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营销部绩效考核背景绩效考核是评估营销部门工作表现的重要手段。
通过科学合理的绩效考核体系，可以激励营销团队的工作热情和创造力，进而提升部门的整体绩效。
目标本文档旨在制定一个简单有效的营销部绩效考核体系，以达到以下目标：1. 评估营销人员的个人工作表现和贡献；2. 促进团队协作和合作，提高整个营销部门的绩效；3. 激励和奖励出色的绩效，加强员工的工作动力和积极性。
绩效考核指标绩效考核指标应具有客观性、可衡量性和可比较性，以确保评估的公正性和准确性。
以下是一些常见的绩效考核指标：1. 销售业绩：根据销售额、销售数量等指标评估个人和团队的销售业绩；2. 客户满意度：通过调查问卷或客户反馈评估营销活动对客户满意度的影响；3. 市场份额：根据市场份额的变化评估营销团队的市场竞争力；4. 创新能力：评估团队的创新能力和推出新产品或营销方案的能力；5. 工作效率：评估个人和团队的工作效率和时间管理能力。
考核流程为了确保绩效考核的公正性和透明度，建议遵循以下考核流程：1. 预设目标：在每个考核期开始时，与员工共同制定明确的绩效目标；2. 数据收集：收集个人和团队在考核期内的实际工作和业绩数据；3. 绩效评估：根据考核指标对个人和团队的绩效进行评估和打分；4. 绩效反馈：与员工分享评估结果，并提供肯定和建设性的反馈；5. 奖励和激励：根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予奖励和激励，如奖金、晋升等。
评估标准和权重根据业务需求和公司情况，可以为不同的考核指标设置评估标准和权重。
建议根据具体情况制定评估标准，并根据重要性和贡献度设置权重，确保评估结果的准确性和公正性。
总结营销部绩效考核是激励和提升团队绩效的重要工具。
在制定绩效考核体系时，我们应确保考核指标具有客观性和可衡量性，遵循公正透明的考核流程，并制定明确的评估标准和权重。
通过有效的绩效考核体系，我们可以激励员工的工作热情和创造力，提高整个营销部门的绩效。
销售部门绩效评价指标体系一、背景销售是企业最重要的营销手段之一，也是企业实现盈利增长的源泉之一。
因此，对于销售部门的绩效评价十分重要。
但是，如何评价销售部门的绩效呢？本文将介绍一套完整的销售部门绩效评价指标体系，以期帮助企业客观、全面地评估销售部门的绩效。
二、指标体系1. 销售额销售额是衡量销售部门绩效的最基本指标，是指销售部门在一定时期内实现的销售总金额。
对于销售业绩最重要的就是销售额，因此这是最重要的指标之一。
2. 客户数量一个好的销售部门不仅能够创造大量的销售额，同时还要有能力发展新客户。
因此，客户数量也是衡量销售部门绩效的重要指标之一。
3. 客户满意度客户满意度是衡量销售部门服务质量的重要指标。
客户满意度可以通过客户调查、投诉率等方式进行评估。
4. 业绩增长率业绩增长率是衡量销售部门成长性的重要指标。
高业绩增长率代表销售部门的前景良好，具有一定的竞争力。
5. 销售周期销售周期是指从接触客户到签署合同的时间。
销售周期越短，代表销售部门的销售能力越强，反之则代表销售能力较弱，需要更多的改进。
6. 毛利率毛利率是指销售总利润占销售总额的比例。
毛利率高代表销售部门的盈利能力强，反之则代表销售部门的盈利能力弱，需要更多的改进。
7. 市场占有率市场占有率是指企业在某一特定市场中的销售份额。
市场占有率高代表销售部门在市场竞争中处于领先地位，反之则代表处于落后地位，需要更多的改进。
8. 客单价客单价是指单个客户的平均消费金额。
客单价高，代表销售部门的销售技巧和服务能力强，反之则代表需要更多的改进。
9. 活跃客户量活跃客户量是指在一定时期内，与销售部门有过交易或沟通的客户数目。
活跃客户量高代表销售部门与客户有良好的关系，客户信任度高，反之则需更多的加强。
10. 客户维护客户维护是指销售部门为维护客户关系所采取的行动。
客户维护应该是多方位综合考虑的，包括客户投诉率、售后服务等多个方面。
三、总结销售部门绩效评价指标体系应该是多维度的绩效评价体系，通过多个方面来衡量销售部门的能力和水平，以便公司能够针对该绩效评价来制定更科学的管理方案。
销售部绩效考核方法
销售部的绩效考核方法可以根据公司的具体情况而有所不同，下面是一些常见的方法：
1. 销售额目标：设定销售部的年度、季度或月度销售额目标，以销售额的完成情况来
评估绩效。
2. 销售数量目标：设定销售部的年度、季度或月度销售数量目标，以销售数量的完成
情况来评估绩效。
3. 客户满意度：通过客户调研或客户反馈来评估销售人员的服务质量和客户满意度。
4. 新客户开发：评估销售人员的新客户开发能力，包括新客户数量、新增销售额等指标。
5. 销售回款：根据销售人员的回款情况评估绩效，包括回款金额、回款比例等指标。
6. 销售增长率：评估销售人员的销售增长能力，包括销售额增长率、客户增长率等指标。
7. 销售成本控制：评估销售人员的成本控制能力，包括销售相关成本的控制、销售费
用的控制等指标。
8. 团队合作：评估销售人员在团队中的合作能力和贡献，包括合作项目、贡献度等指标。
9. 个人发展：评估销售人员的个人能力发展情况，包括培训参与度、能力提升等指标。
需要注意的是，绩效考核方法应当根据具体的销售岗位和任务进行灵活调整，以确保公正、科学、有效。
同时，要结合员工的实际情况和发展需求，设置合理的目标并给予及时的奖励和激励。
营销部门绩效考核指标制定1. 背景介绍近年来，市场竞争日趋激烈，企业需要有效的营销策略来实现销售增长。
而为了确保营销部门的工作能够有效地转化为业绩，制定合理的绩效考核指标至关重要。
2. 市场份额增长市场份额是企业在特定市场中所占据的销售份额。
营销部门应该设定市场份额增长为一个重要的绩效考核指标，鼓励团队采取积极主动的市场推广策略，以争取更大的市场份额。
3. 销售额增长销售额是企业营销部门最直接的绩效表现。
设置销售额增长为考核指标，能够激励团队通过不同的销售方法和渠道提升销售额，并有助于实现业绩提升。
4. 客户满意度客户满意度是衡量企业营销绩效的重要指标之一。
通过设置客户满意度为考核指标，营销部门不仅能关注到销售的数量和利润，更能关注到客户对产品和服务的满意程度，从而实现更长远可持续的发展。
5. 新客户开发新客户开发是保持企业增长的关键。
设定新客户开发数量为考核指标，能够激励营销人员积极开拓新市场，吸引新客户，促进公司的业务扩张。
6. 市场调研与竞争情报收集市场调研和竞争情报收集是企业获得市场洞察力的重要手段。
设定市场调研和竞争情报收集为考核指标，能够推动营销部门进行深入的市场研究，为企业的决策提供有力支持。
7. 品牌知名度和美誉度提升品牌知名度和美誉度对于企业的长期发展至关重要。
设定品牌知名度和美誉度提升为考核指标，能够激励营销人员通过品牌推广、公关活动等方式提升企业品牌形象和声誉。
8. 销售渠道拓展销售渠道对于企业销售的覆盖范围和效率有重要影响。
设定销售渠道拓展为考核指标，能够推动营销部门在销售渠道拓展和优化方面进行探索和创新，以提升销售能力和市场占有率。
9. 营销费用控制营销费用是企业运营中不可忽视的一项成本。
设定营销费用控制为考核指标，能够鼓励营销团队在实现销售增长的同时，合理控制营销费用，提高企业盈利能力。
10. 营销人员个人能力提升营销部门绩效不仅取决于整个团队的工作表现，也与每个营销人员的个人能力息息相关。
市场营销部绩效考核市场营销部绩效考核是评估市场营销团队工作表现和业绩的重要手段。
通过科学合理的考核体系，可以激励团队成员发挥潜力，提高工作效率，实现公司的市场目标。
本文将从绩效考核的重要性、目标设定、指标选择、考核方法和周期等方面详细介绍市场营销部绩效考核的相关内容。
一、绩效考核的重要性市场营销部绩效考核对于企业的发展至关重要。
它可以帮助企业评估市场营销团队的工作表现，发现问题并及时解决，提高团队的整体素质和能力。
同时，绩效考核可以激励团队成员的积极性和创造性，提高工作效率，实现公司的市场目标。
绩效考核还可以为公司提供决策参考，合理分配资源，优化市场策略，提高市场竞争力。
二、目标设定绩效考核的第一步是设定明确的目标。
目标设定应该具备以下特点：具体、可衡量、可达成、相关性和时限性。
具体的目标能够明确团队成员应该做什么，可衡量的目标能够通过具体指标进行评估，可达成的目标能够激励团队成员努力工作，相关性的目标能够与公司的战略目标相一致，时限性的目标能够规定完成目标的时间。
三、指标选择选择合适的指标是绩效考核的关键。
应该根据市场营销部门的职能和工作重点选择相应的指标。
常用的指标包括销售额、市场份额、客户满意度、市场开拓进展、产品推广效果等。
此外，还可以根据不同岗位的职责和要求选择相应的指标，如销售人员的销售额、客户经理的客户满意度等。
四、考核方法绩效考核的方法多种多样，可以根据具体情况选择合适的方法。
常用的考核方法包括定量考核和定性考核。
定量考核是通过数字化的指标来评估绩效，如销售额、市场份额等。
定性考核是通过主观评价来评估绩效，如客户满意度调查、工作日志等。
绩效考核还可以采用360度评估的方法，即由团队成员、上级、同事和客户等多个角度对绩效进行评估，以获得全面的反馈和意见。
五、考核周期绩效考核的周期可以根据实际情况进行调整，一般分为季度考核、半年度考核和年度考核。
季度考核可以及时发现问题并进行调整，半年度考核可以总结前期工作并制定后期计划，年度考核可以评估整体绩效并进行激励和奖励。
营销部员工激励方案的关键指标和绩效评估方法营销部作为企业中关键的部门之一，其员工的激励方案设计和绩效评估方法对于企业的发展至关重要。
本文将探讨营销部员工激励方案的关键指标和绩效评估方法，以帮助企业有效提升员工绩效和激励机制。
一、关键指标的确定在设计营销部员工激励方案之前，首先需要明确关键指标，这些指标应该能够准确反映员工的工作表现和贡献。
以下为一些常见的营销部员工激励方案中常用的关键指标：1. 销售额和业绩：作为一个营销部门，销售额是最重要的指标之一，员工的销售业绩直接反映出他们的能力和工作表现。
可以设立销售目标和阶梯式奖励机制，激励员工不断提升销售业绩。
2. 客户满意度：客户满意度对于企业的长期发展至关重要。
可以通过客户调研和客户反馈评估来确定员工在客户满意度方面的贡献，并将其纳入激励方案中。
3. 新客户开发：拓展新客户是营销部门的重要任务之一。
可以设立开发新客户的目标，并通过奖励机制激励员工积极开拓新市场。
4. 市场份额：市场份额反映企业在特定市场领域的竞争力。
员工的市场份额贡献可以通过市场调研和数据分析得出，将其作为员工激励方案的一部分。
二、绩效评估方法的选择绩效评估是激励方案实施的关键环节，只有通过科学且公正的评估方法，才能激励员工全力以赴并实现预期目标。
以下是一些常见的绩效评估方法：1. 定性评估：通过员工自评、上级评估以及同事评估等方法，对员工在工作过程中的表现进行评估和分析，可以综合考虑员工的工作态度、团队合作能力和领导能力等方面。
2. 定量评估：通过设定具体的关键指标和绩效标准，如销售额的增长率、客户满意度的提升幅度等，对员工的实际绩效进行量化评估。
3. 360度评估：这是一种综合评估方法，包括员工自评、上级评估、同事评估以及客户评估等，以全方位的方式对员工的工作绩效进行评估，减少主观性的影响。
4. KPI评估：基于关键绩效指标（Key Performance Indicators, KPI），通过对员工的工作业绩进行定量评估，体现员工在关键指标上的表现，并将其与团队或公司的整体目标对比。
营销部绩效考核方案营销部绩效考核方案（精选12篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编整理的营销部绩效考核方案（精选12篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
营销部绩效考核方案1一、考核基本情况(一)考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
(二)销售人员绩效奖金的计算销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例1、个人绩效奖金应发总额个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价%发放奖金。
(2)销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。
(3)提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。
2、业绩提成标准①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。
营销管理人员绩效考核制度营销管理人员绩效考核制度是指为了评价营销管理人员的工作表现和个人能力的一种管理方式。
通过绩效考核，可以激励营销管理人员提升工作效率、提高团队协作能力，进而对企业的销售业绩产生积极的影响。
下面将从制度目标、考核指标、考核流程以及绩效考核结果的运用等方面进行详细阐述。
一、制度目标1.激励：通过绩效考核来评估营销管理人员的工作成果，激发其工作动力，提高工作效率。
2.发现问题：通过绩效考核的形式，帮助管理层发现营销管理人员在工作中存在的问题，及时进行改进和培训。
3.激发创新：通过绩效考核，鼓励营销管理人员在工作中展现出创新能力，促进企业销售业绩的提升。
二、考核指标1.销售业绩：根据营销管理人员所负责的产品或区域的销售情况，以销售额、销售增长率、销售占比等指标进行考核。
2.客户管理：根据营销管理人员对客户的开拓情况、客户关系维护和客户满意度等指标进行考核。
3.团队协作：根据营销管理人员在团队中的合作能力、团队目标的达成情况、协作和沟通能力等指标进行考核。
4.营销策划：根据营销管理人员制定的营销策划方案的创新性、执行力和结果评估等指标进行考核。
5.个人发展：根据营销管理人员的个人能力提升、参加培训和学习的情况、职业规划等指标进行考核。
三、考核流程1.目标制定：在每个考核周期开始时，营销管理人员与直接上级一起制定个人的考核目标，明确工作重点和工作指标。
2.绩效指标量化：将目标具体化、量化，制定出合理可行的绩效指标，用于考核营销管理人员的工作成果。
3.绩效评估：考核周期结束后，上级根据营销管理人员的工作情况进行评估，并按照事先确定的权重进行打分。
4.绩效反馈：将绩效评估结果及时反馈给营销管理人员本人，评估结果包括工作表现的优势和不足之处，并给予积极的鼓励和建议。
5.奖惩措施：根据绩效评估结果，对表现出色的营销管理人员给予奖励，对绩效不达标的可以采取相应的惩罚措施。
四、绩效考核结果的运用1.奖励：对于绩效考核结果突出的营销管理人员，可以给予奖金、晋升、年终奖励等激励措施，以表彰其出色的工作表现。
市场营销团队绩效考核标准市场营销团队的绩效考核在企业的运营中扮演着至关重要的角色。
一个高效、有竞争力的团队能够为企业实现销售目标、推动业务增长做出重要贡献。
因此，建立科学合理的市场营销团队绩效考核标准对于企业的发展至关重要。
本文将介绍一套适用于市场营销团队的绩效考核标准。
一、销售业绩市场营销团队的核心职责是推动销售增长，因此销售业绩是衡量团队绩效的首要指标。
销售业绩可以通过以下几个方面进行评估：1. 销售额：团队的整体销售额以及每个成员的个人销售额。
2. 销售增长率：与去年同期相比，团队的销售增长率。
3. 新客户数量：团队开发的新客户数量，以及新客户带来的销售额。
二、市场拓展市场拓展是市场营销团队的另一个重要任务。
有效的市场拓展可以帮助企业扩大影响力、增加市场份额。
以下是衡量团队市场拓展能力的指标：1. 新市场开拓：团队开发的新市场数量和覆盖范围。
2. 新产品推广：团队成功推广新产品的数量和效果。
3. 市场份额增长：与竞争对手相比，团队成功获得的市场份额增长比例。
三、团队协作与沟通能力市场营销团队的成功离不开团队成员之间的高效协作和良好沟通。
以下是评估团队协作与沟通能力的一些指标：1. 项目管理：团队成员之间项目分工明确、协调配合的情况。
2. 团队分享：团队成员之间共享关键信息、经验和最佳实践的意愿和能力。
3. 决策效率：团队成员在问题解决和决策制定时的沟通效率和合作程度。
四、市场竞争力市场竞争力直接影响企业的生存和发展。
一个有竞争力的市场营销团队需要具备以下能力：1. 竞争情报收集：团队对竞争对手行动、市场趋势等信息收集和分析的能力。
2. 品牌认知度：团队成功提升企业品牌在市场上的认知度。
3. 市场定位：团队了解目标市场需求，根据市场情况制定合理的营销策略。
五、客户满意度客户满意度是衡量市场营销团队绩效的重要指标之一。
高度满意的客户将带来更多的业务机会和口碑推广。
以下是客户满意度的一些评估指标：1. 售后服务：团队对客户提供的售后服务及时性和效果。
营销部门的绩效考核指标体系及评价方法营销部门是企业中非常重要的部门之一，其绩效的好坏直接影响到企业的销售情况和利润水平。
因此，建立科学有效的营销部门绩效考核指标体系及评价方法对于企业实现长期可持续发展至关重要。
一、营销部门绩效考核指标体系1.销售额：销售额是衡量企业销售情况的直接指标，也是衡量营销部门绩效的重要指标之一、可以按照产品线、市场区域、销售渠道等进行细分，分别设立相应的销售额指标。
2.销售增长率：销售增长率是衡量企业销售业绩增长情况的指标。
可以按照年度、季度和月度等周期，设立相应的销售增长率指标。
3.客户增长率：客户增长率是衡量企业客户数量增长情况的指标。
可以按照新客户增长率和老客户维护率进行细分，设立相应的客户增长率指标。
4.知名度提升：知名度提升是指企业在目标市场中的品牌知名度和影响力的提升情况。
可以通过媒体曝光量、品牌关注度和口碑评价等指标来衡量。
5.市场份额提升：市场份额提升是指企业在目标市场中的市场占有率的提升情况。
可以按照产品线、市场区域和销售渠道等进行细分，设立相应的市场份额提升指标。
6.渠道拓展：渠道拓展是指企业通过开发新的销售渠道来提升市场覆盖面和销售额的情况。
可以设立渠道拓展数量、渠道开发效率和渠道质量等指标。
7.营销活动效果：营销活动效果是指企业通过各种营销活动来增加销售量和市场份额的情况。
可以通过参与活动人数、销售额增长等指标来衡量。
二、营销部门绩效评价方法1.定性评价：营销部门的绩效不仅仅可以通过数据来衡量，还可以进行定性评价。
可以从客户满意度、团队合作精神、创新能力、市场竞争力等方面进行评价。
2.定量评价：营销部门的绩效也可以通过定量评价来进行衡量。
可以通过设定各项指标的权重，对营销部门的每个指标进行打分，再根据权重和得分进行综合评定。
3.绩效排名：可以根据绩效评价结果对营销部门进行排名，以便激励和激发各个岗位的工作积极性。
可以设立绩效排名奖励机制，将排名靠前的员工进行奖励或晋升。
营销部门的绩效考核指标体系及评价方法
崔明璐第八组
一、营销绩效相关概念
营销绩效就是反映人们从事营销活动的行为和结果，对于这些行为和结果的评价需要运用定性和定量的方法，来评价企业营销活动的运作过程能否给企业带来价值，以及这种贡献的大小，即营销绩效评价。
只有对企业营销绩效综合有效地评估才能真正意义上了解一个企业的营销绩效，有利于企业完善营销决策，降低营销投资风险，提高企业的营销管理能力。
对于营销绩效评价的内涵，Philip Kotler（2009）站在投资回报率的角度，认为营销绩效是营销活动收益与营销投资之比。
如上图，营销投资回报经历三个过程，从顾客价值和满意度的提高，到顾客吸引率和维持率的增强，再到最后顾客终身价值和顾客资产的增加。
可以用营销收益与投资之比衡量企业营销部门的绩效。
二、营销绩效评价指标
营销绩效评价指标就是度量营销活动影响，即营销绩效时使用的指标。
从不同的视角可以得到不同的营销绩效评价指标，例如，从价值链的视角，营销绩效评价指标可以分为输入指标、中介指标、输出指标；从时间长短的视角，营销绩效评价指标可以分为短期、长期指标；从财务的视角，营销绩效评价指标可以分为财务指标、非财务指标；从时空的角度，营销绩效评价指标可以分为内部指标、外部指标，等等。
纵观国内外学者对营销绩效评价指标的研究，可以发现，评价指标也在不断完善和发展。
如上图所示，营销绩效评价由开始的依靠单一财务输出指标（如利润、销售额、现金流），逐步开始注重市场份额、服务质量、顾客满意度、顾客忠诚度等非财务指标，并随着时间发展，进一步将营销资产、营销审计、营销执行等指标纳入考查范围。
营销绩效评价指标的发展实际上体现着营销绩效评价体系的完善。
就国内而言，孙淑英（2006）所提出的包含消费者认知、消费者行为、中间商顾客、竞争、营销创新和财务六个维度
的企业绩效评价指标，对于企业的营销绩效评价具有普遍的指导意义。
三、营销绩效评价方法
随着营销绩效评价指标研究的深化，营销绩效评价方法也在不断地发生变化。
目前，在营销绩效评价方法上，国内学者已经尝试的方法主要有目标管理法、AHP层次分析法、KPI关键绩效指标、平衡计分卡、多层模糊评价法、BP神经网络法、数据包络法、ANP 网络分析模型以及上述方法的综合运用。
（1）目标管理法
目标管理是一种以结果为基础的评价方法。
是由美国管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出来的。
每一名销售人员都有自己的销售目标，把他们的实际销售结果与目标对比，通过绩效指数评价他们的绩效水平。
这个指数等于销售目标除以实际销售额后再乘以100％。
（2）平衡计分卡
平衡计分卡的基本内容是通过四个相互关联的视角及其相应的绩效指标，考察公司实现其远景及战略目标的程度。
这四个视角分别是顾客、财务、内部流程、创新与学习。
平衡计分卡包括财务和非财务指标，通过在不同类别中综合考虑这些指标，以确保企业不仅关注过去的财务结果，而且注重企业的业务战略和未来的绩效。
平衡计分卡的维度关系如图所示。
（3）KPI关键绩效指标
关键绩效指标考核体系是一种先进的绩效管理思想，建立KPI的要点在于系统性、计划性和流程性。
各个层级的绩效考核指标体系都应该能清晰描述出绩效考核对象的增值工作产出，能清晰地提出每一项工作产出的绩效指标和标准，能够将各项增值产出的
重要等级进行划分；为方便将考核对象的实际表现与所要求的绩效标准相对照，能够追踪绩效考核对象的实际绩效水平。
（4）BP神经网络
在上述评价方法中，评价指标的量值和权重都是评价人员自己确定的，受到评价人员经验的限制，主观性强，缺乏客观性，这样就导致了评价结果在很大程度上缺乏科学性、准确性。
所以，人们一直在寻找一种科学的评价方法来弥补上述的不足。
人工神经网络的出现为解决这个问题提供了新的思路。
人工神经网络拥有一些优良的特性，具有广泛的自适应、自学习和强大的非线性映射能力，在多变量非线性系统的建模方面有着广泛的应用。
BP神经网络是目前在各领域中研究和应用最广泛的人工神经网络，体现了人工神经网络理论与应用中最精华的部分，它擅长的是处理那种规律隐含在一打堆杂乱无章数据中的映射逼近问题。
国内外学者已经可以将各种评价方法熟练运用，并运用于企业管理实践。
尽管评价方法多样，但其各有优缺点和适用范围。
层次分析法是一种系统分析、简介决策的方法，并且需要的定量数据信息也较少，但是主观性较强，指标过多时数据统计量大，权重难以确定；DEA方法具有很强的客观性，所需样本量也少，但只适合从投入产出的视角来评价营销绩效；BP神经网络法特别适合解决内部机制复杂的问题，容错能力好，可是它也有其局限性，BP神经网络算法收敛速度慢，对样本的依赖性很强，在企业中应用推广性十分差，且需要专业人员操作等；综合集成法的优缺点也十分明显，优点是能够将定量分析和定性分析、理论与经验、宏观与微观很好地有机结合起来，缺点是专业性要求较高，且需要大型计算机系统支持。
四、华为技术有限公司案例分析
崇尚狼性文化的华为销售队伍是外界公认的企业核心竞争力之一。
目前，华为目前有八万多名员工，销售队伍占三成以上。
华为的绩效考评制度是华为公司销售队伍管理中最具特色、最为完善的一项管理制度，深入分析这一制度，对我国企业界有着重要的借鉴意义。
华为的绩效管理体系为了适应员工团队的不断壮大、团队业绩的不断提升得到迅猛的发展与改革，演变的历程见下图。
对于华为采用的具体方法，华为对营销部门的绩效管理采用了平衡计分卡、关键绩效指标法。
企业平衡计分卡所具备的最大特点是“平衡"，即短期目标与长期目标的平衡、收益增长目标与潜力目标的平衡、财务目标与非财务目标的平衡、产出目标与绩效驱动因素的平衡、外部市场目标与内部关键过程绩效的平衡。
华为销售主管对员工的考核主要采用每到季度末的时候，将部门里所有员工依照标准进行评估，依据评估结果确定“ABCD”等级。
值得注意的是，在华为，考核推行的步骤也被量化了，实施强制分布原则，分为ABCD四个档次，规定每年底，属于最低D档级的不得少于员工数的5％，季度考、中高层管理人员半年述职一次，在考核的同时，设定下季度的目标。
如果属于D档的，晋升与薪酬都会受到影响。
华为对销售团队的中高层管理者考评的方法采用述职报告法，就是采用年终述职的方式，全面检查上一年承诺KPI的完成情况，并对下一年的KPI做出承诺，同时全面阐述本部门达成KPI的策略与措施。
述职可以落实公司战略，将公司战略目标分解成各部门的直度行动纲领，为各部门分解工作任务提供有效依据，也为后期监控和指导各部门工作提供具体的、可操作的依据。
通过述职报告，可促进中高层管理者理清思路，明确责任。
在华为，KPI尽量采用财务指标反映最终结果，按照企业战略有选择地采用财务指标牵引所期望的行为和结果，尽量简化，构成考核指标的最小集合，不仅考核最终结果，而且考核关键流程。
设计KPI时，华为一方面将企业自身的关键业绩行为与业界标杆企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，发现差距并分析造成差距的成因，设计企业可持续发展的的关键绩效指标（如库存周转率、返修率等）。
另一方面，基于自身优劣或愿景目标而建立指标体系，使其强力支撑组织愿景、价值观的实现。
总体而言，华为的绩效管理强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、
自我管理、自我约束的机制。
通过管理者与员工之间持续不断地设立目标、辅导、评价、反馈，实现绩效改进和员工能力的提升。
部门组织绩效与部门员工考核比例挂钩，从而牵引员工关注并提升组织绩效。
参考文献
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