教育组织行为学第一章导论内容：第一节教育组织行为学概述第二节教育组织行为学的发展历史学习目标：1.掌握组织、组织行为学，教育组织行为学的概念 2.掌握教育组织行为学的研究对象和方法3.了解教育组织行为学的发展历史第一节教育组织行为学概述什么是组织？1.管理学家们的看法◆古典组织理论◆人际关系组织理论◆社会系统组织理论。
V：是指有目的、有系统地把人们集合起来N：广义：很多要素按照一定的方式联系起来的一个系统。
狭义：是指人们为了实现一定的目标运用知识和技能相互协作结合而成的具有一定边界的集合。
组织是如何产生的？组织的特点和分类★特点：1.组织是由人组成的2.组织有自己的目标3.通过分工协作完成目标★分类◆按规模（小型组织、中型组织、大型组织）◆按社会职能不同( 文化性组织\经济性组织\政治性组织)◆按组织内是否有正式的分(正式组织=由于工作需要而集合起来的群体。
组织内部有职、责、权的分工；领袖人物由上级任命。
非正式组织= 由于感情需要而集合起来的群体，没有组织性和纪律性, 群体中影响最大的人当然是领袖，不需要经过上级批准。
组织和环境的关系:组织是一个整体，它由要素组成◆组织与外部环境之间发生相互作用◆组织要从环境中获得组织发展所需要的各种资源◆组织为环境提供产出什么是组织行为？行为指有机体在心理和外在目标驱使而形成的行动和作为。
◆组织行为是指组织的内部要素的相互作用以及组织与外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为什么是组织行为学？组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
组织行为学是指综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
什么是教育组织行为学？教育组织是指为了实现培养社会和个人才的目的，对教育事业及其活动进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构教育组织的分类：◆宏观教育组织一个国家或地区按照一定的目的、任务和形式，从总体上对教育事业的发展进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构。
◆微观教育组织：一般是指学校组织教育组织的特点：◆权力结构特点◆角色特点◆信息沟通特点教育组织中教师工作特点：1.育人性2.复杂性3.示范性4.个体性5.时间的长期性和空间的广延性教育组织行为学：教育组织行为学是研究教育组织中人的心理和行为规律，从而为教育管理者指导教育管理实践提供理论依据，提高管理者的能力和水平，达到提高教育组织管理效能的目的的一门学科教育组织行为学的研究对象——三个维度：◆个体行为◆群体行为◆组织行为个体行为——个体行为的基础，态度和工作满意度，人格与价值观，知觉与个体决策基本的动机概念动机：从概念到应用情绪和心境群体行为——群体行为的基础，理解工作团队沟通领导的基本观点当代领导问题权力与政治冲突与谈判组织行为——组织结构的基础，组织文化，人力资源政策与实践教育组织行为学的学科性质 1、跨学科性2、多层次性3、情景性4、系统性5、实用性6、科学性教育组织行为学的特点 1、跨学科性2、多层次性3、情景性4、系统性5、实用性6、科学性教育组织行为学的研究方法1、观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。
优点：方法简单，使用方便，效果直观。
缺点：往往缺乏深刻性和准确性。
2访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。
优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。
缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真3问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。
优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。
缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。
4实验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必要的实验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。
优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。
缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。
5个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。
优点：对人的行为研究比较全面系统。
缺点：需要花费比较多的时间与精力。
教育组织行为学的理论价值和实践意义（一）理论价值：丰富教育管理学和教育组织行为学的理论研究（二）实践意义：增进教育管理实践的有效性 1.提高教育管理者的领导水平2.改进个体行为，促进自我实现第二节教育组织行为学的产生与发展教育组织行为学是20世纪50年代-70年代，随着组织行为科学研究成果被教育管理界广泛重视普遍推广应用的基础上产生的。
一、早期实践（20世纪初）二、古典理论时期(19世纪末-20世纪初) 三、从人际关系理论与行为科学阶段的教育组织行为学研究四、教育组织行为学的形成（20世纪50-70年代后一、早期实践（20世纪之前）１、亚当．斯密的劳动分工观点：组织和社会将从劳动分工中获得经济优势。
以针的制造为例，10个工人如果每人分担一项具体任务，一天能生产48000个针。
但是如果10个工人各自为阵，分散和独立地去工作（如拉丝、剪断、磨尖、焊接等），这些人一天能生产10个针就很幸运了。
结论：分工提高了劳动熟练程度和技能，节省了由于变换工作而损耗的时间，从而提高了劳动生产率。
２、空想社会主义者欧文：认为关注雇员，改善劳动条件是企业管理者的最佳投资。
首次提出关心人的哲学，并试图建立新型的人际关系，所以，被称为“人际关系之父”。
该时期侧重于研究人与机器关系与工作效率问题。
二、古典理论时期（19世纪末-20世纪初）1、泰勒的“科学管理理论”：通过生铁搬运实验，提出计件工资制、按照标准操作法培训工人、建立企业职能制等，也关心劳动中人的因素，但有阶级局限性。
被称为“科学管理之父”。
科学管理理论的核心：管理要科学化、标准化;内容：1.进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，以提高工效；2.对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长；3.制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化；4.实行计件工资，超额劳动，超额报酬；5.管理和劳动分离2、法国法约尔的行政管理理论：在其《工业管理与一般管理》中把管理分为计划、组织、指挥、协调、控制五个环节，直到今天也是学者们研究管理过程及其职能的基础，并且提出了14条管理原则，被称为“管理理论之父”。
14条管理原则：（1）分工（2）权利和责任（3）纪律（4）统一指挥（5）统一领导（6）个人利益服从集体利益（7）公平的报酬（8）适当集权和分权（9）等级制度（10）秩序（11）公平（12）保持人员稳定（13）首创精神（14）人员的团结 3、韦伯的组织管理理论也称为职权结构理论，科层制，（又称官僚制）指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。
观点：明确的职权分工、权力分层、法定资格、委其责任遵纪守法 6.理性关系7.固定工资古典管理理论对教育的影响★积极影响：法约尔的一般管理理论和韦伯的行政组织理论对教育组织和管理的影响表现在以下四个方面：1.在教育系统中建立了上下衔接和明确分工的管理系统；2.国家通过法律、法规和政策赋予各级组织以明确的职责和权力，3学校内部建立和完善行政组织网络4.各级组织的领导人要经常考核下属的工作效率，并按其能力决定提升和任免。
★消极影响：第一，古典管理理论主要是针对工厂企业的管理提出来的，完全照搬到学校管理抹煞了学校组织与工厂组织的区别等。
第二，古典管理理论所推崇的那些管理方法，在学校管理中不一定完全适用。
第三，古典管理理论过于强调外部控制手段的重要性，忽视了员工的生理和心理需要，不利于有效地调动起人的主观能动性。
三、人群关系与行为科学阶段的教育组织行为学研究（一）教育领域的民主思想（二）人群管理理论对教育的影响（三）行为科学研究及其对教育组织的影响（一）教育领域的民主思想时间：20世纪30年代以来倡导者：约翰.杜威观点：“民主不仅是一种政府的形式，它也是一种联合生活的方式，是一种共同交流的方式。
”因此，让教师有机会更多地参与到管理不但会改变学校组织的本质，而且会改变教师和管理人员之间关系的类型和性质二）人群管理理论对教育的影响１、霍桑试验即1924-1932年美国学者霍桑所进行的照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验的成功进展。
结论：工作物理环境的改善、报酬的提高不是提高劳动生产率的决定因素，群体情感、安全、被尊重和社会规范等是提高劳动生产率的决定因素霍桑试验霍桑实验在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究,是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。
霍桑实验共分四阶段：一、照明实验。
时间从1924年11月至1927年4月。
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。
可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。
研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。
从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。
二、福利实验。
时间是从1927年4月至1929年6月。
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。
但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。
2三、访谈实验。
研究者在工厂中开始了访谈计划。
此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。
工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。
访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。
访谈计划持续了两年多。
工人的产量大幅提高。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。
发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高四、群体实验；梅奥等人在该试验中选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。
对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。
