观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这
一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一
种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础
上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别
的最主要因素。
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职务工资制的特点是：严格的职务分析， 比较客观公正；职务工资比重较大，职务 津贴高，在整个工资中职务工资一般在 60%以上，工资浮动比重小，比较稳定； 严格的职等职级，并对应严格的工资等级 ；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会 比较小，成长的规划比较窄，影响了职员 工作的积极性、主动性和创造性。
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（四）雇员激励长期化、薪酬股权化
目的是为了留住关键的人才和技术，稳定 员工队伍。
其方式主要有：员工股票选择计划（ ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、 股票期权等。
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（五）重视薪酬与团队的关系
以团队为基础开展项目，强调团队内 协作的工作方式正越来越流行，与之 相适应，应该针对团队设计专门的激 励方案和薪酬计划，其激励效果比简 单的单人激励效果好。团队奖励计划 尤其适合人数较少，强调协作的组织。
收入（效益收入和奖金）＋养老金计划； ④持股多元化型模式 ：基薪＋津贴＋含股权
、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划； ⑤分配权型模式：基薪＋津贴＋以"分配权"、
"分配权"期权形式体现的风险收入＋养老金计划 。
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评论：
建立长期激励约束 机制一定需要实施股
权激励吗？
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分红权的效果对同一人可能会物质与精 神的边际效用都递减,或由于人的复杂性 需要的阶段性而改变,对不同人更可能会 效果根本不一样，所以不能普适地讲是 否会有长期激励效果;而实股权是分红权 再加上所有者权利,使其根本利益与企业 是一致的,本质上说是联股联心,（用买 房与租房比），但效果上一定就有好的 长期激励与约束作用吗？未必。
