新形势下企业继续教育的新走向

提出 ： “ 进一步扩大专业技术人才队伍培养规模 ，提高 力要求 ，急需进行有针对性的继续教育 ，培养他们快速
专业 技术人 才创新 能力 。构建 分层分类 的专业 技术 人 成 才 。 才继续 教 育体系 ，加 快 实施专业 技术人 才知识 更新工 二 专业技术 人员继续教育的探 索与实践
作 ，结合公司 目前的生产经营实 际，举办各类针对性和
实用性很强的继续教育短期培训班 ，例如 ：机动处结合
公司设备管理及运行情况 ，举办 了 “ 转动设备故障检测
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分析 ”、 “ 加热 炉优化操 作” 、 “ 设备管理 研讨 ”、 “ 炼油设备防腐蚀 ”等培训班 ，培训对象为全厂设备主 任 及设 备 员 ；财务处针对 公 司各单位的财 务人 员举办 班 ”、 “ 会计继续教育培训班” ，使公司财务人员及时
术职称资格的各类专业人员每年参加继续教育所获学分 累计分 别不得少 于６ ０ ２ 、１ 、１个学分 。并将专业技术人
员继续教 育学分完成情况纳入年终绩效考核 。这些政 策 的实施 ，有效保证 了武汉石化专业技术人 员继续教育工
作者简 介：匡翎，女。学士， 讲师。 研究方向：继续教育。
作的顺利进行 。
人才队伍 已迫在眉睫。
一
心 ，探索出一条适应新形势的专业技术人员继续教育的 新路子。
（ ）建 立 和 完 善 了专 业 技 术 人 员 继 续 教 育 管 理 一
，
专业技术人才队伍现状及存在的问题
（ ）高层 次专业技 术人 才不足 一
公司现 有专业技术人 员总数７ ８ （ ３ 人 含具有 各类各 体 制 等级专业技 术职称的副科级 以上 领导干部２ ） ，这 １人 ３ ２ １年 ，公司下发 了 武汉石 化职工教 育培训管 ００ 支专业技术 人 员队伍 中，具有专 科学历的２ １ 、具 有 理办 法》 ，对 公司的 教育培训 管理体 制作 出了明确规 ０人 本科学 历的５ ７ 、具有硕士 以上 学历的２ 人 。数据 显 定 ，对各单位的培训职 责、职能进行了清晰地划分 ，初 ３人 ９

关键 词 ： 企业培训 有效性 培训 转化
一
１ 当前 我 国 企业 培 训 主 要存 在 以下 问题
１１培训的需求调 研分析不够 深入 ． 培训的需求分析过程就是对企业进行诊断的过程 ，即找出企业 的 问题和产生 问题 的原 因的过程。 这里主要是对企业 的文化 、 员工的
次 的培 训 。 ２ 提 高 培 训 的有 效 性— — 培 训 转 化 为 生产 力 ２１在深入调 查分析的基础上 ， ． 制订 出主动适应性 的培训计划
现代企业培训从宏观上讲 ，就是 明确企业 的机制转换和适应市 场服务作为工作的方向和 目标。随着市场环境和企业体制的动态变 知识 、技能 、和工作态度与企业所期望值 间的差距的调研和 掌握过 化， 不断调整和更新培训 工作 ， 培训 工作 既要从企业 发展、 才开发 人 程。 尤其在金融危机之后的今 天 ， 一些企业管理者认为员工培训是成 的长远 目标 出发 ， 培养 高层次复合型人才 ， 又要从企业短期直接经济 本支 出 ， 短期见不 到直 接的经济效 益 ， 为员工的流动性 大 ， 费大 认 花 效 益出发 ， 进行多层次的应用性培训 ， 根据 外部环境和 内部需要制定 量人力 、 物力、 财力去培训员工 ， 却不一定 能留住人 才， 致使企业 管理 出培训计划 。在相对稳定的范围内 ， 强化突 出重点的培训 工作 ， 并针 者 忽视甚至放弃 员工培训 。有些管理者认为培训就是组织大家政治 对 员工队伍的新老交替 ， 持续地、 有梯度地培训 员工队伍 ， 不断优化 思 想教育或者是某些技能 的学 习， 与企 业的长期 发展 目标联 系不大 ， 人才资源。 在涉及员工工资收入、 技术职务资格评定和 员工 岗位及行 所 以开展培训也往往 多以应付 ， 走走形式 ， 这是没有很好发掘企业培 政职务聘任等切身利益的培训时 ，企业应该制定参加培训和培训合 训 更深层 次意义的表 现。 一些员工对企业今 后的发展也缺 乏信 心 ， 认 格后的待遇 规定 、 规范各种继 续教育制度 、 培训 注册 制度和奖励制度 为培训 的效 果并 不能改变 自己的生 活状况 ，对培训的参与没有积极 等， 积极鼓励职工为争取各种切 身利益而学 习。 在涉 及职 工个人 自我 性。 针对这些存在 的问题 ， 如果企业 的培训能够把 员工完成其职业生 价值实现的培训 时，培训计划必须依托企业所 处的社会环境和企业 涯 规划 目 与企业今后长期发展 的方向很好地统一起来 ，那么企业 标 内部的文化背景 ， 积极掌握员工队伍思 想状况和个人奋斗 目标 ， 这种 提供 的教育、 习培训就不会是毫无意义 了。 学 企业培 训往往 能够较 强激发员工对企业创新发展的参与性 ，为培训 １２培训 的规划设计不够细致 ． 如 果企业的培训 者对培训 的 目的、 对象及 目标的不甚了解， 与培 转化为生产力产生事 半功倍 的效果。 ２２培训 的实施过程全程掌控 ＿ 训 的参与者又缺 乏相 互地 沟通 ， 会使得培训工作根据行政安排 的 就 在实施人才培训 的过程 中，企业决策者要主动接受培训 并亲 自 需要开展无用的培训 ， 此种培训的临时性、 突发性和随意性 的特征非 参与对高层管理 员工和后 备员工 的培训。人力资源部门是归口管理 常明显 ， 的培训只能治标不能治本 ， 如此 往往就会 陷于企业管理层和 员工都不欢喜的尴尬地步 。培训课程 的设置存在注重企业发展 目标 部 门，应负责制定具体 的培训计划 ，负责员工培训 工作 的调研和检 监督 并及时向企业决策者提供有关信息 ， 负责培训资金的落实和 的需求 ， 而对 员工个人 的培训需求和意 向考虑较少 ， 培训 的内容 以学 查 、 管理调控。 培训 师的选聘上更应特别重视 ， 培训师是培训过程中的核 习和掌握 既有的知识和技能为 中心 ， 员工素质、 对 潜能、 新能 力开 创 好 我们选择培训师应 发相对较少 ， 甚至缺失 。 另外 ， 中、 对 高层次管理 人员和专业技术人 员 心力量 ， 的培训 师是企业培训效果的基本 保障。 视培训 的对象和 内容而定 ，比如要做 内部管理流程的培训就比较 适 的再继续教育尤其显得不够 ，这与 当今 现代 企业努力培养创新 团队 合选择企业 内部的培 训师 ， 既降低成本又提 高针对性 ， 甚至还 可以开 建设的潮流显得不相适应。 发利用 学员的培 训资源 ， 请某一 方面有研究 、 有专长 的学员讲课 ， 也 １ 培训的实施管理 不够 到位 ． ３ 会取得不错 的效果。如果是管理理念 以及如何激发员工工作动机等 培训 的实施者应该是教师 、 行政管理者和教学管理者 ， 教师是培 训 实施 的主体 ， 对培训 的 目标 、 方法、 象及培训使用的教具、 对 教材选 的培训就可 以选择一些正规的经验相对 比较好的培训机构。那些规 或者在咨询行业有过较 多的经验 ， 或者 择等 方面应该全面掌握。 但是现实的企业培训教 师往往只有两类 ， 范 的大公司且有过从业经验 ， 一 类是企业 中成长起来 的， 虽有足够 的实践经验 ， 但是在理 论和教学方 有着较深专业背景的培训师一般是企业培训 的首选。培训的具体管 重点应抓好与用人部 门的沟通 、 协调 、 组织、 实施具体 的培训工 法 上却火候 不足 ： 另一类是重金聘请 的大专院校 的老师， 们虽拥有 理 者 ， 他 使培训工作的各个环 节都在管控 当中。 足够 的理论知识但 实践操作经验不足 ，对该企业的发展也没有深层 作 ， ２３ 完善的培训考核 机制 ． 次 的调研 ， 乏理 论与企业实际 的联 系 ， 缺 讲授 上只能从书 本到书本。 在 培训方法上 ， 业大多运用 “ 师讲 ， 企 老 学员听 ， 考试 测” 的灌输 模式 培训效果 的考核不仅是对培训员工的考核 ，而且培训计划 的制 定者 、 培训的执行者和管理者也应一并纳入考核 中， 这样才能使每一 授课 ， 燥、 枯 效果差 的弊病使学 员失去对培训 的兴趣。 对受训 员工应 ： 不定 期就 所培训 的内容 ① 培训过程 中的行政 管理 和教学管理 者往往来 自于不同 的部 门 ， 次的培训做 到了有始有终。 以强化员工对培训 内容 的掌握 ， 为应用做好准备 ； 不 ② 绝大部分对 自己在培 训工作 中的分工和职责不甚清楚。认 为自己是 做 文字测试 ， 领导者 ， 不是服务员 ， 相互 问缺 少团队意识 ， 没有尽 到各

在2024年，企业培训行业将继续保持其作为企业提升员工技能和增强竞争力的重要手段的地位。

随着全球经济的变化和技术的发展，企业培训将呈现出以下几个发展趋势：1.数字化转型加速：线上培训平台和工具的普及将推动企业培训的数字化转型。

虚拟现实（VR）、增强现实（AR）和人工智能（AI）等技术将被更广泛地应用于培训课程中，提供更加沉浸式和个性化的学习体验。

2.学习体验设计：企业将更加注重学习体验的设计，以确保培训课程不仅内容丰富，而且能够吸引和保持学员的注意力。

游戏化元素、互动式学习和社交学习平台将变得越来越普遍。

3.持续学习和终身学习：随着知识更新的加速，持续学习和终身学习将成为企业培训的新常态。

企业将投资于建立内部学习生态系统，鼓励员工在任何时间和地点进行学习。

4.软技能培训：除了技术技能外，软技能如沟通、领导力、团队合作和创造力等将受到更多关注。

这些技能对于员工在自动化和人工智能日益普及的工作环境中的适应性和灵活性至关重要。

5.定制化和个性化：培训课程将更加注重个性化，根据员工的特定需求和职业发展路径定制学习计划。

这将有助于提高培训效果和员工的参与度。

6.绩效支持工具：企业将越来越多地使用绩效支持工具，如实时指导和模拟工具，以帮助员工在工作中遇到挑战时能够即时获得培训和指导。

7.学习数据分析：大数据和人工智能将用于分析学习者的行为和绩效，以优化培训课程并提供实时反馈。

这将有助于提高培训效率和效果。

8.移动学习：移动技术的普及将推动企业培训向移动学习发展。

员工将能够通过智能手机和平板电脑随时随地访问学习资源和参与培训课程。

9.跨文化培训：随着全球化进程的加快，跨文化培训将变得越来越重要。

企业将投资于帮助员工理解和适应不同文化背景的培训课程，以促进国际业务的发展。

10. 社会责任和可持续性：企业培训将更加关注社会责任和可持续性，包括环境保护、道德经营和社会贡献等方面的培训。

为了在2024年及以后保持竞争力，企业需要不断更新其培训策略，以适应不断变化的技术和市场环境。

Ｆ 茹 挣 茹
图 １毕业生入学前和毕业后数据对比图 ：
“ 分银 行计划 ” 学 的主 要成 果
“ 学分银 行 计 划 ” 目赢得 企业 和社 会 的 高度 评 项 价 ． 企合 作教 育模 式 受到 职 工 学员广 泛欢 迎 校
“ 学分银 行计划 ” 目自开展 以来 ， 项 受到 了职工学 员的广 项 目试行 的双 证融通标准 为： 、 １ 以取 得的“ 学分银行计划 ” 项 目专业课理论考核成绩替代技师考核理论成绩 ； 、以取得 的 ２ “ 学分银行计划 ” 目专业课实操成绩替代技师操作技能成绩； 项 ３匕 、 学分银行计划 ’ ， 毕业技术报告替代技师论文进行答辩。
“ 分 银 行 计 划 ’ 目在 建 立 成 人 高 等 职 业 教 育“ 证 ” 学 颂 双 融
泛 欢迎 ，并赢得 了企业和社会 的高度评价 。０ ０年的调查结 聊 撇 啪 ｍ ｏ ２１
果 显示 ：２ ８ ％ ９ ． ５ 的职工 学员认 为“ 学分 银行计划 ” 目与其他 项 教 学模 式相 比具有明显优势， 同时希望项 目能够持续服务企 业 发展 。 企业 管理层认 为“ 学分银行计划 ” 目能够切 实服 务 项 于 公司的人才培 养规划， 专业设置贴近公 司的发展实 际， 注重 实 践课 程设置 的针对 性 ， 既是校 企资源共建共享 、 势互补 、 优
批 新职 业 、 岗位 ， 多原 有 职 业 的 内涵 也 发 生 了 变 化 ， 新 很 需
要 质 量 和 数 量 相 匹 配 的 技 能 人才 队伍 来 实 现 企 业 的 转 型 与 发 展 ， 目前 生产 一 线 中 的高 素 质 技 能 型 人 才缺 乏 ， 但 已成 为 企 业 可持续发展的瓶颈 。 ２０ ０ ６年 以 来 ， 京 市 总 工 会 职 工 大 学 和 北 京 通过校企互动互惠实现双赢 。