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人力资源部规章制度
一、人力资源部管理规定
1、人力资源部的职责包括：负责公司的人才招聘、人员晋升、薪酬福利及员工关系等工作；
2、对新进员工进行入职培训，并制定员工管理制度；
3、负责编制公司的职称制度和职务晋升等制度；
4、负责新员工的考评和考核，审核职称评定、晋升等情况；
5、组织公司的招聘活动；
6、管理集体合同、社会保险和职工福利等工作；
7、组织开展以职工实施培训，提升员工素质；
8、维护员工权益，协调营造良好的职业氛围。
二、关于招聘
1、公司招聘需求由总经办审批后，方可进行相关招聘工作；
2、招聘流程应当严格按照规定进行，不得擅自变动流程；
3、招聘时应充分考虑专业背景、技能要求、经验、性格、能力、职业规划等因素，以选择最合适的人才；
4、要求招聘应及时安排，不拖延和节约招聘费用；
5、经验丰富的外部顾问或招聘机构可根据招聘需求制定招聘方案，实施招聘工作。
三、关于人员晋升
1、人员晋升的原则是根据员工的工作表现、能力、专业技能、经历等因素确定；
2、晋升选拔的基础应当公开、公平、公正，把优秀的员工晋升到更好的岗位；。
人力资源部工作细则人力资源部工作细则人力资源部是一个组织架构中非常重要的部门，负责着企业中的人员招聘、培训、绩效考核、福利保障、员工管理等工作。
在实际工作中，为了保障企业的稳定运营和员工的工作满意度，人力资源部需要按照一定的规范和流程开展各项工作。
因此，建立一套完善的工作细则，对于提高人力资源部工作效率和工作质量具有重要意义。
一、人力资源部工作细则的制定目的1.规范人力资源部的工作流程和各项工作所需的标准和规范；2.明确人力资源部门职责和权责，便于管理和工作的顺利开展；3.提高组织架构和员工管理的效率和质量，保障企业长期稳定发展。
二、人力资源部的职责和权责1.处理人员招聘工作。
人力资源部需了解企业所需人才的情况，拟定职位招聘说明书，发布职位信息，筛选简历，安排面试并确保面试流程标准化和公正性。
2.处理人员录用工作。
人力资源部门需根据企业的规定及政策对人才进行审查和考核，确保录用人员符合职位要求，并签订正式的劳动合同、培训合同等文件。
3.处理人员入职工作。
人力资源部应及时安排新员工入职培训和各项资料的准备与审批、工资卡的发放等入职手续。
4.处理员工绩效考核工作。
人力资源部门需规定绩效考核标准、周期，定期对员工的工作表现和绩效进行评估，并据此制定奖罚措施，以此提高员工工作积极性和整体工作效率。
5.处理员工培训工作。
人力资源部应根据员工的工作内容和发展需要定期组织各类培训，提高员工的综合素质和专业能力，以满足企业对人才的需求。
6.处理员工福利保障工作。
人力资源部门需为员工提供全面且公正的福利保障制度，包括工资待遇、社会保险、福利补贴、年度评估等内容，以此提高员工的生活质量和工作满意度。
7.处理劳动关系纠纷和员工离职工作。
人力资源部门需维护企业与员工之间的和谐关系，及时妥善处理员工的申诉和纠纷，并按照企业的规定和法律法规处理员工的离职手续。
三、工作流程及标准1.招聘流程：岗位申请-> 人才招聘需求调查-> 招聘信息发布-> 简历筛选-> 面试安排-> 招聘合同签订-> 入职准备-> 入职培训。
人力资源部考核细则人力资源部考核细则1. 引言人力资源部作为组织中负责管理和发展人力资源的部门，扮演着重要的角色。
为了确保人力资源部能够高效、准确地完成其职责和目标，需要制定一套科学合理的考核细则。
本文档旨在对人力资源部考核的细则进行规范化和明确化，以便于各相关岗位人员对自身工作进行评估和提升。
2. 考核内容人力资源部的工作内容涵盖广泛，包括但不限于招聘、培训、绩效管理、员工关系及劳动法律法规等方面。
为了全面考核人力资源部的绩效，我们将从以下几个方面对其工作进行评估：2.1 招聘工作- 招聘职位数量及质量：根据招聘计划和需求，评估招聘部门是否在合适的时间内及时发布职位，并能迅速找到合适的候选人。
- 招聘渠道多样性：评估招聘部门是否通过多种渠道开展招聘活动，如招聘网站、校园招聘、猎头服务等。
- 招聘流程管理：评估招聘部门是否建立了健全的招聘流程，包括筛选简历、面试、评估、录用等环节，并能够高效地推动整个流程的进行。
2.2 培训工作- 培训需求分析：评估人力资源部是否能够准确判断组织中各个岗位的培训需求，并及时安排相应的培训计划。
- 培训方案设计：评估人力资源部是否制定出合理的培训方案，包括培训内容、培训方式、培训资源等方面的考虑。
- 培训效果评估：评估人力资源部是否能有效评估培训的效果，并根据评估结果进行及时调整和改进。
2.3 绩效管理- 绩效目标设定：评估人力资源部是否能够与各部门合作，共同制定出合理的绩效目标，并及时对其进行沟通和调整。
- 绩效评估体系：评估人力资源部是否建立了完善的绩效评估体系，并严格按照规定的流程进行绩效评估，确保公正性和客观性。
- 绩效结果反馈：评估人力资源部是否能及时将绩效评估结果反馈给员工，帮助员工了解自身绩效水平并进行进一步提升。
2.4 员工关系及劳动法律法规- 员工关系管理：评估人力资源部对员工关系的管理情况，包括员工满意度调研、解决员工问题与纠纷等方面。
- 劳动法律法规遵守：评估人力资源部是否对劳动法律法规有准确的理解和掌握，并能够及时将其应用到实际工作中。
人力资源部安全生产责任制及考核细则一、前言安全生产是企业最基本的要求，也是企业可持续发展的必要条件。
人力资源部（以下简称HR）是企业管理的主要职能部门之一，对于企业的安全生产负有重要的责任。
为了确保企业安全生产的稳定和持续发展，HR的安全生产责任及考核细则被制定出来。
二、HR部门安全生产责任2.1 安全生产管理制度的建立HR应参与公司安全生产管理制度的建立，制订安全管理标准和措施。
确保安全生产管理制度落到实处，保证安全生产管理制度的有效实施。
2.2 安全生产教育与培训HR应组织各种安全生产培训、考试，普及安全知识，提高员工的安全意识。
在安全事故发生后， HR应及时处理安全事故，并对该类安全事件进行分析，提出有效的教育与培训方案。
2.3 安全生产检查与评估HR应对企业的安全生产环境进行全面的检查与评估，及时发现和修复不安全因素。
对于不符合安全生产标准的行为，采取相应的措施将其进行整改并跟踪执行情况。
2.4 安全事件的应急处理在安全事件突发的情况下，HR应积极参与应急处置工作，及时组织救援，抢救人员生命财产，以最快的速度将事故处理好，并将安全事件详细汇报给上级领导及有关部门。
2.5 安全目标的实现HR应根据企业的安全目标，制订相应的计划，通过安全投入的增加和管理，提高企业的安全生产水平；在安全生产管理中，参考以往的安全生产统计数据，总结安全生产经验以及不断制定、实施和完善企业的安全标准，将安全目标实现。
三、HR部门安全生产考核细则3.1 安全生产管理制度考核对公司的安全生产管理制度运行情况进行考核。
重点关注安全生产管理制度是否落实到位，制度的实际效果如何，员工是否遵守制度。
3.2 安全生产培训考核对公司的安全生产培训情况进行考核。
重点关注安全培训的针对性、培训的难易程度、培训方案的实用性，员工对安全生产制度的掌握情况等。
3.3 安全生产检查与评估考核对企业的安全生产环境进行全面的检查与评估。
重点关注安全生产方面是否有绿色通道，安全保障措施是否齐全，对不安全因素的监控等方面。
人力资源部考核细则一、考核目标人力资源部是企业内部的核心部门之一，在公司的人力资源管理中扮演着重要的角色。
为了衡量人力资源部的工作绩效，建立科学合理的考核机制是必要的。
本文将介绍人力资源部的考核细则，确保人力资源部的工作能够与公司的整体发展目标相契合。
二、考核内容人力资源部的工作涵盖了多个方面，考核内容包括但不限于以下几个方面：1. 人才招聘与选拔人力资源部负责企业的招聘与选拔工作，包括编制招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试、评估候选人等。
在这一方面的考核中，需要评估人力资源部的招聘效果、招聘渠道的开发与优化以及候选人的质量等。
2. 员工培训与发展人力资源部负责员工培训与发展的规划与组织工作，包括制定培训计划、组织培训课程、评估培训效果等。
在这一方面的考核中，需要评估人力资源部的培训计划的科学性和有效性，以及员工培训的参与度和改变效果等。
3. 绩效考核与激励人力资源部负责制定和实施绩效考核制度，并根据绩效考核结果进行激励和奖励。
在这一方面的考核中，需要评估人力资源部的绩效考核制度的公正性和科学性，以及激励措施的有效性和公平性等。
4. 人力资源政策与制度人力资源部负责制定和完善公司的人力资源政策与制度，如薪酬制度、福利制度、考勤制度等。
在这一方面的考核中，需要评估人力资源部的政策制定能力和规范化水平，以及政策的实施效果和员工满意度等。
三、考核方法为了确保考核的客观性和公正性，我们采用以下考核方法：1. 考核指标设定制定明确的考核指标，从每个方面定量化地评估人力资源部的工作绩效。
考核指标需要与公司整体发展目标相契合，注重对人力资源部各项职能的全面考核。
2. 考核流程规范明确人力资源部的考核流程，包括考核时间、考核方式、考核评定标准等。
确保考核程序的规范性和透明度，避免主观因素对考核结果的影响。
3. 多维度评估通过多种评估方式，综合考察人力资源部的工作绩效。
评估方式可以包括绩效考核、员工满意度调查、专业知识测试等，确保考核结果的科学性和全面性。
人力资源管理实施细则人力资源管理实施细则一、引言人力资源管理是一个组织中至关重要的部门，它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪资福利等多个方面。
为了确保人力资源管理的有效实施，需要建立一套详细的细则来指导各项工作的进行。
本文档旨在提供一套完整的人力资源管理实施细则，帮助组织做好人力资源管理工作。
二、招聘2.1 招聘需求确定- 确定招聘职位的具体需求，包括岗位职责、任职要求等。
- 根据组织的发展需要和人力资源规划，制定合理的招聘计划。
2.2 招聘渠道和方式选择- 根据招聘职位的性质和规模，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘等。
- 选择适当的招聘方式，如面试、测试等。
2.3 招聘程序与流程- 设计招聘流程，包括简历筛选、面试、录用等环节。
- 确定招聘程序，如发布招聘信息、面试安排等。
三、培训3.1 培训需求调查- 定期进行员工培训需求调查，了解员工对培训的需求和意愿。
- 根据调查结果制定培训计划。
3.2 培训计划制定- 根据培训需求调查结果，制定全年培训计划。
- 确定培训内容、方式和时间安排。
3.3 培训实施和管理- 安排培训师资和场地资源。
- 跟进培训进度，及时反馈和调整。
四、绩效评估4.1 目标设定- 与员工共同制定明确的工作目标和绩效指标。
- 将目标与组织的战略目标相对应。
4.2 绩效评估流程- 设计绩效评估流程，包括评估周期、评估方式等。
- 分配评估人员，并规定评估标准和评估表格。
4.3 绩效反馈和激励- 及时向员工反馈绩效评估结果。
- 根据绩效评估结果，采取相应的激励措施，如奖励、晋升等。
五、薪酬福利5.1 薪酬管理- 设计薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金等。
- 根据市场调研和组织的财务情况，确定薪酬水平。
5.2 福利管理- 管理员工福利，如社保、公积金等。
- 开展员工福利调查，了解员工对福利的需求和满意度。
六、人力资源管理信息化6.1 人事信息管理系统建设- 选择合适的人事信息管理系统，确保信息的安全和高效管理。
人力资源部主任岗位责任制及考核细则作为一个企业的人力资源部主任，在业务的处理过程中，需要负责管理员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等业务，承担着企业员工团队建设和组织管理的重要职责。
为了更好地落实岗位职责，制定一套合理的责任制和考核细则非常必要。
一、人力资源部主任岗位职责1.制定企业人力资源管理规划及招聘计划：负责制定公司人力资源管理战略规划和年度计划，根据企业业务部门的需求，确定招聘人员数量和岗位要求，把握招聘进程，及时补充优质人才资源。
2.负责员工薪酬、福利、绩效管理：负责公司薪酬体系的制定和管理，定期制定薪酬标准和激励政策，为企业员工提供合理的薪资待遇。
同时，根据员工表现制定绩效考核标准，完善绩效管理制度，为员工个人发展提供相应的提升机制。
3.组织开发培训计划：根据企业发展战略和员工发展需要，研发培训计划，组织对企业员工进行连续的职业发展和技能提升。
同时，进行绩效反馈和改进，确保培训成果最大化发挥。
4.建立健全企业人力资源管理制度：主持组织制定和修订公司各项人力资源管理制度和规章制度，保障员工权益和企业管理规范化。
同时，做好行业和地区人才市场的调查研究工作和专业技能咨询，为企业未来的人力资源管理提供更多数据依据。
5.员工关系管理：营造和谐、稳定的企业员工关系，及时帮助解决劳动纠纷，协调员工之间的矛盾与合作，维护公司文化和团队精神。
二、人力资源部主任岗位考核细则针对人力资源部主任岗位职责，制定科学、合理的考核细则，可以帮助人力资源部主任对自己负责区域内的工作内容、执行情况和绩效目标进行达成情况的评估和考核，同时也可以帮助公司领导对其工作表现的绩效进行评估。
1.招聘计划达成情况：通过评估部主任的招聘进度、招聘质量、招聘费用等方面情况，反映其招聘计划的达成情况。
招聘计划的达成情况，有助于企业补充正在衰空的企业人力资源，保证企业业务的高效稳定运行。
2.员工绩效考核情况：对部门主任对于绩效目标的制定能力、对员工绩效考核的执行力、对于员工绩效改进规划的态度等进行考核。
人力资源部考核细则（一）引言概述:人力资源部考核细则的制定旨在明确和规范人力资源部门的日常工作评估方式，确保人力资源工作的高效运行和员工的绩效提升。
本文将介绍人力资源部考核细则的具体内容，包括考核标准、考核对象、考核周期、考核方法以及考核结果的运用。
正文:一、考核标准1.1 人力资源规范管理能力：包括对员工招聘、培训、绩效评估等工作的规范管理能力的考核。
1.2 战略规划与执行能力：评估人力资源部是否能根据公司战略目标进行人才规划，并有效执行人才开发计划。
1.3 绩效管理与激励能力：考核人力资源部门对员工绩效的管理和激励措施的有效性和公正性。
1.4 员工关系管理能力：评估人力资源部门对员工关系处理的能力，包括沟通、冲突解决和团队合作等。
1.5 数据分析与决策能力：考核人力资源部门对人力资源数据的分析和决策能力，是否能提供有效的决策支持。
二、考核对象2.1 人力资源部部门负责人：评估其领导能力、团队管理能力以及对部门战略落地的贡献。
2.2 人力资源部的各个岗位员工：评估其工作能力、工作态度以及创新能力，对其在团队协作中的贡献进行考核。
三、考核周期3.1 年度考核：每年一次的综合性考核，评估人力资源部门全年的整体工作表现。
3.2 季度考核：每季度一次的中期考核，用于评估人力资源部门在季度内的工作成果和表现。
四、考核方法4.1 指标评估法：通过设定关键绩效指标，对人力资源部门的工作进行量化评价。
4.2 360度评估法：包括对上级、下级、同事和客户对人力资源部门绩效的匿名评价，提供多方面的评估意见。
4.3 实地考察法：通过实地考察人力资源部门的工作环境和团队合作情况，评估其实际工作表现。
五、考核结果的运用5.1 奖惩制度：根据考核结果，对表现优秀的人力资源部门进行奖励，激励员工提高工作绩效。
5.2 改进措施：根据考核结果的不足之处，制定相应的改进措施，提高人力资源部门的工作质量和效率。
总结:本文介绍了人力资源部考核细则的制定和实施过程，涵盖了考核标准、考核对象、考核周期、考核方法以及考核结果的运用。
人事部规章制度细则第一章总则第一条为规范人事部工作行为，提高管理效能，制定本规章制度细则。
第二条本规章制度适用于人事部全体员工，任何人事部员工都应遵守本规章制度的规定。
第三条人事部员工应当遵守国家法律法规和公司规章制度，恪守职业道德，忠诚履行岗位职责。
第二章人事管理第四条人事部应根据公司的发展战略和工作需要，合理规划人力资源，制定人力资源需求计划，并进行适当调配。
第五条人事部应加强人员培训和发展，通过开展培训计划、组织培训课程等方式提高员工素质和能力。
第六条人事部应建立健全人事档案管理制度，对员工的入职信息、工作表现、奖惩记录等进行记录管理。
第七条人事部应定期进行员工绩效考核，并根据绩效考核结果进行奖惩和激励。
第三章岗位设置和招聘第八条人事部应根据公司业务需求，合理设置岗位，并确定岗位职责和要求。
第九条人事部应根据招聘需求，制定招聘计划，并通过多种渠道招聘合适人才。
第十条人事部应制定严格的招聘流程，对求职者进行面试、测试等环节，确保招聘工作的公平、公正。
第四章入职和离职第十一条新员工入职后，人事部应及时进行岗位培训，熟悉岗位职责和工作流程。
第十二条员工离职前，应提前向主管领导和人事部提出离职申请，并办理相关手续。
第十三条人事部应妥善处理员工离职手续，清理岗位信息和工作档案，并在离职交接过程中保持信息安全。
第五章绩效考核和奖惩机制第十四条人事部应定期进行员工绩效考核，根据绩效评定结果激励优秀员工，惩罚表现不佳员工。
第十五条奖励机制应公开透明，奖励内容应与员工绩效挂钩，激励员工积极工作。
第十六条惩罚机制应公正公平，对违纪违规的员工严肃处理，提醒其他员工警示自身。
第六章保密和守法第十七条人事部应严格遵守公司的保密规定，保护公司的商业机密和员工个人信息。
第十八条人事部应遵守国家法律法规，拒绝不正当行为和不良习惯，维护企业和员工的合法权益。
第七章补充条款第十九条本规章制度细则解释权归人事部所有，人事部可根据实际情况对其进行调整和修改。
企业人力资源部工作标准与检查考核细则目标和背景本文档旨在为企业人力资源部门制定工作标准和检查考核细则，以确保部门工作的规范性和有效性。
这些准则将帮助人力资源部门与其他部门合作，并提供一种全面评估其绩效和提高工作质量的方法。
工作标准人力资源部门的工作标准如下：1. 招聘与员工入职：确保符合招聘政策和程序，开展全面的招聘活动，并负责员工入职流程的管理和执行。
2. 培训与发展：提供全面的培训计划，包括新员工培训、技能提升和职业发展计划，并监督培训的实施和结果。
3. 绩效管理：制定有效的绩效管理制度，确保员工绩效目标的设定、评估和反馈，并提供相关培训和支持。
4. 薪酬与福利：负责薪酬和福利政策的制定和执行，确保公平和合理的薪酬结构和福利待遇。
5. 人力资源信息管理：建立完善的员工信息和档案管理系统，确保敏感信息的安全性和合规性。
检查考核细则为确保人力资源部门的工作质量，下面是一些检查考核细则的建议：1. 招聘与员工入职- 招聘程序是否按照公司规定进行？- 是否使用有效的招聘渠道和方法？- 入职流程是否顺畅和及时？2. 培训与发展- 培训计划是否包括必要的技能和知识？- 培训的实施和评估是否有效？- 员工的培训需求是否得到满足？3. 绩效管理- 绩效目标是否与公司战略目标一致？- 绩效评估是否公正和准确？- 绩效反馈是否及时和有效？4. 薪酬与福利- 薪酬和福利政策是否合理和公平？- 薪酬结构是否与市场竞争力相符？- 福利待遇是否符合员工期望？5. 人力资源信息管理- 员工信息是否准确、完整和保密？- 档案管理是否符合法律法规要求？- 信息系统是否安全可靠？根据这些工作标准和检查考核细则，企业人力资源部门可以评估自身工作的规范性和效率，并采取相应的改进措施。
这将有助于提高人力资源部门的绩效，促进组织的可持续发展。
人力资源部工作细则一、招聘1、招聘方式：人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘：内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。
职位空缺时，应优先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
在有职住空缺酎，由人力賛源部在公司内部发布岗住招聘,此岗位可由员工毛遂行荐，赤可由部门经理进行推荐，景后由领导进行筛选。
2、招聘申报手续（1）以各用人部门为单位，在确认木部门内无横向调剂人员的可能性后，填写《招聘需求表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上《岗位说明书》:（2）人力资源部认真审核该职位的工作性质、级别、以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员招聘需求计划表》报总经理审批。
3、内部招聘程序（1）人力资源部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告。
内部招聘公告要传达到每一个正式员工；（2）所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。
应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿。
本部门经理同意后并报上一级主管同意后，向人力资源部提出应聘申请；（3）人力资源部根据岗位说明书的要求进行逐条筛选。
对初步筛选合格者, 人力资源部组织用人部门及相关技术人员进行评审；评审内徹包括员工在«常岗住中的工作情况对比，有无更反公司条例等。
（4）人力资源部将评审通过者名单报总经理审批。
审批通过后，对入选的员工，本着降低管理风险的原则，为防止人员流动或晋升而造成的工作脱节利损失，应做好本职工作交接，使后续工作不脱节，并有效、顺畅的进行下去。
人力资源部在确认其工作交接完成后，方可为其办理相关手续，（转岗手续）相关手续办理完毕后，员工到用人部门报到。
所有应聘人员资料由人力资源部保管，并收入公司人才库屮备案。
4、外部招聘程序（1）明确招聘需求，包括岗位名称、岗位职责、任职资格、薪资待遇、招聘人数、招聘期限等。
岗位职责和任职资格可参照各岗位的说明书。
（2）明确招聘信息发布、材料甄选、面试通知、初试、复试、终试、体检等环节的负责人。
（3）选择合适的招聘渠道（如：报纸、电视、网络、人才交流会、劳动中介机构、学校等），并制作费用预算，进行预算管理；（4）招聘信息，文案要突出公司优势，有利于吸引优秀人才，确保内容准确、标识规范；（5）搜集应聘材料，并按岗位说明书的要求进行甄选，必要时应对应聘者进行背景调查；（6）面试名单确定后，通知应聘者携带相关证件（身份证、毕业证、职称证等）及相片等参加面试，并负责验证；（7）初试负责人主要考核应聘者的基本素质、专业知识、工作经验，并进行工资谈判，提出工资建议，填写《应聘登记表》;5、甄选程序人力资源部根据岗位说明书条件要求，审查求职者的个人简历、学历等资料，通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。
知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。
由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位对于复试合格者，由人力资源部根据人员编制确定最后录取人选。
人力资源部要求已合格应聘人员进行体格检查，体检不合格者取消录用资格。
必要时，人力资源部对体检合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。
合格应聘人员需仓备医院开具的体检表。
核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。
二、试用1、试用的冃的在于补救甄选中的偏差；2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗；入取培训；《培训内家包姑企业发篋历程、企业丈化.各部门取能与关糸、专业技能知识、素质教育。
丿办理新员工入鷹手续（工作服、工作证，废卡、宿舍的办理与安排，新员工需提気其毕业证书、取称证书.身份证复印件及相关证件丿3、 用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，帮助新员工尽快熟 悉工作环境，明确工作职责，提升业务能力。
经常与新员工沟通，了解新员工 的思想动态，进行业务指导，并将相关情况与人力资源部及时沟通。
4、 公司新进员工试用期一般为3-6个月。
特殊人才经总经理批准后可缩短 试用期。
由人力资源部代表公司与其签订《员工试用期合同》；就用期合同可根据新员工学历分为：初中、中专及以下学历就用期为六个 月；嵩中.大专学历武用期为5个月；本科学历武用期为4个月；本科以上学 历忒用期为三个月o5、 试用期满后，新员工应首先提出转正申请，内容包括：试用期内工作绩效、工作能力、工作态度的自我评价；对岗位工作的认识、下一步工作目标和计划；对企业文化和所在团队的认识；新员工试用期内，其所在部门经理、主管及人力资源部应对其加强指导和 监督，如认为其工作表现非常优异、需提前转正者，或是明显不能达到岗位职 责的要求、需尽快辞退者，均需提前进行试用期考核，试用期满后，其所在部 门负责人、主管、人力资源部对其进行综合测评，统一在《试用员工评核表》 上填写测评意见。
6、 试用期间，新员工有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《这 用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退；7、 凡需延长试用期限，其所在部门经理应详述原因，经人力资源部审核后 办理延期试用手续，补发下期《试用员工评核表》:8、 对在工作中表现突出者，可提前转正。
提前转正需山本人提出书面申请 并陈述有关工作实绩，试用部门经理在《试用员工评核表》上详述考核意见并 附上工作业绩资料,经人力资源部审核后办理转正手续。
提前转正必须具备以 下条件：(1) (2) (3) 三、转正1、 经综合测评合格者，由人力资源部代表公司与其签订正式合同。
从签订 正式合同之FI 起，享受公司正式员工待遇；2、 破格录用特殊人才及薪酬特批程序：(1) 对于公司急需的特殊人才(如高级技术人才、高级管理人才和高级营3试用期满1月以上；试用期间无早退、旷工、因私外出、事假一大以上(含一天)的记录; 工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。
销人员），可不经过人力资源部的初试利面试甄选小组的复试。
由人力资源部负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理直接进行面试，综合测评；（2）对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。
薪酬水平参考岗位说明书,参照同行业水平，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行;（3）特殊人才需经试用期考核，山总经理对考核报告进行审议。
通过后,由人力资源部代表公司与其签订聘用合同, 正式聘用聘用合同不太完善，是否应该重祈制定。
并同酎签订保密协议。
四、职务晋升1、员工在同一系列或相关系列岗位上的行政职务提升，称为职务晋升。
2、根据公司组织发展的需要，各类员工的职务晋升将视实际情况不定期进行。
3、公司务类员工职务晋升应满足如下条件：<1）在现有岗位工作期间，工作绩效、工作能力和工作态度优秀，绩效考核成绩优秀。
（2）符合晋升职位《岗位说明书》的任职资格，已全部完成所需管理和技能培训；（3）忠诚于公司的事业发展目标，对企业文化有强烈的认同感，具有良好的职业素养；（4）具有出色的业务执行能力，为团队绩效达成和业务流程改善做出过重要贡献；（5）具有强烈的进取心，和优秀的学习成长能力、创新拓展能力；（6）具有成熟的工作风格和行为模式，能领导团队、培育下属。
以上第（1）、（2）是可以直接判定的基木条件，第（3）、（4）、（5）、（6）需要提名人或侯选人列举具体事例说明。
4、晋升通道:员工可以自我推荐或部门经理提名，经主管经理批准，总经理审核后，人力资源部备案；5、晋升审批程序中需由员工个人提交述职材料，各级考核者填写《晋升审批表》。
述职材料应包括：（1）原工作岗位各项职能的履行、完成情况；（2）对新职位的职能、责任、权利的认识；（3）就任新职位后的工作目标与工作计划；（4）个人职业发展规划。
6、《晋升审批表》要求所有晋升审批者（特别是被提名人的直接上级）针对晋升条件进行逐项考核，人力资源部会根据员工述职报告对此人上下级及本人进行访谈，调取历史绩效数据，并出具客观、公正的评价意见。
人力资源部必须对述职报告的真实性、客观性负责。
提名人对提名且被任命的人员，6个月内负推荐责任。
7、为最大限度的降低管理风险，防止人员流动或晋升而造成的工作脱节和损失，晋升提名者必须先培养好第二梯队人员建设，以保证后续工作有效进行, 不会岀现脱节。
否则晋升提名将不予考虑。
8、晋升试用制（1）为了降低管理风险，新晋升的员工最好安排到已有岗位上，而不是新设立的岗位。
至新的岗位时, 均需经过三个月的考察期。
考察期内, 相关职能部门应对员工（2）为了保证组织的稳定性，保护员工的工作积极性，公司各类员工晋升加强业务指导，使员工明确理解新岗位的职责、权限利具体工作任务。
员工的直接上级要对新晋员工的工作过程和工作结果进行监控，出现问题应及时反馈。
（3）考察期满时，被考察者应提交工作总结，由其所在部门经理做出评估意见，上报人力资源部备案。
能够圆满完成工作任务的员工方可继续任职，否则应停职并转岗。
如无严重过失，一般应调回晋升前的岗位，否则应降职。
晋升考察可参照转正考核程序进行。
五、转岗1、因工作需要，或员工自愿申请，经人力资源部、各部门、各相关负责人审核批准，公司员工可在公司内部进行转岗。
2、各类员工转岗审批程序为：员工转岗需由其部门经理、直接主管、人力资源部、总经理依次批准；3、转岗时需要注意的事项：（1）应在同一职务等级的岗位中进行；（2）转岗员工应符合新岗位的任职资格；（3）员工转岗后，其原岗位的工作有人接替，或对团队整体绩效无负面影响；（4）员工的工作资料和所涉及到的财物交接清楚。
4、公司员工转岗需由各级负责人填写《转岗审批表》。
六、离职1、离职类别（1）员工解除劳动合同：根据劳动法的有关规定，劳动合同期未满，员工提出解除劳动含同的意向，双方协商一致后解除劳动合同。
此类情况也称之为辞职。
公司对符合下列情况之一的员工，届时可按有关规定解除劳动合同：①试用期内发现不符合录用条件的；②不适应或不能完成本职工作的，经培训后仍不能胜任的；③因公司的经营条件发生变化以致人员多余的；④员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期后仍不能从事原工作的。
（2）公司解除劳动合同：根据劳动法的有关规定，劳动合同期未满，公司提出解除劳动合同的意向，双方协商一致后解除劳动合同。
此类情况中也称之为辞退。
公司对符合下列情况之一的员工，可按规定予以辞退：①偷窃或贪污公、私财物，有具体事、证者；②屡次违纪，经罚款、教育仍不能改正的；③一年内连续绩效考核5次不合格者；④违反劳动合同，有损公司形象，造成严重后果的；⑤严重违反法律、法规及公司各项规章制度行为者。
