补适当护理人员，保证护理人员、护 理岗位和护理服务目标合理匹配的过程。
三、护理人力资源管理职能
（1）护理人员配置依据 按国家规定的《编制原则》：
<300床位：1：1.3~1.4 300-400： 1：1.4~1.5 >400： 1：1.6~1.7 医 25% 药8% 护50% 技25% 行管 8-10% 工勤 18~22%
三、护理人力资源管理职能
（三）培训
有计划、有组织地 对组织成员实施 的系统学习和开 发潜力的过程。
三、护理人力资源管理职能
（三）培训
（1） 脱产培训
培
训
（2）在职培训
形
式
（3）岗前培训
三、护理人力资源管理职能
培训需求分析： 医院 工作 护士
确定培训需要
培训效果评价 实施培训计划 制定培训计划 设置培训目标
受过护理职业培训，能够根据病人的不同 需求提供护理的人口总和。
包括：
在职的护理人员 正在接受培训的护理人员 已退休的具有工作能力的护理人员
人口资源 人力资源 人才资源
护士入职仪式
第41届南丁格尔奖获得者
一、人力资源管理
（二）人力资源管理
（Human Resources management HRM）
划
教学内容
一、人力资源管理 二、护理人力理
（一）人力资源 （二）人力资源管理
一、人力资源管理
（一）人力资源（Human Resources） 又称劳动力资源，指能够推动国民经济和 社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能 力的人们的总和。

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职业生涯概念
职业生涯：
A
员工一生
B
职业变化
C
发展历程
D
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第五章招聘与配置2
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2．员工职业生涯 特点
发展性 阶段性 互动性
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第五章招聘与配置2
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1
教育因素
3
个人因素
5
家庭因素
7
组织因素
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社会因素
2
文化程度，知识结构，技能结构，
4
年龄、性别、性格、心理
6
教育背景，观念，家庭文化
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第五章 员工职业 生涯管理
第一节 员工职业生涯概
述
一、职业
1、职业定义
职 业 是指所从事的有收
入 的 工作类别
员 工 的职业类型：
技术、Biblioteka 管理、创造、独立型。
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第五章招聘与配置2
1
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2、职业 选择要素
职业技能
择业意向
职业信息
职业岗位
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第五章招聘与配置2
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组织使命，宗旨，目标，企业文化
1 0 政治制度，文化传统，政府政策
01
员工职业生 涯规划的意 义
02
员工自我规 划（书98P）
03
组织帮助规 划
04
员工：
05
了解自身优 势和劣势
06
明确自身发 展阶段
07
增加职业成 功概率
08
组织
09
提高员工满 意度和归属 感
10
提高员工工 作积极性
11

（三）培训需求分析的内容 3、人员分析
人员分析主要包括三个方面的内容： 一是，对员工个人的绩效作出分析； 二是，根据员工的职位变动计划，将员工现有的知 识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确 定解决将来问题的培训需求。 三是，针对员工的培训准备进行分析；
影响员工绩效的因素
个人特征
反馈 结果
以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独 访问。
确定培训需求
确认工作行为或绩效差异的存在
工作行为或绩效差异是指实际的工作行为或绩效与企 业所期望的工作行为或绩效的差异
当工作行为或绩效差异对企业产生负面影响时，企业 应对这些差异进行分析，以确定培训的需要
培训需求分析
（1）组织分析 （2）任务分析 （3）人员分析
（四）培训需求分析的方法
观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。 资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求
进行分析。 问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息
进行培训需求分析。 访谈法：通过访谈的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访问可
代理性培训
1．授课法 2．学徒培训法 3．辅导培训法。 4．网络培训法。
亲验性培训
1．案例分析法 2．工作轮换法 3．角色扮演法 4. 工作模拟法 5．心理测试法
实施培训方案
新员工培训 新员工培训的目的 了解企业 适应环境 顺利工作 2.新员工培训的内容 公司政策和法规 介绍同事 介绍环境 介绍工作 安全培训 薪酬计划 升迁计划
第5章 员工培训与开发
纲要
第一节 员工培训与开发概述 第二节 培训与开发的基本程序 第三节 培训与开发的方法

➢ 生产效率低下 ➢ 员工流动率提高 ➢ 管理费用加大
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二、招聘与录用的基础工作
人力资源规划 工作分析
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三、招聘与录用的影响因素
企业的外部因素
职位特征
招聘职位
求职者特征
企业：HR政策
招聘者：偏好
应聘者来源
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§2 员工招聘
员工招聘是在企业总体发展战略规 划的指导下，制定相应的职位空缺 计划，并决定如何寻找合适的人员 来填补这些职位空缺的过程，就是 员工招聘。
决定的自由。
可能会被忽视，即：主
而且，主管一般便于了 管为了提拔他们的“亲
解潜在候选人的能力， 信”而越过了优秀的候
特别是那些已为他们工 选人，或者他们可能仅
பைடு நூலகம்
作并正在寻求晋升的人。 仅是不了解某些人所具
有的能力。
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员工推荐
优点
缺点
雇员举荐的求职者一般比通过其 他方式招聘到的人员表现更好而 且在公司工作的时间更长。
• 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的 人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。
• 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗 位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我 评估。
• 广告内容要真实，不要误导应聘者。
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招聘会招聘
1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：
• 有无招聘需求 人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求 • 主办单位和其他参展单位 如果参加招聘会应选择那些有一定规模和
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三、招聘政策